公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源培训需求分析依赖于一定的技术方法。在决策理论和行为科学快速发展的今天,培训需求分析从 中借鉴了大量的分析方法。 培训需求的问题分析法 培训需求的全面分析方法 引入行为科学或社会调查的一系列方法
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
11.6.2公共部门人力资源培训评估的类型
培训总体评估 培训总体评估着重于三个方面的考察,即培训需求、培训的最初设计规划和培训的机制。这一评估的导向是培训是 否为组织需要的人力资源培养服务,培训需求是否能够保证 培训有效地进行。 受训者反应评估 受训者反应评估从三方面进行:第一,评估与培训内容有关的情况。第二,评估与讲授教师有关 的情况。第三,评估教 学中的后勤保障情况,如教学设备的准备、教室环境等。 受训者知识、技能学习成果评估 这是在培训即将结束之前,通过对受训者在培训期间所学知识和技能结果的直接评价,进而掌握培训效果的方式。 工作表现评估 对员工学识的评价可以在培训结束之前进行,但工作表现评估的结果只能在培训结束之后才能获得,而且可能要等相 当一段时间才能用它来发现培训的成效何在。 组织绩效评估 提高组织绩效是组织投资培训人力资源所要达到的最终目标。组织绩效层次的评估是 一项系统的工程,涉及的因素 很多。
培训与教育两者的界限变得越来越模糊。公共部门人力资源发展不仅要适合工作需要,同时也要注 重员工的综合素质培养,拓宽职业适应的领域。
11.1.2公共部门人力资源培训与开发的目标
科技革命、信息社会与知识经济时代的到来,使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战 日益严峻的社会问题强化了公共管理者接受培训的客观需要 行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求 从战略高度看,国家已将公共部门人力资源培训与开发纳入整个社会、经济发展的长期规划之中
测量学员在接受培训后的结果,评估培训规划的总体状况; 测量和追踪培训过程的各个环节,提出改进措施; 研究培训中一些非 量化的或不可测量的因素等。 人力资源培训评估标准的选择依据的是组织对评估目的的认定,即价值上认为人力资源的培训是做什么的, 这在引导培训行为中具有重要意义。 比较直接的培训评估标准是培训的投资回报率。它通过计算培训所带来的节约和利润与培训所花费的时间 和金钱之比,反映培训的成效。 公共部门对培训结果层面的评估,主要是通过组织观察和考核员工在培训后的工作表现和工作业绩来实现 的,包括理论素养和政策水平,执行行政活动中的能力,对公众服务的态度,对组织交办的各项工作完成的数量 与质量等内容。 结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可分割的两个方面。
组织层次的培训需求分析：组织培训需求分析的具体环节有:第一,组织在一定时期内的发展目标 与方向；第二,组织可提供给培训活动的资源分析；第三,组织特质与环境分析。
战略层次的培训需求分析：培训需求的战略分析,主要包括以下几个方面：第一,组织优先权的改 变；第二,人事预测；第三,组织态度调查 。
11.3.3公共部门人力资源培训需求分析的技术方法
Part . 04
公共部门人力资源培训 体系的构建
11.4.1公共部门人力资源培训的主管机构
在各国,根据人事管理体制和 对培训的重视程度,政府人力资源培训的主管机构有以下设置方式: 由一级政府的人事主管机构进行统一管理,各级政府的工作部门负责本部门的国家公务员培 训管理工作 在政府首脑之下或首脑领导的委员会下设立专门主管公务员培训的部门 将公职人员培训主管机构设在一级政府的某个职能部门中 公共部门内部的自主性培训主管体系
11.5.2公共部门人力资源培训采用的方法
课堂讲授法 研讨法 案例分析法 角色扮演法 合作研究法 人格拓展训练 价值观培训
Part . 06
公共部门人力资源 培训的评估
11.6.1公共部门人力资源培训评估的目的和标准
