企业人力资源会计信息的披露++毕业论文

企业人力资源会计信息的披露毕业论文企业人力资源会计信息的披露
摘要:传统会计报表既不反映人力资源价值也不反映人力资本~从而低估了企
业资产总额～忽视了劳动者对企业的经济贡献。

人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分~因而应该得到充分揭示和披露。

本文从人力资源会计信息提供者和使用者两个不同角度提出了企业人力资源会计信息披露的必要性~分析了影响人力资源会计信息披露的困难性～提出了企业人力资源会计信息披露的方法为表外披露。

关键字：人力资源会计、信息披露、表外披露
— I -
The Information Disclosure of Human Resource
Accounting
Abstract：The human resource has become the “key resource” of the company in the knowledge-based economy age。

However, the traditional financial reports have not truly and completely reflected the company’s information, and more and more investors, who begin to pay attention to the human resource information possessed by the company, regard it as an important factor for identifying whether an enterprise can develop and strengthen well or not. This paper attempts to explore the importance of disclose the information of human resource， and discusses the difficulties which will influence of the disclosure of human resource information. The off—financial-statements disclosure is a suitable way to disclosure human resource accounting information.
Key word:human resource accounting； information disclosure； off-financial—statements disclosure
- II -
目录
摘要..。

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.. I
ABSTRACT。

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II
1 引言.。

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1 1。

1 人力资源会计的涵
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. 1 1.2 人力资源会计披露的研究现
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1 2 企业人力资源信息披露的重要
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. 3 2。

1 确保企业会计信息的真实性和可靠性。

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3 2.2 为企业管理者提供经营管理人力资源所需要的信
息 .。

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2。

3 为投资者、债权人的正确决策提供信息。

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4 2。

4 向政府部门提供企业履行社会责任情况的会计信息。

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3 人力资源会计信息披露的困难性。

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. 5 3。

1 人力资源会计计量及确认方面的困难。

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5 3.2 企业外部竞争的压力导致信息披露的困难。

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5 3.3 人力资源会计缺乏统一的披露模
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6 4 人力资源会计信息披露的方
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6 4。

1 人力资源会计报表附注。

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.. 7 4.2 人力资源会计信息披露附
表 .。

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3 网络披
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5 结论。

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参考文献。

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13
- III —
1引言
1。

1 人力资源会计的涵义
人力资源会计源于20世纪60年代的美国。

根据美国会计学会人力资源委员会的定义：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，［1]其目的是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用.”
张文贤认为人力资源会计是“为了提供企业人力资源在成本、投资、价值和权益等方面变化情况的信息以满足企业内外界有关人士对这些信息的使用要求，［2］而对企业人力资源的有关数据进行鉴别和计量的一种会计程序和方法。

"这一定义比较全面明确的阐释了人力资源会计的核算对象、方法和目的.所以说，人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人使用。

1。

2 人力资源会计披露的研究现状
人力资源会计是当前研究的一个热点问题,国内研究人力资源会计比较有代表性的专家学者纷纷提出自己的人力资源会计模式。

以下是针对这几位专家的观点就人力资源会计信息披露部分进行的简单概述.
1.2。

1人力资源权益模式
［3］张文贤教授在《人力资源会计制度设计》提出“人力资源权益模式"，并认为人力资产由对人力资源进行投资而形成，且持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，人力资产在资产负债表中应列示于长期投资和固定资产之间.对损益表的调整是，以非人力资源和人力资源两部分分别列示收入与成本。

1。

2.2劳动者权益会计模式
[4］“劳动者权益会计模式"是由徐国君教授提出的，他主张建立人力资产投- 1 —
资、人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念并引入会计等式后，会计等式应重构为：“物力资产+人力资产投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。

在资产负债表中人力资产投资、人力资产分别反映列示在流动资产和长期投资之间；劳动者各项分别列示在负债与所有者权益之间。

在利润分配表中，对提取公益金、劳动者权益分红、劳动者收益分成单项反映，列减可供分配利润.
1.2。

3智力资本会计模式
[5]“智力资本模式” 是由谭劲松教授提出的，他认为可以在资产负债表的资产类单独设立“智力资产”项目，同时在所有者权益下的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“智力资本”项目。

