押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案

押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题练习试卷B卷附答案
单选题（共30题）
1、事业部制也称（）。

A.直线制结构
B.职能制结构
C.直线职能制结构
D.分权制结构
【答案】 D
2、（2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是（）。

A.企业组织的无形部分
B.中层管理者之间的关系
C.不同管理单元的沟通
D.决策层对企业的控制力
【答案】 A
3、(2015年11月) （）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。

A.心理测试
B.道德测试
C.能力测试
D.健康测试
【答案】 A
4、()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。

A.体格和能力
B.体格和人格
C.能力与人格
D.智商和人格
【答案】 C
5、（）不属于人员配置的原理。

A.要素有用原理
B.品味对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
【答案】 B
6、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。

A.0.1～0.3
B.O.2～0.3
C.0.2～0.4
D.0.2～O.5
【答案】 C
7、（）不属于人力资本投资支出的形式。

A.实际支出
B.心理损失
C.时间支出
D.无限支出
【答案】 D
8、以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标?（）
A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才
B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报
C.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力
D.加强员工的管理，确保劳动出勤率
【答案】 D
9、关于职业，正确的说法是（）。

A.职业仅仅是从业人员谋生的手段
B.职业体现了劳动者责任、权利和利益的有机统一
C.职业是公司老板设置并用来获取利润的平台
D.员工胜任职业的唯一衡量标准是职业能力
【答案】 B
10、加权选择量表法的具体设计方法不包含（）。

A.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述
B.对每个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项
C.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值
D.需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表
【答案】 D
11、（）是岗位分析最后的关键环节。

A.总结分析阶段
B.调查阶段
C.统计阶段
D.准备阶段
【答案】 A
12、我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）
A.35小时
B.40小时
C.48小时
D.50小时
【答案】 B
13、费用预算与执行的原则是( )、总体控制、个案执行。

A.分项预算
B.分头预算
C.分别统计
D.整体需求
【答案】 B
14、品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和（）。

A.能力素质
B.行为素质
C.创新素质
D.领导素质
【答案】 A
15、在岗位评价中，（）是指岗位的劳动卫生状况。

A.劳动责任
B.劳动技能
C.劳动强度
D.劳动环境
【答案】 D
16、（）是现代培训活动的首要环节。

A.培训需求分析
B.培训效果评估
C.培训计划设计
D.培训方法选择
【答案】 A
17、（）规定的标准为最低劳动标准。

A.国家劳动立法
B.宪法
C.行业
D.公司
【答案】 A
18、（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

A.品质
B.特征
C.行为
D.结果
【答案】 A
19、劳动争议的标的是劳动权利和（）。

A.劳动责任
B.劳动权益
C.劳动义务
D.劳动主体
【答案】 C
20、(2017年5月)情景模拟测试主要用于招聘（）
A.中低层管理人员
B.中低层技术人员
C.中高层管理人员
D.中高层技术人员
【答案】 C
21、汇总报表是企业信息沟通的标准信息载体之一，包括工作进行状况汇总报表与（）两类。

A.员工卡片
B.业务报告
C.统计表
D.管理表单
【答案】 B
22、一般“初级董事会”由（）名受训者组成。

A.5～7
B.7～9
C.9～10
D.10～12
【答案】 D
23、某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为( )
A.15%
B.25%
C.27%
D.33%
【答案】 D
24、在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。

A.科学化管理
B.制度控制
C.人性化管理
D.权变管理
【答案】 C
25、下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（）。

A.多而杂的原则
B.综合性原则
C.可比性原则
D.便于测量的原则
【答案】 A
26、（）也称配对比较法、两两比较法。

A.双双对比法
B.成对比较法
C.成双对比法
D.两对比较法
【答案】 B
27、下列被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。

A.制度规划
B.人力资源规划
C.战略规划
D.工作岗位分析
【答案】 B
28、下列选项中属于职业卫生标准的是()。

A.防毒标准
B.事故统计分析标准
C.燃气安全标准
D.防爆安全标准
【答案】 A
29、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。

A.总结阶段
B.准备阶段
C.实施阶段
D.考评阶段
【答案】 D
30、行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，下列关于行为模仿法的说法不正确的是（）。

