《我国公立医院当前的工资制度[五篇范例]》

《我国公立医院当前的工资制度[五篇范
例]》
第一篇：我国公立医院当前的工资制度我国公立医院当前的工资制度
公立医院属事业单位性质，经过xx年全国事业单位工资制度改革，完成从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求的，以岗定薪、岗变薪变，并将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。

要想进一步加大对优秀人才和关键岗位的倾钭力度，搞活医院内部分配，增强医院活力，就要充分发挥薪酬激励机制的作用。

长期以来，我国的公立医在员工薪酬方面，工资标准化、奖金平均化、福利普惠化，员工“大锅饭”的思想比较严重，致使核心医务人员个人价值不能得到体现，不公平感强烈，工作积极性受挫。

在这样的情况下，合资医院和民营医院开始通过提供丰厚的薪酬、舒适的工作环境、先进的诊疗设备和诱人的培训计划，从公立医院吸引人才为其服务，致使公立医院人才大量流失，给公立医院造成了巨大的损失，其中包括技术优势丧失、人才培训投资回报减少、管理和培训成本加大、医院的凝聚力和员工的士气下降等。

而有调查显示，有超过90.63%的医务人员认为引发他们流动的首要因素是薪酬。

所以在国家新医疗体制改革的背景下，公立医院的定位、只能、治理、运营等等一系列问题重新引发了人们新一轮的思考，作为医院内部重要的运营机制之重，薪酬激励机制更成为各方所热议的焦点。

目前我国公立医院工资结构是实行岗位绩效工资制度，职工的薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴、奖金等几部分构成。

岗位工资目前全部按个人所任职务对应最低档执行，薪级工资是根据职工个人任职年限和工作年限确定，绩效工资是按职工工改前原工资的一定比例测算，实行总量控制，单位自主分配，津贴补贴是按国家有关规定标准执行。

由此不难看出，目前虽然实行的是岗位绩效工资制度，但同一职务人员不论其任职时间长短、工作水平高低，岗位工资都一样，薪级工资确定主要依据工龄和任职年限，未能充分体现出岗位绩效工资制度在收入分配上优势，仍是一种基于论资排辈，基于静态的个人资历的分配制度，忽视了实际能力与现实贡献，并且缺乏有效考核评价依据，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。

综合来讲，公立医院薪酬激励机制的现状就是。

1虽然大部分公立医院已初步建立起按劳分配与按生产要素相结合的分配模式，但仍需要进一步完善和优化；2相对于医务人员的劳动价值，医务人员特别是高技术人员现有薪酬收入普遍较低，医务人员对薪酬水平的满意度较低；3与薪酬激励机制相配套的医院内部考核机制不健全。

针对以上情况，公立医院薪酬激励机制的设计应有坚持一定的原则和思路。

首先一定要坚持围绕医院战略目标进行薪酬激励机制的设计；第二，必须坚持以人为本的原则；第三，薪酬激励机制的设计需
着眼于医院的可持续发展。

经过学习和查阅，目前我国公立医院的薪酬激励机制的主要模型有以下几种：
第一种是基于平衡计分卡理论的薪酬激励模式。

在设计激励机制时，通过引入平衡计分卡的原理，以医院的战略目标为向导，以综合指标考核结果为基础，分解到医院管理的不同纬度，主要包括患者、内部质量、财务、自我学习和发展四个纬度，同时确定各纬度的具体考核指标，并确定指标权重，考核与积分，最后将综合得分情况与科室和个人的奖金额挂钩。

这种方式考核的内容比较全面，但不足在于核算过程比较复杂，故实际运用中有些医院将此方法加以简化。

第二种是基于利益相关者理论的薪酬激励模式。

而这种模式要达到激励效果，必须在患
者和一声之间建立起长期稳定的合作关系，使医院的优质服务能够在未来得到可以预见的回报，从而使一声产生提高业务水平、改善服务质量的动机，最终形成一声、患者、社会“三赢”的局面。

第三种则是基于人力资本价值的薪酬激励模式。

这种模式建立在对医院各类人才的人力资本价值进行科学测量的基础之上，通过建立测量模型，并与薪酬激励理论相结合，建立基于人力资本价值的薪酬激励模式。

作为医院经营管理的核心制度之一，一项新的薪酬激励机制在构架和实施中不急需要医院全体人员的共同参与，也需要在实践中不断优化和完善，而其实施需要经过一下几个阶段：
第一阶段需要确定医院薪酬激励机制的改革原则；第二阶段要进行全员的薪酬状况调查；第三阶段是要针对不同层次、不同岗位的人员进行工作分析；第四阶段则需根据工作分析的结果确定部门及岗位的薪酬核算方式；最后一阶段是在保持指导原则的前提下对薪酬激励机制加以完善和优化。

