中国财经政法大学考研真题—人力资源开发与管理(企业管理专业)2004(A)

中南财经政法大学
2004年招收硕士研究生入学考试试题（A卷）
招生专业：企业管理
考试科目：人力资源开发与管理
适用方向：人力资源开发与管理
一、名词解释（每小题5分，共30分）
1．人力资源
2．因果关系键
3．工作规范
4．职业生涯规划
5．人员素质
6．薪酬
二、判断并说明（每小题3分，共30分）
1．人力资源是经济资源中的第一资源。

2．实现组织发展目标是职业生涯管理的目的。

3．知识经济条件下，人力资源主要通过改变或提高物质资源的效能才成为经济增长的推动力量。

4．工作分析是在工作设计和员工培训完成之后的工作操作过程中进行的。

5．在人员素质测评中，评定是测量的基础。

6．一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意，此为激励因素。

7．职业锚指个人在一系列岗位上所从事的有形职业活动。

8．人力资源率=劳动力人口÷计入潜在人力资源的人口×100%。

9．员工行为导向型绩效考评方法考察员工潜在形态的劳动。

10．人力资本理论认为，人的知识和技能是资本的一种形态。

三、简述题（每小题8分，共40分）
1．简述人员素质的特征。

2．简述职业生涯发展的三维结构。

3．简述员工绩效的多维性。

4．人力资源管理的系统动力理论。

5．简述员工培训的特点。

四、论述题（每小题25分，共50分）
1．试论霍桑实验对人力资源管理发展和演进的重要意义和作用。

2．试从理论和实践相结合的角度，论述人力资本这一资本形态在经济增长中起着决定性的作用。

答案部分中南财经政法大学
2004年招收硕士研究生入学考试试题（A卷）
招生专业：企业管理
考试科目：人力资源开发与管理
适用方向：人力资源开发与管理
一、名词解释（每小题5分，共30分）
1．人力资源：指一个组织单位（如一个国家或地区、一个行业）在一定时期内所拥有的作为生产要素的人力的总和。

人力资源的状况包括数量和质量两个方面。

就一个国家或地区来说，人力资源的数量为有劳动能力的人口。

可以分为就业人口、劳动年龄内的就学人口、军事人口、正在谋求职的人口、其他有劳动能力的人口。

劳动年龄范围之内丧失劳动能力的人口，不属于人力资源。

劳动年龄范围之外已经或仍在就业的人口，属于人力资源。

影响人力资源数量的因素有人口总量、出生率、死亡率、自然增长率、人口年龄结构、人口迁移规模和劳动年龄人口中丧失劳动能力人口的比重等。

人力资源数量可以从三个方面来分析：（1）人力资源总体，即一国或地区所拥有的全部人力资源；（2）现实人力资源供给，即就业人口和谋求职业人口；（3）已经利用的人力资源，即已发挥出经济功能的就业人口。

人力资源质量为有劳动能力的人口的身体素质、文化知识和工作技术、技能等。

影响人力资源质量的因素有人的体质和智能、生活水平（特别是营养状况）、教育和体育发展状况、经济和社会环境等。

人力资源质量的衡量指标有健康水平、患病率、识字率、每万人中的大学生数量、每万人中的科技人员数量、职工技术等级平均水平和结构、营养水平和结构、恩格尔系数、消费总水平和结构、犯罪率等。

2．因果关系键
3．工作规范：指一个人为了完成某种规定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单，全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求。

工作规范包括必备的任职资格和理想的任职资格两部分。

必备资格条件又包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点。

在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。

工作规范说明什么类型的人能够胜任工作，在此明确指出必的任职资格条件和理想的任职资格条件十分重要，这样做能保证只有那些符合要求的人才来应聘，从而对以后的甄选工作有所帮助。

4．职业生涯规划：指员工自行指定的，用以指引他们逐渐达到自己的人生理想的一条具体、清晰的路线。

职业生涯规划可以帮助员工不仅仅将目光集中在薪水上，收入只是事业发展的副产品。

职业生涯规划是公司提供给员工发挥才干、实现理想的舞台。

员工既关心这个舞台有多大的发挥空间，他更关心自己在舞台中扮演的角色。

职业生涯规划就是将今天的表现与其理想连接起来的一条清晰可见的发展路径。

5．人员素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是人员行为的基础和根本因素。

人员素质包括生理素质和心理素质两个方面。

素质是直接与个体的工作绩效表现紧密相关的内在因素，因而是预测个体工作绩效的有效的评价指标。

6．薪酬：指组织对于员工劳动的承认和褒奖。

薪酬可以分为为外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。

直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。

内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。

二、判断并说明（每小题3分，共30分）
1．人力资源是经济资源中的第一资源。

答：正确。

当今世界,人力资源已成为各种经济资源中的第一资源,人力资本开发已成为经济增长的原动力,与物力资源相比,人力资源已成为经济竞争与发展的关键性因素,谁拥有高质量的人力资源,谁就会拥有未来。

