试论企业人才流动的问题及对策

目录
一、前言 (1)
二、人才的定义 (1)
三、企业人才流动的类型 (2)
（一）试用期内的人才流动 (3)
（二）劳动合同期内的人才流动 (4)
（三）关键员工的流动 (5)
四、企业人才流动的原因分析 (5)
（一）劳资双方信息不对称 (5)
（二）企业经营不规范，员工缺乏保障 (6)
（三）企业制度不清，管理混乱 (7)
（四）企业氛围差，工作关系紧张 (7)
（五）缺乏激励机制，人才发展前景不明 (7)
五、解决企业人才流动的对策 (8)
（一）招聘把关 (9)
（二）培训到位 (9)
（三）制度留人 (10)
（四）有效激励 (11)
（五）关注员工关系管理 (12)
（六）营造良好企业文化 (13)
六、结束语 (14)
试论企业人才流动的问题及对策
【内容提要】中国的市场经济蓬勃发展了近三十年，三十年中，中国企业也逐步走上了市场化的道路。

今天，随着竞争的加剧，企业感觉到成长的苦恼和压力，在经历了无数经营发展之痛后，企业逐步认识到人力资源是企业走向持续成功的关键，从而对人力资源管理理论和实践的关注到了前所未有的程度，企业从思想上和行动上由重点经营客户转向经营人才，如何有效获取人才、留住人才，将是企业和管理者任重道远的永恒课题。

【关键词】人才流动存在问题解决对策
一、前言
这是一个需要人力资源管理者密切关注的时代。

全球化的生产和
销售意味着更激烈的竞争，而更激烈的竞争又意味着更大的压力---
削减成本，提高产量，以更节约的方式取得更佳的结果。

对全球的雇
主而言，人力资源职能在帮助企业达到这些战略性目标的过程中起着
至关重要的作用。

而在这个过程中，人才将起着决定性的作用，谁拥
有了人才，谁就拥有了在激烈的市场竞争中生存和致胜的关键。

二、人才的定义
长期以来，在实际的管理语汇中，“职工”曾一度是“人才”最
普遍的代名词，它带着浓厚的单位性质色彩，从而具有了身份标识意
义的差异性。

随着非国有经济的快速发展，非公有制企业已经吸纳了
大量的人员就业，“员工”、“雇员”这类消除了单位性质色彩、突出
了雇佣关系的词汇，已经得到越来越广泛的使用。

而“人力资源”、
“人力资本”等概念的出现，则进一步强调了人对于社会价值创造的
突出意义，以及对人进行开发投资、有效管理的重要性。

此外，中国
惯用的“人才”一词，其内涵和外延在政府的主流语境中也发生着显著的变化。

中国的人事部门曾在1982年对“人才”的统计品径进行了界定，即把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者看作人才。

然而在实践和理论研究中，关于“人才”内涵的讨论和争论一直都在进行，特别是在关注对人才的现实“需求”的视角下，人们开始越来越强调人才的实际能力和现实价值。

在2003年召开的全国人才工作会议通过的文件中，对人才进行了如下的界定：只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。

要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。

鼓励人人都作贡献，人人都能成才。

与原来基于学历和职称等硬性条件论人才形成鲜明对比的是，新的人才观更加强调了人的能力素质与业绩贡献，强调了人才认定和选拨的不拘一格，强调了人人都可成才的发展性观点。

而在当今特定的行业环境形势下具体到企业中，人才的概念是这样：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的企业关键的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

在企业中，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。

企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。

三、企业人才流动的类型
中国经济体制的市场化转型以及劳动力市场的发育，驱动了各个主体（劳动者、企业）现实需求的快速发展和直接表达，其各自的行为方式也发生其深刻的变化：劳动者在就业压力下开始越发关注自身竞争力的培养和开发；企业面对越来越激烈的人才争夺战开始建立面向市场的现代人力资源管理机制。

