B市基层国税系统差别激励问题研究最终稿
《我国基层公务员激励机制问题研究》范文
《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言我国基层公务员作为国家行政管理体系的基础，是保障社会和谐稳定发展的重要力量。
他们肩负着落实国家政策、服务群众的重任，为国家的长治久安做出了巨大的贡献。
然而，当前我国基层公务员激励机制存在一些问题，影响了公务员的工作积极性和效率。
因此，本文旨在研究我国基层公务员激励机制的问题，并提出相应的改进措施。
二、我国基层公务员激励机制的现状当前，我国基层公务员激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
然而，在实际操作中，这些激励机制存在一些问题。
首先，薪酬福利方面，基层公务员的工资水平相对较低，且增长缓慢，难以满足生活需求。
此外，福利制度不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注。
其次，晋升机制方面，存在论资排辈、关系导向等问题，导致一些优秀公务员无法得到及时的晋升和认可。
同时，晋升渠道单一，缺乏多元化的发展空间。
再次，培训发展方面，培训内容和方式落后，无法满足公务员的职业发展需求。
此外，培训机会有限，难以满足所有公务员的学习需求。
最后，考核评价方面，考核标准不够科学、客观，存在主观性和片面性。
同时，考核结果与薪酬、晋升等激励机制的联系不够紧密，导致考核工作流于形式。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题及原因分析针对上述现状，本文认为我国基层公务员激励机制存在以下问题：1. 薪酬福利制度不完善，无法满足公务员的实际需求；2. 晋升机制存在不公平现象，优秀公务员无法得到及时认可；3. 培训发展机会有限，无法满足公务员的职业发展需求；4. 考核评价制度不够科学、客观，导致考核工作流于形式。
造成这些问题的原因主要包括：1. 制度设计不够完善，缺乏对公务员实际需求的关注；2. 执行过程中存在偏差，导致制度无法得到有效执行；3. 缺乏有效的监督和反馈机制，无法及时发现和解决问题。
四、改进我国基层公务员激励机制的对策建议针对上述问题及原因分析，本文提出以下改进我国基层公务员激励机制的对策建议：1. 完善薪酬福利制度（1）提高基层公务员的工资水平，使其与当地经济发展水平相适应；（2）完善福利制度，关注公务员的实际需求，提供多元化的福利保障。
基层税务机关绩效管理存在的问题及对策[精选5篇]
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基层税务机关绩效管理存在的问题及对策[精选5篇]第一篇：基层税务机关绩效管理存在的问题及对策一、基层税务机关绩效管理中存在的问题（一）绩效管理指标体系有待进一步科学完善1.绩效指标设计的主体单一税务总局设计的税务系统绩效管理体系，是自上而下推动开展的一项重大管理制度改革，导致各级税务机关在规划绩效管理的目标时，出于时间和效率考虑，往往是由上而下制定指标体系，其他群体只有有限的参与权。
由上级为下级制定标准，基层税务机关只能被动地按照上级的评估标准工作，不能共同探讨制定绩效指标内容，难以充分理解绩效指标考核目的和方向，导致部分指标不能充分结合工作实际，很大程度上降低了绩效评估的科学性和合理性。
2.定量与定性指标未能有效结合一方面，面向基层税务机关的绩效指标体系设计偏重于定性考核，即对工作完成情况进行综合评价打分，评价往往凭经验、凭印象，忽视定量考核，导致考核的主观性，容易出现“多做多错，少做少错，不事不错”的不良现象；另一方面，绩效指标体系的设计出现两种极端，有时业务部门在考核项目的设臵上，内容太多、太细，落实起来难以操作；而非业务部门（政务部门）设臵的考核指标往往大而笼统、不明确，配套的绩效管理指标考评细则又内容含糊，导致“指标不实、细则不细”，基层税务机关难以把握考核方向，不能充分体现基层单位和税务干部的真实工作绩效。
3.绩效指标体系的权重不够合理考核指标所占权重是否合理对后期的绩效考核非常重要。
基层税务机关在绩效目标设定时，往往被动、机械承接上级下达的指标体系，容易出现对“关键目标”把握不准，未能结合工作的次重点，设臵不同的权重，容易出现税收主业指标占比偏低，非业务类指标占比偏高的现象；在个人绩效目标的设定上，岗位职责不同，业绩要求也不同，所采取的考核指标及其权重也应有所差别，但实际操作中由于缺少科学的方法，很难做到合理地确定分值和权重。
（二）绩效管理岗责体系有待进一步清晰明确1.在制定绩效指标时没有对岗位职责进行认真的分析和界定，使得税务干部的实际工作内容与应尽职责出现不相匹配的情况。
《公务员激励机制研究》范文
《公务员激励机制研究》篇一一、引言随着社会对公务员职能、工作模式及其对于社会治理重要性的认识不断加深，公务员激励机制的完善与优化成为了提升政府工作效率、激发公务员工作热情和创造力的关键。
本文旨在深入探讨公务员激励机制的内涵、现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、公务员激励机制的内涵公务员激励机制是指通过一系列制度、政策、措施等手段，激发公务员的工作积极性、主动性和创造性，提高其工作效率和绩效水平，从而实现公共利益最大化的一系列手段的总和。
该机制包括了精神激励、物质激励以及职业成长等多个方面的内容。
三、当前公务员激励机制的现状分析（一）现有激励手段1. 物质激励：主要包括薪资福利、奖金津贴等。
2. 精神激励：如荣誉称号、表彰奖励等。
3. 职业成长激励：如职务晋升、岗位调整等。
（二）存在的问题1. 物质激励过度依赖，缺乏长期性、持续性；2. 精神激励手段单一，难以满足公务员多元化的需求；3. 职业成长激励不够透明，晋升通道存在“瓶颈”现象；4. 缺乏对个体差异的考虑，激励措施“一刀切”。
四、完善公务员激励机制的策略（一）优化物质激励机制1. 建立与工作绩效紧密挂钩的薪资体系，确保薪资的公平性和激励性；2. 完善奖金津贴制度，设立多元化的奖励项目，如项目奖金、特殊贡献奖等；3. 确保公务员福利待遇的合理性和吸引力。
（二）强化精神激励机制1. 丰富表彰奖励的形式和内容，如设立特殊荣誉奖章、颁发感谢信等；2. 鼓励公务员参与社会公益活动，增强其社会责任感和使命感；3. 加强公务员的培训和教育，提升其职业自豪感和归属感。
