市场薪酬调查报告
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市场薪酬调查报告
篇一:薪酬调查报告
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平,以及具体的数据。
企业可以以此指定企业的薪酬福利
企业为什么要购置薪酬调查报告
1、建立薪酬架构
在运用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时,我们提出如下建议,供客户企业参考。
(1)确定薪酬战略
在确定薪酬战略时,一般需要对以下问题进行思索:谁与我公司进行人才竞争
公司整体,或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上
公司整体,或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。
中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行,能够为调查报告运用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬搭配时,报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。
“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位;
职能序列市场薪酬比拟;
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息,您可以依据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,假如您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬搭配时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。
另外,假如您需要确定特定岗位的薪酬搭配,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
(2)职位匹配
在参考市场信息的时分,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。
这时,您需要进行职位匹配的工作。
在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。
在进行职位匹配时,请先具体阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后具体审核自己公司的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。
一般而言,假如客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相像的,既可以认为达成了较好的匹配。
(3)比照分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后,可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比拟,从而发现与希望到达的市场水平的差距。
(4)市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有
的竞争力由低到高的排列情况。
在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时,客户企业需要依据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
假如客户企业购置了本网站的《企业专业版》和《企业独特版》,前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的专家和参谋还将为客户企业特地制作公司薪酬比照分析报告部分。
当您拿到报告时,您可以立刻了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的比照分析结果,并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
(5)架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。
这种设计方式的长处是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保存和鼓励,以及掌握薪酬本钱提供更大的敏捷度。
对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采纳以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的本钱问题,可以考虑运用分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业
希望重点加以保存的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在聘请员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时,客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。
您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来取得相关信息。
在本报告中,我们列示了每个基准岗位的`薪酬福利信息,具体说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平,这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平,建立对内公正、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分,对员工的吸引、保存和鼓励起着非常重要的作用。
在报告的“行业福利情况分析”部分中,您将可以获得丰富行业市场福利信息。
相信这些信息能够帮忙客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策,使这些政策在人力资源管理中发挥更为主动有效的作用
篇二:市场薪资调查报告
就目前市场薪资状态发展,公司薪酬制度的不断更新,而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展,一个良好的薪酬制度,不但能够事半功倍,更能够增加员工的工作效率,同时也能够增加产出比的提升,基于以上因素,做此调查报告,以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态,我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和比照,为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲,具有肯定的市场竞争力,扩大公司规模,扩充人员编制,同时也是觉察我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则,做出良好的职位匹配,从而使工作效率提升,到达
企业利益最大化的原则,下面可以看一下通过过调查的几项数据反应,餐饮类:底薪XXX0+奖金(300左右)+包吃包住,但无保险;女装类:底薪XXX0+2%的提成(约700元),但无保险;
网络销售员:底薪800+单笔工程款项的千分之五(约500元)=1300左右,无保险
内衣类:底薪850+(一线品牌1%计提,二线品牌2%计提)=1500左右,交三险;
运动装:底薪800+(XXX00以上1%提,15000以上1。
5%提,20XX0以上2%提底薪涨至XXX0),公司提供商业保险(医疗保险);
快消品:底薪1XXX+2%提成(约900—1200之间),并交纳五险一金;
化装品:底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金(约XXX0以上)=20XX以上,交五险。
房产:底薪XXX0+提成+奖金=2300以上,交纳5险。
珠宝类:底薪1200+提成,完成任务额外嘉奖300=2300以上屈臣氏:底薪XXX0+提成=20XX以上,转正交五险一金
同行业比照:
网球王子:底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴
XXX/人=1800以上,交三险。
甲壳虫:底薪XXX0元提成1%/人餐补150元/人
从薪资的层次来分的话,新世纪的消费层次和薪资标准,相对于市区的整体薪资标准是相对较高的,同比来讲,应当高出市区平均值得200左
右,也就是说市区目前的底薪平均值在800,而新世纪的话要到达XXX0元底薪,而在福利待遇上来讲,交保险的企业,能够到达70%左右,其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的;40%的企业只能够提供三险,还有5%的企业是分年度给员工购置商业保险的,从对员工的投资来讲70%以上的企业,开头从留人和留住人的角度动身,确保人员的不流失或者削减流失,当然不是肯定的,但是赐予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码,也会在离职的心情和思维上带来压力,从而来削减员工的流失率,有数据现实20XX年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率比照为35%:5%可以看到7倍的流逝率比照,而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项,对于此项关注度的百分比可以到达80%以上,对于现阶段的高校生就业关注度能够到达94。
8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升,同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为:
1、企业的实力
2、企业的保险福利
3、企业对于员工的成长投资
4、企业的发展平台和优势
5、企业的目前现状和提升空间
6、企业赐予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲,公司在做薪酬的方面来讲,也会存在一些负面的鼓励项,比方说:
1、企业的制度频繁更换
2、对于人员成长的关注度不够
3、企业无福利保险机制
4、不履行承诺
5、言语、行为激怒
6、无效沟通
这些方面是我们应当尽量防止的发生项和要躲避的事物,就目前的公司整体薪资而言,薪资水平较人均水平比照,试用店员工资普遍偏低,建议底薪提升至800元,在试用期阶段,应当提供完成任务的层次嘉奖(至少要区分出2层),保证目前的试用员工收入能够到达XXX0—1200元,从而后续的引入此员工,并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发,更好的为公司利益最大化,而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因,就是我们的薪资起步较低,致使没有人情愿尝试,即使我们的聘请人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间,但是我们整体的薪资是滞后的,所以带给我们的聘请流程是缺失的和被动的,对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大,但是相对的福利待遇,例如话补、误餐补助和保险还是存在肯定比例的落差,需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整,确保薪酬制度的饱和状态,提升公司方和员工的共同满意度,从而建立快乐的合作机制,而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决,需要我们发现和查找企业和员工的薪资均衡点,自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位,如何能够让人员充满热忱的工作不单单是高薪所能够到达的,还有多重的因素,包括对于员工的归属感认知,包括对于员工工作认可,还有就是对于员工的晋升,从而到达员工
多重的工作满意度,使得员工做事事半功倍,到达超出我们所预期的目标或数据,以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告,内容涵盖同行业和非同行业的调查内容,仅供参考。
调查人:XX
20XX年12月21日。