军队医院人力资源配置分析

军队医院人力资源配置分析
田拥军1,任秋亚1,卢恒志2,吴佳佳2∗(1.解放军总医院第八医学中心卫生经济科,北京㊀100091;2.解放军总医院第八医学中心卫勤部,北京㊀
100091)
[摘㊀要]㊀面对军改后医疗保障新模式㊁发展新要求㊁地方医改新政策和民营医院发展新形势,医疗人才技术优势的高效配置㊁有效利用,才能在竞争激烈的医疗市场保持活力㊂近三年,某军队医院在激励人才㊁留住人才㊁培育人才㊁配置人才的实践探索中已取得不错的成效,仍在持续改进㊂从实践中总结的 激励机制㊁效果评价㊁整体配置㊁管理模式㊁队伍建设 等五维思考,对引领或促进医院人力资源高效配置和深化改革必将起到方向标的作用㊂
[关键词]㊀人力资源;配置;效果评价
DOI :10.16770/ki.1008-9985.2020.11.018
[中图分类号]㊀R 197.32㊀㊀㊀[文献标识码]㊀A㊀㊀㊀[文章编号]㊀1008-9985(2020)11-1061-04
[作者简介]㊀田拥军,女,副主任护师,主任;电话:010-********[通信作者]㊀吴佳佳,电话:010-********
Analysis of Human Resource Allocation in a Military Hospital
TIAN Yongjun 1,REN Qiuya 1,LU Hengzhi 2,WU Jiajia 2∗(1.Economic Management Department ,No.8
Medical Center ,General Hospital of PLA ,Beijing ㊀100091;2.Medical Service Department ,No.8Medical Center ,General Hospital of PLA ,Beijing ㊀100091)
[Abstract ]㊀Due to the new model of medical security after the military reform,the new requirements of mil-itary -civilian integrated development,the new policies of local medical reform and the new development of private
hospitals,medical talents must be allocated efficiently to maintain vitality in the highly competitive medical market.
In the past three years,a certain military hospital has achieved good results in the practical exploration of motiva-ting,retaining,cultivating and allocating talents,and it is still in continuous improvement.The five -dimensional thinking of incentive mechanism,effect evaluation,overall configuration,management model,team building sum-marized by the hospital from practice will surely play an important role in leading or promoting the efficient alloca-tion of hospital human resources and deepening reform.