（三）完善职业成长激励机制1. 建立健全公正、透明的晋升机制，确保晋升通道的畅通；2. 设立多通道的职业发展路径，满足不同类型公务员的成长需求；3. 加强跨部门、跨岗位的交流与锻炼，提高公务员的综合素质和业务能力。
（四）考虑个体差异和需求多样性1. 根据公务员的个人兴趣、特长和职业规划，量身定制激励措施；2. 关注公务员的心理健康和职业发展困惑，提供心理咨询和职业规划指导；3. 建立多元化的激励措施，满足不同类型公务员的多元化需求。
浅谈基层税务机关绩效管理中的问题与完善措施
2021年1月第24卷第2期中国管理信息化China Management InformationizationJan.,2021Vol.24,No.21 基层税务机关实行绩效管理的必要性1.1 是坚持以人为本的重要表现目前，基层税务机关实行绩效管理机制能够通过绩效考核、诊断以及改进等有效手段，提升基层部门机关、单位以及个人的整体绩效水准。
基层税务机关实行绩效管理时，需要积极转变传统思想与管理理念，借助有效手段与管理途径不断创新管理模式，以实现提升部门工作效率、管理质量以及健全制度体系的最终目标。
在以人为本的原则下开展基层税务机关的绩效管理工作，能够充分发挥领导干部以及全体职工的工作积极性与工作热情，有效提升员工的创新意识与创造能力，增强基层机关的整体凝聚力、向心力与执行力，有效促进基层税务机关事业向好发展。
1.2 是实现税收事业长足发展的迫切需求近年来，随着社会经济的不断进步与发展，我国各地区的税收事业也得到了长足发展。
目前，基层税务机关的人均收入逐年升高、依法治税观念深入人心，我国基层的税务管理队伍综合能力与综合素养也在不断提升，整个税务局形成了一片向好的新局面。
但是，随着社会经济的快速发展，税务机关的任务压力不断增加，在管理与运行过程中出现了诸多问题。
比如，税务管理基础薄弱、部门单位的执行力低下、工作效率不高、工作机制协调能力差等。
要想有效解决这些问题，就需要从问题本身出发，从工作实质与问题根源寻找突破口，有效转变传统工作观念，积极、大胆地创新管理理念、管理手段以及管理模式。
而实施绩效管理的一个突出特点就是通过明确岗位职责、确定工作标准等有效把控管理工作的任一环节，以有效实现依法治税、依法行政的管理目标，进而提升整个税务机关的工作效率，增强部门的工作执行力，促进税务机关健康稳定发展。
1.3 是有效掌握税收事业发展规律的必然选择要想加强基层税务机关的干部队伍廉政建设，有效实现基层税务机关依法治税的工作目标，相关部门需要建立健全相关机制与法律体系，有效提升管理水平与工作实效。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》范文
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言随着社会的不断发展与进步，公务员作为国家机关和社会组织中承担公共服务职责的重要力量，其激励机制的完善与否直接关系到公务员的工作积极性、服务效率及社会治理的效果。
尤其在我国乡镇地区，公务员的工作环境与压力相对复杂，因此激励机制的问题研究显得尤为重要。
本文将围绕我国乡镇公务员激励机制的当前现状、存在问题及其成因，以及改进措施进行深入探讨。
二、乡镇公务员激励机制的当前现状当前，我国乡镇公务员的激励机制主要包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、考核评价等方面。
这些机制在一定程度上激发了公务员的工作热情，提高了工作效率。
然而，随着社会经济的发展和公务员队伍的壮大，原有的激励机制逐渐显露出一些问题。
三、乡镇公务员激励机制存在的问题1. 薪酬福利机制不完善：部分地区公务员的薪酬水平与工作付出不成正比，福利待遇相对较低，缺乏吸引力。
2. 晋升机制僵化：晋升通道不畅，晋升标准不明确，导致部分公务员工作动力不足。
3. 培训发展机会不足：部分乡镇地区缺乏对公务员的长期发展规划和培训机制，影响了公务员的职业发展。
4. 考核评价机制不科学：考核标准模糊，评价方式单一，不能全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
四、问题成因分析1. 制度因素：部分地区的公务员管理制度落后，未能及时跟上社会发展的步伐。
2. 地域因素：乡镇地区经济发展相对滞后，导致薪酬福利水平较低。
3. 管理因素：部分地区的管理者对激励机制的重要性认识不足，导致激励措施执行不到位。
五、改进乡镇公务员激励机制的措施1. 完善薪酬福利机制：根据地区经济发展水平，合理调整公务员薪酬水平，提高福利待遇，增强公务员的工作满意度。
2. 优化晋升机制：明确晋升标准，拓宽晋升通道，建立科学的晋升机制，激发公务员的工作动力。
3. 加强培训发展：为公务员提供更多的培训和发展机会，建立长期发展规划，提高公务员的职业素养和综合能力。
4. 改革考核评价机制：建立科学的考核评价体系，采用多元化的评价方式，全面反映公务员的工作实绩和综合能力。
税务机关绩效管理调研报告
税务机关绩效管理调研报告第一篇：税务机关绩效管理调研报告以下提供一篇调研报告给大家参考！绩效管理是运用科学的方法对下一层级组织实际业绩及价值效能进行评价、衡量和奖惩的重要手段，是管理者与被管理者之间的有效沟通，也是管理者引导和激励被管理者取得优异成绩而实现组织目标的管理措施。
将绩效管理理念引入并运用到税收管理领域，实现税收工作效率的最大化，既是新时期税收管理现代化的需要，也是是推进税收事业不断发展的重要课题。
一、基层税务机关实施绩效管理的必要性市国税局多年来先后致力于税收目标管理、税收征管质量管理、ISO质量管理等方面的尝试和实践，在考核的内容上，实现了以征管质量为主体考核内容到税收综合工作全面考核的过程；在考核的标准上，实现了由定性考核为主到定量考核为主不断细化完备考核项目的过程；在考核方法上，实现了由单一的工作组实地考核到采取实地考核、网上考核、日常监控多维考核的过程；在考核深度上，由简单地对照分值项目扣分的粗放型考核评价到发现问题与网上、实地、日常监控比对后研究扣分的精细化过程；在考核面上，由市局对区县单向考核到对区县、市局机关处室，区县对税务分局和办税服务厅的“双轮驱动、全覆盖”转变。
应该说，每一次管理实践和考核方式都在总结成绩，汲取教训，评价工作，反馈信息，整改问题，加强管理方面发挥了重要作用。