公共部门人力资源培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动。 人力资源培训评估的目的在于:
部际培训。由若干公共部门横向联合举办的培训。参与部门共同承担培训费用, 为相同专业或同一层 级的员工提供某些共同的课程。
交流培训。通过员工在公共部门之间以及在公共部门与其他机构之间进行的交流。调任过程中的培训, 使员工扩大知识面,增长才干,提高能力。
工作培训。在实际工作中对员工的能力进行的有意识的培训。主要通过领导者或有经验的员工在实 践中的言传身教和具体帮助指导,使员工在行政实践中积累知识。
Part . 05
公共部门人力资源培训 的技术方法
11.5.1公共部门人力资源培训方法的类型
人力资源培训的方法是指,培训的教育机构在实施培训的过程中,按照一定的教育思想,设计和采用一 定的教学形式或教学辅助形式,对员工进行知识与技能培养的一整套方法。现代人力资源培训中,方法 可以划分为不同类型。包括: 比较传统的教学方法。如课堂讲授、作业和课堂讨论等,它们更多是从正规学校 教育中移植过 来的。 行为主义的教学方法。以行为科学理论为基础,强调行为的刺激—反应、行为强 化的性质,将学 员参与作为教学方法的设计之本,注重实践性,包括角色扮演、模拟与游 戏、案例与程序教学、 成就动机训练等具体方法。 将现代科技手段运用于教学的方法。如视听技术培训方法和计算机教学方法等。 以人格素质为中心的培训方法。主要是人格拓展训练。
11.3.2公共部门人力资源培训需求分析的基本要素
包括公共部门在内的各种组织,都需要在三个层次进行培训需求分析,这三个层次构成了培训需求 分析的三大基本要素,即个人的培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况。
个体层次的培训需求分析：管理者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中 包括: 第一,员工工作绩效的评价；第二,员工对自我的评价；第三,员工态度的评价 。
选择培训。允许员工根据自己的知识结构和个人兴趣,制定自己的培训计划,自由选择培训的专业和课 程。
Part . 03
公共部门人力资源培训 需求评估
11.3.1培训需求的确认
一般说来,培训需求的确定应从以下几点来论证: 员工行为或工作绩效差异是否存在 绩效差异的重要性 培训员工是否是最佳的途径 培训是否是经济的解决办法
人力资源培训与开发是公共部门人事管理系统一项基本的管理职能,它是指公共部门为了使其员工 获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,提高员工的绩效,增强员工对组织目标的 贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。这些努力通常通过法律、法规固定下来,并在组 织内有计划、有步骤地实施。
作为一种继续教育,公共部门人力资源培训与一般的学校常规学历教育有所区别。 虽然培训与常规教育存在着诸多区别,但是随着社会的发展和培训观念的转变,培训发展的趋势使得
11.2.2公共部门人力资源培训的方式
按照不同的标准,可以将公共部门人力资源培训分成多种方式。 总体上,公共部门人力资源培训方式包括以下几种
学校培训。由员工管理机构或行政部门选送有培养前途的人员,通过考试进入国内外的高等院校或国 家行政学院接受专业脱产培训或进修的方式。
部内培训。由公共部门内部自设的机构,根据专业和工作需要组织的培训。培训的时间、课程设置和 培训要求均由部内培训机构确定。
本章小节
培训是现代组织人力资源开发与发展的重要手段,是组织战略管理的重要组成部分。 培训工作的起点是培训需求分析和培训目标的确定。为了保证培训效果,组织必须在个人层次、
目 录/CONTENTS
01
公共部门人力资源培训的重要性
02
公共部门人力资源培训的基本类型
03
公共部门人力资源培训需求评估
04
公共部门人力资源培训体系的构建
05 公共部门人力资源培训的技术方法 06 公共部门人力资源培训的评估
Part . 01
公共部门人力资源培训 的重要性
11.1.1公共部门人力资源培训与开发的含义
Part . 02
公共部门人力资源培训的 基本类型
