战略导向的绩效管理与业绩评价

绩效评估（或称绩效考核）：根据事先的指标约定，对大家的工作
做一个客观的评判。（ 绩效打分、定级）
经营检讨：一起去分析问题的原因，制定工作改进措施。（ 经营检
讨会）
激励和其他人力资源管理手段的应用：根据绩效考核的结果进行
正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛围和环境，从而凝聚员 工。（ 薪酬与奖金、培训、调岗、解聘等）
制定绩效目标的方法 老数据+新计划
建立绩效达标的标准
是基于工作不是基于人 是被评估人通过努力可以达成的 是考试双方可以达成共识的 要具体要量化
如果工作不能被量化 那么它的有效性就值得怀疑
目标量化 层层细化 责任到人 双方认可
岗位责任协议书
目标明确了 绩效管理就成功了一半
绩效管理
方法措施
达成目标的关键动作
系统
绩效管理 四大步骤
战略
实现的最终结果： 员工赢 企业赢 合作伙伴赢
诸多企业绩效考核失效鱼骨图分析
员工管理能力与 业 务能力不够
绩效沟通和反 绩效指标设计
馈不足
不科学
绩效考核失效
绩效结果运用和激 励力度不够
绩效考核组织实施 过程存在问题
绩效过程监控和改 进辅导不足
目录
CONTENTS
1 绩效与管理会计 2 绩效管理目标导向 3 绩效管理体系设计 4 考核走向绩效管理
目录
CONTENTS
1 绩效与管理会计 2 绩效管理目标导向 3 绩效管理体系设计 4 考核走向绩效管理
绩效目标来源一：公司战略和部门目标
业务重点与公司级KPI 一级部门KPI 部门/子部门KPI 员工绩效目标
奖惩不到位，员工积极性受挫 目标无法实现
没有明确的实施计划 不知道要干什么
没有相应的培训 不知道怎么干
没有合理的评估体系 干好干坏谁知道
没有有效的激励措施 干好干坏都一样
企业目标无法达成
五大障碍 企业在绩效管理中遇到的
绩效管理
战略目标
高层：战略绩效（目标） 中层：运营绩效（目标） 基层：操作绩效（目标）
绩效管理的关键点
目标与计划确定：依据组织战略目标要求，制定目标与计划，明确大
家要做什么以及把事情做好的标准。（ 考核表）
辅导与沟通：管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，
并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理是一个持续不断的交流 过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 （ 绩效承诺与沟通书）
验收
入库
领料
生产
质检
营销
客服
验收单
入库单
领料单
• 一次合格率 • 采购及时率 • 成本控制率
• 入库准确率
• 出库准确率 • 安全库存量
品质检验单 产品验收单 客户满意度
• 一次合格率 • 计划完成率 • 成本控制率
• 一次交验合格 • 客户满意度
率
• 客户投诉率
奖罚挂钩
员工只会做考核的事情 不会做你希望的事情
战略导向下的
绩效管理与业绩评价
课程定向
目录
CONTENTS
1 绩效与管理会计 2 绩效管理目标导向 3 绩效管理体系设计 4 考核走向绩效管理
重温战略是什么？
✓ 战略是一种选择 （选择干什么？不干什么？） ✓ 战略是一种模式 （一种商业模式，赚钱模式） ✓ 战略是一种能力 （为客户创造价值的独特能力） ✓ 战略是一种共识 （凝聚员工朝共同目标努力） ✓ 战略是一种执着 （专注并坚定目标追求的信念） ✓ 战略是一种执行 （战略性组织与绩效执行体系）
2018年目标值 18000
19.67% 8.06%
14462
费用
1072
1565
3、公司2018年度目标（续）
衡量指标 客 户 新客户开发率
客户满意率
合格率 产 新产品开发率 品
准交率
最低限制指标（较2017 年相比）
占销售额20% 90% 98%
2018年目标值
占销售额30% 99% 100%
43 家企业倒闭，平均每天 家企业倒闭，倒闭的原
85％ 因
是因为管理出现问题
企业管理=绩效管理=利润管理
绩效管理=沟通机制 绩效管理=激励机制
没有绩效=无效
一个中心
绩效增长
两个重点
关注员工个人成长 关注员工收入增长
个人收入 个人成长
利润
个人 意愿度
潜能
三个根本
目标统一—动力 KPI+薪酬—潜力 晋升+培训—活力 逻辑+工具应用—执行力
17094
费用
1565
2173
4296
6206
7638
净利润
1240
2088
3432
6530
8037
净利润率
8.06%
9.77%
8.92%
11.75%
11.75%