中将“智力资产”列于现有的“无形资产"和“递延资产"两个项目之间是比较合适的，毋需在利润表和利润分配表中揭示，因为在资产负债表已经反映了智力资产的价值和相应的企业所有权安排。

1.2。

4彩色报告模式
[6]葛家澎、杜兴强提出了“人力资源会计彩色报告模式"。

他们认为人力资
［7］源的价值可以区分为三部分,即“基本价值、追加价值以及潜在价值”，并认为追加价值能可靠计量，而人力资源的基本价值和潜在价值不满足可靠性和可计量性的相关标准。

因此他们主张人力资源的追加价值在财务报表中进行确认并披
露,而对于基本价值及潜在价值，则可以按照彩色报告的思路,在其他财务报告中进行披露。

从国内这些学者的观点中可以看出,他们的披露模式都主张通过对传统的财务报表进行调整，再将人力资源会计的相关信息在财务报表中进行披露。

但是，通过对这些研究成果的分析，还是有一些不足，例如仍需进一步研究人力资源会计的哪些项目能在财务报表中列示以及列示在哪个位置;对人力资源会计信息的披露模式仍未形成统一的意见；仍未进一步深入研究其在损益表中的具体列示位置以及人力资源会计的信息对所得税的影响等问题。

笔者认为，在尚未解决以上种种理论问题情的况下，在表内确认是人力资源会计的奋斗目标,当下过早全面引入人力资源会计是不现实的，应该选择将其在— 2 —
表外进行披露，这不仅是人力资源在财务报表中进行确认的基础,更是一种渐进式的改革。

人力资源在表外披露并非不具有决策有用性——企业完全可以将那些对外界的利益相关者有用的信息,通过财务报表以外的途径对外公布。

2企业人力资源信息披露的重要性
随着知识经济的不断发展和整个社会对知识经济的关注，人力资源会计信息的披露显得越来越重要。

“美国电话电报公司100多年来始终立于不败之地，其原因在于他仰仗贝尔实验室的近5万名科学家，而这些科学家的价值在资产负债表上并没有体现；微软公司股票面值仅0。

1美元,而市价却曾经高达100美元,它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高科技人[8］才。

” “1998年进行的对中国投资者对上市公司会计信息需求调查分析表明，90%的机构投资者和77.27％的个人投资者表示,他们做出投资决策时需要人力资
［9]源信息。

”这些事例表明,在部分企业中,人力资源发挥着重要作用，但在现有的财务信息披露体系中并不能得到全面、合理的体现。

充分披露企业人力资源会计信息的重要性有以下几点:
2。

1确保企业会计信息的真实性和可靠性
“传统财务报告既不反映人力资产的价值,也不反映人力资本，从而很容易让信息使用者和企业管理者低估了企业资产总额，忽视了劳动者的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，很大程度上背离了收入[10］与费用配比的会计原则."
人力资源是企业的重要资源，对企业人力资源的情况进行客观反映不能仅仅依靠传统的会计报告披露，因为这样做会容易导致歪曲企业的财务状况和经营成果。

在传统会计模式中，人力资源的投入在短期内的迅速增加,可能会使会计信息使用者低估当期收益;反之,则可能使会计信息使用者高估当期收益.而人力资源会计能正确地区分人力资源的投资与消耗,使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系。

因此，为了给信息使用者提供更加真实可靠的信息，必须对人力资源会计信息进行披露.
- 3 -
2.2为企业管理者提供经营管理人力资源所需要的信息
首先，人力资源会计信息的披露,可以提高企业对人力资源的开发和利用效率,调动劳动者的积极性。

企业管理人员通过对人力资源会计信息的分析，能够制定具体的管理政策,使企业实现人力资源的优化配置,避免企业内部缺少急需人才或人浮于事的困境。

当企业对人力资源会计进行恰当的披露,员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，从而增强自己对企业的责任感,充分发挥其能力，这样能够极大增强企业的核心竞争力。

其次,人力资源会计信息的披露,可以及时揭示人力资源现状和变动情况，克服管理者的短期行为。

由于企业管理者有可能会为了达到节省支出的目的，采取减少对员工进行培训的开支等措施,这样损害企业长远利益的短期行为。

“有关资料显示,我国国有企业中，职工教育、培训费年均10元以下的占30%,年［11］均10——30元的在20％左右，大多数亏损企业在这方面根本没有投入。

”这表明企业为了追求短期盈利，而忽视了对员工进行教育培训的重要性,这最终也会影响企业的长远利益。

2.3为投资者、债权人的正确决策提供信息
会计信息会影响信息使用者的决策行为.现今人力资源的价值及开发、使用状况等信息同样己成为影响外部信息使用者利益的重要因素之一，这使得使得越来越多的信息使用者开始关注人力资源会计的信息。