[Key words ]㊀human resource;allocation;effect evaluation
Hosp Admin J Chin PLA,2020,27(11):1061-1064.
㊀㊀医院人力资源管理是指组织通过各种政策㊁制度和管理实践,以吸引㊁保留㊁激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动的总和㊂面对军改后医疗保障新模式㊁发展新要求㊁国家新医改政策的稳步推进和民营医院发展方兴未艾的新形势,军队医院人力资源必须高效配置㊁有效利用,才能在竞争激烈的医疗市场保持旺盛的生命力㊂如何在异常活跃的医疗市场激励人才㊁留住人才㊁培育人才㊁配置人才,某军队医院近三年的实践探索已有了不错的成效,仍在持续改进,值得借鉴㊂1㊀人力资源配置分析
目前,我国医院所使用的人员编制标准主要依据
1987年原卫生部颁布的‘综合医院组织编制原则“进行的,该标准的组织编制原则规定各级各类人员的比
例,即以开设的病床数来制定人员编制比例,且比例固定,但这种固定的比例模式不能适应现代医院的发展需求[1]㊂为进一步研究医院人力资源配置状况,笔者以某军队医院近三年持续改革,尤其是2019年末的相关数据作为挖掘分析对象,进而在分析中查找短板,谋求持续改进㊂
1.1㊀总体情况㊀展开床位1300多张,2019年年末在
岗卫生技术人员占比情况如表1所示㊂
从表1中可以看出,医院展开床位数与工作人员比例在国家卫生健康委的标准范围内且达上限,表明展开病床数与工作人员总数配置尚属合理㊂在实际配置中,病床与护士比偏高与该医院传染㊁重症病区设置有关,医师㊁检验系列占比偏高与该医院结核病防治和器官移植两个研究所人员配置有关,这在一定程度上体现该医院的医疗专科特色㊂但是,药剂㊁放射系列占比偏低,特别是临床药师队伍建设值得关注㊂
表1㊀某医院卫生技术人员情况
项㊀目
卫计委标准实际比例床位数与工作人员比1ʒ1.6~1.71ʒ1.7床护比1ʒ0.41ʒ0.5医护比
1ʒ21ʒ1.7卫生技术人员(%)
70.0~72.079.0其中:医师(中医师)占卫生技术人员比例(%)
25.0
28.2㊀㊀护理人员占卫生技术人员比例(%)50.046.7㊀㊀药剂人员占卫生技术人员比例(%)8.0 6.1㊀㊀检验人员占卫生技术人员比例(%) 4.6 6.9㊀㊀
放射人员占卫生技术人员比例(%)
4.4 4.0其他卫生技术人员占卫生技术人员比例(%)
8.08.8行政管理和工勤人员(%)28~3021具有大专及以上学历医师(%)95.0100.0具有正㊁副高职称医师(%)
>25.0
28.7
1.2㊀性别㊁年龄构成㊀医院全体员工中男性和女性的比例为1ʒ
2.4㊂卫生技术人员中,男女比例为1ʒ
3.
2;平均年龄35.1岁,其中男性41.9岁㊁女性33.2岁,45~55岁年龄组164人,占9.27%,25~35岁和35~45
岁年龄组所占比例最大,约占73.84%㊂从人员的性别㊁年龄构成情况看,医院技术人员构成较为年轻,这是医院核心竞争力之一㊂但从年龄结构上,45~55岁年龄组出现明显断层,需引起高度关注㊂
1.3㊀学历构成㊀从表2可以看出,医院卫生专业技术人员学历构成中,本科及以上学历者占60%;中专及以下学历占0.1%㊂医疗专业均具有大专以上学历,其中本科学历者占44.8%,研究生学历占53.8%,高学历人才优势较为明显;护理专业具有大专以上学历人员占99.8%,其中大专学历者占69%;药剂专业均达到大专以上学历;医技专业具有大专以上学历人员占98.7%;
卫生技术人员均具有中专以上学历㊂
表2㊀卫生技术人员学历构成情况(人)
专业博士硕士本科专科中专无学历医疗136179262800护理2126560120药剂56542200医技
