人力资源开发-第十一章人力资源开发 精品
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人脑是世界上最复杂的一种物质，它由100亿以上的神经细胞和 1000亿以上的神经胶质细胞组成，每个神经细胞又可能与其他神经 细胞存在10000个以上的联系，形成了复杂的神经网络。人的大脑是 个奇妙无比、潜力极大的未知世界。如果人生以60岁计算，人们对 于最宝贵的大脑资源最多只能开发利用20%，其余80%还处于沉岁 状态。由此说明，对人力资源的开发是永续的、无止境的。
1、总量过剩与结构性短缺并存
在企业中，普遍存在冗员，经常是5个人干3个 人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺 乏合适人选，结构性短缺严重。
2、企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家
目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系 统知识培训者寥寥。而仅凭实践中摸索的“武 工队”则比比皆是。
3、缺乏拔尖的技术人才
一方面，在岗的公务员的业务水平、专业化程 度不高；另一方面，其廉洁自律等综合素质偏 低。
6、员工缺乏劳动热情和工作积极性
其原因有三：
一是在改革开放中，广大企业职工是经济上受益最小 的阶层之一，下岗工人更成为改革成本的主要承担 者；
二是由于广大企业职工的政治地位相对下降，在实行 劳动合同制后，原来的主人翁大厦已经土崩瓦解， 新的主人翁机制尚未形成；
《人力资源管理》 课件
第十一章 人力资源开发
教学内容：
人力资源能量 人力资源开发的基本知识 人力资源开发的途径 整体性人力资源的开发
教学目标：通过教学，使学生了解我国人力资源开发与管理 的现状；理解人力资源开发应具备的能量及人力资源开发 的基本知识；掌握人力资源开发的方法及途径；掌握整体 性人力资源开发的重大意义。
在实践中，新情况、新问题、新方法、新 技术层出不穷，不断涌现。不学习就会退步、 不学习就会被淘汰，这是社会发展到今天的不 二法则，也是人力资源开发永无止境的渊源。 企业人力资源开发也离不开这一规律。因为企 业要发展、要引进新技术，就要运用和开发相 应的人才。
（2）人的学习永无止境
学习是人类生存与发展的推动力，也是人生永恒的主题。中国古 代汉语中“学习”一词，是由“学”与“习”两个概念组成的，既包 括了“学”，又包括了“习”。传统观点上的学习，通常把人生分成 两个阶段，即学习阶段和工作阶段。人生的前二十多年为学习阶段； 后半身为工作或不必学习阶段。现代意义上的学习，具有了更广泛的 内涵和外延。学习的定义不仅包括了学习的内容，即知识和技能；也 包括了学习的途径与方式，即学习不仅是听老师讲课、阅读书籍、参 加学习和训练，在实践中验证和探索也是学习，而且是更直接、更重 要的学习；这种学习的无阶段性，也就引申出了“终生学习”的概念。
3. 人力资源的开发永无止境
人力资源之所以能优于其他资源，关键是人力资源拥有不同于 其他资源的方面。人是有思想、有意识、有感情的，而人的思 想、意识、感情从某种意义上来说又是动态的。这种动态性反 映在人力资源开发上，就形成了人力资源开发进程上的永远止 境。这里主要阐述两层意思：
（1）人的大脑开发永远止境
2. 人力资源的开发随其程度的加深其价值不断提升
人力资源中最能体现价值的资源是人才资本。人才资本的形成 与人力资源的开发度呈正相关。人力资源开发程度越深、潜能 挖掘利用越充分、人所具有的本源的开发也不能离开这一规律。 这是人才成长的内部规定性，也是现代企业开发人力资源和拥 有人才资本的法则。
三、人力资源能量分析
1．个体人力资源能量的构成 2. 个体人力资源能量的分析 3．个体人力资源能量的开发
第二节 人力资源开发的基本知识
一、人力资源开发的含义 二、人力资源开发的对象 三、人力资源开发的目标 四、人力资源开发需求分析
1．人员规划与预测 2．评价中心法 3．基准评价法 4．心理测试 5．绩效评估
五、人力资源开发的规律
人力资源的开发主要有三大规律。
1．人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度
