211252912_某疾控中心近十年卫技人才流失现状分析及对策

某疾控中心近十年卫技人才流失现状分析及对策
陈柏妍，郭妤洁
浙江省疾病预防控制中心，浙江杭州 310051
[摘要] 目的通过分析浙江省某疾控中心卫技人才流失现状、特点、原因及存在的问题，为疾控人力资源管理提供有限的科学依据。

方法导出疾控人事管理信息系统2011年1月—2021年12月因辞职、调出等各类流失卫技人才共42人的信息并整理，通过描述性统计分析卫技人才流失的年龄、学历、职称等分布特征。

结果流失人员中硕士学位流失人员最多，其次为博士学位，专业技术级别中初级、中级占大多数。

结论疾控人员流失呈高学历、低职称、年轻化趋势，应通过制订科学合理的人才建设规划，完善职称晋升制度和人才激励机制，激发疾控人才队伍活力和创造力，构建人才高地。

[关键词] 疾控中心；卫技人才；人才流失；现状分析
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2023）01（a）-0036-05
Analysis and Countermeasures of the Current Situation of Health Technol⁃ogy Brain Drain in a CDC in the Last Decade
CHEN　Baiyan, GUO　Yujie
Zhejiang Center for Disease Control and Prevention, Hangzhou, Zhejiang Province, 310051 China
[Abstract]Objective To provide a limited scientific basis for human resource management of CDC by analyzing the current situation, characteristics, causes and problems of health and technical personnel wastage in a CDC of Zhejiang Province. Methods The information of 42 health and technical talents lost due to resignation and transfer in the per⁃sonnel management information system of the CDC from January 2011 to December 2021 was extracted and organized. The distribution characteristics of age, education and title of the lost health technicians were analyzed by descriptive statistics. Results The most number of personnel lost was mastership, followed by doctorate, and the majority of profes⁃sional and technical level were junior and middle level. Conclusion The loss of CDC personnel showed a trend of high education, low titles and youthfulness, and the high ground of talents should be built by developing scientific and reasonable talent construction planning, improving the title promotion system and talent incentive mechanism, and stimulating the vitality and creativity of the CDC talent team.
[Key words] CDC; Health and technical personnel; Brain drain; Status analysis
在突发公共卫生事件工作中，我国公共卫技人
才发挥重要作用，有效遏制灾害疫情发展，但也暴
露出我国公共卫技人才储备严重不足。

国家卫生
健康委发布数据显示，2011—2020年疾控中心机构
数逐年减少，疾控从业人员数呈下降趋势，直到2020年才有所恢复。

公共卫生资源的统筹、优化和配置对于我国疾病预防控制和推动“健康中国”的
建设具有重要意义[1]，其中卫生专业技术人才（以下简称卫技人才）作为疾控中心最重要的资源，决定着疾控服务能力和水平[2]。

截至2020年，我国专业公共卫生机构人员数为92.5万人，其中疾控人员数为14.5万人[3]，远低于《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》提出的2020年专业公共卫生机构118万人的要求[4]，显示出我国巨大的公共卫生人才缺口。

我国尤其缺乏在疾病预测、新型传染病研究及突发公共卫生事件应对管理等方面的高
[作者简介]陈柏妍（1996-），女，硕士，助理政工师，研究方向为卫生事业管理。

[通信作者]郭妤洁（1976-），女，本科，高级政工师，研究方向为卫生事业管理，E-mail：************.cn。

DOI：10.16659/ki.1672-5654.2023.01.036
素质、高学历复合型人才[5]。

本文对某疾控中心2011年1月—2021年12月期间共42名卫技人才流失情况进行统计分析，总结其流失特点和影响因素，在此基础提出了相关建议，为疾控中心今后卫技人才的发展战略和管理措施提供参考依据。

现报道如下。

1 资料与方法
1.1 一般资料
本研究通过疾控中心人事信息管理系统导出2011年1月—2021年12月某疾控中心共42名卫技人才以辞职形式离开疾控中心人员的相关信息。

