超七成人未加薪,薪酬让人很受伤
第七章 绩效薪酬与激励薪酬
2013-7-13
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2.个人激励计划的优缺点
优点：促进生产率的提高是最显著的优点，此外，还能够降低企业薪酬成本， 因为这部分奖励性工资不会累积到员工的基本薪酬上，如果员工想要重复性的 获得就必须象以前一样的努力；降低了监督成本，员工自觉的去控制工作的速 度、产品的质量；这种激励计划通常是以实物产出为基础的，比起以主观的绩 效评价结果为基础的激励，操作起来更容易与员工进行沟通。 缺点：不太适用于现代企业中的“知识型”员工，可能会阻碍员工技能革新的 积极性，因为担心新技术可能导致产出标准的改变，员工们不愿意提出或者接 受新生产方法的建议；阻碍内部的知识共享，知识、技能与个人的利益直接相 关，导致老员工为了保持自己的相对生产率优势不愿意为新员工提供指导；员 工可能更关注的是产量的数据，与企业关注产品质量和客户服务水平形成冲突，
工补胎，标准工作时间是1小时，而技术熟练的工人半小时就完成了工作，但
是企业仍然根据1小时来支付报酬。 ⑶贝多计划：这是一种将直接计件工资计划和标准工时计划结合的一种计划。 首先将工作细分成若干个简单的动作，按照中等技术熟练程度的员工完成这些 动作的时间作为工时定额，如果员工完成工作的时间少于标准工时，就能得到 工资方面的激励，以节约时间的多少来计算。
益，不同的是罗曼计划中，员工能够分享的收益所占的比例是上升的，即如果
完成一项任务的标准时间是10个小时，某人7小时完成可得到30％的奖励，如 果6小时完成则可得到40％的成本节约奖。 C:甘特计划：其做法是在确定标准工时的时候有意将它定在工人需要付出较大 的努力才能达到的水平上，不能在标准时间内完成工作的人得到的有保证的工 资率，但是对于那些能够或少于标准时间内完成工作的员工，其工资率定在120 ％的比较高的水平上。
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪？内附案例讲解
PPV：如何让员工自发工作、为自己工作、为自己加薪？内附案例讲解导语：没有不想多赚钱的老板，也没有不想加工资的员工。
无论拿多少的月薪，员工总是希望有更多的加薪机会。
而老板通常都会将薪酬仅仅视作成本，认为工资越高，成本越高，企业盈利则会相应减少。
在这层逻辑关系之下，员工加薪的诉求常常很难得到满足。
不过，由于薪酬不到位，员工工作不给力不积极、人才流失率上升，为了留住员工，不得不被动加薪等事情，在很多企业每天都在上演！一、思考：二线岗位考核与薪酬1.二线岗位为什么很难实施绩效考核?2.二线管理岗位的考核如何设计才有效?3.针对二线员工是否只能采用固定工资的模式?4.如何才能衡量和量化二线员工的表现和贡献?5.二线岗位人浮于事的怪圈如何破解?6.二线部门用工成本问题：如何实现三个人干五个人的活拿四个人的工资?7.如何真正实现二线人员主动自发地工作？二、二线员工思维习惯的盲点1.少干活、多拿钱。
2.我只干自己分内的事情。
3.我只在工作时间内做事。
4.想各种办法拒绝更多的工作。
5.忙于做事，但不愿对结果负责。
三、二线员工薪酬设计的具体问题1.二线员工的工作难量化、跟踪，如何考核?2.员工喜欢攀比，怎么办?3.薪酬要不要保密，薪酬保密制度有多大效果?4.不易做绩效衡量的岗位，只能用相对固定的薪酬吗?5.目标不清、标准不定的岗位，怎么考核定薪?四、解决方向：PPV给企业带来什么价值?1.工作量化、优化和提升人效；2.解决了二线员工考核难的问题；3.让员工收入高于同行，提升人才竞争力；4.多劳可以多得，不必计较和抱怨；5.解决跨部门工作相互推诿的问题；6.为企业培养了复合型人才；7.加班工作但不存在加班费的意识，只为效果和结果付费；8.解决二线员工怎样发工资的问题。
作者/熊老师（inte6198110）五、PPV的设计原理PPV设计案例与实践案例1：程序员的薪酬某企业要自建软件系统，于是聘请了两位程序员，谈定的工资是每人每月固定8000元。
(人力资源培训资料]HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)
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（人力资源知识）HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)HR进阶必备工具书《人力资源六大模块常识全集》(精华版)前言 (5)一.人力资源管理定义 (5)二.现代人力资源管理的主要职能 (5)2.1 吸收、聘用 (5)2.2 保持 (5)2.3 发展 (5)2.4 评价 (5)2.5 调整 (5)三.编著说明 (6)招聘管理 (6)一.目的 (6)二.适用范围 (6)三.职责 (6)四.工作程序 (7)4.1 招聘途径 (7)4.1.1 外部招聘 (7)4.1.2 内部招聘 (7)4.2 人员招聘及录用流程图 (7)4.3 录用者报到 (9)4.4 员工转正 (9)离职管理 (10)一.