国税机关作为国家重要的经济管理职能部门，以“为国聚财、为民收税”为神圣使命，完成组织收入目标和严格高效执行各项税收法律法规是税务机关的根本任务。
但是受制于传统行政管理模式制约，国税机关管理效能难以得到有效发挥。
从宏观层面看，长期把税收收入完成数及一些静态指标作为衡量工作绩效的主要尺度，标准单一且呆板。
从微观管理层面看，一是实施传统的下达任务、计划和指标式行政管理模式，管理者与被管理缺乏有效沟通，管理者“推动工作难”、被管理者“执行难”；二是长期计划管理惯性形成的“大锅饭”和平均主义，人力资源活力无法有效释放。
行政管理论文范文 试析基层公务员激励机制问题——以A县为例
试析基层公务员激励机制问题研究——以A县为例目录摘要 (1)一、研究背景及意义 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究意义 (2)二、我国公务员激励机制存在的问题 (2)（一）绩效考核机制不完善 (2)（二）竞争激励明显不足，道德激励作用弱化 (2)（三）晋升激励制度不健全 (3)（四）缺乏“以人为席”观念和人力资源管理理念 (3)三、完善我国公务员激励机制的对策 (3)（一）创新激励理念，树立服务意识 (3)（二）强化参与意识，提高公务员工作的自主性和满意度 (4)（三）健全和完善公务员激励机制 (4)（四）树立“以人为本”的思想，追求人本管理的理念 (4)四、小结 (5)参考文献 (6)摘要激励机制是公务员制度的重要组成部分，也是公务员制度建设的难点。
随着我国公务员制度的建立和发展，公务员激励机制对激发公务员的潜力，提高政府的行政效率起到了积极作用。
但是，我国公务员制度的现状还不尽如人意，仍然存在一些问题，难以适应不断变化的政治、经济和文化要求。
政府部门的高成本低效率，基层公务员勤政廉洁的不良状态，以及部分基层公务员缺乏公共服务精神和奉献精神，都反映了我国基层公务员激励机制的不完善。
本文以A县为例在国家振兴的大环境下，提出了有效完善乡镇公务员激励机制的措施，使其顺利运行并更新观念，加强制度建设和制度创新，以完善我国公务员激励机制，这是为了进一步提高我国政府的效率和效益，提高政府公共服务的质量。
关键词：基层公务员；激励机制；存在问题；完善对策一、研究背景及意义（一）研究背景随着社会主义市场经济的发展,改革开放的政策,中国加入WTO逐渐和世界接轨,经济体制的变化也将推动政治体制的变化,因此迫切需要改革的行政机关,公共部门必须不断调整自己,公务员作为政府机构的主体，从上到下，特别是基层公务员行使国家权力，承担公共服务和公共管理的职能。
因此，它在激励基层公务员方面发挥着非常重要的作用，成为我国公务员管理制度建设中的一个重要问题[1]。
基层国税系统目标管理考核工作存在的问题与思考
2011年12月山东社会科学SHANDONG SOCIAL SCIENCES收稿日期：2011－0－0作者简介：主父笑岩，临沂市莒南县国税局工作人员。
基层国税系统目标管理考核工作存在的问题与思考主父笑岩（莒南县国税局，山东日照276807）［中图分类号］F810．92［文献标识码］A ［文章编号］1003－4145［2011］专辑－0024－02目标管理考核作为引导国税工作的方向标和指挥棒，在推动整体工作向前迈进的过程中发挥了极大的积极作用。
但多年来，由于基层国税系统目标管理考核工作存在很多问题与不足，使其指明方向、引导全局、推进工作的作用大为削弱，如何改进目标管理考核方式方法来推进国税工作科学和谐发展，已是亟待解决的问题。
一、当前基层国税系统目标管理考核存在的主要问题（一）科学管理意识淡薄，对目标管理考核缺乏正确全面的认识，致使考核表面化、形式化。
目标管理考核是科学管理方法的具体应用，必须以科学管理理念的确立来保证，但多数基层单位缺乏科学管理意识，不能有效地运用科学的管理手段来管理工作的开展，停留在运动式、派工式、家长式的低水平管理层次上，没有意识到工作目标考核的科学内涵，没有把目标考核当成完成各项任务的重要手段而放到应有的位置，更没有认真研究如何通过完善目标考核来推进各项税收工作的高效完成，对目标考核只是搞形式、走过场、做表面文章，虽然制定了目标管理考核办法，但考核内容与当前主要国税工作结合的不紧密，考核工作没有真正深入开展，没有真正按照既定的考核办法开展严格的考核，考核结果是你好、我好、大家好，使考核成了“和稀泥”。
（二）整体系统观念缺乏，目标管理考核不规范、不严谨，导致考核存在主观性、随意性。
目标管理考核是结构严谨、内涵丰富的一个整体系统，从近年目标管理考核系统的构建来看，大部分单位缺乏科学的整体管理理念，抓考核缺乏系统观念，不能通盘兼顾、全面考量，就会生搬硬套、照本宣科、搞平均主义，整体评价考核没有形成一个有机的统一体，考核目标量化和细化的程度不够，考核中执行难度较大，更为严重的是将目标考核作为“大棒子”随意运用的现象普遍存在，工作研究和安排靠感觉、凭想象，动辄就把某项工作列入目标考核，随意增加考核内容和项目，随意制定单项考核办法，将目标管理考核视为约束下级工作的唯一办法，导致基层产生反感和疲软，进而弱化了目标管理考核的主导地位和积极作用。
《双因素理论视角下基层公务员激励机制研究》范文
《双因素理论视角下基层公务员激励机制研究》篇一一、引言随着社会的快速发展和公共管理的深入推进，基层公务员作为国家治理体系的重要组成部分，其工作积极性和效率的发挥对于社会的稳定和发展具有重要影响。
双因素理论作为一种有效的管理工具，为基层公务员激励机制的构建提供了新的思路。
本文旨在从双因素理论的角度出发，探讨如何构建有效的激励机制，以激发基层公务员的工作积极性和创造力。
二、双因素理论概述双因素理论，又称为激励保健理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。
该理论认为，员工的工作满意度由一系列工作相关的因素决定，这些因素可以分为两大类：激励因素和保健因素。
激励因素是那些能带来积极情感体验、增强工作满意度的因素；而保健因素则是那些可能导致员工不满、影响工作积极性的因素。
在构建激励机制时，必须充分考虑这两类因素的影响。
三、基层公务员激励机制的现状分析当前，我国基层公务员的激励机制虽然已经取得了一定的成效，但仍存在一些问题。
例如，激励手段单一，过于依赖物质激励，忽视了精神激励和职业发展激励；激励机制缺乏针对性，未能充分考虑不同公务员的个体差异和需求；保健因素未能得到充分重视，导致公务员的工作满意度和积极性受到影响。