2．实现组织发展目标是职业生涯管理的目的。

答：错误。

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。

因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。

这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

3．知识经济条件下，人力资源主要通过改变或提高物质资源的效能才成为经济增长的推动力量。

答：正确。

人力资源指那些有正常智力、能够从事生产活动的是体力或脑力劳动者。

“人力资源”是将“人”视为一种资源,与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。

人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。

人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。

知识经济条件下，人力资源是第一资源，是战略资本。

人力资源的积累成为经济增长的重要推动力量。

4．工作分析是在工作设计和员工培训完成之后的工作操作过程中进行的。

答：正确。

工作分析是在工作设计和员工培训完成之后,工作进行过程中进行的,在三种情况下才需要进行工作分析：
（1）当新组织建立,工作分析首次被正式引进时；
（2）当新的工作产生时；
（3）当工作由于新技术,新方法,新工艺或新系统的产生而发生重要变化时.在工作性质发生变化时,最需要进行工作分析.在准备工作说明,工作规范时需要用到工作分析中的相关信息。

5．在人员素质测评中，评定是测量的基础。

答：错误。

人员素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

也就是先测量，后评定的工作。

所以，测量是评定的基础。

6．一类事物当它存在时可以引起满意，当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意，此为激励因素。

答：错误。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产
生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

7．职业锚指个人在一系列岗位上所从事的有形职业活动。

答：错误。

职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

是企业和个人进行职业决策时的核心因素。

在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。

8．人力资源率=劳动力人口÷计入潜在人力资源的人口×100%。

答：错误。

衡量一个国家人力资源的量，可以直接比较其绝对数，也可以看其相对数——人力资源率。

人力资源率＝劳动力人口总量／人口总量×100％。

人力资源率越高，表明一个国家（或地区）可以投入经济活动的人力资源越多，作为单纯消费者的人口越少。

9．员工行为导向型绩效考评方法考察员工潜在形态的劳动。

答：错误。

员工行为导向型绩效考评的内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。

员工行为导向型绩效考评方法包括行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法. 前者是我们日常绩效考评工作中经常用到的方法；后者是绩效考评方法中的高级方法，它需要利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为做出评价。

所以，员工行为导向型绩效考评方法并非考察员工潜在形态的劳动。

10．人力资本理论认为，人的知识和技能是资本的一种形态。

答：正确。

按照“现代人力资本理论”之父舒尔茨的观点,人的知识和技能是资本的一种形态,只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源,人力资本对经济增长的作用比物质资本要大。

人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值和价值。

三、简述题（每小题8分，共40分）
1．简述人员素质的特征。

答：
2．简述职业生涯发展的三维结构。

（10.4邓力文做）
答：对职业生涯的发展方向一般可以用职业生涯维度理论来描述。

职业生涯维度，也就是职业生涯发展道路的运动方向。

分横向和纵向，横向运动指跨越职能边界的调动，如由工程技术转到市场销售等；纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层跨越等级边界，获得职务晋升。

关于职业生涯发展的三维结构是由施舍提出来的。

图下图所示。

图施恩的圆锥形三维组织系统模型
这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。

施恩：沿“核心度”方向的运动。

员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。

企业人力资源管理要注意员工的职业生涯发展维度，使人力资源管理工作与员工个人职业生涯维度相适应。

人力资源管理部门要掌握员工职业生涯发展维度的倾向，以便在晋升、工作调动等方面，使员工的职位变动与其职业生涯发展维度相适应。

如果员工希望纵向方展，那么企业人力资源管理就要给员工在纵向发展方面创造机会；如果员工希望进行横向发展，那么企业人力资源管理工作就需要给员工提供合适的横向岗位。

同时需要建立人员储备，在员工职位调离以后对其空缺职位进行及时填补。

使整个组织的人员流动顺畅。

3．简述员工绩效的多维性。

答：管理学认为绩效可以分为员工绩效和组织绩效。

员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。

组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。

员工的绩效和组织的绩效是既相互区别又密切联系的两个概念。

两者的区别在于其侧重点不同，员工的绩效着重于员工的行为和产出，而组织的绩效侧重于组织的行为和产出。

而两者的联系主要表现在：一方面，员工的绩效直接影响着组织的绩效，另一方面，组织在其运行过程中，其系统结构以及运行机制的合理与否也会促进或阻碍员工绩效的发挥。

员工绩效有三个特点：多因性、多维性和动态性。

所以，在研究员工的绩效的问题时，必须同时考虑组织因素多维性。

员工绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。

比如考察一个部门经理的绩效时，我们不仅要看他的经营指标完成情况，还要综合考虑他的管理指标，比如对部下的监控、指导、整个团队是否有创造性等，通过综合评价各种硬、软指标得出最终的评价结论。