目的和适用范围 (10)二.职责 (10)三.工作程序 (10)四.相关表格及文件 (11)培训管理 (11)一.目的和适用范围 (11)二.职责 (11)三.工作程序 (12)3.1 培训策略与培训实施流程图 (12)3.2 培训内容分类 (12)3.2.1 新员工基础培训 (12)3.2.2 业务和技能培训 (12)3.3 培训计划的起草 (12)3.4 培训计划的执行 (13)3.5 培训结果评估 (13)3.6 培训协议 (13)四.相关表格及文件 (14)薪资管理 (14)一.目的及适用范围 (14)二.职责 (14)三.薪资管理原则 (15)3.2 合理性原则 (15)3.3 公正性原则 (15)3.4 稳定性原则 (15)3.5 多样性原则 (15)四.薪资构成 (15)4.1职能岗位对应关系 (15)4.2 员工薪资结构 (16)4.3 薪资调整 (17)4.4 薪资计算 (17)4.5 薪资发放 (17)4.6 薪资作业流程 (18)五.附表：员工基本工资等级划分标准 (18)5.1 岗位等级表 (18)5.2 基本工资级别档次表 (19)绩效考核 (20)一.目的和适用范围 (20)二.考核原则 (20)三.职责 (20)四.工作程序 (20)4.1 考核标准 (20)4.2考核期限 (21)4.3 考评的权限 (21)4.4 奖惩标准 (21)4.6 监督机制 (22)五.相关表格 (22)六.绩效考核标准表（附表一至四） (22)6.1 附表一：适用于技术开发人员 (23)6.2 附表二：适用于业务及市场策划人员 (24)6.3 附表三：适用于非技术/管理/销售人员 (25)6.4 附表四：适用于管理人员 (26)通用表格 (27)一.人员需求申请表 (28)二.员工调职申请表 (29)三.求职简况表 (30)四.员工转正评议表 (32)五.薪资调整申请表 (33)六.聘用合同（编号：HR006） (34)七.员工离职表 (37)八.长/短期培训计划表 (38)九.员工培训记录表 (39)十.员工培训协议书（编号：HR010） (40)十一.考核结果记录表 (41)11.1 技术开发人员结果记录表（编号：HR011-01） (41)11.2 业务市场策划人员结果记录表（编号：HR011-02） (42)11.3 非技术/管理/销售人员结果记录表（编号：HR011-03） (43)11.4 管理人员结果记录表（编号：HR011-04） (44)十三.年度工作总结 (46)十四.职务说明书模板 (47)14.1 模板1 （编号HR014-01） (47)14.1 模板2 （编号HR014-02） (48)前言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1．微软薪酬管理微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。
微软的薪酬构成中，薪金部分只处在同行业的中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。
但是，“持有微软股权”的分量足够吸引大部分所需要的人才。
它的设计是这样的：相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权，按当时市场最低价为授权价，所授认股份分期在几年内实现股权归属，员工可以按授权价认购已归属自己的股权，实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。
被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。
这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。
对于员工也没有风险：股权归属时如果市价不高不必着急，尽可能等到升值再认购。
惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值，员工在较低工资方面的“损失”就补不回来了，可是，这在微软的历史上还没有过。
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个问题十几年前就在微软遇到了。
因此，要激励鞭策富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效管理体制。
微软的绩效管理体制的核心是：形成内部竞争，保持员工对绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。
其主要成分有三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。
个人任务目标计划由员工起草，由经理审议，再修改制定。
制定计划有几个原则：具体，可衡量，明确时限（不能用“努力提高”，”大幅度改进”之类的模棱词语），现实而必须具有较高难度。