四、双因素理论在基层公务员激励机制中的应用1. 激励因素的运用（1）物质激励：提高基层公务员的工资待遇、福利水平，为其提供良好的工作环境和条件。
（2）精神激励：对工作表现优秀的公务员给予表彰和奖励，增强其工作自豪感和成就感。
（3）职业发展激励：为公务员提供培训、晋升等职业发展机会，激发其工作动力和创造力。
2. 保健因素的关注（1）公平公正：确保激励机制的公平性和公正性，避免出现不公平的待遇和评价。
（2）管理方式：采取人性化的管理方式，关注公务员的个体差异和需求，提高其工作满意度。
（3）工作环境：改善工作环境，提供必要的工作设备和资源，减少公务员的工作压力和不满情绪。
五、构建双因素理论下的基层公务员激励机制的策略1. 制定个性化的激励机制：根据不同公务员的个体差异和需求，制定个性化的激励机制，充分激发其工作积极性和创造力。
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》范文
《我国乡镇公务员激励机制问题研究》篇一一、引言乡镇公务员是我国政府基层工作的核心力量，其工作积极性、服务态度和行政效率直接关系到基层治理的成效。
然而，当前我国乡镇公务员激励机制存在诸多问题，如激励机制不完善、缺乏有效评估、激励手段单一等，这些问题在一定程度上影响了公务员的工作积极性和政府工作效率。
因此，本文将围绕乡镇公务员激励机制展开深入研究，为改进当前激励机制提供参考和依据。
二、我国乡镇公务员激励机制现状及问题分析当前，我国乡镇公务员激励机制主要由薪酬、晋升、培训等几个方面构成。
然而，这些激励机制在实际运行中存在诸多问题。
首先，薪酬激励方面，存在薪酬水平偏低、薪酬制度不透明等问题。
乡镇公务员的薪酬往往与城市相比差距较大，而薪酬制度的不透明也导致公务员对自身待遇的认知不足。
其次，晋升激励方面，存在晋升通道狭窄、竞争机制不健全等问题。
由于基层岗位晋升名额有限，公务员晋升空间有限，同时竞争机制的不完善也导致部分公务员缺乏动力。
此外，培训激励方面，存在培训机会不足、培训内容与实际工作脱节等问题。
部分乡镇公务员缺乏必要的培训机会，导致其业务能力和综合素质无法得到提升。
三、国外乡镇公务员激励机制的借鉴在借鉴国外成功经验方面，我们可以看到许多国家在乡镇公务员激励机制上有着较为完善的制度。
如美国、日本等国家在薪酬制度、晋升机制和培训机制等方面都有值得我们学习的地方。
例如，美国注重个人能力和绩效的评估，为公务员提供了多元化的晋升通道；日本则注重对公务员的培训和职业发展路径的规划。
这些成功的经验可以为我们改进乡镇公务员激励机制提供有益的参考。
四、改进我国乡镇公务员激励机制的建议针对当前乡镇公务员激励机制存在的问题，本文提出以下建议：1. 完善薪酬制度。
提高乡镇公务员的薪酬水平，使其与城市公务员的薪酬水平相匹配；同时，建立透明、公正的薪酬制度，让公务员对自身待遇有清晰的认知。
2. 拓宽晋升通道。
增加乡镇公务员的晋升机会，建立健全的竞争机制，鼓励公务员通过努力工作获得晋升机会。
完善基层税务干部激励机制的思考
完善基层税务干部激励机制的思考【摘要】激励是管理活动的重要环节，科学合理的激励机制对于充分调动基层税务干部的工作积极性具有重要作用。
本文首先对激励理论进行概述，然后结合广东省YC市国税局的现状，从四个方面分析了基层税务干部激励机制存在的问题，并在此基础上对如何完善基层税务干部激励机制进行了探讨。
【关键词】激励机制基层税务干部绩效考核薪酬激励晋升激励培训激励一、文献回顾1、关于激励的本质美国学者格里芬曾经指出，个体的绩效通常由三项因素决定：激励（愿意完成工作）、能力（有能力完成工作）和工作环境（有资源用于完成工作）。
如果员工缺乏能力，管理者可以进行培训或替换员工；如果资源不足，管理者也可以通过调配予以解决；但是，如果问题出在激励上，那么管理者面临的困难就会大得多。
这就说明管理中激励是最重要的职能之一，正如芮明杰所指出的，对人进行管理的根本在于以激励为核心。
正是由于激励在管理过程具有十分重要的地位，因此对激励的理论研究也非常活跃。
对激励进行理论研究的一个首要问题就是激励的本质是什么？学者们对此有不同认识和表述。
多数管理学者都认为，激励（Motivation）就是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
对于激励，管理者关心的是如何控制或引导员工的行为，以使其产生组织所希望的行为，通俗地说也就是“怎样使人愿意做某事”。
格里芬把激励定义为，是引导人们做出特定行为而不是另一些行为的力量的组合。
斯蒂芬·P·罗宾斯则认为，激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
国内管理学专家芮明杰指出，激励的基本出发点是对管理中人性的理解和把握。
激励的对象是组织中活生生的“人”，只有对人有深入的了解才可能使激励更富有成效。
因此，管理的核心问题就是人的积极性的调动以及员工潜力和能力的最大程度发挥。
基于人性的复杂性，激励从本质上看也就是管理者了解和认识人性、理解和把握人性以及不断地影响和塑造人性的过程。
《我国基层公务员激励机制问题研究》范文
《我国基层公务员激励机制问题研究》篇一一、引言在我国政府机构中，基层公务员作为直接服务民众的一线工作者，承担着国家各项政策的执行和公共服务的责任。
他们的工作态度、效率和质量直接关系到政府的形象和公信力。
因此，建立一套科学、合理、有效的激励机制对于激发基层公务员的工作热情、提高工作效率和提升工作质量具有重要意义。
本文旨在研究我国基层公务员激励机制存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、基层公务员激励机制的重要性激励机制是激发员工工作积极性和创造力的关键手段。
对于基层公务员而言，有效的激励机制不仅能够提高其工作满意度和忠诚度，还能增强其工作动力和创新能力。
此外，合理的激励机制还能为政府吸引和留住优秀人才，从而提升政府整体的服务水平和治理能力。
三、我国基层公务员激励机制存在的问题尽管我国政府在基层公务员激励机制方面已经取得了一定的成果，但仍存在以下问题：1. 物质激励不足：部分地区和部门在薪酬、福利、晋升等方面存在不足，导致基层公务员的工作动力和积极性受到一定影响。
2. 精神激励不到位：对基层公务员的表彰、奖励、培训等精神激励措施不够完善，难以满足其心理需求。