……
3、公司2018年度目标
单位：万元
衡量指标
收入
毛利率
净利率 财 务 成本
最低限制指标（较2017年相比） 15000 20% 7%
12000
97%
98%
每吨产品生产损耗 1.30%
人 人均产值
力 资
核心员工保留率
源 新员工保留率
培训合格率
160万 80% 80% 80%
1.10% 180万 90% 90% 100%
4、2018年各部门重要的目标计划
部门
重要目标计划
营销 财务 行政人资部
生产部
销售额1.8亿 月度回款及时率 客户服务满意度99%
“对于企业经 营者来说，最 有效的管理手 段就是绩效管 理”
——杰克.韦尔奇
我相信商业世界中有一条亘古不变的真理， 文字只是文字，解释只是解释，承诺只是承诺， 唯有绩效，才是现实…… 只有绩效才能让你自由发展。
—— 哈罗德.杰宁
企业家对绩效管理的正反观点 反方：
“绩效主义毁了索尼！——绩效 管理导致索尼：激情集团消失 了！挑战精神消失了！团队精 神消失了！” —— 索尼前常务董事 天外伺郎
➢ 绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理 的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。
2 绩效管理的概念
绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标 和计划），然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行 监测（构建指标与标准体系并进行监测），通过管理者与 被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟 通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机 制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目 标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过 分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做 得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个 管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系
核心 障碍
战略 KPI
核心 价值
岗位的核心价值
1、客户是谁？（找准价值链） 2、客户的需求是什么？（要 做什么-岗位职责） 3、合理要求。（向客户提出）
财务部
岗位：财务总监
关键岗位职责 公司预算控制与管理 资金管理 成本管理 税务筹划 财务报告分析 内部控制管理
KPI关键技术指标
净利润率 90% 员工满意度 10%
时间 ＋ 流程 ＋ 标准
工具一：时间圆饼图分析法
生产一天工作活动分析（白天） 12
8:00-8:10 晨会
9
15
18
工具二：鱼骨图分析法
工具三：流程图分析法
流程图分析案例
时间标准
3分钟
2分钟 20分钟
关键流程 1 洁肤
2 祛角质 3 按摩
动作标准
话术：帮你清洁皮肤， 可以打开 毛孔，有利于产品更好的吸 收
目标是有了，但该怎么做 没有明确的实施计划 不知道要干什么
没有相应的措施保障
没有相应的培训 不知道怎么干
企业目标无法达成
不到考核时候不检查 检查跟进频次少
员工的工作过程失去监督 失去监督往往会导致黑洞
资源流失、效率低下 企业目标达不成
没有有效的激励措施 不知奖惩什么 不知道如何奖惩 不知道何时奖惩
关键绩效指标-KPI
透过指标看本质 通过本质做管理
制定KPI的四大原则
1、成果导向 2、数字化 3、系统性 4、奖罚挂钩
成果导向
逆向思维：果 过程 果
数字化
所有岗位必须量化， 不能量化，就不能考核
系统性
1、下道工序就是客户 2、指标之间的整体平衡
每个部门或岗位 互为评估者与被评估者
原料 采购
2018.12.31
所需资源 按照1.8亿的标准 后勤部提供物质支 持
培训学习
10条生产线，24个 员工
4、2018年各部门重要的目标计划（续）
部门
重要目标计划
质量管理部 物资供应部 仓储物流部 技术部
产品出厂合格率99.9% 原材料错漏检率0.04% 检验及时率 不合格项整改跟进及时率
原材料一检合格率 采购及时率 98% 采购成本平均降低3%
目标 年度 收入
2014年 18000