流失人才仅包含当年度离开中心的卫生专业技术人员（不含正常退休和死亡人员）。

1.2 方法
通过统计学软件分析该疾控中心2011年1月—2021年12月流失的卫技人才学历、工龄、职称、岗位分布等情况，分析其人口特征学、工作相关特征。

了解该疾控中心卫技人才流失现状，进一步发现在人才建设方面存在的关键问题。

1.3 统计方法
采用SPSS 20.0统计学软件分析数据，计数资料采用例数和百分比（%）表示。

2 结果
2.1 总量分析
某疾控中心2011—2021年间流失卫技技术人才共计42人，2016—2018年流失人才数逐年增加，2018年人才流失最多。

其中技师15人，占35.7%，医师27人，占64.3%。

10年间，职能部所在2014年离职人数最多，为2人；业务部所在2018年离职人数最多，为8人。

见图1。

2.2 流失卫技人才特点
结合描述性分析，将人口学变量和工作特征对卫技人才流失影响如下:
①从流失人才性别看：男性多于女性。

②从流失人才籍贯分布看：省外多于省内，省外的医师多于技师。

③从流失人才年龄结构看：30~39岁人员最多，为21人，占流失总人数的50.0%，其中医师多于技师。

④从流失人才工作年限看：工作年限为0~ 9年的人员最多，为33人（78.6%），初次工作的占大多数。

⑤从流失人才最高学历看：硕士流失人员最多，为24人（57.1%），其次为博士，为14人（33.3%）。

⑥从流失人才行政职务看：仅有2位流失人员担任行政职务。

⑦从流失人才职称看：初级占大多数共19人（45.2%），其次为中级职称13人（31.0）。

⑧从流失人才部门分布看：慢病所、免疫所、微生物所流失人才最多，各6人。

见表1。

3 讨论
3.1 疾控卫技人才流失的原因分析
3.1.1 社会层面在当今社会，人才是最稀缺、最重要的资源，对组织的生存和发展起着举足轻重的作用。

大多数组织意识到人才对组织生存和发展的重要性，通过高薪或其他优惠待遇来吸引人才，为人才提供更多选择。

卫生技术人才对学历和科研能力要求较高，省疾控中心近年来招聘对象基本为硕士及上的卫技人员，因此离职人员也大体以硕士及以上为主。

较高的学历和科研能力获取替代工作的可能性更高，倘若现有的单位无法提供满意的薪水或待遇，卫生技术人才流失的可能性更大。

3.1.2 制度层面①编制配比低。

根据浙编办的各级疾病预防控制中心机构编制标准，按照全省常住人
图1 某疾控2011—2021年卫技人才流失情况
口每万人1.75比例核定，省级疾控中心编制数应达到678人。

截至2021年底在编职工仅412人，远远低于核定标准。

中心根据省编办批复的用编计划，按照实际工作需要，制定中心自主招聘方案，报省卫健委、省人社厅同意后组织公开招聘工作。

招聘工作以我省公务员招聘工作的要求为标准，在省卫健委、省人社厅的指导下顺利开展。

但在人员报道环节，也会出现个别聘用人员放弃的情况。

此时再想替补，从替补人员的实际情况以及招聘申报流程上来说已很难完成。

这不仅影响正常的招聘工作，也影响单位用人部门业务工作的正常开展。

由于低配比，中心部门人数失衡，使得职能部门一人身兼多岗、工作疲于应付的现象普遍，同时也存在人员年龄结构老化现象，缺少年轻血液的补充。

②部分人员职称晋升途径狭窄。

卫生技术人员可通过公共卫生执业医师资格考试、卫生专业技术资格考试等取得相应岗位资质，公共卫生类别的执业医师注册在本疾控机构，原先为临床的、护理的执业医师注册则需挂靠其他医疗单位。

其他非卫技人员也可通过与岗位工作相关的职称系列考试或职称评审取得职称，但部分缺乏专门的职称系列，如我省尚未开放卫生管理专业的职称系列，在医疗卫生机构工作的卫生管理专业技术人员只能申报经济师、档案馆员等非本专业职称，影响其职业发展。

一批年轻有为的青年骨干职称晋升受阻，打击其工作积极性。

③投入保障相对不足、缺乏长效增长机制。

目前疾控中心工作深度、难度和任务量均大幅提升，但近年来疾控工作配套经费与实际任务不相匹配，影响工作积极性。

工作满意度下降，员工则会表现出消极的工作状态、逃避甚至敌对的现象。

相反，工作满意度较高，则有利于提高组织的忠诚度、工作绩效，并减少离职跳槽率等[6]。

受限于一类事业单位等政策瓶颈，疾控人才队伍建设缺乏有效的激励机制，人员收入待遇与医疗机构差距很大，绩效考核结果对绩效工资的影响不大。

针对高层次人才的薪酬单列，目前尚无额外的经费保障。

对科研成果、先进荣誉等给予奖励，但由于列入绩效工资总额内，导致目前奖励水平较低，激励性不足。

由于逐年收入的减少，2018年迎来了卫技人才离职的高峰，直到《中华人民共和国促进科技成果转化法》和省市的促进科技成果转化条例的出台，促进了生产力的发展，切实地为科研单位和科研人员营造了良好的创新条件。