在如此自由选择的就业环境里，无论是企业还是人才，都有双向自主选择人才和自己前途的决定权。

一般而言，企业内的人才流动主要包括以下三种类型：
（一）试用期内的人才流动
随着2008年《劳动合同法》的实施，员工试用期越来越受到企业和员工的关注。

按劳动法规定，员工试用期期限根据劳动合同期限，从无试用期到最长六个月的试用期不等。

对于人才而言，《劳动合同法》规定员工试用期的长短与劳动合同期限紧密相关，由此更能保障员工权益。

对于企业来说，《劳动合同法》的规定也为企业在员工试用期工资和员工离职补偿方面为企业减少人力成本的支出提供了法律依据。

由上述可得，试用期作为雇佣双方的第一印象阶段，是考察和评价对方是否适合自己与之合作的重要阶段，尤显重要。

人才会在试用期内尽量展示自己的优势和才能，以在短期内最大限度地证明自己的价值，同时也会观察企业的企业文化，价值观念，工作氛围，管理方式风格以及企业的规章制度和发展前景是否与自己相匹配；企业也会在人才的试用期内设定更多更高的工作标准，通过各种考核评估来判断人才的适合与否，也会同时考察人才的个性特点，人际关系，团队精神，行为规则及个人潜质等等是否与企业相匹配、相融合。

在
试用期内，如有任何一方觉得不适合，在试用期内无法改善而提出解除劳动关系，对于人才而言，可以避免浪费时间，能主动地选择更适合自己的企业；对于企业而言，能及时发现问题，解决问题，避免员工试用期过后再与其解除劳动合同关系而让企业增加解约离职经济补偿金等人力成本支出。

因此，试用期内的合理人才流动是必然也是必须的。

（二）劳动合同期内的人才流动
除了劳资双方因特定工作内容约定的劳动合同期外，目前劳动法规定的劳动合同期限有固定期和无固定期两种。

对于新入职的人才，通常企业与之签订的是一至三年的劳动合同，试用期是一个月到三个月不等。

对于人才而言，签订劳动合同，他们更关注的是试用期的长短，因为现实情况下试用期的期限与他们的权益更为密切相关，他们希望试用期越短越好，一来大部分企业都参照劳动法的规定，按转正工资的80%来设定员工试用期工资，试用期过后工资才能按转正工资计发。

另外，试用期过后如企业提出解约，员工至少能获得不少于半个月工资的经济补偿金的离职赔偿，对于人才来讲，在企业随意提出解约时，也有一定的保障。

而对于劳动合同期限而言，人才通常处于弱势，对之不可控，通常由企业来决定。

同时对于辞职的员工来说，劳动合同期长短在他们心目中并无区别，不会对他们造成任何损失。

不过，无可否定的是，企业与员工签订劳动合同期限越长，员工对企业的安全感、归属感以及自我感觉受重视的程度就越高，工作的稳定性也相对提高。

而对于企业而言，人才的劳动合同期则更让他们关注，
因为根据劳动法的规定，除劳动合同到期终止可以不用理由解除劳动关系外，其他情形下，企业与员工解除劳动关系都必须符合相应的法定条件，否则，都将承担法律责任，因此，劳动合同期的合理制定的确在一定程度上可以减轻企业的不少麻烦。

因此，现在企业很普遍的做法是首次与员工签订劳动合同通常为一年，第二次签订劳动合同的期限是三年或五年，这样可以让企业在评估、决定人才的去留上有更大的主动权和灵活性。

因此，劳动合同期内，最高发的人才流动，普遍出现在人才入职后的一年内。

之后，随着人才在企业工作年限的增加，人才流动的成本无论对于企业和员工而言都会更大，因此，企业也好，员工也好，对于人才流动的行为会更考虑得更多和更为慎重。

（三）关键员工的流动
关键员工，一般定义为企业的中高层管理人员或技术、业务骨干。

对于这一类人才，企业往往在招聘期和试用期内都非常慎重地评估和考核他们，一旦确定这类员工的价值，便会安排在企业关键的部门和岗位上给予重用。

这类人才入职时，很多企业会与其签订三年以上的劳动合同，试用期定为六个月，因为企业需要更充足的时间更为慎重地考核和评估人才的各方面素质和能力。

另一方面，这类人才试用期过后，企业更需要合理地规划人才的成长和发展，或更专门设定相匹配的有竞争力的薪酬福利方案，这样才能确保人才能够长久稳定地与企业共同发展。

否则，一旦这类人才流失，将会给企业带来莫大的损失和资源浪费。

四、企业人才流动的原因分析
企业人才流动，有企业的原因，也有员工的原因，有合理的，也有不合理的，一般情况下大致分为以下五类：
（一）劳资双方信息不对称
这种情况一般体现在企业和员工的信息不真实，存在欺骗的成分。