目前，公立医院薪酬激励机制研究在国内得到了前所未有的重视，并形成了薪酬激励机制研究的基本框架，同时对认识和改进医院薪酬激励机制起到了积极作用，但这仅仅是开始。

薪酬激励机制仍将是未来公里医院改革实践中最重要的领域之一。

第二篇：浅我国析公立医院医生工资制度浅析我国公立医院医生工资制度
我国公立医院已基本完成了从职务等级工资制度和岗位绩效工资制度的过渡，初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。

但在新型的工资制度下，依然存在着一些问题。

如参考资料所说，我国公立医疗机构，特别是医生的工资问题，近年来一直为人们所关注和讨论。

一方面，很多民众舆论对“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象进行了严厉批评；另一方面，越来越多的业内和专业人士也纷纷指出，医生工资整体水平偏低、工资差距过小、工资支付基础和报酬要素不合理等问题所导致的激励缺位，也是促使医生职业化行为失准的重要原因。

我认为我国公立医院应做好绩效工资的改革，确定合理的基本工
资、年龄工资、岗位工资、奖励工资。

做到以医生的工作岗位为主，根据各岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。

出现“看病贵”、“医生开大处方追求创收指标”、“拿回扣”、“收红包”等不良现象，归结起来还是与医生工资制度的不合理有着密切的联系。

在确定医生工资时，应合理确定职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

职位薪酬体系是一种以职位为基础来确定员工基本薪酬的方式，它根据对职位本身的价值评价来确定职位的价值等级，建立职位等级结构，然后再根据外部劳动力市场的薪酬水平来确定每一个薪酬等级所对应的薪酬水平。

公立医院在确定医生职位工资时，必须首先对每一个职位划分好等级，将合适的人放到合适的位置上。

技能薪酬体系是指根据员工个人的工作技能水平、所掌握的工作知识以及经验等因素而支付薪酬的一种基本薪酬体系。

技能薪酬可划分为深度技能薪酬和广度技能薪酬两大类。

公立医院应做好医生的培训和学习工作，不断提高医生的技能，进而提高医生的总体工资水平，这样也可以减少靠“收红包、拿回扣”等现象的发生。

能力薪酬体系是建立在比技能范围更为广泛的知识、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的基本薪酬体系。

能力并非一般意义上的能力，而是能够预测优秀成绩绩效的特定能力组合。

公立医院建立健全能力薪酬体系，将能力与医生工资挂钩，激发医生提升自己能力的积极性，这样既能提升医生的能力，又有助于提高医生
工资，减少不良现象的发生。

存在材料中的现象是因为公立医院工资分配中还存在着大锅饭现象和重经济清社会经济效益现象。

公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，基本上仍按人头进行平均分配，干多干少、干好干坏一个样。

有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金，工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。

这种状况严重影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展。

公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素，使公立医院的公益性出现严重的偏差。

如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核，就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方，多开贵重药、进口药等方式增加科室收入，容易导致医院内部管理出现新问题。

效益好的科室许多人争着去，效益差的科室谁都不愿意去。

长此以往，医院的整体发展就会失去平衡，不利于医院的长远发展。

材料显示，我国公立医院医生的工资水平与社会平均收入的比值比美国的该值平均低了近40％。

可见我国政府对公立医疗事业的重视远远低于美国，中国的公立医院医生工资制度也远远没有美国合理和健全。

因此，为了健全我国公立医院的医生工资制度，公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元，科室内部二次分配”的原则;以
“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。

第一次分配是医院与各科室之间进行分配，应坚持效率优先兼顾公平的原则，与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标，对职工个人进行的再次分配，应坚持效率与公平相结合的原则。

第三篇：县级公立医院绩效工资改革附件3xx县县级公立医院绩效工资改革
实施方案
为进一步深化医药卫生体制改革，推进我县县级公立医院分配制度改革，根据《黑龙江省县级公立医院综合改革实施方案》、《xx县县级公立医院综合改革实施方案》精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、基本原则
（一）坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制。

（三）做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬，体现医务人员技术服务价值，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当合理确定差距比例。

二、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县人民医院和县中医医院（以下简称“医院”），在职在岗工作人员从xx年9月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴医院实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。

全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。

清理核查工作，由县人社、监察、财政和审计部门负责组织协调，县卫生行政主管部门具体实施。

四、绩效工资的组成和结构比例
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，医院可根据实际情况，自行确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。