3. 考核机制不科学：部分地区和部门的考核机制不够科学、公正、透明，导致考核结果不能真实反映基层公务员的工作表现。
4. 缺乏长效机制：部分地区的激励机制缺乏长期性和持续性，难以持续激发基层公务员的工作热情。
四、改进基层公务员激励机制的措施针对上述问题，本文提出以下改进措施：1. 增强物质激励：提高基层公务员的薪酬待遇，确保其与工作付出和贡献相匹配，同时完善福利制度和晋升机制，为基层公务员提供更好的职业发展前景。
2. 强化精神激励：完善表彰、奖励和培训制度，及时对优秀基层公务员进行表彰和奖励，提高其工作满意度和归属感。
同时，加强培训教育，提高基层公务员的综合素质和业务能力。
3. 科学设置考核机制：建立科学、公正、透明的考核机制，确保考核结果真实反映基层公务员的工作表现。
论公务员激励存在的问题及对策
建立激励与绩效挂钩的机制。激励应当与公务员的工作绩效直接挂钩，根据其实际工作表现给予相应的激励。这样不仅可以促进公务员提高工作水平，还可以增加激励的激励力度和激励效果。
建立激励机制的动态调整机制。随着社会和经济发展的变化，激励机制也需要不断优化和调整。相关部门应根据实际情况及时调整激励政策，确保其能够有效激励公务员，提高其工作效率和服务水平。通过这些措施，可以进一步完善激励机制，激发公务员的工作动力，提高政府绩效，推动社会进步。
建立科学的考核体系是改善公务员激励机制的重要举措，只机构的高效运转。
2.3 对策二：完善激励机制
完善激励机制是有效解决公务员激励存在问题的关键之一。当前公务员激励机制存在着不完善、不灵活的情况，导致许多公务员缺乏积极性和工作动力。我们可以从以下几个方面进行改进：
建立科学的考核标准，明确公务员的工作责任和绩效评价指标，确保考核的客观性和公正性。公务员的绩效评价应当基于实际工作表现和实际成绩，避免主观臆断和不公平评价。
建立科学的考核流程，规范考核程序，确保考核的公开透明性。公务员的考核应当经过多方评价、多维度考察，避免片面性和盲目性，确保评价结果真实可靠。
建立科学的考核机制，引入第三方评价机构，提高考核的专业性和客观性。公务员的考核不应仅限于上级主管领导的评价，还应引入外部专家和社会公众的评价，多方参与，多方监督，确保考核结果的科学性和公正性。
【关键词】
试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策
试谈当前国税部门人力资源管理存在的问题和对策青岛市保税区国家税务局修瞳尊敬的调研组各位领导：国税干部是国税系统的根本，是做好一切税收工作的基础。
抓好国税干部队伍建设是推进国税工作持续、健康发展的关键。
我结合当前制约国税系统干部队伍建设的几个突出问题，对人力资源管理中存在的问题和相应对策谈一些粗浅的认识。
一、当前人力资源管理工作存在的问题（一）思想政治工作力度不够新的税收形势下，国税系统依然存在坚持传统思想政治工作的模式，重业务工作、轻思想教育，或者在思想政治工作的方法上单调呆板，不能情理交融，难以使广大的国税干部产生共鸣。
同时，有些同志思想上不够重视这项工作，认为思想政治工作虚而不实，不如物质刺激见效快，成效大，弱化了思想政治工作。
有的单位内部行政管理弱化，长时间不开会、不谈心，同事与同事之间，领导与群众之间情感很少沟通，思想很少交流，使大家之间的感情和关系日趋淡漠，缺乏生机和活力，难以形成强大的凝聚力。
（二）职务晋升空间狭窄国税部门实行垂直管理，基层领导干部职数少，职位晋升空间非常有限，一半以上的同志工作二十多年也只是个科员。
人员纵向、横向交流不够，流动性不强，部分干部感到政治上进步的机会少，路子窄，个人抱负和自身价值难以实现，积极性容易受到挫伤。
（三）基层人员心理压力大基层处于“上面千条线，下面一根针”的位置，管理事务繁多，业务量大，上级的所有政策规定和工作要求，大都由基层国税干部来实施。
特别是近年来随着依法治税工作的逐步深入，基层人员执法风险增大。
执法责任追究、竞争上岗、业务考试、绩效考核等制度措施的施行，也给基层国税干部带来了无形的压力，使部分基层干部始终处在对个人能力、责任、地位甚至工作岗位的担心和焦虑当中。
（四）考核激励机制尚不健全内部激励机制上缺乏有效措施，在政治激励渠道狭窄的情况下，按照现行公务员管理体制，经济激励的手段也非常有限，仍然存在“干好干坏一个样”、“多干少干一个样”、“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。
基层税务人员的激励考核问题研究
上级机关通过法律、 法规予 以规定 ， 其执法权力具 有 相对 的规 定 性 、 从 性 。这 种 主体 的 地 位 特 殊 服
性， 决定 了基层税务部门人力资源管理具有低层权 威性 的特 点 。 二是 目标 的公 益 性 。相对 其 他社 会组 织来说 ，
基层 税务 部 门人力 资 源 管 理 的 目的性 呈 现 较 为典
完善 能级评 定条 件 等方 面加 以谋 划 。
［ 关键词】税务 系统； 人力资源管理 ； 激励机制 ； 绩效考核 ［ 作者简介］马蔡琛 ， 南开大学经济学院 副教授 ， 经济学博士， 天津
家税务 局 ， 管理 学硕 士 ， 南 河 鹤壁 ４ ６５ ５２０
３０ ７ ； ０ ０ １ 韩文锋 ， 河南省浚县 国
．
［ 中图分类号 ］Ｃ ３ ９６
［ 文献标识码】Ａ
［ 文章编号 ］１０ ４ ３ （０ ９ ０ — ｌ５一 ４ ０４— ４４ ２０ ）７ ０ １ ｏ
目 ， 前 基层税务人员 占整个税务 系统 的 ７ ％ ０ 以上， 税务部门作为垂直管理系统 ， 税务人员在部 门之 间流 动性差 ， 于基 层 组织 内部 的公平 与激 励 对 问题更加敏感。基于这样 的背景 ， 本文对于当前基 层税务人员激励考核机制 问题的研究 ， 不仅具有一 定 的理 论价值 ， 具有 较 强 的现 实意 义 。 也
２０ ０９年 第 ７期 （ 总第 ２２期 ） ２
学 术 论 坛 Ａ Ａ Ｅ Ｃ Ｆ Ｒ Ｍ Ｃ Ｄ ＭＩ Ｏ Ｕ
ＮＯ． ２ ０ ７， ０ ９
（ ｕ ｌ ｉ ｌ Ｎ ２ ２ Ｃ ｍｕａ ｖ ｙ Ｏ．２ ） ｔｅ
基层 税 务 人 员 的激励考 核 问题 研究
马 蔡琛 ， 文锋 韩
基层公务员激励机制存在的问题与对策研究
