公共部门人员招募与甄选
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常用的智力测试方法是“韦克斯勒智力量 表”。其测试内容见下表。
测验名称
预测的内容
常识
知识广度、学习能力、对日常事物的认识能力
言 背数 语 词汇 量 算术 表 理解
注意力和短时记忆能力 言语理解能力 数学推理能力、计算和解决问题能力 判断能力和理解能力
类同
逻辑思维和抽象概括能力
填图
视觉记忆、辨认能力、视觉理解能力
效标效度：测试分数与绩效的相关性。
内容效度：测试内容与工作内容的一致程度。
◎信度（Reliability）
测试信度即测试的可靠性或测试结果的一致 性。表现为两次测试分数的一致。
再测信度：同一工具对某一对象先后进行两 次测试，其测试分数的一致程度。
复本信度：两个同质工具对某一对象先后进 行两次测试，其测试分数的一致程度。
某毕业生到某成人高校应聘教师职位。
主持面试的院长问她：“你对我们学院了解 多少？”这位大学生说：“自我将个人履历投 递给贵院以后，我就从市教委的成教网上查阅 了贵校的网址。”然后，她不仅如数家珍地将 学院成立、建设、发展的过程一一作了描述； 而且对该院注重教学质量、以新的教育理念和 严格的规章制度办学给予了很高的评价。
测试中心技术
个性测试
6.3.4 测试 采用心理学、行为科学的理论和方法对应试
者进行测试。
角色扮演 演讲 无领导小组讨论 公文处理测验 情景模拟
投射式量表法 自陈式量表法
成就（操作）测试 能力倾向测试 一般能力测试
能力测试
●测试的效度和信度
◎效度（Validity)
测试效度即测试的有效性。指测试中的表现能 预测未来工作绩效的程度，或测试结果与未来工 作绩效的相关程度。
3）工作实践经验 实践经验≠工作经历 实践经验：做过什么？做得怎样？动手能力！ 包括：课程实验、科研、社会实践等。 回答要点：重点实践活动突出；
对自己能力的提升突出； 经验和教训突出。 从现在开始锻炼自己的工作实践经验！
4）工作态度 对工作所持有的评价与行为倾向。
在工作闲暇时你喜欢钓鱼。你会去哪里？ A.海岸边 鱼不大但会很多。重回报。
6.1.3 有效的招募甄选
●恰当的政策 ●恰当的时机 ●恰当的来源 ●恰当的方法 ●恰当的程序
满足当前和发展需要 用人日期 - 提前天数 地域范围；人员范围 选拔（测试）的方法
6.1.4 人员招募甄选的工作步骤
组织战略规划 人力资源规划
招募计划
计划审批
招募
获得求职者 发布信息 确定招募人员
甄选 录用
6.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念
●人员招募的概念
公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人 力资源供需信息，通过一定渠道和手段，吸引 并获取求职者补充组织空缺职位的活动。
是组织根据需要，吸引候选人应聘的活动。 其目的是形成一个候选人的“蓄水池”，以便 从中选择所需的人员。
●人员甄选的概念
公共组织通过一定的测评手段，从应聘候选 人中择优挑选出能胜任组织职位工作任务，具 备职位所需任职资格的人员的过程。
一家公司准备聘用一名公关部长。当每位应试者进入面试考 场时，主考官说的是同一句话：“请您把大衣放好，在我面前 坐下。”然而，在进行面试的房间中，除了主考官使用的一张 桌子和一把椅子外，什么东西也没有。
不知所措——无应变力。 脱下大衣，往右手上一搭，躬身致礼，轻轻地说道：“这里 没有椅子，我可以站着回答您的问话吗?” 公司对这个人的评 语是：“有一定的应变能力，但创新开拓不足。彬彬有礼，能 适应严格的管理制度，可用于财务和秘书部门。” 回答：“既然没有椅子，就不用坐了。谢谢您的关心，我愿 听候下一个问题。”公司对此人的评语是：“守中略有攻，可 先培养用于对内，然后再对外。” 出门把候考时坐过的椅子搬进来，放在离主考官侧前约一米 处，然后脱下自己的大衣，折好后放在椅子背后，自己就在椅 子上端坐着。评价：“不着一词而巧妙地回答了问题；性格富 有开拓精神，可以录用为公关部长。
●面试考察的主要内容 1）仪表风度
仪表——指人的外表。 包括：容貌；服饰；卫生。
风度——指人的言谈举止。 是文化修养、精神品味的外在表现。 读书 站如松，坐如钟，行如风，卧如弓。
2）求职动机 两方面的含义：为什么选择这个职位？
为什么选择这个单位？ 回答要点：这个单位和职位符合我的志向；
能够助我实现我的价值和理想； 用具体事佐证上述两点； 表明自己的工作态度。 避免：庸俗化；低俗化、高调化。
资格审查
笔试、测试、面试
正式录用
培训试用
确定拟录人
6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.2.1 制定招募计划
●识别招募需求 招募←需求←职位空缺。识别需求就是弄清
需求的真实性和准确性。 产生需求的原因是什么？ 是长期需求吗？ 真的需要这么多吗？ 能用其他途径解决吗？
●选择招募途径和方法 ◎内部招募 来源：晋升；交流调配；内部公开招募。 主要方法：布告法；推荐法；档案法。 ◎外部招募 来源：社会各界符合基本条件的人员。 主要方法：广告招募；校园招募；中介机构；
所谓分析，是将事物的整体分解为部分和要素，分 别抽取其个别属性加以考查，从而把握事物的内部结 构，确定事物的不同特征。
切忌：不能简单下结论。
去粗取精、去伪存真、由表及里、由浅入深。
例：你认为金钱、名誉和事业哪个重要?