11.2.1公共部门人力资源培训的类型
根据不同的需要和目标,组织应选择适宜的人力资源培训类型。 ➢ 初任培训：对新录用人员进行的理论和实践教育培训。它是人员被录用后试用期内的必经环节。 初任培训一般采取两种方式:第一,工作实习。第二,集中进行理论、 业务培训。 ➢ 在职培训：对象是已经在公共部门服务若干年的员工。 ➢ 晋升培训：对员工中高层次的人员和拟晋升到更高职位的员工进行的培训。 ➢ 专门业务培训：员工在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。其目标是 掌握 专业工作所要求的特殊知识、技能和注意事项等。
第十一章 公共部门人力资源 的培训与开发
公共管理学（第5版）
在人类社会飞速发展的今天,人力资源开发成为组织适应社会、接受挑战的重要途 径。而开发的需要 赋予现代人力资源培训不可推卸的责任。在公共部门人力资源管理中, 人力资源的培训与开发担当着极为重 要的角色,它促进员工素质的提高与发展,满足公众 对政府及公共部门服务水平和质量的期望。随着培训功能 的不断强化,公共部门人力资源 的培训与开发已走上法制化和规范化的进程,建立起了系统化、专业化的培训 内容、种 类、方式、机构、教学等制度,发展了培训需求分析、培训教学、培训评估的方法和技 术,形成了公 职培训的职业化队伍。
11.4.4公职人员的行为规范
在各国公职管理系统中,属于职业道德范畴的行为规范的法律化、法规化已经成为一种趋势。以法典、法律 形式规定公职人员的行为规范,加强法律监控和公职人员自律意识的作用,目的在于增强公职人员的公共性价 值与责任能力。
公职人员的行为规范建设的目的在于,通过行为标准、准则的设立,将职业伦理或道德规范内化为公职人员的 价值观和信仰，用以定向、指导、调整和约束公职人员公职行为,增强其抵御利益诱惑、抵制非法行为的能 力,保证公共权力按照公共利益的要求正常行使。 代表公职人员外在形象、举止、语言的准则和规范。这要求公职人员能够用得体的举止表现政府的 形象。 公职人员作为公民应有的道德规范和行为准则。一方面,良好的公民道德素养, 对于形成良好的公职行 为举止有重要意义;另一方面,公职人员的良好行为,能够对公民 形成良好的引导,提升公民对政府及其 公职人员的信任度。 公职人员的职业道德规范。 代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范。
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
11.6.2公共部门人力资源培训评估的类型
培训总体评估 培训总体评估着重于三个方面的考察,即培训需求、培训的最初设计规划和培训的机制。这一评估的导向是培训是 否为组织需要的人力资源培养服务,培训需求是否能够保证 培训有效地进行。 受训者反应评估 受训者反应评估从三方面进行:第一,评估与培训内容有关的情况。第二,评估与讲授教师有关 的情况。第三,评估教 学中的后勤保障情况,如教学设备的准备、教室环境等。 受训者知识、技能学习成果评估 这是在培训即将结束之前,通过对受训者在培训期间所学知识和技能结果的直接评价,进而掌握培训效果的方式。 工作表现评估 对员工学识的评价可以在培训结束之前进行,但工作表现评估的结果只能在培训结束之后才能获得,而且可能要等相 当一段时间才能用它来发现培训的成效何在。 组织绩效评估 提高组织绩效是组织投资培训人力资源所要达到的最终目标。组织绩效层次的评估是 一项系统的工程,涉及的因素 很多。
培训与教育两者的界限变得越来越模糊。公共部门人力资源发展不仅要适合工作需要,同时也要注 重员工的综合素质培养,拓宽职业适应的领域。
11.1.2公共部门人力资源培训与开发的目标
科技革命、信息社会与知识经济时代的到来,使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战 日益严峻的社会问题强化了公共管理者接受培训的客观需要 行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求 从战略高度看,国家已将公共部门人力资源培训与开发纳入整个社会、经济发展的长期规划之中