本科生毕业论文（设计）题目基层公务员激励机制存在的问题与对策研究姓名高梦达学号 1443105000176院、系历史与行政学院行政管理系专业行政管理指导教师柯学民职称（学历/学位）讲师（研究生/博士）2017年6月1日云南师范大学教务处基层公务员激励机制存在的问题与对策研究摘要：基层公务员的工作跟民生息息相关，能够了解到广大人民群众最真实的生活水平以及受教育的情况，所以基层公务员的工作非常重要，对基层公务员的工作要求也较高，为了让基层公务员的工作更加务实和更加有效率，基层公务员的激励机制也非常重要。
关键词：基层公务员；激励机制；对策一、公务员激励机制的含义基层公务员激励机制就是为了实现基层公务员的管理目标，乡镇政府机构依据激励原则，运用各种激励手段和方式，通过各种激励要素来增加基层公务员工作自主性，规范和引导基层公务员的行政行为、价值观等一系列运行规则和制度安排的总称。
对这一概念的理解可以从静态与动态两个层面来进行分析。
从静态层面来看，基层公务员激励机制指基层政府管理机构为实现基层的管理目标，遵循激励原则，激发、规范与引导基层公务员行为的一整套制度安排的总称。
根据《中华人民共和国公务员法》及国家有关部门发布的行政法规，公务员激励包括录用、薪酬、培训、考核、晋升及奖惩等相关制度。
从动态层面来看，基层公务员激励机制是通过激励因素来激发基层给公务员的行政行为，从而实现乡镇管理目标的一个动态过程。
激励机制包含五个元素：激励主体、激励客体、激励标准、激励手段和激励过程。
只有当这五个元素之间彼此联系彼此协调，才能使公务员激励机制系统达到和谐的状态，进一步达到与外界环境保持平衡。
二、目前我国基层公务员激励机制的问题及原因的分析（一）激励观念陈旧完善基层公务员的激励机制离不开先进的激励理念的指导，在我国目前的基层公务员激励机制的实施过程中存在着明显的激励理念缺失的现象，一方面是因为我国在这方面的研究过于薄弱，和过于依赖国外激励理论导致国内研究者对方面的研究积极性不足；另一方面政府对激励理论研究的资源投入不足。
我国基层公务员激励机制的风险研究
我国基层公务员激励机制的风险研究基层公务员是政府服务的重要力量，对于推进国家发展和民生改善具有重要作用。
然而，由于基层从业人员的工作特性与工作环境的限制，其工作积极性、责任心有时会受到一定的影响，因此激励机制的完善变得尤为重要。
本文就我国基层公务员激励机制的现状与风险进行研究分析。
一、现状分析目前，我国基层公务员的激励机制主要分为两种：一种是政策性激励，另一种是经济性激励。
政策性激励主要包括表彰、提拔等奖励措施。
而经济性激励则是通过薪酬、津贴等方式实现。
这些措施虽然对于提高基层公务员工作积极性、责任感有一定的作用，但也存在着一些问题。
首先是激励方案不够明确与透明，导致公务员不知道怎样做才能得到奖励或提升机会，同时也可能引起公务员不公平心态，甚至加重工作负担。
其次是激励机制存在缺乏实效性的问题。
即使实施了激励机制，但由于基层工作的特殊性，一些激励措施难以完全体现基层公务员的价值和贡献，因此难以实现激励效果。
二、风险分析1.制度性风险。
由于政策性激励主要通过表彰、提拔等方式实现，因此其激励方式明显受制于上级机关，容易受到领导干部个人因素、利益因素的影响，脱离实际工作需要和公平性原则。
2.激励失衡风险。
由于经济性激励主要通过薪酬、津贴等方式实现，因此存在激励失衡的隐患。
基层公务员的薪酬水平与城市人口密度、地域等差距较大，存在明显的城乡差距，同时在不同职等之间的薪酬差距也较大，导致在职业发展过程中难以获取相应的激励。
3.缺乏多元化激励风险。
目前我国基层公务员的激励机制主要局限于表彰、提拔、薪酬等经济与政策性激励措施，缺乏多元化的激励措施，例如真正体现人性化的关怀、福利和社会保障等措施，因此无法全面激发基层公务员的工作积极性和责任心。
三、建议1. 完善激励机制。
通过深入调研基层公务员的实际工作情况，采取有效的措施加大政策性、经济性激励力度，同时建立明确的绩效体系、评价标准与流程，使激励机制更加科学合理。
2. 实现激励公平性。
《2024年包头市国税系统纳税服务研究》范文
《包头市国税系统纳税服务研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，税收在国家财政收入中占据着越来越重要的地位。
包头市作为内蒙古自治区的重要城市，其国税系统的纳税服务工作对于保障税收征管、促进经济发展具有重要意义。
本文旨在通过对包头市国税系统纳税服务的深入研究，分析其现状及存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为提升包头市国税系统纳税服务水平提供参考。
二、包头市国税系统纳税服务现状包头市国税系统在纳税服务方面取得了显著的成绩。
首先，国税系统积极推行电子税务局，实现了网上申报、网上缴税、网上咨询等一站式服务，极大地方便了纳税人。
其次，国税系统不断优化办税流程，简化了办税环节，提高了办税效率。
此外，国税系统还积极开展纳税人教育培训，提高了纳税人的税收法律意识和办税能力。
然而，在取得成绩的同时，包头市国税系统纳税服务仍存在一些问题。
一方面，部分纳税人仍面临着繁琐的办税流程和复杂的税收政策，导致办税效率低下。
另一方面，部分国税工作人员的服务意识有待提高，存在服务质量不高、态度不佳等问题。
三、包头市国税系统纳税服务存在的问题及原因分析（一）存在的问题1. 办税流程繁琐：部分纳税人反映，在办理涉税事项时，需要提交的材料多、流程复杂，导致办税效率低下。
2. 税收政策复杂：随着税收政策的不断调整，部分纳税人难以准确理解和把握税收政策，导致涉税风险增加。
3. 服务质量不高：部分国税工作人员的服务意识不强，存在服务质量不高、态度不佳等问题。
（二）原因分析1. 制度原因：当前税收制度尚不完善，导致办税流程繁琐、税收政策复杂。
2. 人员素质：部分国税工作人员的服务意识和业务能力有待提高，导致服务质量不高。
3. 信息化水平：虽然电子税务局得到了推广，但仍有部分纳税人对信息化手段的应用不够熟练，导致无法充分利用信息化手段提高办税效率。
四、提升包头市国税系统纳税服务的措施（一）优化办税流程1. 简化办税环节：进一步简化办税流程，减少纳税人需要提交的材料和办理的时间。
现阶段影响基层公务员激励制度实施效果因素分析
现阶段影响基层公务员激励制度实施效果因素分析影响基层公务员激励制度实施效果的因素有多个，下文将从领导干部、组织机构、激励手段等方面进行分析。
领导干部是影响基层公务员激励制度实施效果的重要因素之一。
领导干部的态度、理念和能力对于激励制度的落地实施有着至关重要的影响。