绩效评分曲线的形状和角度是硬性的，不许改变（各级分数的百分比是规定的，最佳和最差的比例都很小）。
评分等级有：最佳、较好、及格、不及格。
做到任务目标计划并不一定意味着高分，你必须争取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。
微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争，置优秀的一群于危机感的压力之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
京东内部薪酬、职级、管理体系详细盘点!全文干货，建议收藏
京东内部薪酬、职级、管理体系详细盘点!全文干货，建议收藏如果问你，国内第一家跨入财富500强的互联网公司是谁?我估计大部分人都答不出来--是京东，虽然有些吃惊，但是事实如此。
今天就花点时间带大家看看京东的内部薪酬、职级、管理体系。
说句公道话，早期京东内部管理比较务实、高压和严格，但还是比较混乱的，自打东哥留学回来后，不仅泡上了奶茶，公司内部组织发展这块工作变高大上了。
东哥管理三板斧:人设好，执行力更好，女人缘出奇好...但，尤其是前两年开始，组织变革有点浮夸，这个下面会具体讲，先看下目录:一、京东组织架构二、京东的积木型组织变革三、HR 核心领导介绍四、京东的职级与薪酬体系五、京东的干部管理六、京东的人才培养体系01京东组织架构毕竟是一家高速成长的公司，京东的组织架构调整虽比不上爱折腾的马爸爸家频繁，但也绝对算得上迭代快速的一家。
从2017 年之前说起，那时候京东组织架构中原五大业务:京东商城、京东金融、O2O(京东到家、达达)、海外事业部、京东智能。
2017 年5 月成立京东物流后调整为三大板块:京东商城、京东金融、京东物流(达达、海外事业部及京东智能相关研究并京东物流)。
调整后的组织架构如图，由于公司保密较为严格，无法获取内部资料，只是根据网络资料研究和内部人员口述验证进行绘制，存在一定偏差，欢迎大家批评指正，仅供参考。
点击放大查看↓下图为京东独立并面向社会运营的京东物流运营体系的组织架构图。
点击放大查看↓02京东的积木型组织变革到了2017 年下半年，东哥提出第四次零售革命的理念，后来的叫法是“无界零售”，以及组织向“积木型” 嬗变的构想;京东要在抓住“不变” 本质的前提下，战略和组织积极“求变”。
基于这些思考，隆雨(京东集团CHO)对未来12 年京东人力资源管理的愿景做了全新的展望，提出京东人力资源管理的“OTC 价值主张”(OTC 是 Organization 组织、Talent 人才、Culture 文化的缩写，也有非处方药的含义):基业常青，文化先行;战略落地，人才先行;致胜未来，组织先行。
科技公司薪酬体系设计方案
xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 (2)一、薪酬设计思路 (2)1、薪酬战略定位 (2)2、薪酬设计原则 (3)二、薪酬管理模式 (3)P1：以市场为导向（PRICE） (3)P2：以岗位为导向（POSITION） (3)P3：以技能为导向（PERSON） (3)P4：以业绩为导向（PERFORMANCE） (3)第二章薪酬调查 (4)一、薪酬市场调查结果 (4)二、公司内部薪酬现状 (4)1、原薪资结构 (4)2、现行薪资区间分布 (5)三、薪酬调查分析 (5)1、通过市场薪酬调查 (5)2、通过公司内部薪酬调查 (5)四、改进方法 (6)第三章薪酬设计方案 (7)一、薪酬结构 (7)1、职能序列 (7)2、技术序列 (7)3、销售序列 (7)二、薪酬要素与释义 (7)三、岗位工资设计方案 (8)1、岗位价值评估的目的 (8)2、岗位价值评估的原则与特点 (9)3、岗位价值评估的方法与步骤 (9)4、岗位价值评估结果 (9)5、薪级表建立 (10)6、标准工资的测算 (11)四、绩效工资设计方案 (12)1、绩效工资的评定范围与岗位分类 (12)2、各序列绩效评定方法 (12)五、考勤工资 (22)1、考勤范围 (22)2、评分标准 (22)3、处罚级别 (22)4、管理规定 (23)六、工龄工资 (24)七、补助 (24)八、项目奖金 (24)九、年终奖金 (26)1、提取办法 (26)2、分配方案 (26)3、管理规定 (28)十、效益提成 (29)十一、保险福利 (29)1、社会保险 (29)2、带薪旅游 (29)3、节假日福利 (29)4、免费体检 (30)5、优才计划 (30)第四章调整与晋升 (30)1、调整范围 (30)2、调整幅度 (31)3、调整方案 (31)4、职位晋升机制 (32)5、调整与晋升评定周期 (32)6、管理规定 (32)第五章试用期薪酬设计 (32)第六章考评人员管理 (33)一、包含主观评分的项目 (33)二、评分梯次 (33)三、评分要求 (33)四、绩效面谈 (36)第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。
期货公司,内部规章制度,员工手册