不是三选一，而是三者关系。
6）口头表达能力 要点：自信；分析；语词组织；语音运用。 语词组织例： 你听明白了吗？→→我说清楚了吗？ 爱情就是：我饿了你给我一个包子；我渴了
是采用恰当的方法，从应聘某职位的候选人 中进行选择最优者的活动。其目的是在一定的 时间和成本的约束下，实现人与工作的最佳匹 配。
招募与甄选是紧密衔接的连续过程
●两种不同的人员招募甄选观
◎根据人力资源规划和工作分析的要求，吸 引求职者，并将符合条件的应聘者选任到相应 空缺职位上的过程。
以职位为中心，按预定标准选拔。
●个性测试（人格测试）
◎自陈式量表法
设置一些诸如“你会怎么办”的问题让应试 者回答。主要有加州心理调查表和霍兰德职业 性格测验、卡特尔16种人格因素测验等。
◎投射式量表法
利用某种刺激物使应试者联想，以探究其心 理。主要有笔迹判定法、主题统觉测验等。
例如：用“狼、树、兔、花”编故事。
●测评中心技术 ◎情景模拟（分析模拟） ◎公文处理测验（文件筐处理） ◎无领导小组讨论（无主持的群体讨论） ◎演讲 ◎角色扮演（面谈模拟）
你给我一杯水；我困了你给我一个枕头。 语音就是：音高、音强、音长、音色。 抑扬顿挫，条理清楚，简明扼要。
7）人际交往能力 包括：
人际感受能力——影响他人的能力。 人事记忆力——记忆交往对象信息的能力。 人际理解力——理解他人的能力。 人际想像力——为他人着想的能力。 风度和表达力——态度、言谈举止等。 合作与协调能力——团队和共事能力。 要点：坦诚；共赢；实践；形象。
◎根据组织战略和人力资源规划的要求，通 过各种渠道识别、选拔、发掘组织内部和外部 有价值员工的过程。
以人为中心，发掘有价值的人才。
6.1.2 公共部门人员招募与甄选的意义
●能够获得丰富的人力资源 ●能够为公共部门提供新生力量 ●可以提高公共部门人员的稳定性 ●能够降低培训开发费用 ●能够保障公共部门的发展
●笔试的应用 笔试主要系统地考察应试者对知识掌握的广度
和深度。 笔试多用于对应试者最初的考察。 优点：可以对较大数量应试者进行筛选 较少受主考方主观因素的影响 可以针对空缺职位设定考题 缺点：高分未必高能 不能考察应试者的道德、态度等
6.3.3 面试 ●面试的主要考察内容
1）仪表风度 2）求职动机 3）工作实践经验 4）工作态度 5）综合分析能力 6）口头表达能力 7）人际交往能力 8）反应与应变能力 9）专业知识 10）兴趣与爱好
她的应聘时间超过了别人十多分钟，但负责 招聘的领导对她精彩的表述非常满意，结果她 被当场录用。
把好入口 一路好走
第6章 公共部门人员招募与甄选
6.1 公共部门人员招募与甄选概述 6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.4 我国公务员的录用制度
6.1 公共部门人员招募与甄选概述
●影响面试效果的因素 ◎招聘压力：应聘者过多或相对不足 ◎信息充分程度：对空缺职位的了解 ◎面试人员的个性：类我效应 ◎面试人员的心理偏差：晕轮效应 比较效应 第一印象 ◎面试次序差异：绝对位置和相对位置
●提高面试效果的措施 ◎选择素质高、经验丰富的面试考官 既要有专家，又要有直接管理者。 ◎做好面试准备工作 了解职位，试题适用，场所、时间恰当。 ◎与测试、档案考察结合使用 ◎讨论之后再下结论
6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.3.1 人员甄选的程序
应 聘 者
笔 试
面 试
Hale Waihona Puke 测 试体 检试 用
淘
汰
6.3.2 笔试 ●笔试的形式 ◎论文式笔试
主要考察应试者的理解能力、文字表达能力、 逻辑思维能力。 ◎标准化笔试
主要考察应试者的知识掌握程度和范围。 ◎结合式笔试
既考察广度，又考察深度。
B.山谷小溪 钓鱼观光两不误。不专一。 C.坐船出海 不怕危险钓大鱼。工作狂。 D.人工鱼池 讲实际。稳重，有心计。
你是财务主管。你的领导让你签字报销一张 按规定不能报销的发票，你该怎么办？
5）综合分析能力
所谓综合，是把事物的各个部分和要素联结成一个 整体加以考查，从内在的相互关系中把握事物的本质 和整体特征。