有些企业招聘广告言过其实，真正入职后又变相操作，或者承诺员工的薪酬福利却无法兑现，由此便无法真正留住人才。

而有些人才应聘时夸夸其谈，过分夸大自己的工作经验和能力，而真正入职后，却经不起企业的考核和评估，最终还是落得一个自欺欺人，自食其果的下场。

因此，现在的企业越来越注重员工入职前的背景调查和试用期的考核。

同时，员工入职后也会更迅速地了解企业的各方面福利制度及企业实力和其他有关信息，以便全面了解企业，尽早决定去留，避免给自己带来更多的损失。

（二）企业经营不规范，员工缺乏保障
企业经营不规范，目前比较普遍的现象是不能依法操作员工的社保。

很多企业不按时、不足额购买员工社保，一定程度上严重损害了员工的合法权益。

为了节省人力成本，现在有很多企业过了试用期，才为员工购买社保，更有的企业在员工入职一年后仍在职才为员工购买社保，同时都是按当地最低工资标准来购买社保，这样，在员工需要社保、医保、生育保险、工伤保险、失业保险的时候都有可能得不到合法及时的保障。

另外，也有一些企业发放工资不及时或拖欠员工工资，也有不少企业在加班、假期或工作时间等劳动条件方面并没有真正按国家规定给予员工享受合法的权益，以上种种，都给员工的身
心带来极大的压力，也导致员工的更多的不安全感和不稳定因素增多。

（三）企业制度不清，管理混乱
所谓“无规矩不成方圆”，企业没有完善合理的制度，结果必定是朝令夕改，令人无所适从，导致效率低下，人心惶惶，经营业绩下降。

现在很多企业的弊端是缺乏科学的管理制度，特别是有些民营企业或家族企业，往往是老板主观意识或个人喜好决定企业制度和工作要求，今天一个样，明天一个样，经营决策、管理方式甚至人才的任用经常变化，导致工作内容重复、部门间的扯皮屡屡发生，工作效率严重低下，下属更是怨声载道，人才的价值得不到有效的体现，企业的经营业绩更得不到保障，由此管理层更变本加厉地作出更多让人才无法接受的管理行为，如此恶性循环，导致员工压力日益增加，对企业日益反感，无可留恋，最终导致人才加速流失。

（四）企业氛围差，工作关系紧张
现在很多企业虽然表面上很注重企业文化的营造，但结果往往却事与愿违。

权力和利益，是造成企业内部斗争最直接最主要的因素。

在一些不良社会风气的影响下，很多企业上至高管，下至普通员工，为了巩固自己的权力和势力，谋求更多的利益，阿谀奉承，拉帮结派，排除异己，投机势利。

这种企业的工作氛围，功利主义重，团队精神差，推卸责任，栽赃陷害，比比皆是，往往正常的工作联系，常常会演变成打击对方的机会。

如此工作氛围，心理素质差的，会提心吊胆，无心工作。

优秀人才，不愿同流合污的，久而久之，也会觉得此非久
留之地，萌生去意。

（五）缺乏激励机制，人才发展前景不明
社会在进步，人才在发展。

“良禽择木而栖”，好的人才也需要有好的平台才能更好的发掘潜质，发挥价值。

现在很多企业缺乏有效的激励机制和人才职业发展规划，薪酬竞争机制一成不变，人才在企业工作一段时间后，很容易便产生职业倦怠感，对企业的忠诚度逐渐淡化，在人才没有得到合理的价值体现和发展空间时，如果再遇上企业内部分配不公，企业外部诱惑增加，往往便会造成企业凝聚力缺失，导致人才流失。

时代在发展，在部分过分追求短期效益的风气影响下，当今社会注重包装的趋势也越演越烈。

很多企业在向人才推销自己的时候，不吝把自己吹嘘成一个完美的企业：实力雄厚，业绩辉煌，制度完善，薪资福利优厚，发展前景广阔。

有的人才也投其所好，根据企业的需求把自己演绎得尽善尽美。

然而，时间是检验一切真理的标准。

无论是企业还是人才，都有自主决定人才去留的权利。

总的来讲，企业方面决定的人才流动，往往跟员工的工作能力，性格缺陷和重大过失以及企业的经营能力有关；而人才方面的流动，则更倾向于与工资福利待遇、个人发展前景、工作压力、管理风格和工作氛围等有关。

