我国公务员绩效考核指标体系现存问题及对策

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2020.10149
MEC 我国公务员绩效考核指标体系现存问题及对策
张云 西北大学
中图分类号：D630.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）10-149-02
公务员的各项工作内容以及所担负的职责是公务员绩效考核的实际体现，切实的利用各种有效的方式方法来制定绩效考核指标机制，随后结合考核指标针对公务员的工作落实情况以及岗位职责履行情况加以综合评估，最终获得准确的考核结果。

只有从根本上对考核指标体系的合理性加以保证，才能切实的解决公务员的绩效考核问题，并采用有效的方法加以解决，不仅能够有效地激发公务员工作的热情，并且可以提升公务员工作的整体效率，提高公务员的社会形象，为我国社会和谐稳定发展创造良好的基础。

一、我国现行公务员绩效考核指标体系存在的问题（一）考核指标体系设计太过于抽象
就现如今我国公务员考核指标体系整体情况来说，最为突出的问题就是指标体系设计不合理，规范性差、抽象性问题突出等等。

诸如：对于政治素养进行评估的时候，往往可以利用下面两个指标，即：坚持党的领导、坚信社会主义信念以及具有实事求是、与时俱进的思想理念。

以上阐述的两个指标都具有非常明显的宏观性，不能对公务员的政治素养加以切实的评价，并且不具备良好的可操作性。

其次，在针对公务员的工作效率和效果进行判断的时候，可供选择的指标有：工作任务完成情况；工作方式方法和合理性情况；工作计划的切实性情况。

以上各个指标都具有较强的抽象性，在判断公务员工作能力方面具有一定的局限性。

因为没有制定出完善的统一的评判标准，所以考评工作人员只能够粗略的按照自己的工作经验和主观意识来进行评估，这样就会影响到评估结果的公平、公正。

（二）缺乏专门考核机构
没有设立专门的公务员考核机构是当前绩效考核中一个非常重要的问题。

考核机构应当是行政部门公务员管理机构的分支，其主要工作就是落实公务员绩效考核工作。

如果缺少专门的考核机构来进行公务员考核工作的组织和实施，那么必然
会影响到绩效考核工作的效果，无法实现既定的绩效考核的目标，不能将绩效考核工作的作用充分地发挥出来。

无论是中央还是地方政府都没有设立专门的公务员管理部门，通常情况下公务员的绩效考核工作都是由临时组建的绩效考核机构组织开展的，或者都是由单位领导专门负责，设立专门的绩效考核机构是公务员绩效考核制度改革中的重要举措。

现如今行政机构内部公务员管理部门往往都没有专门的设立公务员绩效考核机构，这样就会对公务员绩效考核工作的高效实施会形成诸多的制约，并且也会对公务员绩效考核结果造成诸多不良影响。

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（三）没有充分征求公务员本人的意见
绩效考核工作的主要对象是公务员，所以在实施公务员绩效考核指标设计工作的时候，应当征询公务员的意见，这样不但可以有效地保证各项指标的合理性，并且能够保证各项考核指标都能够得到公务员的认可。

但是，在实际设计绩效考核指标体系的时候，却没有落实上述工作。

经过大量的数据分析我们可以发现，大约百分之七十的人事管理工作人员表示在制定公务员考核指标体系的时候，询问过单位内部公务员的意见。

大约百分之三十的人事管理工作人员承认在设计公务员考核指标体系的时候并没有征求过内部工作人员的意见。

如果在制定公务员绩效考核指标体系的时候，没有对公务员的意见和建议进行征询，那么必然会导致考核指标体系出现各种问题，不利于公务员绩效考核工作的开展，这不仅是现如今考核指标中存在的重要问题，并且也是导致考核指标合理性差的主要根源。

（四）考核指标体系缺乏针对性
因为各个单位性质以及工作内容的差异，所以导致工作任务以及工作性质也会存在不统一的情况，所以对公务员工作提出的要求也是不一样的。

但是就现如今实际情况来说，针对各个机构内的公务员实施的绩效考核工作，往往都是用德、能、勤、
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绩、廉五项标准来对公务员的工作情况进行综合评价的，对于各个岗位之间的差别缺少基本的重视。

尽管一些单位针对上述五个指标实施了详细的划分，但是在考核工作开展过程中往往会出现一刀切，指标完全统一的情况。

就权重的划分工作来说，也没有切实的解决上述问题，而还是在运用统一的考核标准来进行公务员的绩效考核工作，这样就会导致公务员绩效考核工作的不公平，无法将绩效考核工作的作用发挥出来。

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（五）考核指标体系没有能充分征求专家学者的意见考核指标不能准确、高效的将公务员的工作状况反映出来，这是因为考核指标体系不具备良好的合理性和切实性所导致的。