网络招募；猎头公司；内部人员推荐。
●招募计划的其他内容 ◎职位的工作任务、职责、任职资格等； ◎招募人员的组成； ◎招募宣传材料； ◎招募的时间安排； ◎招募的费用预算； ◎招募的程序和方法。
6.2.2 发布招募信息 ●广告设计的AIDA原则
能引起求职者的注意（Attention） 能激起人们的兴趣（Interest） 能激发人们的求职愿望（Desire） 方便求职者的求职行为（Action） ●广告媒体的选择 报纸、杂志、广播电视、网络等。 考虑信息传播能力，适于招聘需要。
操 图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力
作 量
积木图
分析综合能力、知觉组织和视动协调能力
表 图形拼凑 概括思维能力和知觉组织能力
数字符号 知觉辨别速度和灵活性
◎能力倾向测试 测试应试者的潜在能力。包括： 一般能力倾向测试：应试者适合做什么？ 特殊能力测试：应试者是否适合做这个？ 目前我国公务员考试中的“行政职业能力倾 向测试”就属此类。 ◎操作和运动机能测试 测试应试者的身体素质。
9）专业知识 基础理论：管理学
公共管理 行政管理或社会保障
运用能力：认识现象，抓住本质 专业术语 基本技能，实际操作
人物 时间 观点 出处
10）兴趣与爱好
兴趣——对某事物积极的态度和情绪反应。
爱好——对某事物喜爱并积极参与。
影响人的行为选择，也影响人的人生观和世 界观。
●面试的常用方法 ◎结构化面试 固定式问题及答案。了解对职位的适应性。 ◎非结构化面试 开放式的即兴谈话。使其最大限度展示自己。 ◎压力面试 穷追猛打，了解其应变力、心理承受力等。 ◎集体面试 便于比较，发现每人的特长或某方面能力。 ◎模式化行为描述面试 让应试者描述特定情形下的行为。
8）反应与应变能力
这些问题一般没有准确答案。回答时不要慌 张，要冷静，防止卡壳。
妈妈在抽屉里发现了你的银行账单，打电话 问你为什么花的总比赚的多?你的回答是：
A.我喜欢就买。 B.我等下再打给你，信号不太好。 C.我刚刚失恋，要给自己一点补偿。 A.你是一个思维敏捷的人。但有攻击性。 B.你是一个深思熟虑的人。 C.你是一个反应迟缓的人。
分半信度：将测试分成相等的两半后对某一 对象进行测试，其测试分数的一致程度。
●能力测试
◎一般能力测试（智力测试）
比率智商和离散智商。
离散智商首先制定一个常规智力参数和分布, 然后把测试分数转化为标准分数和分布,再与常 模对比，确定智力等级。
智商 等级
70— —79
临界
80— —89
中下
90— 110— 120— —109 —119 —129
中等 中上 优秀
130 以上
特优
比例 6.7 16.1 50.0 16.1 6.7 2.2
假定：测试分数正态分布；平均分为100分， 平均离散程度（标准差）为15分。则某人智力 分为：
IQ = 100 + 15Z
Z为实际标准差系数。Z = (x –X) / S
x为某人测试分数，X为团体平均分，S为团 体标准差。
测验名称
预测的内容
常识
知识广度、学习能力、对日常事物的认识能力
言 背数 语 词汇 量 算术 表 理解
注意力和短时记忆能力 言语理解能力 数学推理能力、计算和解决问题能力 判断能力和理解能力
类同
逻辑思维和抽象概括能力
填图
视觉记忆、辨认能力、视觉理解能力
效标效度：测试分数与绩效的相关性。
内容效度：测试内容与工作内容的一致程度。
◎信度（Reliability）
测试信度即测试的可靠性或测试结果的一致 性。表现为两次测试分数的一致。
再测信度：同一工具对某一对象先后进行两 次测试，其测试分数的一致程度。
复本信度：两个同质工具对某一对象先后进 行两次测试，其测试分数的一致程度。
某毕业生到某成人高校应聘教师职位。
主持面试的院长问她：“你对我们学院了解 多少？”这位大学生说：“自我将个人履历投 递给贵院以后，我就从市教委的成教网上查阅 了贵校的网址。”然后，她不仅如数家珍地将 学院成立、建设、发展的过程一一作了描述； 而且对该院注重教学质量、以新的教育理念和 严格的规章制度办学给予了很高的评价。
测试中心技术
个性测试