人类首先为了生存，其次为了发展。为了生存，人类必 须开发物力资源；为了发展、为了生存，人类必须处理好 人类持续发展与物力资源有效利用的关系。因此，对于物 力资源开发利用的水平、层次、程度有赖于人类对于自身 的开发水平。从企业人力资源开发角度看，人力资源的开 发水平决定着企业物力、财力、人际关系等开发水平，这 是不可否认的现实定律。
拔尖的技术人才有能力开发出与跨国大公司相 抗衡的新技术、新产品，是企业的核心能力持 有者，其中包括高级管理专家，诸如财务总监、 人事总监、市场总监、信息总监等。
4、缺乏熟练的骨干技术工人
为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工 作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。
5、作为企业外部利益相关者，合格的政策公务 员也十分缺乏
教学重点：人力资源开发应具备的能量、需求分析，人力资 源的在职开发、脱岗开发、精神动力开发、技能开发和创 造力开发及整体人力资源开发。
教学难点：人力资源开发的需求分析，人力资源开发的具体 途径及方法。
教学时数：
教学过程：
第一节 人力资源能量
一、我国企业人力资源开发与管理的现状
改革开放使中国企业的内外环境发生了巨 大变化，其变化之深刻和广泛，可以用沧海 桑田、天翻地覆来形容。相应的，我国企业 的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战。 大量调查资料表明，我国企业的人力资源现 状可以归结为以下几点：
旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、 股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
以上问题，是改革开放道路中出现的，也一定 要使其在改革开放的继续实践中一一化解，但 前提是坚定不移地按人力资源开发管理的客观 规律办事。
二、人人都具有很大的潜能
人自身拥有的能量通常有三种形式。
1．体能 2、智能 3、人格能
三是国有企业尚未建立起充满活力的公平竞争机制， 极大地限制了职工积极性的发挥。
7、我国企业员工缺乏精神支柱
在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体 系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未 建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机， 使企业内部的精神发动机难以正常启动。
8、我国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制
1、总量过剩与结构性短缺并存
在企业中，普遍存在冗员，经常是5个人干3个 人的活。但在一些关键岗位、重要岗位，又缺 乏合适人选，结构性短缺严重。
2、企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家
目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系 统知识培训者寥寥。而仅凭实践中摸索的“武 工队”则比比皆是。
3、缺乏拔尖的技术人才
一方面，在岗的公务员的业务水平、专业化程 度不高；另一方面，其廉洁自律等综合素质偏 低。
6、员工缺乏劳动热情和工作积极性
其原因有三：
一是在改革开放中，广大企业职工是经济上受益最小 的阶层之一，下岗工人更成为改革成本的主要承担 者；
二是由于广大企业职工的政治地位相对下降，在实行 劳动合同制后，原来的主人翁大厦已经土崩瓦解， 新的主人翁机制尚未形成；
《人力资源管理》 课件
第十一章 人力资源开发
教学内容：
人力资源能量 人力资源开发的基本知识 人力资源开发的途径 整体性人力资源的开发
教学目标：通过教学，使学生了解我国人力资源开发与管理 的现状；理解人力资源开发应具备的能量及人力资源开发 的基本知识；掌握人力资源开发的方法及途径；掌握整体 性人力资源开发的重大意义。
在实践中，新情况、新问题、新方法、新 技术层出不穷，不断涌现。不学习就会退步、 不学习就会被淘汰，这是社会发展到今天的不 二法则，也是人力资源开发永无止境的渊源。 企业人力资源开发也离不开这一规律。因为企 业要发展、要引进新技术，就要运用和开发相 应的人才。
（2）人的学习永无止境