五、绩效工资总量的核定
县人力资源和社会保障、财政和卫生部门综合考虑医院人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源、收支情况等特点和因素，于每年年初对医院年度预算进行审核，其中人员经费（含绩效工资）支出不得超过医院业务总收入（医疗服务收入和财政补助收入）的40%；依据已审定的医院年度预算，确定医院绩效工资总量。

xx年7月工改时，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量（即xx年6月所有在职人员原津贴40%与30%的差额全部纳入单位的绩效工资总量）。

六、绩效工资的分配
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，工资标准由医院自行确定，实行按月发放。

（二）奖励性绩效工资由职务津贴、月度奖励绩效工资和年末奖励绩效工资组成。

1.职务津贴体现医院管理层的岗位职责与管理难度，按医院管理层级自行确定发放量，按月发放。

2.月度奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据医院管理方案，按工作量、效率、成本控制、医疗质量、服务水平及患者满意度等综合考核，实行按月预发。

3.年末奖励绩效工资则根据全年劳动效率、劳动纪律、安全生产、医德医风、医疗纠纷及患者投诉等综合考核后，按等次于次年1月发放。

（三）医院领导班子的绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由县卫生行政主管部门根据医院目标考核结果统筹考虑确定发放。

医院领导班子与本单位工作人员的绩效水平要保持合理的关系，最高不得超过在职职工当年平均绩效工资的4.0倍。

七、离退休人员的生活补贴
离休人员的生活补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人社厅、省审计厅《关于解决离退休人员待遇有关问题的通知》（黑纪发【xx】
42号）精神执行；退休人员补贴标准由县人社局、县财政局确定。

绩效工资不作为计发离退休费的基数。

八、相关政策问题
（一）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

医院要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。

根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、一线岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。

（二）要根据实际，制定科学合理的绩效工资分配办法，充分发扬民主，广泛征求职工意见。

分配办法由医院领导班子集体研究，由职工大会或职工代表大会表决通过之后，报卫生行政主管部门批准，并在本院公布。

（三）医院原工资构成中津贴补贴的合理部分全部纳入单位绩效工资，按本单位绩效工资分配办法执行。

（四）在核定岗位数额内的编外聘用人员的基本工资，在人力资源和社会保障部门的指导下，由医院按照工资政策予以核定。

其绩效工资与正式职工一样实行同工同酬。

（五）凡年度考核合格及以上的，可全额享受基础性绩效工资；基本合格的其下一年度基础性绩效工资按60%发给；不合格的，不享受基础性绩效工资。

（六）经批准派出学习、培训的工作人员，年度考核合格以上的，享受基础性绩效工资的100%。

（七）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关手续
的，可从当月起执行单位同条件人员的基础性绩效工资。

（八）工作人员病假、事假、婚、丧、产假工资的发放按国家有关规定执行。

九、经费保障和财务管理
（一）医院实施绩效工资后，离退休人员所需经费，按财政补偿机制安排，所需经费纳入县财政预算。

其中，编外聘用人员（未在人事、编委部门办理调动手续的人员）退休纳入社保机构管理。

（二）规范医院财务管理和国有资产管理，财政、审计部门不定期地对医院进行检查、审核。

十、有关要求
（一）县直各有关部门要统筹医院人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。

要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（二）县直各有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促医院严格执行绩效工资的有关规定。

第四篇：我国公立医院改革之路我国公立医院改革之路
一、我国医疗卫生体制改革的范畴
长期以来，卫生医疗体制改革经常作为一个笼统的概念出现在人们的视野中，其实这里面包含着丰富而具体的内容。

xx年开始推行“三项改革”，即医疗保险制度改革、医疗卫生体制改革、药品生产流通体制改革，xx年国务院专门召开会议就“三改并举”进行部署。

在这
期间，有关部门对中国医改的构成以及具体内容进行探讨，以期界定具有中国特色的医改范畴。

xx年10月，十七大报告中首次明确提出卫生医疗领域的“四大体系”，即“覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系”。

二、医改的时间路径
1、第一阶段（1978-xx年）：医改孕育期
计划经济时期，由于政府坚持了预防为主、以农村为重点、中西医结合等一系列正确方针路线，建立并完善覆盖全社会的医疗卫生服务网络，取得了显著成就。

