不要让过度考核毁了企业

不要让过度考核毁了企业
当前，企业普遍遭遇了增长乏⼒的问题，虽然造成增长停滞的因素很多，但绩效考核过度绝对是重要因素。

过度的绩效考核，让企业始终停留在眼前的效益上，⽽忽视更为长远，但更为重要的战略规划、企业⽂化、组织发展、产品设计、技术研发等⽅⾯⼯作。

严重阻碍了核⼼竞争⼒的打造和组织能⼒的塑造，即使企业开展了上述⼯作，但因为出发点和做法的偏差，没有起到增强企业竞争优势，塑造组织能⼒的效果，甚⾄对企业的可持续发展造成了更⼤的伤害，可以说曾经居功⾄伟的绩效考核正在毁掉企业。

近年来，随着中国经济增速逐渐下降，开始了从数量型经济发展模式向质量型经济发展模式的转变。

同时，中国经济的开放程度进⼀步加⼤，知识产权保护越来越完善，企业⾯临的国内外竞争和挑战越来越⼤。

同时，VUCA时代的商业环境，复杂、易变，充满不确定性，以往靠政策和寻租经营的企业将不得不强化内部管理，打造核⼼竞争⼒。

然⽽，中国企业数量虽然众多，但管理⽔平严重偏低，只有少部分企业的管理能做到规范，有序，⾼效益，⾼效能。

同时，这些企业也⾮常重视⽂化和⼈才发展。

其中的典型代表就是华为、美的、阿⾥、腾讯等企业。

以⽅太为代表的家族企业同样表现不俗。

还有⼀部分企业通过流程和制度建设完善企业管理，但这部分企业往往缺乏⼈⽂关怀，制度过于刚性。

⼤部分企业，尤其是中⼩型企业仍处于作坊式的经验管理阶段，这些企业⼀切以效益为导向，管理⼿段简单粗暴。

后两种企业尤其是最后⼀种企业普遍存在着绩效考核过度的问题。

作为从事了近20年⼈⼒资源管理实践和管理咨询的咨询顾问，深知这些企业是如何看待和应⽤绩效考核的。

⼀、达成业绩的⼯具
中国的民营企业普遍不重视管理，他们甚⾄将绩效考核视为唯⼀的管理⼯具，认为之所以业绩不佳就是绩效考核⼯作不到位。

持这种观点的企业对绩效考核的应⽤⾃然也就停留在术与器的层⾯。

由于认识有偏差，虽然早期在市场竞争不充分的时候，效果不错，但随着市场竞争的加剧，各项管理配套不到位的弊端就逐渐显现出来了。

⼆、关系⽂化下的应对利器
中国社会，普遍讲究关系⽂化，组织内攀关系，拉帮结派普遍存在，家族企业还涉及亲情关系维护等。

如何在不影响关系和⾯⼦的情况下促进业绩增长？绩效考核就成了理想的应对利器。

毕竟这是为了公司好，⼀切⽤数据说话，即使有意见，也不好公开说什么。

三、经验主义的路径依赖
绩效考核为九⼗年代中后期开始打破⼤锅饭，促进企业业绩增长做出了重要贡献。

时⾄今天，⼤部分企业实施绩效考核的初衷仍然是为了打破平均主义和⼤锅饭。

然⽽，当年企业的竞争环境和现下企业所⾯临的商业环境具有天壤之别，如果继续沿⽤原有的思维和做法⽆异于刻⾈求剑。

四、投机⼼态下的功利主义
2012年以前，中国经济长期出于⾼速增长中，机会多，赚钱快。

很多有眼光，有魄⼒的⽼板在这个时期抓到了机会，赚到了⼤钱。

在这些⼈看来，只有能挣钱，什么都可以⼲。

不管⾏不⾏，先⼲了再说，这是典型的投机⼼态。

在此动机下，为了调动员⼯积极性，这些企业基本都是⾼提成+奖⾦⽅式进⾏考核和激励，以此把握机会，获取更多利润。

在这个过程中，这些企业普遍忽视产品研发、⽂化建设、品牌塑造、组织建设、流程优化等管理⼯作，在他们看来管理徒增成本，培养⼈纯属瞎耽误功夫，为他⼈做嫁⾐，只要我待遇给的⾼，什么⼈招不到？有了⼈还愁业绩？
错误的认知产⽣错误的动机，错误的动机产⽣错误的⾏为，错误的⾏为带来错误的结果。

当年实施绩效考核是为了打破⼤锅饭，但今天的绩效考核的⽬的更多是为了打造核⼼竞争⼒，提升组织整体战⽃⼒，促进组织能⼒的⽣产，以便企业在竞争中具有竞争优势。

在过去⾏之有效的做法，在今天却越来越成为企业发展的羁绊。

以往严重依赖个⼈的弊端也逐渐显现，没有内外部资源整合能⼒，缺乏核⼼竞争⼒和组织整体战⽃⼒的企业逐渐⾛向衰败。

VUCA时代的企业，唯有具备强⼤的组织能⼒才能适应复杂多变的商业环境，才更容易在商战中获胜。

为此，企业必须从线性思维向系统思维转变、从短期功利主义向长远可持续发展转变、从依赖经验向依赖知识转变、从依赖⼈向依赖组织转变、从以效益为本向以⼈为本转变、从业务驱动向技术与品牌驱动转变、从外部驱动向内部驱动转变、从粗放管理向精益管理转变、从注重规模向注重质量转变、从注重效率向注重效能转变、从注重外部激励向注重内在激励转变，具有⼀定规模的企业尤其要⾏动起来，否则来之不易的经营成果可能因⼀念之差毁于⼀旦。