9
28
174
101
4
1.4㊀职称构成㊀人力资源是医院的第一资源,临床医师是医院人力资源管理中最为重要的部分[2]㊂理想的三级综合医师职称结构应为 宝塔形 ,即主任医师ʒ副主任医师ʒ主治医师ʒ医师为1ʒ2ʒ4ʒ7或1ʒ3ʒ5ʒ7㊂该医院医师职称结构为1ʒ1.7ʒ5.1ʒ
2.9,
主任医师占9.9%㊁副主任医师占16.2%㊁主治医师占
48.4%㊁医师占25.5%,可以看出中级以上医师配置充
裕,医师占比偏低㊂中心护理人员主任护师占0.2%㊁
副主任护师占1.4%㊁主管护师占11.8%㊁护师及护士占86.6%㊂从职称构成情况看,该院医师职称结构呈中间大两头小的 橄榄形 ,中级职称所占比例最大㊂提示适当增加低年资临床医师招聘指标,有利于改善人才结构,降低人力成本㊂国家规定,三甲医院的高级㊁中级㊁初级职称医务技术人员编配比例为1ʒ3ʒ
6,该医院比例为1ʒ2.7ʒ6.4,中级职称医务技术人员比例偏低,初级职称人员占比偏高,提示护理和医技
队伍稳定性不够,低年资人员占比偏高(表3)㊂
表3㊀卫生技术人员职称构成情况(人)
专业正高副高中级初级其他医疗58952831490
护理212103376378药剂21274116医技
2
11
87
112
104
2㊀某医院人力资源利用效果分析
2019年设置床位的科室年均门急诊人次㊁住院床
日㊁业务收入运营情况如表4所示㊂
表4㊀临床科室年人均运营情况
科室床位数(张)医务人员数(人)年均门急诊人次
(人次)年均住院床日(日)年均业务收入/万元1科室4833650483225.72科室5227557435185.73科室4028670458166.5
8科室5234950557144.0 12科室5227583555127.3
14科室4630483555103.6
17科室5032113
59999.9 26科室2028166421274.127科室15251719
15468.0 31科室15201820
85
57.5
从表4可以看出,全院36个临床科室,年人均门
急诊人次排名前三位的分别是31科室1820人次,27
科室1719人次,26科室1664人次,提示应关注门急
诊工作量大科室的医师配备,而不仅仅是依据展开床位数核定医师工作量;每员工年均住院床日排名前三位的分别是17科室599床日,8科室557床日,12科室和14科室并列,555床日,体现该医院特色学科优势;每员工年均业务收入排名前三位的分别是1科室
225.7万元,2科室185.7万元,3科室166.5万元,提
示与科室收治病种复杂程度有关;各科室人力资源利用效率各不相同,与各科室学科特色有一定关系㊂从表5可以看出,该医院人力资源配置数量年度内有降有升,但运营总体效益逐渐提升㊂此外,近年来军队医院承担卫勤训练㊁健康扶贫和重大医疗保障任务逐年增加,例如2018年,该医院共外派参加各类保障任务近200人次,累计800余天;参加野外驻训120余人次,累计700余天㊂2019年该医院共外派参加各类保障任务200余人次,累计1000余天;参加野外驻训120余人次,累计1500余天㊂综合考虑上述因素,该医院运营的总体效益逐年提升幅度更加明显㊂
表5㊀医院总体运营同期对比
指标2017年2018年2019年床位数(张)150015001300医务人员年均门急诊人次(人次)402405482医务人员年均住院床日(日)170176174医务人员年均业务收入(万元)57.361.762.2 3㊀人力资源配置分析的几点思考
军队医院是国家卫生力量的重要组成部分,在我军卫勤保障体系中具有独特的地位和作用㊂面对日益复杂的医改新形势和卫生人力资源异常活跃且竞争激烈的新氛围,必须围绕建设打仗型医院的核心要素,不断优化配置人力资源㊂