五、解决企业人才流动的对策
随着社会和经济的不断发展，面对日益激烈的全球性市场竞争，对于人才的争夺也越来越激烈，核心人力资源越来越成为企业核心能力的最重要载体，成为企业在全球竞争中获得竞争优势最重要的源
泉。

如何建立能够有效获取、培养、保留和激励具有国际竞争力的核心人力资源？这直接对企业人力资源管理的国际化水准提出了要求。

这才应该是驱动中国企业在人力资源管理理念、方法、技术和实践上向国际标杆悉心学习的真正动力和压力。

（一）招聘把关
“千军易得，一将难求”，要防止优秀人才流失，首先要在招聘上多下功夫。

企业招募和甄选程序必然会影响员工的素质和行为，以至影响公司的整体状况。

员工的总体技能水平、道德、经验和动机是否符合公司的要求，都取决于能否吸引并选择合适的员工。

现在不少企业专门设置专业的人力资源招聘经理来发掘、物色优秀人才。

根据企业的经营发展战略需要，通过合理的规划和预测决定需要填充的岗位；通过严谨的工作分析，制定不同岗位的工作说明书以明确人才胜任的条件和工作要求；通过各种各样的招聘网站、广告和猎头公司多渠道去寻觅合适人才；当发现条件合适的人才，更通过各种科学的人才测评方法，包括性格测试，能力测试、心理测试等等，全方位去检测评估人才的素质和能力，同时更对人才的过往职业经历作严谨的背景调查，务求人才所有信息真实可靠，同时企业也有责任真实地告知员工企业的各种情况，这样，才有可能有效避免日后因双方需求不匹配而造成人才轻易流失。

（二）培训到位
正因为企业的竞争取决于人才的竞争，人才能否更快更有效地体现出其价值，培训，是其中尤为关键的一个重要环节。

招募和选择有
潜力的员工并不能保证他们会表现得很出色。

因为有些人并不知道应该做什么或者怎样去做，即使他们很想表现出色。

注重人才培训的企业，往往会确保他的员工知道他们需要做什么以及怎样去做——就是要引导、培训他们。

通常企业从员工入职第一天起，便开始一系列的必要培训，包括简要的非正式介绍到长期的正规课程，其中涉及介绍新同事给大家认识，为新员工提供出色完成工作所需要的基本背景信息，例如公司组织架构、规章制度、员工福利、人事政策、安全措施和规定、企业发展历程、企业文化介绍、企业未来发展规划等等，以便让员工尽快对企业有初步的了解，融入公司文化并树立起对企业的信心。

还有的就是岗位专业知识和技能培训，这一类培训常常关注传授技能，目的是让员工更快地熟悉本职工作，更有效地投入工作，产生绩效。

此外，企业还会根据不同的岗位培训需求和工作需要，定期开展各种各样的岗位业务技能、素质和管理培训，务求全面提升员工综合素质和能力，为企业创造更多的效益。

更有一些高瞻远瞩的企业，视人才为公司的合作伙伴，不惜投入大量资源选拨优秀人才参加MBA，EMBA等的高端课程培训，真正体现“培训更是一种福利”的精髓以及对人才的重视，为有效留住人才奠定了坚实的基础。

（三）制度留人
努力创造“制度留人”的机制，以期尽快建立起人才培育、生长和人尽其才的科学制度，从根本上解决问题。

这样尽管一时还做不到，但终究应当做得到。

好的企业是“制度管人”，差的企业是“总经理管人”，这是现在管理学家说得最多的一句话。

的确如此！真正有生
命力的企业，是靠科学良好的制度来管理，不因岗位人才的变动而影响企业的正常运作。

同样地，企业制定合理有序的制度流程，让人才工作有章可循，有法可依，各部门工作均能按相应流程操作，既可避免人为的主观武断，又可减少工作差错的风险，更能提高工作效率，产生业绩，让人才更有安全感，也为人才发挥价值提供良好的环境。