传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只是将人力资源的成本列为当期损益得投资者、债权人不能全面了解企业的财务状况和经营成果。

企业人，这就使力资源会计信息的披露能够保证信息使用者平等地获得必要的信息，进而保护信息使用者的合法权益和社会公众的其他利益，使其对投资风险和收益做出合理判断，最终做出正确的投资决策。

因此，通过对人力资源会计信息的披露，可以满足投资者和债权人对人力资源会计信息的需求.
2。

4向政府部门提供企业履行社会责任情况的会计信息
企业在追求财富最大化的经营目标的同时，不可避免地承担着履行社会责任— 4 —
的义务。

通过人力资源会计所提供的信息，政府有关部门可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，运用宏观调控手段来加强对全社会的人力资源管理工作，提高全社会的人力资源的素质，实现全社会人力资源的优化配置，进而有效的促进社会的经济增长。

例如：政府可依据对先进企业提供的人力资源会计信息对人
力资源管理采取优惠政策，而对不重视人力资源建设的企业则采取相应的指导措施。

而教育部门可以根据全社会对人力资源的需求信息制定人力资源培养的短期和长期计划。

3人力资源会计信息披露的困难性
现阶段人力资源会计信息披露存在着比较明显的困难性，主要表现：
3.1人力资源会计计量及确认方面的困难
可计量性和可靠性是制约人力资源会计确认和披露的重要因素。

按照可计量性和可靠性要求,一个项目只有当其能够用货币可靠地计量时才有可能被确认入账.然而，人力资源的价值与人的肌体不可分离,人的劳动是其实现经济利益的唯一途径，而劳动本身是无法准确计量的，只能依靠推测和判断。

另外人力资源给企业带来的未来经济利益也具有极大的不确定性，因为企业无法时刻准确客观地评价员工履行职责的情况，所以人力资源的价值创造也就在很大程度上取决于员工的尽职程度，而且企业人力资源较高的流动性也使得它为企业创造的经济利益充满不确定性。

例如，今天是一个有合同约束的黄金合作团队，明日就有可能发生违约而各奔东西的情况。

再者，人力资源在使用过程中能够自我增值,其开发和发展具有无限性,也决定了难以将人力资本淮确计量，也很难满足现行财务会计模式苛刻的入账要求。

3。

2企业外部竞争的压力导致信息披露的困难
企业所面临的外部竞争压力往往也是导致人力资源会计信息披露的另一困
难.21世纪是人才竞争的社会，谁拥有了高素质的人才谁就会有更大的竞争优势,
所以说人力资源是企业持续竞争优势的根源。

大部分企业一般都是对内披露- 5 -
人力资源会计信息,而不会主动对外进行披露。

这主要有两方面的原因：一是
因为,人力资源信息的披露涉及到很多商业机密，一旦公开披露，就有可能为企业
在产品市场竞争中带来商业机密被泄露的危机。

二是因为如果企业向其竞争对手公开披露其人力资源信息的话，也会在某种程度上加大企业人力资源的流动风险。

企业的优秀人才是其耗费巨大的投资才培养出来的，人力资源一旦出现流动，人才所带走的诸如客户关系、商业机密等决定企业存亡的信息，也会给企业带来相当大的损失，并最终令竞争对手危破坏自身的核心竞争力.
因此，如果现行的法律规章制度没有明确的披露要求，企业在披露人力资源会计信息时往往会加以淡化，一笔带过或者含糊其辞，有的甚至不予以披露。

这也就大大增加了企业人力资源会计信息披露的困难性。

3.3人力资源会计缺乏统一的披露模式
由于目前人力资源会计还未形成完整的理论体系。

这体现在：一方面，企业没有相应的标准规范体系来披露人力资源会计信息,例如是采用单独的人力资源会计报告还是采用调整后的传统财务会计报告；另一方面，亦缺乏一个统一的标准来指出企业应该披露人力资源会计的哪些方面的内容，每一方面应由如何体现人力资源会计信息，以及要披露到何种程度等等,这些都没有一个明确的指引.
因此，如果现阶段企业自愿披露人力资源会计信息的话，可能会出现很多版本的披露模式。