如果领导干部对于激励制度不重视，或者没有足够的能力来推动激励制度的实施，那么激励制度就很难发挥应有的效果。
有必要加强对领导干部的培养和选拔，提高其激励制度实施的能力和意识。
组织机构也是影响激励制度实施效果的重要因素之一。
在一些地方，基层公务员的组织机构设置不合理，层级繁多、冗杂，使得激励制度的信息传递和执行过程变得复杂。
一些地方的组织机构并没有做好激励制度与其他制度的衔接，导致激励制度无法发挥应有的作用。
有必要对基层公务员的组织机构进行优化和调整，简化层级、减少冗余，建立良好的激励制度执行机制。
激励手段也是影响激励制度实施效果的重要因素之一。
激励手段包括薪资激励、晋升激励、荣誉激励等多种形式。
一些地方的激励手段过于单一，只看重薪资激励，而忽视了其他形式的激励。
一些地方的激励手段设置不合理，容易出现人浮于事、机械化操作等问题。
有必要多样化激励手段，给予基层公务员更多的选择和发展空间，同时要合理制定激励标准和流程，确保激励制度的公平性和可操作性。
基层公务员的素质和能力也是影响激励制度实施效果的重要因素之一。
一些地方的基层公务员素质不高，工作能力有限，导致激励制度难以发挥应有的作用。
有必要加强对基层公务员的培训和教育，提高其专业素养和综合能力，提高工作水平和工作效率，才能更好地推动激励制度的实施。
监督机制也是影响激励制度实施效果的重要因素之一。
一些地方的激励制度实施过程中存在监督不力、违规操作等问题，导致激励制度难以发挥应有的作用。
有必要建立健全激励制度的监督机制，加强对激励制度实施情况的监督和评估，及时发现问题并加以解决，确保激励制度的有效性和公正性。
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学校代码：10207 分类号：F27学号：080202 密级：内部长春税务学院硕士学位论文B市基层国税系统差别激励问题研究Study on the Different Incentives of the Grassroots National T axation System of City B学位等级：硕士学科专业：工商管理研究方向：人力资源管理姓名：陈东亮指导教师：张振华教授硕士学位类型：学历硕士授予单位：长春税务学院二〇一〇年一月原创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得长春税务学院或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。
本学位论文成果归长春税务学院所有。
指导教师签名：日期：学位论文作者签名：日期：学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解长春税务学院有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。
本人授权长春税务学院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。
（保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：□不保密，□保密期限至年月止）。
指导教师签名：日期：学位论文作者签名：日期：B市基层国税系统差别激励问题研究摘要二十一世纪，随着我国政治经济的迅速发展，建立起与之匹配的有中国特色的公务员制度，成为我国政治制度改革的重中之重。
建立和完善公务员激励机制以充分发挥公务员的主动性和能动性，提高政府工作效能，具有积极的现实意义。
国税系统公务员属于国家公务员序列的一个重要组成部分，对国税系统公务员激励机制的研究，不仅对国税部门本身的管理实践有着积极作用，同时也是对公务员管理制度的一种重要完善和补充。
本文拟通过对B市基层国税系统激励现状的研究，分析其现行激励体制中存在的弊端，挖掘其问题产生的深层次原因，探讨建立起适合该类部门的基层国税系统激励机制，以便于相关管理者进行参考和借鉴。
本文首先介绍了选题的背景和意义、国内外的研究现状以及作者的总体研究思路。
然后对B市国税系统自然情况和现行的激励体系进行简单介绍，运用访谈法对B市基层国税系统职工的需求要素进行了整理和分类；运用问卷调查法，对不同类别人员的需求程度进行了数值量化并分析其原因，提出了有针对、有差别的解决办法，并以此为例构建了需求调查分析系统。
最后，笔者又对B市国税系统的绩效考核系统进行了设计和完善。
在文章的结尾，提出建立起需求调查分析系统与绩效考核系统相结合的、适合基层公务员机关管理的动态差别激励系统这一设想。
本文的创新之处在于：研究对象上,有针对的对基层国税系统公务员这一特定群体的需求差异进行了研究；研究结论上,提出了以需求调查分析系统与绩效考核系统相结合的动态差别激励系统的概念。
关键词：公务员管理，国税系统，差别激励，需求调查Study on the Different Incentives ofthe Grassroots National T axation System of City BAbstractIn the 21st century, with the rapid development of China’s politic s and economy, establishing the civil service system with Chinese characteristics becomes an important part of China’s political system reform. To establish and perfect the incentive mechanism of civil servants, which can give full play to their initiatives and activities as well as to improve the government’s work efficiency, has its positive significance.The civil servants of taxation system belong to the national civil service system. The study on the incentive mechanism of civil servants, not only