学习是人类生存与发展的推动力，也是人生永恒的主题。中国古 代汉语中“学习”一词，是由“学”与“习”两个概念组成的，既包 括了“学”，又包括了“习”。传统观点上的学习，通常把人生分成 两个阶段，即学习阶段和工作阶段。人生的前二十多年为学习阶段； 后半身为工作或不必学习阶段。现代意义上的学习，具有了更广泛的 内涵和外延。学习的定义不仅包括了学习的内容，即知识和技能；也 包括了学习的途径与方式，即学习不仅是听老师讲课、阅读书籍、参 加学习和训练，在实践中验证和探索也是学习，而且是更直接、更重 要的学习；这种学习的无阶段性，也就引申出了“终生学习”的概念。
3. 人力资源的开发永无止境
人力资源之所以能优于其他资源，关键是人力资源拥有不同于 其他资源的方面。人是有思想、有意识、有感情的，而人的思 想、意识、感情从某种意义上来说又是动态的。这种动态性反 映在人力资源开发上，就形成了人力资源开发进程上的永远止 境。这里主要阐述两层意思：
（1）人的大脑开发永远止境
2. 人力资源的开发随其程度的加深其价值不断提升
人力资源中最能体现价值的资源是人才资本。人才资本的形成 与人力资源的开发度呈正相关。人力资源开发程度越深、潜能 挖掘利用越充分、人所具有的本源的开发也不能离开这一规律。 这是人才成长的内部规定性，也是现代企业开发人力资源和拥 有人才资本的法则。
三、人力资源能量分析
1．个体人力资源能量的构成 2. 个体人力资源能量的分析 3．个体人力资源能量的开发
第二节 人力资源开发的基本知识
一、人力资源开发的含义 二、人力资源开发的对象 三、人力资源开发的目标 四、人力资源开发需求分析
1．人员规划与预测 2．评价中心法 3．基准评价法 4．心理测试 5．绩效评估
五、人力资源开发的规律
人力资源的开发主要有三大规律。
1．人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度
人类首先为了生存，其次为了发展。为了生存，人类必 须开发物力资源；为了发展、为了生存，人类必须处理好 人类持续发展与物力资源有效利用的关系。因此，对于物 力资源开发利用的水平、层次、程度有赖于人类对于自身 的开发水平。从企业人力资源开发角度看，人力资源的开 发水平决定着企业物力、财力、人际关系等开发水平，这 是不可否认的现实定律。
拔尖的技术人才有能力开发出与跨国大公司相 抗衡的新技术、新产品，是企业的核心能力持 有者，其中包括高级管理专家，诸如财务总监、 人事总监、市场总监、信息总监等。
4、缺乏熟练的骨干技术工人
为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工 作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。
5、作为企业外部利益相关者，合格的政策公务 员也十分缺乏
教学重点：人力资源开发应具备的能量、需求分析，人力资 源的在职开发、脱岗开发、精神动力开发、技能开发和创 造力开发及整体人力资源开发。
教学难点：人力资源开发的需求分析，人力资源开发的具体 途径及方法。
教学时数：
教学过程：
第一节 人力资源能量
一、我国企业人力资源开发与管理的现状
改革开放使中国企业的内外环境发生了巨 大变化，其变化之深刻和广泛，可以用沧海 桑田、天翻地覆来形容。相应的，我国企业 的人力资源管理也经受了严重的冲击和挑战。 大量调查资料表明，我国企业的人力资源现 状可以归结为以下几点：
旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪制、 股权、期权为特征的物质激励约束机制也难以奏效。
以上问题，是改革开放道路中出现的，也一定 要使其在改革开放的继续实践中一一化解，但 前提是坚定不移地按人力资源开发管理的客观 规律办事。
二、人人都具有很大的潜能
人自身拥有的能量通常有三种形式。
1．体能 2、智能 3、人格能
三是国有企业尚未建立起充满活力的公平竞争机制， 极大地限制了职工积极性的发挥。
7、我国企业员工缺乏精神支柱
在计划经济体制下，以主人翁精神为核心的价值体 系，至今已风光不再。而新的、有效的价值体系尚未 建立起来，在一些企业中存在着信仰真空、信念危机， 使企业内部的精神发动机难以正常启动。
8、我国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制