测量学员在接受培训后的结果,评估培训规划的总体状况; 测量和追踪培训过程的各个环节,提出改进措施; 研究培训中一些非 量化的或不可测量的因素等。 人力资源培训评估标准的选择依据的是组织对评估目的的认定,即价值上认为人力资源的培训是做什么的, 这在引导培训行为中具有重要意义。 比较直接的培训评估标准是培训的投资回报率。它通过计算培训所带来的节约和利润与培训所花费的时间 和金钱之比,反映培训的成效。 公共部门对培训结果层面的评估,主要是通过组织观察和考核员工在培训后的工作表现和工作业绩来实现 的,包括理论素养和政策水平,执行行政活动中的能力,对公众服务的态度,对组织交办的各项工作完成的数量 与质量等内容。 结果评估和过程评估同为人力资源培训评估不可分割的两个方面。
组织层次的培训需求分析：组织培训需求分析的具体环节有:第一,组织在一定时期内的发展目标 与方向；第二,组织可提供给培训活动的资源分析；第三,组织特质与环境分析。
战略层次的培训需求分析：培训需求的战略分析,主要包括以下几个方面：第一,组织优先权的改 变；第二,人事预测；第三,组织态度调查 。
11.3.3公共部门人力资源培训需求分析的技术方法
Part . 04
公共部门人力资源培训 体系的构建
11.4.1公共部门人力资源培训的主管机构
在各国,根据人事管理体制和 对培训的重视程度,政府人力资源培训的主管机构有以下设置方式: 由一级政府的人事主管机构进行统一管理,各级政府的工作部门负责本部门的国家公务员培 训管理工作 在政府首脑之下或首脑领导的委员会下设立专门主管公务员培训的部门 将公职人员培训主管机构设在一级政府的某个职能部门中 公共部门内部的自主性培训主管体系
11.5.2公共部门人力资源培训采用的方法
课堂讲授法 研讨法 案例分析法 角色扮演法 合作研究法 人格拓展训练 价值观培训
Part . 06
公共部门人力资源 培训的评估
11.6.1公共部门人力资源培训评估的目的和标准
公共部门人力资源培训评估是贯穿整个培训过程的管理控制活动。 人力资源培训评估的目的在于:
部际培训。由若干公共部门横向联合举办的培训。参与部门共同承担培训费用, 为相同专业或同一层 级的员工提供某些共同的课程。
交流培训。通过员工在公共部门之间以及在公共部门与其他机构之间进行的交流。调任过程中的培训, 使员工扩大知识面,增长才干,提高能力。
工作培训。在实际工作中对员工的能力进行的有意识的培训。主要通过领导者或有经验的员工在实 践中的言传身教和具体帮助指导,使员工在行政实践中积累知识。
Part . 05
公共部门人力资源培训 的技术方法
11.5.1公共部门人力资源培训方法的类型
人力资源培训的方法是指,培训的教育机构在实施培训的过程中,按照一定的教育思想,设计和采用一 定的教学形式或教学辅助形式,对员工进行知识与技能培养的一整套方法。现代人力资源培训中,方法 可以划分为不同类型。包括: 比较传统的教学方法。如课堂讲授、作业和课堂讨论等,它们更多是从正规学校 教育中移植过 来的。 行为主义的教学方法。以行为科学理论为基础,强调行为的刺激—反应、行为强 化的性质,将学 员参与作为教学方法的设计之本,注重实践性,包括角色扮演、模拟与游 戏、案例与程序教学、 成就动机训练等具体方法。 将现代科技手段运用于教学的方法。如视听技术培训方法和计算机教学方法等。 以人格素质为中心的培训方法。主要是人格拓展训练。
11.3.2公共部门人力资源培训需求分析的基本要素
包括公共部门在内的各种组织,都需要在三个层次进行培训需求分析,这三个层次构成了培训需求 分析的三大基本要素,即个人的培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况。
个体层次的培训需求分析：管理者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中 包括: 第一,员工工作绩效的评价；第二,员工对自我的评价；第三,员工态度的评价 。
选择培训。允许员工根据自己的知识结构和个人兴趣,制定自己的培训计划,自由选择培训的专业和课 程。
Part . 03
公共部门人力资源培训 需求评估
11.3.1培训需求的确认