xx年3月，卫生部下发了《医院经济管理暂行办法》和《关于加强卫生机构经济管理的意见》，扭转卫生机构不善于经营核算的局面。

本阶段是恢复与改革之间的过渡时期，主要是对医疗机构内部管理上的修修补补，并没有涉及体制上的变革。

所以说这个阶段只是医改的孕育期。

2.第二阶段（xx~xx年初级阶段）。

医改正式启动。

十二届三中全会以后，改革在各个领域全面展开。

xx年1月召开的全国卫生局厅长会议，部署全面开展城市卫生改革工作。

xx年可谓是医改元年，在这一年我国正式启动医改，核心思想是放权让利，扩大医院自主权。

xx年5月，卫生部成立医改纲要起草小组，此纲要先后草拟了12稿，不断地征求意见，讨论修改，这个过程对深化各部门对医改的认识有着重要的意义。

这一时期的改革主要关注管理体制、运行机制方面的问题，政府的主导思想在于“给政策不给钱”。

3.第三阶段：xx~xx年
xx年十四届三中全会决定要建立适应市场经济要求的现代企业制度，在卫生医疗领域，继续探索适应社会主义市场经济环境的医疗卫生体制。

xx年1月，中共中央、国务院出台《关于卫生改革与发展的决定》，明确提出了卫生工作的奋斗目标和指导思想，提出了推进卫生改革的总要求。

这个阶段仍是在改革探索中，伴随着医疗机构市场化的是与非的争议，各项探索性改革仍在进行。

总体来看，缺乏整体性，系统性的改革，一些深层次的问题有待下一阶段解决。

4.第四阶段：xx~xx年
xx年2月，体改办、卫生部等8部委联合出台了13个医改配套政策，继而国家和地方有了一些改革举措。

xx年3月，从宿迁医改开始，多地进行了大规模产权改革，实现了政府资本的退出。

有关部门在地方进行“医药分开”的试点，按照“医药分家”的模式将药房从医院中剥离，但未获得重大进展。

本阶段其实是各种趋势交叉最多的一个时期，随着改革的不断深入，市场化在发挥很大作用的同时也显露出一些弊端，尤其是非典暴发以后，市场主导和政府主导的争论也逐渐深入，这为下一个阶段的到来埋下了伏笔。

5.第五阶段：xx年至xx年
随着市场化和产权改革的不断深入，公立医疗机构的公益性质逐渐淡化，追求经济利益导向在卫生医疗领域蔓延开来。

医改迫切需要注入新的理念和活力。

xx年，产权改革依然如火如荼地进行着，但是产权改革并不是本阶段的主要内容，而是基本明确了公立医疗机构的公益性质。

xx年成为新一轮医改的起点。

xx年9月，成立了由11个有关部委组成的医改协调小组，新一轮的医改正式启动。

xx年12月，十七大报告首次完整提出中国特色卫生医疗体制的制度框架包括公共卫生服务体系，医疗服务体系，医疗保障体系，药品供应保障体系四个重要组成部分，这是在新时期对卫生医疗体系构成的全面概括。

本阶段主要是从反思争论中不断地总结经验和教训的同时让医改又上了新的台阶，尤其是xx年医改协调小组成立以后，各方积极分析准备，医改的具体方案也在一次次协调和调研中得到了细化。

6、第六阶段：xx年至今
xx年1月国务院正式出台新一轮医改方案。

新方案指出xx年应着力抓好五项重点改革：（1）加快推进基本医疗保障制度建设（2）初步建立国家基本药物制度（3）健全基层医疗卫生服务体系（4）促进基本公共卫生服务逐步均等化（5）推进公立医院改革试点。

在此阶段，经过中央和各省、市财政人财物的大量投入，新农合
医疗制度进一步完善，基本药物制度也得以在多省初步实现了基层全覆盖的实施，以县级医院为龙头的基层医疗卫生服务体系也进一步健全，公共卫生服务均等化也得到了推进。

新阶段政府医改的重要任务是县级公立医院改革，也尤其值得我们关注和思索。

三、公立医院改革试点政策
xx年7月，《中国青年报》刊出新医改研究报告，通过对历年医改的总结反思，报告认为：中国的医改基本上不成功，基本明确了公立医疗机构的公益性质。

而在此之前，医疗机构市场化与否，医改的方向应是由政府主导还是市场主导，政府、学术界、社会各界、群众，一直就公开化的争论不休，争议不断。

“给政策不给钱”的“市场化”也饱受诟病。

xx年新医改方案指出。

（1）要逐步将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道改为服务收费和财政补助两个渠道。

（2）严格控制公立医院建设规模、标准和贷款行为。

推进医药分开，逐步取消药品加成，不得接受药品折扣。

医院由医药分开减少的收入通过增设药事服务费、调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径解决。

（3）加快形成多元办医格局，允许积极稳妥地把部分公立医院转制为民营医疗机构，鼓励民营资本举办非营利性医院。

同时，xx－xx年各级政府加强医疗机构财政投入约8500亿元，其中中央政府投入3318亿元。

xx年，卫生部（现卫计委）等五部委联合发布《关于公立医院改。