期货公司,内部规章制度,员工手册篇一：公司管理制度-员工手册陕西旺芫投资管理有限公司员工手册二零一四年十月十日目录前言. (3)总经理致辞 (4)第一篇：公司概况 (5)一、公司简介 (5)二、企业文化 (5)第二篇：员工须知 (6)一、员工仪表仪容 (6)二、员工行为规范 (7)三、员工基本职责 (8)四、员工聘用 (9)五、考勤管理 (11)六、考核管理 (15)七、员工奖惩 (16)八、薪资管理 (19)九、培训管理 (20)十、员工福利. (21)结束语 (22)前言超越自我追求卓越欢迎您加盟旺芫大家庭，愿旺芫能使你的人生变得更加亮丽和辉煌！陕西旺芫投资管理有限公司善于吸才、纳才，还善于用才和育才，我们遵循以人为本的用人理念，把员工的成长作为自己的责任，积极为员工的发展提供平台和机会。
对于旺芫投资的员工，我们对您的支持与帮助即开始于您加盟旺芫投资的第一天。
这本员工手册就是旨在帮助您了解新的工作环境，使您了解兴恒的方针政策，是全体员工必须遵守的各种规章制度。
从而使您尽快地熟悉并适应旺芫的环境，能够与旺芫融为一体，扬起人生事业的风帆，驾驭人生的大船，共同驶向成功的彼岸。
作为新世纪的员工，应不断地努力、锻炼和提高自己，去超越自我、追求卓越！最后，衷心地希望您在旺芫工作顺利、事业有成，活出生命的真精彩！旺芫投资行政人事部二零一四年十月十日总经理致辞各位亲爱的旺芫同仁：您好！欢迎您加盟旺芫投资并将其作为您的事业和追求，这里将成为您事业的起点和生活的新天地！我相信，旺芫投资今后发展的每一步，都将会与我们息息相关，离不开我们的每一个人，而我也有十分的信心，同你们在今后的日子里共同努力，来赢取旺芫明天的骄人成绩。
我们强调优秀的专业团队、先进的管理制度以及创新的商业模式，致力于协助优秀的创业者共同打造一流的企业。
所以，在旺芫，你们总能找到属于自己的一片天地。
在今后的发展道路上，我们将继续秉承“”的核心理念，集每一位员工的的专业素质为一体，立足国内，面向世界，为二十一世纪投我国资行业的发展和社会主义现代化建设努力拼搏，创出一片属于自己的美好天地。
工作调薪申请怎么写（优秀8篇）
工作调薪申请怎么写工作调薪申请怎么写(优秀8篇)工作调薪申请怎么写要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的工作调薪申请怎么写样本能让你事半功倍，下面分享【工作调薪申请怎么写(优秀8篇)】，供你选择借鉴。
工作调薪申请怎么写篇1本人自入职公司至今，在公司各位领导的关心和指导下，个人能力在不断的提升和进步，对行政部的工作工作流程和工作内容已基本熟悉，掌握了一套有效提高工作效率的工作方式，现已能能胜任本职工作，并为公司的后勤工作作出了较大的贡献。
随着公司的不断发展，行政部的工作内容逐渐增多，本人涉及的工作内容范围也一直在不断拓宽，但是本人自转正以来的薪酬一直是2300元/月(基本工资加上一切补贴)。
广州市属于消费水平较高的一个市区，本人自己在外租房，现阶段物价又总体上涨，希望总经办能够综合这些内在和外在因素给予考虑将本人薪酬调整至3000元/月。
当然，如果领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到公司规定的调薪要求，我诚恳地希望领导能提出宝贵意见或建议，让我明确今后的努力方向和目标，能有效地提升自己能力，将日后的工作做到最好。
涨薪资评估报告1、对上班族来说，薪水无疑是工作的重要目的之一，加薪直接影响到今后工作的努力程度。
2、现已严格控制加班，实行三班倒，比原来的所得工资减少许多。
3、物价比之前上涨许多。
4、房价比之前上涨上百元。
5、我等入公司三年有余，对电气线路及电话线路等各种安装、维修、应急等事宜已熟练掌握，并考取消防员上岗证、高压进网电工证、安全主任证等证件，但始终未曾私人申请上调过工资!尽管今年的CIP一涨再涨!6、由于加班减少了，工作量不变，工作负荷相对有所增加。
申请人：___20__年1月13日工作调薪申请怎么写篇2本人于20__年7月入职，在生产研发部从事动力环境监控系统的协议开发，期间也参与了监控之星的版本升级项目开发和新工程建设工作。
20__年4月至20__年7月本人参与了广州、河南联通工程建设。
男女薪资差异
男女薪资差异原因---------------------------------------------------------------------- 尽管我们感觉到男女收入差距在减少，但是在全球范围内，男女收入差距仍然是一个普遍现象。
在科学，技术，工程，数学等科学和技术领域，女性通常比男性收入低。
美国斯坦福商学院与教育学院的研究人员发现，这种差异并非来自于男女学术能力、人脉资源、工作努力程度的不同，而是来自于不同的自信。
一、男女工资差距大的原因：最新报告显示，2018年中国女性的平均工资为6497元，男性平均工资为8298元，仅为男性的78.3%。
与此同时，男性薪酬优势较2017年上升8.7个百分点，高收入区间男女薪酬差距加大，导致男性和女性薪酬差距增大。
