浅析劳务派遣工的“同工同酬”与“同工同权”

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浅析劳务派遣工的“同工同酬”与“同工同权”

河南能源化工集团焦煤公司千业水泥公司企管部 张国强

摘 要：

劳务派遣工的劳动权利从社会法律、工会员工保障、企业用工制度上切实以人为本，保护员工劳动权益，实现同工同酬、同工同权，使劳务派遣工这一企业中的特殊群体在正常合同履行期间享有相应的权益，使员工与企业共同发展，共同成长。

关键词：

劳务派遣工 同工同酬 同工同权中图分类号：

F249.26 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2018)04(b)-167-02随着我国企事业单位机制的深入改革，各用工单位为了保证

灵活用人机制，提高工作效率，劳务派遣工作为一个重要工作群体大量进入企事业单位，成为企事业用工重要组成部分，据《21世纪经济报道》称自2011年3月起全国总工会对劳务派遣工使用情况进行了调研，国内劳务派遣工有2700万人左右，大多数还没有加入工会组织中，在劳资关系中处于弱势地位，存在同工不同酬问题和用工不规范问题。

所谓的劳务派遣，即劳动力租赁，就是由劳务派遣机构与劳动者订立劳动用工合同并支付劳动报酬，再把劳动者派向其他直接劳务用工单位，再由其向派遣机构支付服务费用，而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者本人，规范劳务用工和保护劳务用工相应权利显得尤为重要。

1 劳务派遣工同工同酬与同工同权执行在企业中遇到的问题

1.1 劳动法律法规在实际应用中的细节不明确，贯彻不彻底

随着劳动合同法及实施条例等法律法规的颁布实施，其中(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节专门针对劳务派遣制定了相关规定，对于企业行为进行了一定规范，但依然存在较多问题，期待有效解决。

(1)企业劳务派遣在法律层面上与实际操作中产生的问题。劳动合同法规定的劳务派遣条款比较原则，实际操作有一定难度。特别是第66条：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。如果这一规定得到执行，那么企业中的劳务派遣岗位将面临调整。“临时性、辅助性和替代性”的概念需要进一步界定。

(2)劳动法律法规贯彻、实施不彻底，影响劳务派遣工同工同酬及同工同权的实施。

新劳动法实施以来，全国总工会关注劳务派遣工问题较晚，劳动保障部门也不能解决企事业单位大量使用劳务派遣工所带来的问题，特别是大量使用劳务派遣工的中央、地方国有直属企业。1.2 企业更注重对效率、效益追求，损害了社会公平和部分劳动者权益

企业使用劳务派遣工可以获得的效率、效益有效规避风险，增强企业面对风险时的应变能力及人力资源弹性。劳动纠纷的风

作者简介：张国强(1984-)，男，河南林州市人，本科，在河南能源

化工集团焦煤公司千业水泥公司企管部主管内部市场化工作。

际需求量，对城市管理带来了巨大不便，同时造成严重的资源浪

费。政府应该根据城市基础设施的状况，利用人口流量等数据设定公共自行车和共享单车的投入上限，合理安排站点，从而实现资源分配的最优化。

第五，模式互补。仅仅依靠政府为单一服务主体，已被证实是无法满足市场需求的。企业取代政府成为生产者是适应市场变革需求的，但政府仍需充当服务的提供者，两者共同承担起公共服务的责任，确立平等合作的地位。此外，将社会公众作为第三监管主体加入其中，就形成了多主体的合作治理模式，这种创新的模式实现了共享单车与公共自行车互补规划。

4 结语

由以上分析，可以看出共享单车的出现，是公共服务系统进步的体现，具有良好的发展前景。但推进过程中存在诸多问题，这需要借助南京政府与社会的力量协同治理，如规范惩罚不文明使用行为的条例、建立个人信息系统纳入个人使用记录等。因共享单车而受到冲击的公共自行车服务应该取长补短，与时俱进，以互联网经济为依托，降低用车的不便。此外，改变其传统的政府主导模式，

将生产职能向企业转移，发挥市场的调节作用，而政府依旧保有提供和管理职能，以防出现市场失灵现象。至于如何将两者进行科学合理的安排，需要对南京市的居民使用量、交通流量等基本情况进行调查和分析，进而优化当前的站点设置，使得单车服务更加贴近居民需求。

参考文献

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[5] 王爽.城市共享单车规范发展研究[J].合作经济与科技,

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险；辞退不便；劳资日常工作复杂容易出差错。从繁琐的事务中解脱

出来，专心人力资源核心业务管理。可委托人资资源中介企业负责招聘、人才引进、档案接转、申报劳动用工、缴纳社保、工伤医疗申报、评定伤残等级、工资奖金的统计发放等诸多事务。