虽然当下考核指标体系只能够针对公务员的工作情况加以整体判断，但是考核结果与工作实际情况还是会存在明显的差异，引发上述问题的主要根源就是考核指标体系设计得不合理，正是因为这一问题的存在，从而造成我国公务员绩效考核工作无法实现既定的效果目标，所以还需要我们针对公务员绩效考核指标体系加以深入的优化创新，充分汲取业内专家和学者的意见和经验。

（六）公务员绩效考核机构的职责
在创设绩效考核机构之后，务必要综合各方面实际情况来对考核机构的各项工作内容以及职责进行详细的划分，这样不仅可以有效地提升工作的效率和效果，并且可以促进整个考核机构朝着规范性的方向发展。

绩效考核机构涉及的工作内容有：编制公务员绩效考核各项规定，协同相关部门制定公务员绩效考核指标体系，并且在利用的过程中综合各方面情况来加以优化和完善。

组织指导各个部门落实公务员绩效考核工作。

担负公务员绩效考核工作的改革和沟通工作职责，针对绩效结果较差的公务员需要给予适当的提醒和帮助。

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二、公务员绩效考核指标体系的对策建议
在实际组织开展公务员绩效考核指标体系的制定工作的时候，工作人员可以参考其他发达国家的成功案例。

一些发达国家公务员绩效考核工作历经了较长时间的发展，从而整体水平已经达到了较为成熟的状态。

诸如：美国在编制公务员绩效考核指标体系的时候，往往会重视岗位的性质和工作职能，并会对各个岗位工作人员的工作能力进行全面的分析，借助专业的方式方法来对各个岗位不同工作人员在工作过程中所能够完成的最低任务数量以及任务质量加以量化。

法国在实施公务员绩效考核工作之后，通常会对公务员的工作能力以及在工作开展中团队合作精神、服务意识加以重视。

而我国在制定公务员绩效考核制度中的指标体系时不能照搬照抄发达国家的各种做法，要结合我国国情、各岗位实际情况进行对国外制定经验的创新，批判地继承，并在此基础上进行设计。

我国的公务员考
核包括德、能、勤、绩、廉五项内容，这五方面的内容可以全面地对公务员的工作情况做出分析，而且最关键的问题便在于如何在制定过程当中对这五方面进行逐级细分。

以德、能、勤、绩、廉作为第一级指标。

“德”指的是公务员在工作过程当中的思想政治素质、自身所拥有的职业道德以及公共道德三方面，因此二级指标便应该包含公务员的思想政治素养、公务员的道德品质两方面。

“能”指的是公务员在工作过程当中所拥有的业务素质以及工作能力，因此其二级指标应该包含公务员的业务能力、处事能力、工作过程当中和外界以及内部的沟通交流能力。

“勤”指的是公务员在工作过程当中所具有的责任心、工作的态度、工作时的作风问题，二级指标便是公务员的工作出勤情况以其勤奋程度。

“廉”指的是公务员在工作过程当中的廉洁自律问题，由于廉所包含的问题较少，因此不为其设立二级指标，而考核当中通过日常对各公务员的分析评价、监督管理以及特殊情况下的跟踪调查来进行评定。

“绩”指的是公务员在工作过程当中所完成的任务的数量和质量，以及公务员的工作对单位产生的良好的影响。

这一方面要根据岗位说明书来设定，不同的岗位所做出的成绩不同，因此所制定的指标也有很大的区别，因此各政府机构在设定公务员成绩考核指标过程当中，需要紧密地结合公务员的岗位性质职能。

考核指标体系当中，除了“绩”不能普遍的适用所有公务员之外，其他四项的一级、二级指标都具有通用性，但又不是绝对的通用。

首先，不同的政府部门拥有着不同的职能，因此其中不同的工作岗位之间的职能差异更大，各类指标在制定过程当中需要紧密的结合部门本身的性质来制定，因此导致指标在不同的政府部门工作岗位当中都有着略微的区别。

其次，由于不同岗位的考核目的并不相同，因此考核的指标体系设计过程当中也需要有所区别。

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三、结语
在社会快速发展的影响下，人们对绩效考核工作中的关注重点也会随着思维意识的变化而转移，所以各个行政机构在编制公务员绩效考核指标体系的时候，务必要秉承严谨认真务实的工作态度，有目的地对各岗位职员进行考核审查。

参考文献:
[1]师乐.我国公务员绩效考核指标体系的现状问题与对策[J].区域治理,2019(48):99-101.
[2]丁洁.浅析行政执法类公务员绩效考核中的问题及对策[J].中国管理信息化,2017,20(01):219-220.
[3]王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析[J].山东大学学报(哲学社会科学版),2011(01):25-31.
[4]王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报(社会科学版),2009,37(06):100-105.。