没有绩效考核制度,就可以不发放绩效工资么？

【实战案例评析】没有绩效考核制度，就可以不发放绩效工资么？
王小姐硕士毕业后经导师推荐入职某公司工作，任研发经理，与公司签订的劳动合同明确约定年薪为人民币196 000 元，其中每月发放10 000 元，剩余72 000 元为绩效工资，依据公司对其工作的考核结果年底一次性发放。

9个月后，公司发现王小姐为应届毕业生，独立研发能力尚可，但是带领团队能力不足，无法组建适应公司发展的研发团队，不能胜任研发经理的岗位，因此，协商与其解除劳动关系。

王小姐称解除劳动关系的经济补偿金的核算基数应将年底的绩效工资计算进去，因为公司未对其进行过考核，应该发放其绩效工资。

但是公司则认为，双方的劳动合同中已经明确标明，绩效工资依据考核结果一次性发放，现在公司因为对王小姐的考核结果不满意，认为其不能胜任工作，才解除的劳动关系，王小姐必然拿不到绩效工资，因此，解除劳动关系经济补偿金的计算基数自然不能加入绩效工资。

王小姐不同意，遂将公司诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司补发其9个月的绩效奖金，同时要求依照合同约定的20 万元计算其解除劳动关系的经济补偿金的核算基数。

双方观点
王小姐认为，公司与其合同约定，年薪为196 000 元，每月发放10 000 元，剩余72 000 元年底发放，折合到每月为6000 元，其工作了9个月，应补发其工资54 000 元，同时其在就解除劳动关系的经济补偿金基数进行核算时应将公司拖欠的部分计算进去。

公司则认为，双方合同中约定，依据绩效考核结果对王小姐的绩效奖金进行核发，而且公司已经口头通知王小姐不能胜任其岗位，即表明王小姐的考核结果为不合格，因此不能核发其绩效奖金。

审理结果
审理机关认为，双方合同约定的工资为年薪196 000 元，公司每月仅仅发放了部分工资，虽然公司主张王小姐的绩效考核结果为不合格，但是没有提供相关的证据予以证明，即公司无正当理由停发了王小姐的绩效工资，因此，支持了王小姐的诉讼请求。

【相关法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动
报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额
第4章规章制度——用人单位处理劳动关系的法典
部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的
标准向劳动者加付赔偿金：
(一) 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二) 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三) 安排加班不支付加班费的；
(四) 解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长
工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相
当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足
低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

【HR应对有术】
用人单位实行组合工资制，将员工的工资分为几个部分，其中的基本工资部分固定不变；另有绩效工资，根据绩效考核结果发放一定的比例；岗位工资，依据员工所处的不同岗位发放不同的工资；提成工资，根据员工的业绩发放一定比例的提成；其他奖金，依据用人单位的经营状况，可以决定发放与否以及发放的数额等。

当然，实务中还需注意，如果实行绩效工资制度，一定要完善以下三个方面的内容。

(1) 经过民主程序并向员工公示的绩效考核制度。

这里尤其要注意的是，将绩效考核制度中的考核项最大限度地量化，比如销售岗位，销售业绩达到多少万元等，而不能设定成销售业绩完成情况好或不好，这类容易被主观判断影响的考核项。

(2) 与考核制度挂钩的组合工资构成。

(3)完善的绩效工资发放流程。

用人单位可以将绩效工资作为工资项列于工资单中，要求员工签字确认，可以最大限度地避免诉讼风险。