这一薪酬水平在互联网科技产业中体现得淋漓尽致，比如大部分软件工程师都是男性，软件测试工程师大部分都是女性，而测试工程师的年薪在15000以上，而测试工程师只有1.0万左右。
为什么男性和女性的工资差距会这么大，而且和2017年相比，差距会越来越大?难道这只是因为性别和工作的不同吗?但事实并非如此。
根据这份报告的分析结果，职位、行业和工作年限是影响男女薪酬差异的最主要因素，但教育对于降低性别差异具有积极作用。
二、企业男女薪酬差距如何消除：对于男女之间的工资差距，很多女性朋友都会感到不满，虽然她们很不服气，但是从数据上来看，这也是事实。
同为女性朋友，那该如何消除男女企业的薪酬差异，有以下几点建议，供沟通交流。
1、打破性别差异对自身价值的影响脸谱网的首席运营官谢丽尔·桑德伯格写了一本名为《向前一步》的书，相信很多女性朋友都看过这本书。
首先来说说马克·扎克伯格的左膀右臂谢丽尔·桑德伯格，她是世界上最成功的女性，同时也是美国最高薪酬女性，美国媒体称她为“硅谷最具影响力女性”。
她之所以能走到今天这一步，就是因为她从来不认为性别是阻碍职场发展的障碍，相反，有时候还能帮上忙，而且她也知道自己的价值，所以无论走到哪里，她都会自信满满，展现出职场女性的魅力。
职场没法升职加薪的原因
职场没法升职加薪的原因职场没法升职加薪的原因no1你太普通了什么你都能干，但没有一样是你做得特别好的。
可能你很认真，但是你真的太普通了。
某求职网的薪资调查曾调查各种职务的薪资水准以及加薪速度，再将这些职务与企业求才数、求职者应聘数做对照，发现一个特别现象：企业求才数大于求职者应聘数时，即人才供不应求时，起薪会高，加薪速度也会快;相反的，求职者应聘数大于企业求才数，即人才供过于求时，起薪会低，加薪速度也会慢。
就业市场太多像你这样的人才了，当你应聘的是人才供过于求的职位时，叙薪与调薪都不会让你满意。
因此，你也许天天加班，配合公司做各项任务，但只要不具稀有性，薪水就不会调到让你觉得合理的地步。
no2“努力工作”已被职场“抛弃”人们常说“爱拼才会赢”，但是在职场，这句话并非百分之百正确。
许多时候，工作太拚命，换来的不一定是升迁或加薪，反而是大减分，甚至让你丢了饭碗。
别期望用“苦劳”赢取别人的肯定，通常的结果都是让人失望的。
职场专栏作家法诺许·布洛克列出了必须破除的超时工作的三大迷思。
“努力工作”是最该被丢弃的职场建议。
真正有升迁机会的人，不会整天埋首于工作，他们会把时间拿来塑造“公司不能没有他”的形象。
他们会跳脱自己的日常工作范围，了解公司的整体运作，观察关键人士并学习，找到志同道合的伙伴建立关系，扩大自己的影响力。
超时工作并不会得到老板的肯定。
老板只会对你更加不放心，担心你是否无法承担现在的工作责任，未来就更不可能将更重大的工作责任交到你手上。
超时工作只会让你失去升迁机会。
不要被工作牵着鼻子走，如果你无法从容应付现在的工作，就很难说服老板，把升迁机会留给你。
当然，总会有紧急时刻，必须加班，赶在期限内完成工作，但不该变成常态。
no3职务影响你是否会被加薪人们往往喜欢随波逐流，认为凡是让人“扎堆儿”的都是好东西。
但在职场中如果还报着这种心态，那么你离加薪会越来越远。
一般人削尖脑袋，抢着挤进去的热门职务，它们的共通点是，不必具有专业门槛，也不需要特殊证照，穿戴干净漂亮，坐在办公室吹冷气，打着电脑做事情，变动性小，压力不大。
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究题目：酒店员工流失的原因和对策研究酒店员工流失的原因和对策研究摘要酒店是典型的服务型行业,员工对酒店的忠诚度关系到酒店企业的稳定性及发展能力.当前我国大多数酒店的员工流失较为严重，必须结合我国酒店员工流失的现实问题寻求解决方案，才能够更好的促进我国酒店行业发展。
本文研究针对酒店的员工流失问题展开探讨.重点结合酒店人力资源管理的现状，明确员工流失已经成为该酒店人力资源管理必须解决的重要问题.结合对酒店人力资源部门的调研，分析导致酒店员工流失问题产生的最主要原因。
针对限制酒店员工忠诚度提升并导致员工流失的主要原因进行治理，更好的提升酒店员工对酒店的忠诚度,促进酒店人力资源管理能力提升等。
关键词:酒店;员工流失;忠诚度ABSTRACTHotel is a typical service industry, the staff of hotel loyalty is related to the stability of the enterprise and development ability。
At present most of the hotel staff turnover is relatively serious, they must be combined with the reality of hotel staff loss problems find solutions, and can better promote the development of China’s hotel industry. This article research in view of the white swan hotel staff turnover problem discussed in this paper。