企业人力资源管理部门可对公司人力资源战略规划、岗位更新设置、规范化绩效考核、人力资源结构调整等进行管理，提升人力资源管理效率。劳务派遣工分属劳务派遣公司，但又在新的企业就业，实际中往往参加不到工会组织，其正当权益得不到有效保障。1.3 劳务派遣工在企业中处于弱势地位，很难维护自身权益

劳务派遣工工作在用人单位，但却劳动关系隶属于劳务派遣公司，劳务派遣公司与用人单位签订用工协议，收取劳务费用后，不会再保障员工的工作情况，事业发展、晋升事项。

对于用工单位而言，劳务派遣工是企业编外人员，没有劳动法涉及到的解雇、劳资等纠纷风险，同时劳动法中的同工同酬只是原则上的规定，现实中劳务派遣工往往干的是苦、脏、累等正式工不参与的岗位，不存在同工同酬比较；另外，企业应用的可能是某一派遣公司的一小部分员工，人数少，声音弱，个人对用工企业劳资状况影响力小，除非所属劳务派遣公司集体议价，而这更多是公司与公司之间商业纠纷问题，而非劳资纠纷问题，往往影响不到企业人力资源制度制定及变更。

隐藏三种关系：派遣单位(专门成立的劳务派遣公司)与被派遣人员(劳动者)之间是劳动关系，双方依据劳动法签订劳动合同(劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议)，派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬(工资)；派遣单位(专门成立的劳务派遣公司)与用工单位(直接使用劳动者的生产经营单位)之间是劳务合同关系(一种经济合同，平等民事主体之间，为实现一

定的经济目的，

明确相互权利义务关系而订立的合同)，用工单位按劳务用工合同支付费用；用工单位与被派遣人员之间不存在直接的法律关系，但被派遣人员向用工单位提供劳动并接受用工单位的工作管理，用工单位应按法定要求提供职业健康防护、安全教育培训等义务。这种复杂的三边关系，为企业规避责任提供了空间，劳务派遣工(劳动者)维权时，解决劳务纠纷程序繁琐，劳动者利益保护难度较大。

恶意“反派遣现象”，损害劳务派遣工权利。劳务派遣的法定程序是，用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司招聘劳动者，劳务派遣公司将劳动者派遣到用单位。现实中，大多数用工单位自己直接面试招聘员工，与员工签约时，签的却是劳务派遣合同。招工期间，派遣公司一直“隐身”，很多劳动者并不知情。这种形式，被业界称为“反派遣”，并且很多国企自设专门劳务派遣公司。

1.4 部分劳务派遣工没入所在单位的工会

工会作为一个企事业的常设机构，对员工权利起着重要的保护作用。部分企事业用工单位禁止劳务派遣工进入工会，势必影响其权利的争取。

2 浅议解决之道，力争实现同工同酬、同工同权

(1)加强立法，从国家法律层面加强对劳务派遣工的保障，规范

劳务用工。进一步明确劳务派遣办法，规范劳务派遣行为，在顶层设计层面使劳动合同法及实施条例的有关规定更具操作性和针对性。

第一，提高劳务派遣公司的设立标准。目前规定只需50万元注册资本金就可符合设立派遣公司。应该提高设立门槛，明确设置其

他该类的其他许可条件。

第二，将用工单位与派遣单位负连带责任上升为共同责任。避免劳动者在发生纠纷时“不知找谁”，无法有效维权的窘境。

第三，对《劳动法》中劳务派遣工的临时性、辅助性或者替代性(简称“三性”)进行详细解释。严格设定劳务派遣工在企业用工中所占的比例，限制派遣总数。避免劳务派遣工泛滥。

(2)加大劳动监察执法力度，及时纠正和解决劳务派遣中存在的过激问题。深入研究，实事求是，形成有利于企业用工，也有利于维护劳动者合法权益的一种比较规范的劳务派遣用工形式。

(3)加强工会建设，加强监督力度，使劳务派遣人员加入用工单位工会。使劳务派遣人员能够接受工会保护，提高劳务派遣人员集体议价能力。工会能在一定程度上保护员工的合法权益。

(4)加强员工权利保护，建立和谐人企关系。部分企业意识到，劳动者已作为一种资源给企业带来了巨大的价值，主动实现同工同酬、同工同权，人企合一，建立了和谐的人企关系，同时带来了巨大的社会效益和企业美誉度，赢得了大家的认可。

(5)企事业单位建立市场化用工机制，以员工绩效评价员工价值，打破用人用工壁垒，切实依法依规经营。逐步规范、完善劳务派遣用工，对违反派遣工“三性”规定的，进行自查自咎，取消中介机构管理，纳入企业直接用工管理范围。

3 结语

解决劳务派遣工的待遇问题，同工同酬、同工同权问题，需要社会、政府、企事业等共同努力，在法律、法规、制度层面，监督执行层面共同发力，以人为本，解决好劳务派遣工问题。