6.3.4 测试 采用心理学、行为科学的理论和方法对应试
者进行测试。
角色扮演 演讲 无领导小组讨论 公文处理测验 情景模拟
投射式量表法 自陈式量表法
成就（操作）测试 能力倾向测试 一般能力测试
能力测试
●测试的效度和信度
◎效度（Validity)
测试效度即测试的有效性。指测试中的表现能 预测未来工作绩效的程度，或测试结果与未来工 作绩效的相关程度。
3）工作实践经验 实践经验≠工作经历 实践经验：做过什么？做得怎样？动手能力！ 包括：课程实验、科研、社会实践等。 回答要点：重点实践活动突出；
对自己能力的提升突出； 经验和教训突出。 从现在开始锻炼自己的工作实践经验！
4）工作态度 对工作所持有的评价与行为倾向。
在工作闲暇时你喜欢钓鱼。你会去哪里？ A.海岸边 鱼不大但会很多。重回报。
6.1.3 有效的招募甄选
●恰当的政策 ●恰当的时机 ●恰当的来源 ●恰当的方法 ●恰当的程序
满足当前和发展需要 用人日期 - 提前天数 地域范围；人员范围 选拔（测试）的方法
6.1.4 人员招募甄选的工作步骤
组织战略规划 人力资源规划
招募计划
计划审批
招募
获得求职者 发布信息 确定招募人员
甄选 录用
6.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念
●人员招募的概念
公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人 力资源供需信息，通过一定渠道和手段，吸引 并获取求职者补充组织空缺职位的活动。
是组织根据需要，吸引候选人应聘的活动。 其目的是形成一个候选人的“蓄水池”，以便 从中选择所需的人员。
●人员甄选的概念
公共组织通过一定的测评手段，从应聘候选 人中择优挑选出能胜任组织职位工作任务，具 备职位所需任职资格的人员的过程。
一家公司准备聘用一名公关部长。当每位应试者进入面试考 场时，主考官说的是同一句话：“请您把大衣放好，在我面前 坐下。”然而，在进行面试的房间中，除了主考官使用的一张 桌子和一把椅子外，什么东西也没有。
不知所措——无应变力。 脱下大衣，往右手上一搭，躬身致礼，轻轻地说道：“这里 没有椅子，我可以站着回答您的问话吗?” 公司对这个人的评 语是：“有一定的应变能力，但创新开拓不足。彬彬有礼，能 适应严格的管理制度，可用于财务和秘书部门。” 回答：“既然没有椅子，就不用坐了。谢谢您的关心，我愿 听候下一个问题。”公司对此人的评语是：“守中略有攻，可 先培养用于对内，然后再对外。” 出门把候考时坐过的椅子搬进来，放在离主考官侧前约一米 处，然后脱下自己的大衣，折好后放在椅子背后，自己就在椅 子上端坐着。评价：“不着一词而巧妙地回答了问题；性格富 有开拓精神，可以录用为公关部长。
●面试考察的主要内容 1）仪表风度
仪表——指人的外表。 包括：容貌；服饰；卫生。
风度——指人的言谈举止。 是文化修养、精神品味的外在表现。 读书 站如松，坐如钟，行如风，卧如弓。
2）求职动机 两方面的含义：为什么选择这个职位？
为什么选择这个单位？ 回答要点：这个单位和职位符合我的志向；
能够助我实现我的价值和理想； 用具体事佐证上述两点； 表明自己的工作态度。 避免：庸俗化；低俗化、高调化。
资格审查
笔试、测试、面试
正式录用
培训试用
确定拟录人
6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.2.1 制定招募计划
●识别招募需求 招募←需求←职位空缺。识别需求就是弄清
需求的真实性和准确性。 产生需求的原因是什么？ 是长期需求吗？ 真的需要这么多吗？ 能用其他途径解决吗？
●选择招募途径和方法 ◎内部招募 来源：晋升；交流调配；内部公开招募。 主要方法：布告法；推荐法；档案法。 ◎外部招募 来源：社会各界符合基本条件的人员。 主要方法：广告招募；校园招募；中介机构；
所谓分析，是将事物的整体分解为部分和要素，分 别抽取其个别属性加以考查，从而把握事物的内部结 构，确定事物的不同特征。
切忌：不能简单下结论。
去粗取精、去伪存真、由表及里、由浅入深。
例：你认为金钱、名誉和事业哪个重要?