一般说来,培训需求的确定应从以下几点来论证: 员工行为或工作绩效差异是否存在 绩效差异的重要性 培训员工是否是最佳的途径 培训是否是经济的解决办法
人力资源培训与开发是公共部门人事管理系统一项基本的管理职能,它是指公共部门为了使其员工 获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,提高员工的绩效,增强员工对组织目标的 贡献而做出的所有有计划的、有系统的各种努力。这些努力通常通过法律、法规固定下来,并在组 织内有计划、有步骤地实施。
作为一种继续教育,公共部门人力资源培训与一般的学校常规学历教育有所区别。 虽然培训与常规教育存在着诸多区别,但是随着社会的发展和培训观念的转变,培训发展的趋势使得
11.2.2公共部门人力资源培训的方式
按照不同的标准,可以将公共部门人力资源培训分成多种方式。 总体上,公共部门人力资源培训方式包括以下几种
学校培训。由员工管理机构或行政部门选送有培养前途的人员,通过考试进入国内外的高等院校或国 家行政学院接受专业脱产培训或进修的方式。
部内培训。由公共部门内部自设的机构,根据专业和工作需要组织的培训。培训的时间、课程设置和 培训要求均由部内培训机构确定。
本章小节
培训是现代组织人力资源开发与发展的重要手段,是组织战略管理的重要组成部分。 培训工作的起点是培训需求分析和培训目标的确定。为了保证培训效果,组织必须在个人层次、
目 录/CONTENTS
01
公共部门人力资源培训的重要性
02
公共部门人力资源培训的基本类型
03
公共部门人力资源培训需求评估
04
公共部门人力资源培训体系的构建
05 公共部门人力资源培训的技术方法 06 公共部门人力资源培训的评估
Part . 01
公共部门人力资源培训 的重要性
11.1.1公共部门人力资源培训与开发的含义
Part . 02
公共部门人力资源培训的 基本类型
11.2.1公共部门人力资源培训的类型
根据不同的需要和目标,组织应选择适宜的人力资源培训类型。 ➢ 初任培训：对新录用人员进行的理论和实践教育培训。它是人员被录用后试用期内的必经环节。 初任培训一般采取两种方式:第一,工作实习。第二,集中进行理论、 业务培训。 ➢ 在职培训：对象是已经在公共部门服务若干年的员工。 ➢ 晋升培训：对员工中高层次的人员和拟晋升到更高职位的员工进行的培训。 ➢ 专门业务培训：员工在从事某项专门性的业务工作或临时性业务工作之前接受的培训。其目标是 掌握 专业工作所要求的特殊知识、技能和注意事项等。
第十一章 公共部门人力资源 的培训与开发
公共管理学（第5版）
在人类社会飞速发展的今天,人力资源开发成为组织适应社会、接受挑战的重要途 径。而开发的需要 赋予现代人力资源培训不可推卸的责任。在公共部门人力资源管理中, 人力资源的培训与开发担当着极为重 要的角色,它促进员工素质的提高与发展,满足公众 对政府及公共部门服务水平和质量的期望。随着培训功能 的不断强化,公共部门人力资源 的培训与开发已走上法制化和规范化的进程,建立起了系统化、专业化的培训 内容、种 类、方式、机构、教学等制度,发展了培训需求分析、培训教学、培训评估的方法和技 术,形成了公 职培训的职业化队伍。
11.4.4公职人员的行为规范
在各国公职管理系统中,属于职业道德范畴的行为规范的法律化、法规化已经成为一种趋势。以法典、法律 形式规定公职人员的行为规范,加强法律监控和公职人员自律意识的作用,目的在于增强公职人员的公共性价 值与责任能力。
公职人员的行为规范建设的目的在于,通过行为标准、准则的设立,将职业伦理或道德规范内化为公职人员的 价值观和信仰，用以定向、指导、调整和约束公职人员公职行为,增强其抵御利益诱惑、抵制非法行为的能 力,保证公共权力按照公共利益的要求正常行使。 代表公职人员外在形象、举止、语言的准则和规范。这要求公职人员能够用得体的举止表现政府的 形象。 公职人员作为公民应有的道德规范和行为准则。一方面,良好的公民道德素养, 对于形成良好的公职行 为举止有重要意义;另一方面,公职人员的良好行为,能够对公民 形成良好的引导,提升公民对政府及其 公职人员的信任度。 公职人员的职业道德规范。 代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范。