to the national taxation department itself has a positive effect on the management practice of civil servants, and is also an important perfection and supplement to its management system.The paper tries to analyze, based on the present situation of incentive of the grassroots national taxation system of City B, the existing malpractice in the incentive system and the underlying reasons for this. And it also tries to discuss about establishing the incentive system good for the departments of this kind. The purpose is to provide references and related lessons for the relevant executives.This paper firstly introduces the background, significance, the research situation at home and abroad and the author’s overall thinking of research. Then, it introduces the situation of existing incentive system in city B, and arranges and classifies thetaxation system staff’s need after interviewing them. By using survey questionnaire and numerical method, this paper analyzes the demands of different personnel and puts forward the exact reason, and then comes up with the pertinent and distinct solutions, and constructs the analytic system of demand inquiry based on the example. Finally, I make the systematic design of performance evaluation system of taxation system to perfect. In the conclusion part, the paper puts forward a tentative plan that combines the analytic system of demand inquiry with the performance evaluation system so as to be suitable for the dynamic management of grassroots civil servants.The innovation of this paper lies in: the object of study is about the demand difference of national grassroots taxation civil servants -- a particular group; on the other hand, the research result is to put forward a concept of combining analytic system of demand inquiry with the performance evaluation system.Key words:civil servant management, taxation systems, different incentives, demand inquiry目录摘要 (I)Abstract (III)目录 (1)第1章绪论 (3)1.1研究的背景、意义 (3)1.1.1研究的背景 (3)1.1.2选题的意义 (4)1.2国内外研究现状 (5)1.3运用的研究方法 (6)1.4总体思路及研究架构图 (7)1.4.1总体思路 (7)1.4.2研究架构图 (8)第2章激励相关理论概述 (9)2.1激励的定义和内容 (9)2.2相关激励理论回顾 (10)2.2.1西方管理理论提出的激励方法 (10)2.2.2我国当代学者对激励理论的研究 (12)2.2.3关于公务员激励理论的研究 (13)第3章 B市国税局公务员激励现状与分析 (14)3.1 B市国税局概况 (14)3.1.1 B市国税局自然情况综述 (14)3.1.2 B市国税局各机构设置及行政职责 (14)3.2 B市国税局激励现状及问题分析 (16)3.2.1现行激励机制 (16)3.2.2B市现行激励机制优缺点与不足 (18)第4章 B市国税局需求差异分析 (21)4.1需求数据研究方法 (21)4.1.1访谈法 (22)4.1.2综合要素评估法 (23)4.2需求项目整理及调查问卷设计 (24)4.2.1需求项目整理： (25)4.2.2问卷调查设计及发放： (27)4.2.3数据整理及分析 (27)4.3需求调查分析系统的建立 (37)第5章动态差别激励机制的建立 (38)5.1 绩效考核系统的设计及负激励的引入 (38)5.1.1 绩效考核系统的设计 (38)5.1.2 负激励手段的引入 (40)5.2 建立动态差别激励系统 (42)第6章结论和不足 (43)6.1结论 (43)6.2研究的不足之处 (44)参考文献 (45)附录（附表） (48)后记 (51)第1章绪论1.1研究的背景、意义1.1.1研究的背景我国自1993年颁布《国家公务员暂行条例》以来，公务员制度实施已逾十余年，这期间公务员管理机制开始逐步发挥作用。