不是三选一，而是三者关系。
6）口头表达能力 要点：自信；分析；语词组织；语音运用。 语词组织例： 你听明白了吗？→→我说清楚了吗？ 爱情就是：我饿了你给我一个包子；我渴了
是采用恰当的方法，从应聘某职位的候选人 中进行选择最优者的活动。其目的是在一定的 时间和成本的约束下，实现人与工作的最佳匹 配。
招募与甄选是紧密衔接的连续过程
●两种不同的人员招募甄选观
◎根据人力资源规划和工作分析的要求，吸 引求职者，并将符合条件的应聘者选任到相应 空缺职位上的过程。
以职位为中心，按预定标准选拔。
●个性测试（人格测试）
◎自陈式量表法
设置一些诸如“你会怎么办”的问题让应试 者回答。主要有加州心理调查表和霍兰德职业 性格测验、卡特尔16种人格因素测验等。
◎投射式量表法
利用某种刺激物使应试者联想，以探究其心 理。主要有笔迹判定法、主题统觉测验等。
例如：用“狼、树、兔、花”编故事。
●测评中心技术 ◎情景模拟（分析模拟） ◎公文处理测验（文件筐处理） ◎无领导小组讨论（无主持的群体讨论） ◎演讲 ◎角色扮演（面谈模拟）
你给我一杯水；我困了你给我一个枕头。 语音就是：音高、音强、音长、音色。 抑扬顿挫，条理清楚，简明扼要。
7）人际交往能力 包括：
人际感受能力——影响他人的能力。 人事记忆力——记忆交往对象信息的能力。 人际理解力——理解他人的能力。 人际想像力——为他人着想的能力。 风度和表达力——态度、言谈举止等。 合作与协调能力——团队和共事能力。 要点：坦诚；共赢；实践；形象。
◎根据组织战略和人力资源规划的要求，通 过各种渠道识别、选拔、发掘组织内部和外部 有价值员工的过程。
以人为中心，发掘有价值的人才。
6.1.2 公共部门人员招募与甄选的意义
●能够获得丰富的人力资源 ●能够为公共部门提供新生力量 ●可以提高公共部门人员的稳定性 ●能够降低培训开发费用 ●能够保障公共部门的发展
●笔试的应用 笔试主要系统地考察应试者对知识掌握的广度
和深度。 笔试多用于对应试者最初的考察。 优点：可以对较大数量应试者进行筛选 较少受主考方主观因素的影响 可以针对空缺职位设定考题 缺点：高分未必高能 不能考察应试者的道德、态度等
6.3.3 面试 ●面试的主要考察内容
1）仪表风度 2）求职动机 3）工作实践经验 4）工作态度 5）综合分析能力 6）口头表达能力 7）人际交往能力 8）反应与应变能力 9）专业知识 10）兴趣与爱好
她的应聘时间超过了别人十多分钟，但负责 招聘的领导对她精彩的表述非常满意，结果她 被当场录用。
把好入口 一路好走
第6章 公共部门人员招募与甄选
6.1 公共部门人员招募与甄选概述 6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.4 我国公务员的录用制度
6.1 公共部门人员招募与甄选概述
●影响面试效果的因素 ◎招聘压力：应聘者过多或相对不足 ◎信息充分程度：对空缺职位的了解 ◎面试人员的个性：类我效应 ◎面试人员的心理偏差：晕轮效应 比较效应 第一印象 ◎面试次序差异：绝对位置和相对位置
●提高面试效果的措施 ◎选择素质高、经验丰富的面试考官 既要有专家，又要有直接管理者。 ◎做好面试准备工作 了解职位，试题适用，场所、时间恰当。 ◎与测试、档案考察结合使用 ◎讨论之后再下结论
6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.3.1 人员甄选的程序
应 聘 者
笔 试
面 试
Hale Waihona Puke 测 试体 检试 用
