人力资源建设建议

人力资源建设建议
实现社会小康，构建和谐社会，需要中华民族各阶层的积极参与并为之共同奋斗。

区第五次党代会提出力争通过五年努力,再造一个XX，使我区在武汉市率先实现全面建设小康社会的奋斗目标。

XX硬环境基础薄弱，软环境不够完善，实现这一宏伟目标，要付出比别人更多的努力。

宏伟目标的实现，综合国力的提高，基础在于经济实力；而经济实力的关键在于人才队伍的创新能力和水平，人才是经济发展的第一资源。

因此，全面建设XX小康社会，必须将人才工作放在与经济工作等同的位置，必须高度重视人才资源建设。

一、我区人才资源发展现状
截止目前，我区国有企、事业单位（不含党政群机关及非公有制企业）现有各类专业技术人员3209人，其中高级105人，中级858人，初级2246人。

综观我区人才队伍，整个现状和存在的问题可以概括为：（1）总量不足，规模较小；（2）整体素质不高，缺乏发展潜力和创新能力。

（3）战线分布不均衡。

专业技术人员多集中在教育、卫生等系列，其他行业较少；（4）高、中、初级专业技术人员结构比为1：8：21，不合理；（5）资源没有得到充分合理利用。

一是大量专业技术人员聚集在事业单位，农业、工业企业生产一线的专业技术人员显得匮乏，加上管
理制度不健全，缺乏有效的竞争激励机制，造成一部分人才资源闲置，部分专业技术人员的工作积极性和创造性没有得到充分发挥。

二、造成我区人才资源开发中存在问题的主要原因
1、领导重视不够，人才观念落后。

没有真正把人才资源的开发放在经济发展的首要位置,没有把人才的开发和引进象招商引资那样来抓，缺乏主动性和前瞻性。

主要表现在口头上、文件上强调得多，行动上落实不够；在人才的培养、开发、使用上形成合力不够；结合XX实际制定破格引进人才的政策不够。

2、区级经济发展水平不高，人才凝聚力不强。

由于经济发展水平不高，企事业单位经营效益不佳，人才待遇不高，且没有保障，价值与待遇不对等，凝聚力不强。

因此，真正的人才引不进，留不住。

每年市里的人才交流会，区内的企事业单位自感惭愧，没有信心，不愿参加。

XX的人不愿回XX，外面的人更不愿意到XX。

这样人才难引进，难留住，形成一种恶性循环。

市里每年给了我区指标要推选几名对象享受市政府津贴或进入213人才工程，但找不到合适的人选，偶尔评上一两个都是反复争取评选的。

XX年后，教育、卫生等系统专业技术人员更是人心思“飞”，流失严重。

3、事业单位人事制度改革滞后。

由于行政机关推行机构改革，进不了；企业单位待遇不稳定，没有保障，不愿进。

因而大中专毕业生及外来人才都通过各种途径挤进事业单位。

事业单位体制又不新、机制又不活、能进不能出、能上不能下、待遇能多不能少、干好干坏一个样及使用上的论资排辈弊端，使人才受到挤压，不能发挥积极性。

4、人才优化配置的机制不强。

由于我区区小，经济发展水平低，人才流动不活跃，在一定程度上制约了我区人才市场的发展。

区人才市场由于人员配备不够，投入不足，硬件建设跟不上，导致区内外人才供求信息不畅，人才市场在人才资源配置中的基础性作用没有得到充分发挥，影响了人才的优化配置。

三、吸引人才、留住人才的几点建议
（一）提高认识，增强人才资源开发的紧迫感。

科技和人才是社会和经济发展最主要、最根本的因素，谁能在科技发展和人才开发上占据主动，谁就赢得了经济发展的主动权。

人才资源开发，是一项艰巨复杂的系统工程，涉及到社会的方方面面，牵涉到政府的多个部门，这是全社会的共同责任。

我区各级党委、政府必须树立现代化的人才观，把人才资源开发工作放在关系事业兴衰成败的位置上，切实重视和支持人才资源开发工作。

要努力建设一个有利于人才创业、施展才能的区域发展大环境和良好的体制、机制和政策大环境，扎扎实实从改革体制、改善环境和提高待遇等方面入手，构建吸引和留住人才的强磁场，使人才创业有机会，干事有舞
台，发展有空间。

（二）围绕我区经济和社会发展目标，抓紧实施人才资源开发规划。

要围绕我区经济和社会发展目标，制定好人才资源开发规划，严格按照规划分步实施，全面谋划我区人才资源开发大业。

建议区政府组成特别的人才战略领导小组，通过制定积极有效的政策、协调各部门的工作，监督各项措施的落实，把我区的人才建设工作做得更加深入、扎实，为人才开发及XX的经济大发展打开一条绿色通道。

（三）创新机制，努力营造有利于人才成长和脱颖而出的社会环境。

要搞好我区人才资源开发工作，必须深化改革，积极调整有关人事政
策。

一是建立科学的人才选拔机制。

企业单位应结合改制工作，建立起现代化企业的用人机制，事业单位应积极推行专业技术职务聘任制，建立并不断强化竞争择优机制，彻底摈弃论资排辈观念，真正营造人才脱颖而出的良性环境。

二是建立人才激励机制。

一方面大胆改革分配制度，把业绩、贡献与报酬紧密挂钩，使分配结果充分体现人才价值；另一方面建立人才奖励机制，重奖在经济建设、经营管理、科技创新、引进先进技术的消化、吸收等方面获得重大成果、作出突出贡献的人员。

三是完善人才服务功能,改革人才评价制度。

有关部门对有副高以上职称和硕士学位的高级人才，要建立专门信息库，实行全程跟踪服务，建立各级领导与专
业技术人员的联系制度。

评聘专业技术职务，要打破身份、所有制、地域、资历等限制,改革片面重视学历和资历的人才评价制度，突出强调业绩和创新能力，不拘一格选拔人才。

四是建立人才流动的社会保障机制。

建立涵盖全社会的保障机制，各种不同所有制单位的劳动者可建立社会保障帐户，缴纳保障基金，流动人员的个人保障基金可随其本人在不同所有制单位之间结转，促进人才按照市场需求进行合理流动。

（四）加大高层次人才的培养和管理力度。

人才要保持自己的优势，需要不断地学习发展。

因此，政府要优化人才成长环境，建立送培制度，为人才成长提供空间.每年可选若干名突出的中青年人才到国(境)外进修或攻读学位；每年选一批优秀中青年人才到国内高校或科研院所、企事业单位就读或培训，为各类人才提供广阔的发展机会。

对我区享受市政府专项津贴人员，省、市级拔尖人才及区管优秀拔尖人才要加大激励力度，制定更为科学的选拔制度，努力使我区高层次人才队伍不断扩大，以带动我区整个人才队伍的建设。

（五）改变人才引进观念，实行引才与引智并举。

引进人才要实行引才与引智并举，不求所有，但求所用。

我区应充分发挥临近大城市的优势，聘请各高等院校和科研院所的专家学者担当技术顾问，实行项目合作，以合作期间的责任轻重，成果大小付给报酬。

这样，既在一定程度上解决了我区人才短缺问题，又降低了人才引进成本。