披露模式的多样性,会导致人力资源会计信息在披露上缺少一致性和可比性。

而且企业披露的具体项目、披露的具体内容以及披露的方式往往是由企业管理层决定的,由此所披露出来的人力资源会计信息也会为信息使用者带来一定的混乱，这样的人力资源会计信息的价值更是大打折扣的。

所以说，缺乏统一的披露模式是当下人力资源会计信息披露的又一大难题.
4人力资源会计信息披露的方法
知识经济时代企业间的竞争可以说就是企业人力资源的竞争。

企业人力资源会计信息通过会计报表进行披露当然是最好的方式，这样做可使信息使用者更好地了解企业人力资源的价值、投资、开发的现状,能更准确的判断企业的可持续
- 6 —
发展能力。

但是,我们不能因此就急于将人力资源会计引入现行会计核算体系中.人力资源会计在我国尚属前沿事物，理论界对人力资源会计的研究并没有统一的说法，相关会计准则没有专门设置人力资源成本项目；至于实践工作，目前我国人力资源会计信息绝大部分只是作为企业内部掌握使用，并不对外公布.
在这样的背景和披露的种种困难性下，笔者认为，现阶段应首先鼓励企业对人力资源情况进行表外披露，在财务报表附注和其他附表中披露有关人力资源的信息。

各个企业可以根据自身情况并参照其他企业采用的方式制定符合自身情况的人力资源信息的披露形式。

人力资源会计信息的表外披露相对表内披露来说，能够保持传统会计报表完整性又能使相关信息使用者充分掌握是一种相对灵活，
企业人力资源会计信息的方法。

表外披露主要包括三种方式：附注、附表以及网络披露。

4。

1人力资源会计报表附注
人力资源会计报表附注是指，用文字结合数字指标说明企业所拥有的人力资源状况，向利益相关者进行披露,没有固定的格式和内容要求.但一般包括一下内容：4。

1.1人力资源状况的文字介绍
说明企业人力资源的整体状况、员工的创新能力、群体的工作业绩、整体受教育程度、员工对公司的满意度、现金技术的掌握度和其他潜在的能力等。

4.1.2人力资源会计政策的采用及变更
应当说明人力资源的分类标准、各种人力资源的总价值、人力资源核算所采取的方法以及这些方法的变更及其原因等。

4.1。

3人力资源重要事项
诸如人力资源重要事项说明、人力资源财务信息的分析说明等。

企业还应按年度，必要时可按半年、季、月或随时披露企业内部重要管理人员、技术人员和- 7 —
有重大贡献人员的变动情况、企业管理模式的变动情况等，以及变动缘由和对企业的影响,公司对人力资源的重视程度,提高员工积极性的有效措施等信息。

4.1。

4有关人力资源的其他信息
企业为员工设立的奖励制度,包括物质奖励及精神嘉奖，企业应该适当披露这方面的信息，以使使用者更深入地了解企业对人力资源的重视程度及利用情况。

另外,企业认为使用者有必要知晓的人力资源的其他信息，也应自主选择进行披露。

4.2人力资源会计信息披露附表
在对企业人力资源会计信息的披露中，除了以会计报表附注的形式进行披露之外，还可以采用人力资源会计附表的形式进行披露，也即采用表格形式对某些人力资源项目或内容进行更直观的补充说明。

为了充分披露人力资源信息，可以根据以下几个方面来增设人力资源会计附表.
4。

2.1人力资源基本现状
企业可以根据人力资源的基本状况编制人力资源基本情况表（表1）,主要提供非货币化的信息,主要列示企业当期拥有的人力资源的基本情况：如人力资源的数量及岗位分布，质量和结构分布等方面的总体信息:数量方面如员工总数,各个部门、各个层次的员工数量，特殊技术人才的数量；质量方面包括身体健康状况、年龄大小、文化程度、职称高低、工龄长短、道德状况（包括出勤率和工作满意度）等.
表1人力资源基本情况表
人数占总人数的比例
生产部门
销售部门
员工总人数行政部门
财务部门
… 员工整体信息性别分布男
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女
25岁以下
年龄分布 25—35岁
35岁以上
本科以下
学历分布本科
硕士
博士员工健康(包括身体检率体与心理健康) 病假次数/每员工
心理素质测试
道德状况出勤率
工作满意度
4.2。