3.1.3 职工层面情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益[7]。

工作10年及以上职工的离职率远低于工作年限在10年以下，工作时间越长，越容易产生对单位的情感承诺。

卫生行业存在高知识性和
表1 某疾控中心2011—2021年间流失卫技人才人口学特征
项目
性别
籍贯
年龄（岁）
工作年限（年）
初次工作
最高学历/学位
行政职务
专业技术级别部所
选项
男
女
省内
省外
20~29
30~39
40~49
≥50
0~9
10~19
20~29
≥30
是
否
大专及本科
硕士
博士
处级
/
副高
中级
初级
待聘
慢病所
免疫所
微生物所
营食所
监测所
办公室
传防所
健教所
结防所
艾防所
环健所
科信部
理化毒理所
职辐所
合计
[n(%)]
22（52.4）
20（47.6）
15（35.7）
27（64.3）
14（33.3）
21（50.0）
5（11.9）
2（4.8）
33（78.6）
5（11.9）
2（4.8）
2（4.8）
39（92.9）
3（7.1）
4（9.5）
24（57.1）
14（33.3）
2（4.8）
40（95.2）
5（11.9）
13（31.0）
19（45.2）
5（11.9）
6（14.3）
6（14.3）
6（14.3）
5（11.9）
5（11.9）
3（7.1）
2（4.8）
2（4.8）
2（4.8）
1（2.4）
1（2.4）
1（2.4）
1（2.4）
1（2.4）
技师
（n=15）
5（22.7）
10（50.0）
7（46.7）
8（29.6）
2（14.3）
9（42.9）
3（60.0）
1（50.0）
9（27.3）
4（80.0）
1（50.0）
1（50.0）
15（38.5）
0（0.0）
2（50.0）
4（16.7）
9（64.3）
0（0.0）
15（37.5）
3（60.0）
7（53.8）
1（15.8）
2（40.0）
2（33.3）
1（16.7）
5（83.3）
1（20.0）
2（40.0）
0（0.0）
1（50.0）
0（0.0）
1（50.0）
1（100.0）
0（0.0）
0（0.0）
（1100.0）
0（0.0）
医师
（n=27）
17（77.3）
10（50.0）
8（53.3）
19（70.4）
12（57.1）
12（57.1）
2（40.0）
1（50.0）
24（72.7）
1（20.0）
1（50.0）
1（50.0）
24（61.5）
3（100.0）
2（50.0）
20（83.3）
5（35.7）
2（100.0）
25（62.5）
2（40.0）
6（46.2）
16（84.2）
3（60.0）
4（66.7）
5（83.3）
1（16.7）
4（80.0）
3（60.0）
3（100.0）
1（50.0）
2（100.0）
1（50.0
0（0.0）
1（100.0）
1（100.0）
0（0.0）
1（100.0
技术密集性的特点，人才流动具有“趋高性”的特点[8]，有趋向更好的心态和行为趋势[9]，作为知识型人才，普遍有较高的自我价值追求，出于个人追求或职业发展前景等原因，进一步学习深造也成为年轻人离职的重要原因。

籍贯为省外的流失人数接近为省内的一倍，家庭因素是卫技人才流失不可忽视的原因之一。

年轻职工由于家乡在省外，对于新的环境水土不服，在职业思想上不稳定、职业生涯规划不明确，归属性不强[10]。

加之某疾控中心所处省会城市，消费水平较高，但属于省本级单位，不符合省会城市应届高学历毕业生生活补贴申请条件，年轻职工的薪资待遇处于起步阶段，难以满足其物质需求，影响新职工积极性，不利于其稳定工作，存在后顾之忧。

现已有大量研究表明，职工的工作家庭冲突与职业倦怠呈显著正相关[11]，企业员工所承担的亲属责任越重，其离职倾向越低[12]，年轻职工所承担的亲属责任较轻，流失所带来的成本相对较低，当他们因为对工作不满意而寻求其他替代工作时，流动的意向就会更强[13]。

初级职称及未聘的卫技人才流失最为严重，这部分人才多数为应届毕业生或刚参加工作的年轻卫生专业技术人员，年轻化的卫生服务队伍具备充沛的体力和精力，能够适应高强度、高负荷的公共卫生工作，是疾控队伍强有力的新鲜血液，但是年轻卫技人才职业选择存在的不确定因素多，选择性更大，更愿意尝试新的挑战[14]，流失的可能性也越大。

3.2 对策
3.2.1 人性化管理模式要牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，进一步增强做好人才队伍建设工作的政治责任感和使命感，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，营造有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的政策环境。

使每一位人才不是被动地接受工作，而是主动担当作为，真正地为保障全省公共卫生安全、人民群众健康和经济社会发展作出更大的贡献，为创建以“一流的管理、一流的人才、一流的技术、一流的绩效”为目标的省级一流疾控中心不断努力。