3.1㊀人力资源激励机制应当方法科学㊀谋打赢目标明确㊀调查发现设置薪酬激励时,能让工作人员的工作潜力发挥到实际工作能力的80%~90%,而未设置薪酬激励时,仅能发挥20%~30%[3]㊂2016年4月起,医院应用‘军队医疗岗位绩效津贴分配系统“,直接从军字一号系统㊁军财工程生活费管理系统㊁人力资源系统中采集数据,选取医疗服务量和关键绩效指标两大类㊁23项考核指标,分别对军队人员和聘用人员实施绩效考核,指标公开透明,数据采集客观准确;围绕保障打赢㊁作战演练㊁谋打仗设立单项绩效,对与战创伤关系密切的科室,在人力配备和考核办法上予以倾斜;对参加重大演练㊁非战争军事行动准备㊁野外驻训人员,除基础绩效外,每天再视参加(参演)等级给予定额补助;参加战备值班值勤人员,绩效上浮20%,取得满意效果[4]㊂此外,对外派人员在职称评审㊁评优评先等方面给予政策倾斜,对接受卫勤训练㊁健康扶贫㊁专项医疗保障等任务的科室做好人力资源贮备,切实立起军队医院姓军为兵㊁姓军为战的鲜明导向㊂由于多年来多种激励机制导向明确,极大地激励军队人员和文职人员参加各类非战争军事行动的动力和执行力㊂3.2㊀人力资源效果评价应当在确保重点中兼顾综合发展㊀通过该医院相关数据分析表明,在对医院人力资源利用效果进行分析时,应综合考虑学科的特点㊁病区的工作量㊁病床使用率㊁周转次数㊁平均住院日等因素[5],在计算和统计作业量时,应注意统计时间区间的选择,尽量避开法定节假日较多的月份,选择患者出入院及科室床位使用率相对稳定的一段时间作为研究对象[6]㊂评价军队医院人力资源利用效果,应当坚持姓军为兵导向,既确保战创伤救治任务完成,又关注与战创伤相关学科,比如移植外科的建设发展,同时兼顾老年病㊁慢性病㊁疑难杂症诊治,在确保重点的同时,兼顾各学科综合发展㊂对战场救治演练成效进行复盘研判,对野战环境下生成能力㊁救治能力㊁配属作战部队遂行保障能力等实施效果评价,在确保重点的同时兼顾综合发展;努力实现备战打仗要求,是军队医院人力资源配置与利用的根本目标㊂该院的传统特色学科是呼吸科(特别是结核病研究所)㊁消化科㊁肝胆外科㊁骨科㊁运动医学科等在军地有较高影响力,近几年通过引入3名学科带头人,在老年病科㊁康复科㊁肿瘤科㊁神经内外科等方面也得到长足的发展,在各学术专委会中担任副主委以上职务的有19名专科,担任学术杂志编委35名,在全国医院综合实力的排名提升近20名㊂3.3㊀人力资源整体配置应当坚持高起点站位、高标准要求㊀军队医院作为一支特殊的群体,在人力资源配置上,应紧紧围绕 拉得出㊁展得开㊁救得下㊁治得好 的目标去谋划,既要体现军队医院鲜明技术特色,又要体现医院综合实力㊂坚持高起点站位㊁高标准要求,加强人才培养,注重长效机制建设,畅通人才引进渠道,打造一支政治思想过硬㊁姓军为兵思想牢固㊁技术精湛的人才队伍,培养和造就军队医院高素质骨干人才群体,建设有较强适应性㊁支撑性和保障力的高层次人才梯队,构建有利于军人㊁文职人员㊁聘用人员等各类优秀人才集聚㊁发挥作用和脱颖而出的军队医院人力资源体系㊂近几年,医院在选人用人方面谋划布局方面的主要做法是盯住人才队伍断层选人㊁盯紧重大任务急需用人㊁盯准学科发展前沿方向育人㊂在引进学科带头人方面,一是坚持姓军为兵思想且站位高的选拔聘用;二是坚持瞄准与军事医学紧密度高的专业选拔聘用;三是坚持学科技术成熟度高的选拔聘用㊂在研修与送学技术骨干培育方面,一是坚持靠数据公开选拔高素质骨干梯队;二是坚持靠专科实力排名选择拟进修医院的导师;三是坚持进修成果院周会汇报和应用成果年度报告制度㊂由于坚持高起点高标准配置人才队伍,极大地促进17㊁6㊁12㊁14㊁1㊁2㊁3科室等病种数量㊁质量稳步提升,专科收治能力后劲实足,医院综合实力得到全方位展现㊂