通常，我们在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面的情况（这三个维度分别包括许多具体的评价指标）。

4．人力资源管理的系统动力理论。

答：系统动力原理是有关人力资源管理的基本原理之一，是指通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）和信息动力。

在管理过程中，应把三种动力结合起来，协调运用，以发挥更大、更持久的动力作用。

（1）物质动力
物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求性。

在人力资源开发中，物质利益包括工资、奖金、保险、住房、医疗等，这是人类生存的基础。

物质动力不仅包括物质报酬,还体现了企业的经济效益；从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的。

（2）精神动力。

人除了物质需求外，还有精神方面的追求。

人力资源开发中的“精神”是指包括友爱、
表扬、奖励、晋升、信任、尊重等的各种非物质性激励。

这是激励人们的一种内在动力。

（3）信息动力。

信息动力是指一切美好的给人以期望或给人们感情满足的各种信息。

现代社会是一种信息社会，信息在人们的生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收，因此信息尽管不是直接加于人身上的，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。

在人力资源开发过程中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和表扬，可以激发人的工作热情，从而提高工作绩效。

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

5．简述员工培训的特点。

答：员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

这些能力包括知识，技能和对工作绩效起关键作用的行为。

培训是指员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。

员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴。

它具有鲜明的特点：
（1）广泛性。

即指员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训；员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识，技能以及其他问题，而且员工培训自的方式与方法也具有更大的广泛性。

（2）层次性。

即指员工培训网络的深度。

也是培训网络现实性的具体表现。

不仅企业战略不同，培训的内容及重点不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也各异。

（3）协调性。

即指员工培训网络是一个系统工程。

它要求培训的各环节，培训项目应协调，使培训网络运转正常。

首先要从企业经营战略出发，确定培训的模式，培训内容，培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模，速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案，培训的时间，地点等等。

（4）实用性。

即指员工的培训投资应产生的一定回报。

员工培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持。

首先，企业应设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、更新的知识结构能适应新的工作。

其次，应让受训者获得实践机会，为受训者提供或其主动抓住机会来应用培训中所学的知识，技能和行为方式。

最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。

它是一种具有促进学习能力，适应能力和变革能力的组织。

（5）长期性和速成性。

即指随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。

员工学习的主要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。

许多培训是随经营的变化而设置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决定进行的攻关课题，革新项目急需的知识和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能等等。

（6）实践性。

即指培训应根据员工的生理，心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重的实践教学方法。

应针对工作实际多采用启发式，讨论式，研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。

四、论述题（每小题25分，共50分）
1．试论霍桑实验对人力资源管理发展和演进的重要意义和作用。

答：（1）霍桑实验的内容和结论
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。

这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑实验共分四阶段：照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。

霍桑实验的结论是：人是社会人，是作为社会的一员而存在。

一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。

人的积极性产
生于和谐有益的社会关系之中。

具体来讲：
①生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。

②生产条件并非是增加生产的第一要素。

③改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。

（2）霍桑实验对人力资源管理发展和演进的重要意义和作用
霍桑实验对人力资源管理发展和演进的重要意义和作用主要体现在以下几个方面：
①管理的第二个里程碑。

霍桑实验最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。

霍桑实验为现代管理理论的进一步研究奠定了基础.
②霍桑实验对人际关系和行为科学管理理论的形成作用巨大,“以人为主”的管理思想逐渐被人们所认同。

梅奥成为第二时期的代表人物行为科学由此而兴起。

梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。

“社会人”又称“社交人”。

这一假设来自霍桑实验。

其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：
第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

第三，主张集体奖，不主张个人奖。

第四，管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。

第五，实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

③霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。

于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

2．试从理论和实践相结合的角度，论述人力资本这一资本形态在经济增长中起着决定性的作用。

答：人力资本是“物质资本”的对称。

通过对人的教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

美国经济学家舒尔茨在20世纪50年代通过长期从事农业经济研究，发现传统的资本概念并不正确，忽视了“人”的因素及其生产能力的差别，进而提出了“人力资本”的概念和理论来解释经济增长的源泉问题。

这一概念的提出，对于从新的角度解释经济增长的原因起了关键性的作用，它已成为现代经济学的一个重要概念。

至20世纪80年代，对人力资本在经济增长中的作用机制的研究，已与新增长理论密不可分。

人力资本理论认为，人力资本在生产过程中通过内部效应和外部效应能促进经济增长，且人力资本投资收益率要远高于物质资本投资收益率。

随着人力资本相对于物质资本的地。