Key combination of white swan hotel human resources management present situation， clear staff turnover has become the hotel human resources management must solveimportant issue。
麦当劳规章制度
麦当劳规章制度篇一：麦当劳的管理制度的研究专业行业调查题目学院专业班级小组成员姓名指导教师职称观音桥商圈麦当劳管理制度的研究贸易经济教授20XX年7月1日学院：应用技术学院班级：11连锁经营一班学院：班级：目录一、摘要.................................................................................................................. ...........4二、案列引入.................................................................................................................. ...4三、调查背景.................................................................................................................. ...5四、调查目的.....................................................................................(:麦当劳规章制度)................................6五、调查工作的开展.........................................................................................................7六、企业基本信息. (7)七、问卷调查相关数据分析 (8)（一）麦当劳总体管理的评价分析..........................................................................8（二）管理制度的了解度分析..................................................................................9（三）管理制度执行力分析 (10)（四）员工考勤制度分析........................................................................................12（五）薪酬制度公平性分析 (12)（六）薪酬制度改革必要性分析............................................................................13（七）公司工作流程健全度分析............................................................................14（八）公司员工激励机制分析.. (15)八、人物访谈记录 (16)（一）兼职人员访谈................................................................................................16（二）全职人员访谈................................................................................................18（三）管理层人物访谈............................................................................................19（四）人物访谈总结 (21)九、管理制度总结 (22)（一）国外的管理....................................................................................................22（二）国内的管理....................................................................................................22（三）麦当劳发展的启示........................................................................................23十、附件：麦当劳管理制度调查问卷...........................................................................25十一、参考文献 (2)7篇二：麦当劳运营管理制度麦当劳运营手册和店面运营管理制度默认分类20XX-04-0901:55:23阅读477评论1字号：大中小订阅营运手册一、彻底推动QSc的基本手册1．