对企业而言用一句话来说，那就是制度流程管理让一切工作变得更简单。

制度流程管理的目的：企业通过实施制度流程管理，让所有员工懂得：工作分别由谁做、怎么做以及如何做好的标准清楚明了、一目了然。

制度流程管理致力于打倒部门壁垒、消除了职务空白地带。

关于制度流程在实际工作中运用得完善的实例本人就所接触过物业管
理企业谈谈该企业在营销部门所制定的相关业务管理制度，该企业制定的合理有序的制度流程把日常工作制度化、流程化，使每位员工做事有章可循，工作效率大大提高。

该企业制定的相关工作流程及实施方案如下：1、价格定价：分为面价；指导价；大宗物业、重点物业、普通物业单宗审核价。

2、合同管理：制定范本合同；非合同范本；合同变更、终止；合同备案；合同台账管理。

3、对大宗物业的招商工作，引进优质客户实施信息公示。

4、建立客户信用管理制度：为实现经营物业价值，保证及时回收租金，防范出租经营风险建立了客户信用档案，对档案定期维护与更新，设立信用等级。

从以上方面该企业部门工作均能按相应流程操作，靠以上科学良好的制度来管理，不因岗位人才的变动而影响企业的正常运作。

企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否
出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。

（四）有效激励
俗话说：“士为知己者死，女为悦己者容”，及时有效的肯定和鼓励往往更能鼓舞士气，激发起人才的主观能动性，更自主、自发地投入工作，增加产出。

研究表明，不论是单独的认可体系还是与经济激励相结合的认可体系，都对绩效改进具有正面影响。

例如，一项研究发现：在服务类企业中，经济激励与非经济激励（如认可）相结合的奖励方式能够使业绩提高30%，几乎是单独使用其中任何一种激励方法所产生效果的两倍。

被访者说他们很看重来自上司、同级以及团队成员的日常认可。

超过三分之二的人认为相信其他人赏识自己的工作是很重要的。

人才也是需要规划的，人才的每一步成功，如果都能得到企业的及时关注和肯定，人才与企业的关系会更加紧密，更加稳定。

现在越来越多企业和管理者关注激励的效用，无论是精神激励还是物质激励，无论是内在激励还是外在激励，企业和管理者会比以前更关注人才的心理需求，尽可能地设置和实施相匹配的有针对性的激励措施，以提高人才的积极性和工作绩效，更有效地留住人才。

除了提供合理有保障的工资福利及升职加薪等传统的激励方法外，企业更为不同岗位的人才设计各类激励方案，如适用于所有人才的绩效加薪方案为；为销售人员设计的综合报酬计划；为团队设计的可变工资激励计划；为专业人员制定的激励计划和福利计划：包括提供股票期权和利润分享，提供更好的休假、更灵活的工作时间、提供在家中办公的设
备以及完善的养老金计划等等。

还有为高层管理人员提供的短期奖金和长期股票期权激励性报酬相结合的激励计划。

无论任何一种激励方式，目的只有一个，就是要更有效地留住人才，让人才更长久更稳定地为企业服务。

善于规划职业生涯
（五）关注员工关系管理
员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。

因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。

员工关系管理包括基本管理（劳动关系管理、法律问题及投诉、员工信息管理等）、沟通与承诺管理（员工内部沟通管理、员工参与式管理）、员工的纪律与冲突管理、解聘及辅导管理（如何辞退员工、裁员及并购、心理咨询）、核心员工管理（员工满意度调查、奖励管理、留任方法）以及对于员工关系管理的评估审核。

谈到员工关系，除了员工基本所需的社保养老、医疗、工伤、失业及生育保险等安全保障外，员工更关注的、企业更需要正视的是工作中的道德和公平对待，这是与员工建立卓越关系的中心问题。

在大多数人看来，公平是公正的一个内在组成部分。

一个公司是公正的，也就是说，它做事方式上公正、公平、不偏不倚。

就员工关系来讲，专家们通常认为，组织的公正性包括三个方面的内容——结果公正、程序公正和人际公正。

结果公正是指决策的结果公平和公正。

（例如：我得到公平的加薪了吗？）程序公正是指决策的过程公平（例如：公司确定业绩的过程公。