卫技人才具备高学历、高职称、高技术等特点，在管理模式上要做到因人而异，使其在实现个人价值的同时与疾控中心共同成长。

3.2.2 人才队伍建设方面制定出台卫生健康人才新政，完善高层次人才引进制度。

强化优秀学科带头人、学科双带头人、优秀中青年技术骨干等培养，推进具有医学背景的多学科复合型人才培育，加强以需求为导向的公共卫生科技人才支持，增强多层次中西医结合人才供给，加强卫生健康管理队伍职业化规范化培训，逐步实现人才队伍结构不断优化。

3.2.3 多元人才引进 ①增加人员编制，逐步落实编制文件。

根据实际服务人口配足编制数，编办等部门建立常态化督导机制，督促标准落实。

提高薪资待遇，加快构建具备市场竞争力的薪酬制度体系和增长机制，逐步提升工资水平，稳定疾控人才队伍。

建议参照同级公立医院同岗级临床医生的薪资核定疾控人员绩效工资水平，财政予以全额保障，建立符合经济社会发展又体现疾控特色的工资体系和增长机制。

②建立权利义务对等的招聘双方关系。

在维护应聘者的权力的同时，完善其应尽的义务，增加应聘者违约成本相关规定，促使其能谨慎选择招聘单位、招聘岗位，如后期情况有变化，能在第一时间通知招聘单位。

这样可以防止招聘岗位的资源浪费，以及留给招聘单位尽可能多的时间，去完成替补人员的录用工作。

③设立疾病预防控制专项科技计划。

自然科学基金委、科技部门等增设“疾病预防与控制”“新发传染病等重大突发公共卫生事件处置”等专项，加大对公共卫生科研项目设置政策倾斜，凝聚公共卫生科技人才，开展疾控领域科研攻关和防病技术应用研究，提升全行业科研攻关能力，打造公共卫生科技人才池。

④加快改革强定位。

坚持问题导向，需求导向，加快推进疾控体系改革，着重提升疾控机构行政级别，赋予行政权、决策权、执法权和信息发布权等权能，强化疾控体系权威性，提升疾控机构和疾控人才的社会地位，激发疾控人才队伍活力和创造力。

3.2.4 构建科学合理的人才激励和保障 ①多渠道经费补偿。

在坚持公益一类事业单位全额保障基础上，畅通公共检测服务、基本公共卫生服务、横向课题协作等渠道的人员经费补偿，不纳入核定工资总量，以此提高工作人员积极性。

②实施公共卫生津贴制度。

按从事公共卫生工作年限发放津贴，提高公共卫生机构和人员的社会地位和职业荣誉感。

③配套公共卫生人才培养专项经费。

各级政府层面设立公共卫生高端人才培养工程，培养首席公共卫生专家。

配套公共卫生人才培养专项经费，推进各级疾控机构人才队伍建设。

对符合条件的高层次人才可实行协议工资、项目工资或年薪制等分配方式，制定并实施为公共卫生人才提供公租房、安居房等政策。

④争取同杭州市人才享受相同政策。

同在杭州工作的，也应享受杭州市应届高学历毕业生生活补贴，提高卫技人才的荣誉感和生活待遇[15]。

3.2.5 完善职称晋升制度，建立科学合理的晋升通道深化卫生卫技人员职称评审制度改革，推动落实符合行业特点的人事薪酬和绩效考核制度，不断优化卫生健康人才发展空间、执业环境。

最大限度设置并合理使用职称，在职能部门和业务部所各个岗位达到初、中、高级职称的平衡，多维度全方面制定职称晋升考核指标和标准，让科研人才和管理人才可以充分发挥自己的优势，以“讲品德、讲业绩、讲能力、讲贡献、讲影响、讲质量”作为人才评价标准，完善聘后管理，进一步激发卫技人才的工作积极性和上进心。

以多元化为导向，完善公共卫生人才的岗位设置、执业资格考试、职业晋升和转评等标准与要求，如全国范围开通卫生管理等公共卫生类人才的职称系列、赋予本科非预防医学类的公共卫生科学硕士执业考试资格、建立卫技和非卫技转评机制、研究疾控机构内的化学、信息、工程等非卫技类人才晋升通道等，保障多元人才的职业发展，吸引人才、留住人才。

根据疾控队伍高学历、技术性等特点，提高高级专业技术岗位结构比例，并且以编制数来核算高级岗位数，畅通人才职业发展通道，激发疾控人才队伍活力。

对于援藏、援疆、援外和一线防疫人员的职称晋升，在享受相关优先政策的同时，不受中心高级岗比例限制，单独设置、单独申报。

同时完善能上能下的动态调整机制，做到优胜劣汰，让真正优秀的人才脱颖而出，促进疾病预防控制事业健康发展。

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（收稿日期：2022-10-10）。