3.4㊀人力资源管理模式应当更新传统观念和管理机制㊀多数医院人力资源管理仍定位在薪酬㊁保险㊁员工档案等初级管理阶段,缺乏与医院发展战略相匹配的人力资源体系和科学的评价机制,加之人力资源管理者管理理念陈旧,拘泥于现有政策规定,缺乏主动性思考㊁前瞻性设计,导致薪酬体系缺乏奖励激励机制,绩
效评价体系缺乏科学性导向性,造成人员队伍动力活力不足,医教研整体氛围不浓等㊂所以,应当更新传统观念和管理机制,加强医院人力资源战略规划,出台系列奖励激励机制,促进人才合理流动,吸引和引进一批优秀专业人才,着力培养医院核心竞争力,为医院持续健康发展提供重要人力资源支撑㊂医院在人力资源管理模式方面打破传统观念方面的主要做法:一是多途径引进补充青年人才(接收毕业生㊁招聘文职人员㊁选调);二是与国内外知名科研院所协作,开展出国研修与国内送学;三是多渠道筹措经费,加大科研扶持力度;四是强化执行卫勤任务专项奖励激励;五是动态调整完善薪酬分配制度㊂
3.5㊀人力资源队伍建设应当不断提升专业技能和配置效能㊀目前,大部分军队医院人力资源还是以行政管理为主,采取传统人力资源管理模式开展工作,缺乏系统的人力资源管理理念和管理方法,部分医院管理者仍旧过度重视设施设备更新,未充分意识到人才培养对医院发展的重要作用㊂因此,应依据医院长远建设目标,制定人力资源队伍长期培养规划,根据岗位需求确定选人用人,避免不必要的资源浪费,影响人力资源管理效益;引进专业管理人才,提高人力资源管理队伍专业水平和业务能力,做到招聘有技巧,人才培养有计划,既注重学历和能力,更注重人品和道德,讲求实效,方法灵活,紧跟医院发展形势需要,提升人力资源队伍专业技能和配置效能㊂通过走出去请进来促使医院人力资源队伍的专业技能有质的飞跃,突出表现在管理理念上重拓展,在评价方法上重综合,在评价机制上重激励,在资源配置上重高效,在业务融合上重流程等多方面,确保人力资源队伍能够全程支撑医院学科技术㊁质量效益等提升的谋划布局之需要㊂
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(2020-07-20收稿㊀2020-11-02修回)
(本文编辑㊀丁㊀陶)
(上接第1053页)
等进行必要内容的格式化;粘贴复制功能限制,粘贴复制内容㊁时间㊁患者等有限制规定;必要流程锁定,不完成术前讨论不能书写手术记录,开具病危医嘱必须填写病危通知书等㊂完善电子病历功能,使其更好地成为一线医务人员的工作工具和管理人员的管理工具㊂3.4㊀建立多部门合作机制㊀病案质控不只是医务部门的事情,医务部门可以联合法务部㊁病案室㊁药学部㊁医保办㊁物资管理处㊁信息中心等相关部门,从不同角度综合㊁立体地进行病案质控,如病历中的知情同意书㊁病历修改流程和存档材料等内容,需要法务部门的介入;如何从病历中评价医疗用药的合理性,需要病案室㊁药学部的参与;患者诊疗收费的真实性㊁合理性等,需要医保办㊁物资管理处㊁收费处㊁信息中心等部门的合作㊂多部门合作,以病案质控为切入点,提升病历书写质量㊂3.5㊀其他㊀如开展病历评比㊁优秀病历展示㊁我与病历的故事等各种活动,正向激励㊁引导医务人员;加强病案检查频次和份数㊁定期公示丙级病历,加大对违规病历的惩罚力度;完善病历管理制度,如病历修改制度㊂患方提出修改病历内容,确有材料能够证明的,医务人员应根据证明材料进行修改,并将证明材料留档㊂患方不能提供证明材料的,医务人员根据当时能够掌握的信息,判断患方要求更改后的内容是否属实,不能判断且患方坚持要求更改的,应当将当时的情况如实记录,必要时请患方签字确认㊂对于患方故意隐瞒信息或提供虚假信息造成的书写错误,患方提出修改时,建议让患方附上声明,说明因患方原因造成病历书写错误,同时提交相应的证明材料㊂通过完善病历修改制度㊁流程㊁管理措施等,减少和控制病历修改行为㊂
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(本文编辑㊀胡友花)。