钢铁企业基于区位调整的人力资源优化与配置

２０２１年０６期　（２月下旬）
钢铁企业基于区位调整的人力资源优化与配置
高　彬　河钢集团唐钢公司人力资源部
摘要：钢铁企业一直是我国经济快速发展过程中强有力的支撑产业，但为妥善解决我国钢铁产业面临的产能布局与环境承载力不协调、产能布局与消费市场不协调两大问题，转变观念、创新机制，深化供给侧结构性改革，积极推进钢铁企业区位调整与人力资源优化、配置，建立“临海式”产业新布局已成为钢铁产业持续发展的必然选择。

在区位调整实施过程中，公司不断探索大型企业区位调整人员安置途径和实践经验，因地制宜优化产业布局，深入挖掘人力效能，健高效治理之体，做到开源稳增长、节流增效益、创新促发展、精益提品质，多措并举妥善做好新老区生产衔接期的人员匹配，积极推进新项目人员配置与富余人员安置工作，最大限度地实现人尽其才，才尽其用，坚决不把冗余人员推向社会，降低因职工被动失业流向社会所带来的不安定因素，维护社会稳定，确保职工有安置、社会可承受、民生有保障，做到让政府安心、公司放心、职工满意，实现高质量有效益可持续稳健发展。

关键词：钢铁企业；区位调整；人力资源优化与配置
一、钢铁企业区位调整人力资源优化配置的重要性
在省委省政府与集团的正确领导下，河钢唐钢充分发挥国有企业排头兵作用，准确判断形势，精心谋划部署，积极推进钢铁产业区位调整、布局优化、转型升级工作，进一步实现竞争力提升和体制机制完善，按期实现了老区关停向新区投产的平稳过度，退城搬迁和区位调整取得关键性突破。

借助区位调整的契机，努力将唐钢新区打造成践行习近平总书记新发展理念的典范，成为中国钢铁工业乃至世界钢铁工业先进水平的技术高地、创新高地、产品高地、智能制造高地和绿色发展高地。

持续挖掘内部人力资源潜力，实施更加开放、灵活、务实的人才调整机制，创新培养方式、提升培养实效，统筹推进各类人才队伍市场化、专业化、梯队化建设，建立多元化的激励措施，保障关键岗位人员需求，维持辅助岗位人员稳定，有效盘活人才存量，实现岗位需求与人才供应的动态平衡以及人、钢铁、环境的和谐共生。

遵循“转岗不下岗、转业不失业”的理念，妥善维护好企业和职工双方的合法权益，实现全员安置，保持企业健康持续发展，维护大局稳定，为企业改造调整和转型发展奠定基础。

二、钢铁企业区位调整人力资源优化配置的主要做法
(一)找准战略定位，厘清工作思路
1.加强组织领导，凝聚强大合力
坚强组织领导，是区位调整顺利实施的前提保障。

越是任务重大，就越需要强化领导、精心组织。

为此，公司成立了职工安置领导工作小组及下设的综合协调、政策研究、维稳防控、安全保卫、宣传舆论、方案推进等六个专项工作组，实行科学决策、团队协作，确保落地见效。

2.谋划总体思路，突出工作重点
按照“总体谋划、分步实施、多措并举、平稳有序”的工作思路，坚持以转型发展为中心，以职工稳定为根本，以新项目为主渠道安置一批、以存续单位补员和拟开发新项目转岗安置一批、以现有内部退养政策及其他方式妥善安置一批，多措并举妥善安置职工。

3.确立工作原则，扎实有序推进
以重大问题为导向，着力推动区位调整战略实施面临的一系列突出矛盾和问题，坚持统筹谋划、依法依规、务实有效、分类实施原则，有序推进职工安置工作。

4.坚定实现目标，维护大局稳定
以全员安置为总目标，按照“转岗不下岗、转业不失业”的要求，不惧危、迎难上，育新机、开新局，认真谋划，攻坚克难，维护和谐稳定大局，努力让每一名职工都得到妥善、稳定安置。

(二)盘点现有人才队伍，做好公司人力资源系统统筹规划
2020年初，正值公司区位调整战略布局全面铺开的关键时期，人力资源配置过程中面临老厂区满负荷正常生产而新区又亟需技术管理及产线操作人员进驻的两难局面，全力满足新项目筹建人员需求、精简老区停产前人员配置、妥善做好富余职工安置，支撑区位调整战略顺利落地是人力资源整体配置工作中的难点与重点。

为此，公司进行全面调研分析，坚持顶层设计和整体规划，结合人力资源管理系统，通过数据统计、现场调研等方式，建立每周定期报表统计盘点机制，对现有员工队伍总量、核心骨干人才结构、用工分布情况、年龄结构、岗位结构、员工流动性等进行梳理分析，实施动态过程管理，紧密围绕区位调整战略布局，在摸清人员底数的基础上，统筹规划公司人力资源，制定完成《职工安置计划实施方案》等一系列区位调整实施方案，积极稳妥做好老区逐步停产、新项目建设推进的人员配置及富余职工的安置工作。

(三)盘活企业内部资源，提高老区人力资源配置效率
在新区建设和逐步投产初期，公司以经济效益为中心，卯足干劲提高老区生产经营水平，坚持效益为先和经济运行策略，把握产销节奏，保持低库存运行，全力做到保交期、保收款、提售价、稳生产、提效率、增效益，从能源成本、
Copyright©博看网 . All Rights Reserved.
15
技术指标、费用管控等方面入手，继续深挖降本控费潜力，充分激活现有人力资源潜力，最大限度盘活现有人力资源，采取了内部优化提升与外部引入协力等多种方式突破区位调整期间的用工瓶颈，确保生产组织稳定顺行，为企业区位调整创造良好环境。

