卫生室绩效考核细则

卫生室绩效考核细则
X医院，作为国内首家按照现代企业制度运营的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理结构和创新的医院管理模式。

在这种模式下，实行的是董事长领导下的总经理、院长负责制，其中总经理和院长由董事会任命。

总经理的职责涵盖医院的整体经营、市场运作、成本核算和效益评估；而院长则专注于医疗质量控制、人才队伍建设和学科发展。

医院的管理体制强调行政与医疗管理的分工合作、相互监督，以及行政服务于医疗、医疗服务于患者的服务理念，一切以患者为中心。

医院在管理模式中引入了市场部，变被动接受患者为主动服务，将经营绩效考核作为管理落实的重要措施。

面对医疗行业的特殊性，医院在绩效评估中遇到的挑战是如何确定客观、量化的绩效指标。

医院自20xx年起采用关键业绩指标（KPI）考核办法，建立了一个综合考核指标体系，涵盖医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益。

KPI考核体系是在医院多年计算机信息化管理的基础上建立的。

医院将各项工作纳入计算机管理系统，并依托该系统建立了绩效管理系统，为员工提供了及时、实在的回报，包括精神和物质两方面的激励。

物质回报包括基本薪金加奖金，以及逐步推行的内部员工持股制度。

KPI是对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种量化管理指标。

它帮助将医院的战略目标分解为可操作的工作目标，明确部门主管的责任和员工的业绩衡量标准。

KPI遵循SMART原则，确保目标具体、可度量、可实现、现实性、有时限。

建立KPI指标的关键在于流程性、计划性和系统性。

首先明确医院的战略目标和业务重点，然后找出关键业务领域的KPI，即企业级KPI。

各部门主管需根据企业级KPI建立部门级KPI，分解确定要素目标，分析绩效驱动因素，确定工作流程，分解出各部门级的KPI。

最后，主管和KPI人员将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

KPI体系的建立和测评过程，是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理起到了促进作用。

医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例包括确定企业业务重点及企
业级KPI内容，以及KPI分解，将医院的总体目标转化为员工的个人目标，并确立相应的评价标准。

医院不同科室和个人的KPI标准涵盖了工作数量指标、工作质量指标、人才梯队培养、发展与创新、成本控制等方面。

科室业绩的评估由行政经理提出议案，经总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部综合评定并与经济奖励挂钩。

在医疗专业技术人员的考核上，医院坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报酬的多少。

行政部门经理的KPI则包括品德合格、工作按时完成率、院级领导满意度、临床对行政后勤工作的满意度等。

医院在推行KPI过程中，具体情况具体处理，注意经济绩效考核的配套推进，把握考核指标的适用性，发挥计算机网络作用，注重双向沟通，以及注重考核体系方案的可持续改进。

医院经营绩效考核的模式不是唯一的，考核管理是随着医院发展而不断优化的。

只有结合医院、岗位以及员工的实际与特点，才能探索出适合自己的路，发挥绩效考核在医院管理中的作用。