淘
汰
6.3.2 笔试 ●笔试的形式 ◎论文式笔试
主要考察应试者的理解能力、文字表达能力、 逻辑思维能力。 ◎标准化笔试
主要考察应试者的知识掌握程度和范围。 ◎结合式笔试
既考察广度，又考察深度。
B.山谷小溪 钓鱼观光两不误。不专一。 C.坐船出海 不怕危险钓大鱼。工作狂。 D.人工鱼池 讲实际。稳重，有心计。
你是财务主管。你的领导让你签字报销一张 按规定不能报销的发票，你该怎么办？
5）综合分析能力
所谓综合，是把事物的各个部分和要素联结成一个 整体加以考查，从内在的相互关系中把握事物的本质 和整体特征。
网络招募；猎头公司；内部人员推荐。
●招募计划的其他内容 ◎职位的工作任务、职责、任职资格等； ◎招募人员的组成； ◎招募宣传材料； ◎招募的时间安排； ◎招募的费用预算； ◎招募的程序和方法。
6.2.2 发布招募信息 ●广告设计的AIDA原则
能引起求职者的注意（Attention） 能激起人们的兴趣（Interest） 能激发人们的求职愿望（Desire） 方便求职者的求职行为（Action） ●广告媒体的选择 报纸、杂志、广播电视、网络等。 考虑信息传播能力，适于招聘需要。
操 图片排列 知觉组织能力和对社会情境的理解能力
作 量
积木图
分析综合能力、知觉组织和视动协调能力
表 图形拼凑 概括思维能力和知觉组织能力
数字符号 知觉辨别速度和灵活性
◎能力倾向测试 测试应试者的潜在能力。包括： 一般能力倾向测试：应试者适合做什么？ 特殊能力测试：应试者是否适合做这个？ 目前我国公务员考试中的“行政职业能力倾 向测试”就属此类。 ◎操作和运动机能测试 测试应试者的身体素质。
9）专业知识 基础理论：管理学
公共管理 行政管理或社会保障
运用能力：认识现象，抓住本质 专业术语 基本技能，实际操作
人物 时间 观点 出处
10）兴趣与爱好
兴趣——对某事物积极的态度和情绪反应。
爱好——对某事物喜爱并积极参与。
影响人的行为选择，也影响人的人生观和世 界观。
●面试的常用方法 ◎结构化面试 固定式问题及答案。了解对职位的适应性。 ◎非结构化面试 开放式的即兴谈话。使其最大限度展示自己。 ◎压力面试 穷追猛打，了解其应变力、心理承受力等。 ◎集体面试 便于比较，发现每人的特长或某方面能力。 ◎模式化行为描述面试 让应试者描述特定情形下的行为。
8）反应与应变能力
这些问题一般没有准确答案。回答时不要慌 张，要冷静，防止卡壳。
妈妈在抽屉里发现了你的银行账单，打电话 问你为什么花的总比赚的多?你的回答是：
A.我喜欢就买。 B.我等下再打给你，信号不太好。 C.我刚刚失恋，要给自己一点补偿。 A.你是一个思维敏捷的人。但有攻击性。 B.你是一个深思熟虑的人。 C.你是一个反应迟缓的人。
分半信度：将测试分成相等的两半后对某一 对象进行测试，其测试分数的一致程度。
●能力测试
◎一般能力测试（智力测试）
比率智商和离散智商。
离散智商首先制定一个常规智力参数和分布, 然后把测试分数转化为标准分数和分布,再与常 模对比，确定智力等级。
智商 等级
70— —79
临界
80— —89
中下
90— 110— 120— —109 —119 —129
中等 中上 优秀
130 以上
特优
比例 6.7 16.1 50.0 16.1 6.7 2.2
假定：测试分数正态分布；平均分为100分， 平均离散程度（标准差）为15分。则某人智力 分为：
IQ = 100 + 15Z
Z为实际标准差系数。Z = (x –X) / S
x为某人测试分数，X为团体平均分，S为团 体标准差。