2人力资源流动状况
企业还可以通过编制人力资源流动表（表2)，主要反映企业的人力资源的变动情况，包括本期留用、晋升、增聘、解聘、退休和死亡等人数。

由于人力资源流动会直接影响到企业的稳定和员工的工作情绪，必须对此有足够的敏感性。

判断一个企业的流动情况是否属于正常情况，一般要根据企业所处的行业环境和企业的历年人员流动进行纵向和横向的比较。

通过人力资源流动状况表的编制和披露,不仅能使外部报表使用人了解企业人力资源的流动状况，还可以为企业以后各期人力资源的需求预测提供资料。

表2人力资源流动表
部门期初人期末人本期新本期晋本期离在岗人离职率平均工
数数招人数升人数职人数数龄
生产部
销售部
行政部
财务部
…
合计
— 9 -
4。

2.3人力资源的成本
企业可以通过编制人力资源相关成本汇总表(表3），以货币化的信息披露企业为了取得、开发、使用和遣散人力资源所发生的成本，编制时可合并列示，也可按部门分开列示。

具体而言，取得成本指企业进行人员招募、选拔、雇佣、定岗等工作发生的成本;开发成本指企业对员工进行上岗培训、在职培训和脱产培训等所发生的各种支出;使用成本指企业为保持人力资源的正常使用所发生的工资、福利、劳务保险、社会保险等必要的经常性支出；遣散成本指企业员工离职所发生的成本.除此之外，为使人力资源会计信息具有可比性，企业还可以进行计划成本与实际发生成本的对比分析，让信息使用者更了解企业的人力资源投资目标是否达成以及实际使用效果等信息，也可同时提供上期同类支出数及其占企业税前收益的比例，让信息使用者判断本期的成本支出水平是否合理。

表3人力资源相关成本汇总表
项目生产部销售部… 合计
期初数期末数期初数期末数…
一、取得成本招聘成本
上岗成本…
小计
二、开发成本培训成本
教育成本…
小计
三、使用成本工资薪酬
保险费用…
小计
四、遣散成本赔偿支出
离职成本…
小计
合计
- 10 -
4.3网络披露
企业人力资源会计信息的披露应做到披露及时和易于传播.但从目前情况来看,无论是会计报表信息披露还是表外信息披露，都无法真正做到披露及时和易于传播.而利用网络披露，便可及时披露人力资源会计信息和信息使用者也很容易在网上获取相关信息。

网络披露是指将财务会计信息通过电脑信息技术反映到互联网上.通过网络披
露可以实现企业人力资源会计信息的及时更新，企业的人力资源状况一旦发生变动，便可马上披露其人力资源信息，互联网可以在几秒钟内把更新后的企业人力资源信息传遍全球。

实行网络披露可以方便信息使用者得到所需的信息。

在网络环境下，任何物理的空间距离都能变成鼠标距离，不管在任何时间任何地点，只要在电脑前点击鼠标就可以获得想要得到的企业人力资源信息。

鉴于人力资源的特性，这种方法的优点是节省了人力物力,既提供了传统会计信息，又提供了人力资源会计信息.
5结论
总体来说，人力资源会计是会计学一门较新的分支.但随着经济的发展，人类
正步入一个以人力资源的取得、开发、使用为重点的经济时代，这种情况决定了企业内外部对人力资源的核算和披露的紧迫的需求性。

对人力资源会计信息的披露是一种互惠行为，一方面投资者总是希望投资于能够给自己带来超额收益的、发展潜力大的企业，因此投资者在进行决策时，人力资源信息便会成为其考虑的重要因素之一，一个企业所披露的人力资源会计信息越多、越全面，投资者就会对企业的状况了解越多，使其从定性和定量分析的角度来了解企业人力资源信息的情况，进而对企业的发展前景更加有信心；另一方面企业也可以通过这种表外披露这种方式，向信息使用者传递信息，表明企业对人力资源的重视程度，使信息使用者能够放心的投资这个企业，从而有利于企业的发展。

相信随着新经济、新技术的不断发展，人力资源会计信息也会较快的融入到主流的会计信息之中。