2015年 25000
2016年 45000
2017年 65000
单位：万元
2018年 80000
直接成本 毛利润率
毛利
14462 19.67%
3024
19583 21.67%
4630
35249 21.67%
8334
48751 25.00%
13888
60000 25.00%
行为：腰部清洁到位
话术：这可以去除你的老化角质， 使皮肤更光泽润滑，还可以 使产品更好的吸收和渗透
行为：手法柔和，不要过度搓
话术：它不仅可以改善你的肾虚症 状，还可以改善亚健康呢。
行为：力度适中，着重按磨腰部
时间进度计划表
序号
要达成目标的重 要举措
验收标准
1
责任人 完成时间
2
3
4
5
6
7
8
检查人
未完成如何处 罚
税务筹划，全理避税100万 财务成本降低1% 部门服务满意度
人均产值180万 核心员工保有率90% 新员工存活率80% 培训合格率 80% 部门服务满意度
准时交货率 成品一检合格率98% 生产损耗降低2% 安全事故为零 设备维护及时率
责任人 章总 徐总 黄总
陈总
完成时间 2018.12.31 2018.12.31 2018.12.31
准交率98% 出库准确率 物流成本降低3%
新产品开发命中率80% 老产品配方成本下降2% 作业票开单错误率为零 服务满意率
责任人
完成时间
所需资源
黄总
2018.12.31
6名员工，检测设备 支持
彭总 郭总
2018.12.31
员工5人，财务资金 支持
2018.12.31
生产部、营销部和 物资供应部支持
喻经理 2018.12.31 公司交通工具支持
链接：绩效主义毁了索尼
“绩效考核，不管称它为控 制管理或其他什么名字。包 括目标管理在内，是唯一对 今日美国管理最具有破坏性 的力量。”他不无幽默的告 诫他的美国同胞，“至少我 们不能把它出口到对美国友 好的国家。”
——质量管理大师戴明
2.7 ➢中国民营企业平均寿命
年
16,000 ➢2015年国家工商行政管理局公告，
企业为什么要进行绩效管理
一、绩效的含义
绩效是舶来品吗？
绩效的概念：
• 绩效的一般定义：
绩效（Perfoຫໍສະໝຸດ Baidumance），也称为业绩、效绩、成效等，反 应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
• 不同的企业对于绩效有不同的理解：
✓“绩效就是利润” ✓“绩效就是规模”
到底什么是 绩效？
✓“绩效就是企业可持续发展的能力”
四大误区
绩效管理的
四种误区
认认真真的走形式
绩效管理＝绩效考核
绩效管理是 人力资源部门的事情
绩效管理 就是为了发奖金
企业在绩效管理中遇到的
五大障碍
绩效目标与战略目标不挂钩 员工对考评目的不了解 不明白自己的绩效目标 与实现企业战略的关系 导致工作无目的性 积极性随之下降 不利于工作任务的完成 战略目标无法实现
绩
清晰的战略目标
效
管
组织架构
理
岗位职责＋关键绩效指标KPI
逻
辑
每个岗位明确的目标
完成目标的方法和措施
目标评估检讨
薪酬激励＋荣誉激励
1
目标
激励
措施 评估
透过指标看本质 通过本质做管理
战略目标 五年目标规划
年度目标 部门目标计划 责任到人（员工KPI）
目标清晰了， 绩效管理就成功了一半！
2
目 标
措施
激励 评 估
三个工具
时间圆饼图分析法 鱼骨图分析法 流程图分析法
问题的提出者就是问题的解决者
3
评 估
目 标
激励
激措励施
措施
评 估目
标
绩效沟通 绩效会议 绩效表格
控制过程 缔造结果
4
目 标
措施
激励 评 估
薪酬激励+荣誉激励+电网 对先进者进行公开表彰 先进模式转化为培训
低底薪+高绩效=高收入
绩效管理的
✓… • 对于个人的绩效评价也有不同的说法：
✓“绩效是个人工作的成果” ✓“绩效是个人工作的行为” ✓“绩效是个人表现出来的素质” ✓……
二、绩效考评与绩效管理的含义
绩效考评与绩效管理（狭义）
➢ 绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评 价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员 工的实际绩效。
跨界
目标
资源聚焦 行动聚焦 利益聚焦
人力资源 财务 物力
核心目标 障碍 对策
物质 精神 处罚
战略目标
愿景（方向）
我们往哪去?
5年目标规划
我们如何去?
年度计划
时间与步骤?
1、愿 景
核心产品
工业涂料制造和服务
区域市场
立足中国，走向世界
行业地位
成为
世界工业涂料发展的领军者
公司
2、公司未来5年目标规划（以终为始）