核心人才工作嵌入影响因素分析

核心人才工作嵌入影响因素分析
本文在工作嵌入理论基础上，根据企业核心人才特点分析影响核心员工在企业中的工作嵌入影响因素问题，为企业留人提供理论依据。

标签：核心人才;影响因素;工作嵌入
组织中具有高绩效产出的核心员工作为企业的核心竞争力来源，其流失易对企业产生极严重损失，企业如何才能拥有忠诚度高的员工队伍越来越受到专家学者和企业管理阶层的重视。

一、核心人才
核心人才是指在组织社会网络系统中，对处于组织网络其他结点具有创造倍增性关联价值影响力的人员，他们通常是具有中心结点特征和较高人力资本价值的知识员工，和一般员工有显著差别：首先是巴雷特法则，即“二八理论”—数量上占20%，但创造了80%的价值;其次他们的综合素质比一般员工要高（高学历，高技能，高资历）;另外他们在选择企业时往往将个人职业发展前景以及自身价值的实现作为主要考虑因素。

核心员工作为稀缺人才其流动性会极大影响企业稳定，因此研究核心人才流动原因、提高其工作嵌入程度对企业留住人才有重大意义。

二、工作嵌入
Mitchell在2001年根据“嵌入格”和“场理论”首次提出工作嵌入概念（Job Embeddedness）。

工作嵌入是一个由其所处的环境、群体、社区及朋友等组成的各种联系构成的网络，个人的行为决策都不同程度的受到这些联系的影响，个人与网络的联系越紧密，其依附关系就越强。

工作嵌入由社区和组织两个指标、三个维度构成：联结（link），即员工个体与组织群体、社区及他人之间的联系;匹配（fit），即员工与所处社区、组织的融合程度;牺牲（sacrifice），即员工离开组织和社区带来的物质和精神方面的损失。

工作嵌入拓宽了原有的“离职学术圈”研究视角，其对离职行为的解释和预测都有很好的解释效果。

三、影响因素
以往相关研究主要集中在工作绩效、离职等结果变量的预测上，对工作嵌入的前因变量研究较少，本文通过理论分析认为核心员工工作嵌入受到以下几个因素的影响。

1.不同职业生涯阶段
Thomas认为工作嵌入在不同职业发展时期影响因素也存在差异：在职业确定期，员工的主要目标是尽快适应岗位需求，追求的是角色认知。

这一时期组织
社会化、社会联系和专业技能等对工作嵌入有着显著的促进作用;在职业维持期，员工处于一个稳定状态，缺乏流动性导致职业高原出现，此时家庭和领导职责影响着员工工作嵌入程度，员工需要寻找更高层次的发展机会突破自己的成长局限;在职业衰退期，员工更多的是考虑福利待遇和退休保障，这一时期的福利保障政策及风险规避倾向影响员工工作嵌入。

2.最佳工作场所
“最佳工作场所”概念从员工对工作场所内的与上司、同事、岗位三者在信用、自信、乐趣三个层面的评判测量来评选研究一个最佳工作场所。

最佳工作场所为员工的职业发展提供帮助，让他们获得可持续发展，让每位员工都能在合适的岗位上发挥最大潜力，并从工作中收获成就感，同时实现工作与生活的平衡。

这种理念不仅传达了企业作为一个工作场所的外部形象，也传达了内部职工在从业体验中获得的价值。

员工在这样一个场所里“快乐工作”，主动发挥自己的能力，带来的不仅是品牌效应和组织吸引力，更能有效的留住人才，形成强效应的工作嵌入。

3.员工对组织和上司的信任
信任是人际交往中重要的影响因素，它能显著降低由于背景差异所引起的个体沖突行为，从而更有效地紧密合作。

信任产生的合作和支持使得员工之间、员工和组织之间在情感上产生连结，当员工对组织和上司以及员工之间越信任，彼此之间的合作也就越紧密，长期以来情感上的连结也就越深入，在组织层面的嵌入程度也更加深入。

核心员工作为组织内的核心因子，一旦他们对组织和上级信任度降低，当出现冲突事件时就会出现集体跳槽行为，因此高的信任度才能产生高的工作嵌入，离职、跳槽等也就会降低。

4.高群体身份定位
身份，是个人在社会活动中不断与他人互动所产生的一种自我定位，在特定的社会环境中，身份框定了行为主体的认知、情感和行为。

身份的主要内容包括：价值观（我在乎什么）、目标（我想成为什么）、信仰（我相信什么）、惯性特征（我通常这样做），知识、技能和能力（我能做什么），这些共同组成了身份特征。

在个人身份定位时，每个人不是属于高地位群体就是属于低地位群体，即只有一种身份存在，企业核心员工因其“精英性”特点往往类属于高地位群体，处于高地位群体的个人在心理认同和行为偏好方面具有高的内群体偏好，这也强化了个体遵循群体价值和群体规范的自觉性，因此核心员工的高群体身份定位对其工作嵌入产生积极影响。

四、结语
离职活动是一个多维的复杂现象，现有的研究结论大多集中于某一些较明显的影响因素，在具体指导方面存在一定局限性。

本文选取的核心员工属于特殊职业群体，对于其他职业群体的员工因其自身特点和行业特点等，影响其工作嵌入
的因素也会有所不同，另外工作嵌入是从职内和职外两方面分析员工离职因素，在职内和职外存在多种影响因素，本文提出的几个因素不能完全概括，还需多角度讨论。

参考文献：
[1] 杨春江，逯野，杨勇.组织公平与员工主动离职行为：工作嵌入与公平敏感性的作用[J].管理工程学报，2014（1）.
[2]Mitchell，T.R.，Holtom B.C.，Lee T.W.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict V oluntary Turnover[J].Academy of Management Jounral，2001（44）.。