一是结合生产区域和职工素质现状，鼓励多能工培养，提高人工劳效。

通过推行“区域工种、操检合一、能力提升”等模式，合并机构设置、压缩管理层级、弘扬工匠精神、提升员工素质能力，以横向合并合署、纵向延伸覆盖为基本方法，切实降低管理人员配置比例，实现员工配置精干高效、工艺一专多能；二是采取“单位间新老置换”方式，优化整体区位调整单位年龄偏大职工到存续单位，将年轻且有发展潜力的员工置换出来抽调至唐钢新区，激活老区与新区人员适配流动；三是以“合法合规、职工自愿”原则为前提，通过科学延长工作时间、合理支付加班工资，兼顾职工合法利益与企业生产不停摆；四是采用临时性用工方式，短期内解决用工紧张。

(四)深入挖掘人力效能，保证新项目人员合理配置
新区是企业发展的未来，面对筹建期间人员短缺的严峻形势，公司统筹谋划，凝聚力量，坚定信心，大胆突破，强化担当，主动作为，用足用好老区专业资源优势推动新区建设，确保管理到位，实现资源共享、优势叠加，积极做好人员调配、专业搭接、管理融合以及投产前生产准备有关工作，向新区建设一线火速驰援优秀年轻干部和生产骨干，选派精兵强将“披挂出征”，充实新区建设力量。

按照“统筹协调、系统对接”原则，紧密围绕岗位需求实行人员配置，推进“一厂保一厂”包保责任制，统筹各生产系统人员抽调具体事宜，采取对口抽调、相近调整、转岗培训及内部人才市场公开招聘等多形式，严格按时间节点合理高效匹配各条产线所急需人员，真正做到“以事择人、专业匹配、人岗相适”，进一步提高了各类人员的配置效果和使用效率，为公司全面推进转型升级和高质量发展提供强有力的人力资源保障。

另一方面，新区各岗位人员顺利完成由工程建设者角色到生产经营者角色的转换，围绕公司效益最大化目标，狠抓各项工作落实。

以作业区建设为起点，以作业长任职资格培训及作业长素质能力提升为抓手，挖掘作业区潜力，深入推行作业长制，促进基层管理水平持续提升，确保作业长制在新区落地实施。

充分发挥沿海优势，实现码头和新区原料场无缝衔接，前港后厂，车船直取，通过应用智能无人化料场、全封闭无泄漏皮带运输、仓储区无人天车、产线工业机器人、作业工序集中管控等项目构成的全流程一体化的生产管控系统，实现了可视化、数字化、自感知、自决策、自执行、自适应的全智能生产管控模式，在技术和产品创新上取得重大突破。

把工艺、技术、装备优势转化为产品优势、竞争优势，降低人工成本，提高人均劳效，全面提升企业综合竞争力。

(五)积极谋划调余补缺，畅通渠道分流冗员
1.打造内部“人力资源市场”，构建员工合理流动机制
积极谋划人员安置，做到“先开渠，在放水”。

不断创新人才选聘渠道，打破人员流动壁垒，建立并完善内部关键岗位人才公开招聘、岗位竞聘制度，推动人力资源有序流动和优化共享配置，提升人岗匹配效果，推动企业更好发展。

坚持公开、公平、公正、竞争择优等原则，通过人力资源信息平台，及时公开发布二级单位用工需求，由招聘单位与员工个人进行双向选择，为单位注入了新鲜血液，完成了缺员岗位的人员配置与人员的妥善安置，实现了人才与岗位的最优配置。

2.积极谋划土地开发与资产处置项目，做好本部资源开发利用
有序转移年龄偏大人员到再制造公司，有效盘活闲置设备，释放现有土地资源和人力效能，确保资产价值最大化。

项目存续期内可实现自然减员，内部消化，解决此部分职工的安置问题，保证人员平稳过渡。

3.顺应形势，以人为本，合理安排职工(离)退岗
针对富余人员安置问题，公司不会因区位调整出台新的安置办法，充分尊重职工意愿，原厂内退休和离岗休养政策继续执行，同时不鼓励职工与企业解除劳动合同，公司给予全员安置，主动承担国企的社会责任。

对满足条件，不愿及无法适应河钢唐钢区位调整，自愿选择内部退养的职工，公司配合给予办理相关手续。

保障职工合法利益的同时，为企业减少了冗员，保证企业职工队伍充满活力。

三、结语
唐钢新区顺利投产标志着一个千万吨级钢铁企业实现从城市向沿海的历史性转变，向省委省政府、向河钢集团交上了一份满意的答卷，为集团区位调整工作树立了典范。

河钢唐钢承载着上万人的社会责任，在企业今后的发展中，公司必须统一思想，凝聚共识，进一步增强历史使命感，提高政治站位，强化责任担当，找差距、补短板、强弱项、促提升，加快释放老区资源效能，建立新区全生命周期高效稳定顺行良好局面，狠抓人力资源合理优化与配置工作落实，充分发挥区位和装备优势，降低成本、提高效率、找准定位、打造品牌，进一步提升企业市场竞争力，实现企业健康可持续发展。

■
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源战略与规划(第三版)[M].北京:中国人民大学出
版社,2012.
[2]徐培新.现代人力资源管理[M].青岛:青岛出版社,2003.
Copyright©博看网 . All Rights Reserved.
16。