麦当劳的最高政策——Q（quality）品质、S(service)服务、(clearness)清洁，不但是在餐饮业界，甚至对运输配销业，也具有深远的影响。
延迟退休年龄对企业知识型员工薪酬激励的影响
目前，我国使用的退休年龄制度形成于20世纪50年代，规定男职工的退休年龄为60周岁，女职工为50周岁，并一直沿用至今。
主要是根据1949年建国后我国当时所处的社会经济水平以及当时国家人口现状。
该退休年龄制度的运行对于促进我国经济增长起到过非常大的作用，但我国从2000年开始进入老龄化社会后，它的弊端大大超过了其优势。
2015年中国65岁及以上人口为14，434万人，近十年65岁及以上人口逐年增加，人口红利逐渐减少，人口红利的逐渐消失，也就意味着人口老龄化的高峰即将到来。
有关专家预测，到2020年，老年人口将达到3，067万人；2025年，60岁以上人口将达到3亿人。
由此可以看出，中国是处于并在未来长期处于老龄化社会，中国60岁及以上人口中，健康状况较差的仅占26.9%，且这些老龄化人员具有丰富的工作经验以及高超的技术水平。
有许多专家认为，中国现在对于低老龄人口的利用率和开发率尚且不足。
现在社会发展的趋势是将逐渐以第三产业为重，对于劳动者体力方面的要求会减弱，对智力素质方面的要求会增强，对于老龄化的人力资源的需求会上升，促进未来老年人力资源利用和开发将会是未来研究的主要方向。
本文主要研究在国家延迟法定退休年龄这一既定事实对企业的知识员工产生的正面的积极影响和负面的消极影响，期望通过设计公平合理的激励制度特别是薪酬激励制度来调动知识型员工的积极性，发挥激励机制的良性作用。
一、概念界定（一）知识型员工。
目前，对于知识型员工的定义，我们普遍采取管理大师彼得·德鲁克的观点，指的是那些掌握和运用符号以及概念，利用知识信息工作的人。
知识型员工应该是具有很强的综合素质能力，能够帮助自身企业在千变万化的市场经济中脱颖而出。
知识型员工应该是这样一群人：从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产，思想有一定的深度及创造性，能把自己的见解写成文章或公开讲出来。
其实，对于知识型员工的定义还没有一个统一的定论，根据一些专家学者的见解，我们在这里主要把知识型员工定义为能够独立运用自己的知识创新、为自身带来收益、为企业带来发展的员工。
职场上未能实现升职加薪的原因(标准版)
职场上未能实现升职加薪的原因职场中有许多人要不俗的能力，可以就是没法实现升职加薪，这是什么缘故呢?今天就给大家讲讲职场上未能实现升职加薪的原因，大家一起来了解下吧。
无法升职加薪的原因第一，自我要求太过严格职场中有许多人总是能够严格的要求自己，在职场中每一步都想好该怎么走才是正确的，做每件事情之前都要再三思考，小心谨慎。
虽然这样的做法是正确的，可是真因为你的要求在别人眼里过于严格，让被人有一种跟你在一起很累的感觉。
第二，碰到麻烦冲突只会躲避在职场中，不少人多多少少都会遇到一些矛盾和冲突的。
通常这种情况下我们应当选择正确的方式去解决问题，如果你只是一味的躲避的话，问题解决不了，还会出现越来越严重的情况。
第三，在职场中比较大嘴巴，口无遮拦在职场中大嘴巴的人是令人讨厌的。
因为什么事情都不能让这些人知道的，一旦让他们知道，我想周围的四面八方很快就会知道这件事情。
第四，喜欢杞人忧天不管在做什么事情，不管事情是简单的还是困难的。
他们首先想到的永远只是坏结果，总喜欢干一些杞人忧天的事情。
通常团队正因为有这些人的存在，整个团队的激情和信心都大幅下降了。
第五，自己的观点永远是正确的，不许旁人发表意见职场中对于有这种心理状态的人，也就是我们俗话说的大男子主义太强!不管是在生活中还是在职场中，自己永远都是正确的，别人的意见都是不对的，所以别人的意见根本不用采纳。
职场升职加薪的原则原则一：汇报，一定要多汇报如果你的目标是中层管理位置，那一定要知道，中层管理者没有项目最终决定权，那是高管的事，对于你来说，执行力是步步高升的保证。
因为上司清楚，将你提拔到中层管理位置后，你的分内工作量会在无形中增大很多，缺乏执行力的人永远无法胜任管理者职位。
可以说，展示自己强大执行力的最好办法是凡事多沟通、多汇报，让上司知道你工作进展的每个细节，这样他才会将你锁定为下一个升职目标!原则二：尽量别搞小团体作为中层管理者，还需具备一个重要素质：协调能力。
沃尔玛新工资规定致使员工加薪无望概要
沃尔玛新工资规定致使员工加薪无望
大型零售商沃尔玛美国公司日前宣布，该公司会同其他零售商一样给旗下的各个岗位设定最高工资上限，员工的工资将不会再随着工作年头的延长而增长。
那些因为这个新规定而薪水被减少的员工将获得400美元的一次性补偿，这引起了众多员工的不满，因为不少工龄很长的员工将会面临减薪的情况。
对此，沃尔玛解释说，新规定一方面能帮助公司节省人员开支，另一方面也能鼓励员工的工作积极性，提高工作效率。
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超七成人未加薪，薪酬让人很受伤
日历日益消瘦，转眼2013已经进入尾声，2014的脚步渐行渐近。
2013或精彩或平淡、或收获或失落、或坎坷或辉煌，一切的一切都随着时间的流失成为过去。
2013年即将结束，职场白领们对这一年的工作是否满意，对这一年的收入又是如何评价的呢，对即将到来的2014年，你的期许又是什么呢？近期国内知名人才网站伍亿人才网对2013年职场满意度进行了调查。
数据显示，超七成参与者未加薪，薪酬水准低于市场水准、调薪机率太小是职场人对薪酬不满意的主因。
对目前薪酬均不尽满意
辛劳工作，对于工薪阶层而言，关注的焦点就是收入，再多的表扬再多的激励都比不上工资卡中多几个数字来的实惠。
同学朋友聚会，相互寒暄之后难免会关心几句：你年收入多少？知道别人工资卡里的数字是自己的几倍甚或几十倍，职场人难免胸闷。
然而现实总是残酷的，高薪对大多数人来说都只是个传说。
此次调查显示对自己薪酬满意的不足一成，近三成职场人表示对目前薪酬很不满意，是啊，如今在什么都在涨，唯独工资不涨，收入不增加,开销却越来越大，让我们职场人情何以堪呢。
薪酬水准低于市场水准让人不满
我可以不计较自己月薪多少，但我不能容忍同样岗位的人员每月比我多赚几块钱，职场人不患寡而患不均的心态普遍存在。
毕竟大家干同样的工作，付出的一样，回报的不一样，心里肯定有落差。
此次调查也显示对薪酬不满意的诸多原因中薪酬水准低于市场水准以及企业同工不同酬占的比重比较大，另外企业调薪机率太小也让很多职场人很受伤。
薪水可以少点，但是要让职场人感觉到变化，意识到加薪的可能性，这样才能调动员工的工作积极性，提高工作效率。
2013超七成人未加薪
受世界经济危机的影响，各国经济形势都不好，中国靠大量出口赚取外汇，现在世界经济萧条，中国的经济也处于低迷期。
很多单位经济效益堪忧，经营不景气，浏览网站经常会看到大公司、知名企业裁员新闻：XX公司实行大规模裁员以应对黯淡的市场，某某公司进行新一轮裁员计划，某公司宣布瘦身……在经济不景气的形式下，想加薪难上加难，超七成调查者称今年未获得加薪机会。
对自己目前福利不满意者居多
毕业生削尖了脑袋往央企、国企、事业单位里钻，并不是因为这些单位有令人羡慕的薪水，而是看重了这些企业的隐性福利（稳定的工作环境、相对丰厚的福利待遇、各种名目的补贴）。
然而受公司数量的限制，岗位的要求，能够进入这些企业的人才毕竟是少数，相较于事业单位、名企，占中国大多数的中小型企业的福利就不尽如人意了，调查显示，超六成参与者对所在公司的福利不满意，其中近三成表示非常不满意。
九成人认为对薪酬福利的满意度会影响工作态度
薪酬的多少间接反映出了一个员工对公司所做的贡献，也说明了个人工作能力的差异。
薪酬管理公平性和员工薪酬满意度是影响员工工作态度与行为的重要因素，员工对薪酬福利满意了，才能提高对企业的归属感，工作起来也会更投入，更有干劲！对薪酬福利的不满，无疑会造成员工士气不振，工作不尽心尽力，调查证明：近九成人认为薪酬福利的满意度对影响自己的工作态度，其中三成人表示影响很多。
想改善薪酬？提升自身能力最有效
混迹职场，工资不高，花销不少，很多人调侃说白领白领就是月月工资白领，看着不到月底就干瘪的钱包，你是不是很着急呢？朝九晚五的上班族如何让自己的钱包鼓起来呢？超四成人认为提升个人能力提高自己的薪酬水平最靠谱，两成参与者表示跳槽也会使收入增加。
俗话说，“不打无准备之仗”，想要跳槽跳得好，需要做好充足的准备。
2014渐行渐近，说说你的愿望
不管当初目标有没有实现，不管自己取得多大的成功，不管2013的职场如何不如意，2013即将过去，不要为一年的收获而沾沾自喜，也不必为未实现的目标而耿耿于怀，一年只是人生旅途的一个小插曲，未来还有很长的路要走。
2014即将到来，让我们共同分享一下新年美好的愿望吧。
个人能力提升、加薪、跳槽找个更好的平台成为最受青睐的新年愿望，另外不少参与调查者希望2014年人脉关系能够得到更大的拓展。
看看小伙伴们的其他愿望吧：
我最希望的，就是找个工作，安安稳稳的过上几年，公司气氛没有那么差，老总脾气没有那么坏，节假日没有那么少。
让自己学到更多，掌握更多，人脉得到扩展，薪资待遇能看过眼就差不多。
企业以一个包容，鼓励的角度培养90后人才，要以一种新的经营管理模式去管理人才，要迎合历史的发展趋势，未来属于我们，这是不可否认的！
挥挥手告别2013，不要留恋，不要彷徨，我们要充满着激情，满怀着希望，迎接2014。
新的一年，我们要自强、自立、自信，要相信，是金子总会发光的，是人才总要加薪的。
2014，加油！。