A.适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训
B.这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容
C.使学员能更好地完成工作任务
D.它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力【答案】 C
多选题（共20题）
1、(2015年11月)薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（）。

A.潜在劳动
B.静态劳动
C.流动劳动
D.凝固劳动
E.动态劳动
【答案】 ACD
2、（2018年11月）为提高解决问题而实施的培训，适宜采用（）。

A.商务游戏法
B.课题研究法
C.角色扮演法
D.案例分析法
E.文件筐法
【答案】 ABD
3、（2018年11月）在设计建议奖时要注意的事项包括（）。

A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖
B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽
C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者
D.如果建议被采纳，在此奖之外还可给予其他奖金
E.根据工作任务和目标的变化随时调整奖金数额
【答案】 ABCD
4、(2015年11月) 薪酬日常管理是由（）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。

A.薪酬预算
B.薪酬计划
C.薪酬支付
D.薪酬决算
E.薪酬调整
【答案】 AC
5、从权重系数的范围来看，可将权重系数分为（）。

A.总体加权
B.局部加权
C.要素指标加权
D.效度加权
E.信度加权
【答案】 ABC
6、企业在推行福利制度时，必须考虑到与（）的匹配和协调。

A.社会保险
B.社会救济
C.社会优抚
D.社会帮助
E.社会资助
【答案】 ABC
7、现代培训按照其性质可分为（）几个层次。

A.知识培训
B.技能培训
C.态度培训
D.观念培训
E.心理培训
【答案】 ABCD
8、在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过的形式包括（）。

A.直线制
B.职能制
C.直线职能制
D.事业部制
E.分工制
【答案】 ABCD
9、绩效面谈的类型有（）。

A.绩效计划面谈
B.绩效指导面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效反馈面谈
E.绩效过程面谈
【答案】 ABCD
10、下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（）。

A.基础类劳动标准
B.管理类劳动标准
C.技术类劳动标准
D.工作类劳动标准
E.企业劳动标准
【答案】 ABCD
11、人力资源开发的主要内容包括（）等诸多管理活动。

A.人才发现
B.人才培养
C.人才使用
D.人才调剂
E.人才发展
【答案】 ABCD
12、各生产岗位的评价项目，一般包括（），对人、财、物以及上下级的责任等。

A.体力劳动熟练程度
B.脑力劳动熟练程度
C.体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度
D.劳动环境和条件对劳动者的影响程度
E.工作危险性
【答案】 ABCD
13、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。

A.战略规划
B.组织规划
C.制度规划
D.人员规划
E.费用规划
【答案】 ABCD
14、下列关于培训的目标说法正确的有（）
A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题
B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化
C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化
D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定
E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者
【答案】 AC
15、为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题，一般可采用()办法。

A.加餐
B.适当组织员工交叉上班
C.适当增加夜班前后的休息时间
D.缩短上夜班的次数
E.平衡各个轮班人员的配备
【答案】 CD
16、(2016年11月)劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）。

A.劳动组织最优化
B.工位器具设备标准化
C.人机配置合理化
D.工作环境条件安全化
E.人工操作规范化
【答案】 ACD
17、现代培训按照其性质分类主要有（）。

A.专业培训
B.技能培训
C.知识培训
D.归属培训
E.心理培训
【答案】 BC
18、在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有（）等。

A.笔试
B.面试
C.公文筐
D.无领导小组讨论
E.团队游戏
【答案】 BD
19、以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的是（）。

A.关注的是受训者而非培训者的动机
B.评估受训者个人素质能力的提高
C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D.评估是分级进行的
E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
【答案】 ABC
20、在培训项目计划中，培训规模主要受（）因素影响。

A.人数
B.场地
C.培训性质
D.工具
E.费用
【答案】 ABCD
大题（共10题）
一、（二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。

而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。

由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。

2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。

在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。

总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题？
【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。

当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。

招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。

②招聘策失误，人才与组织不匹配。

这是造成小李闪电离职的最主要原因。

A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。

表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。

小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。

③招聘过程不合理。

A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。

招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。

总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。

④面试考官结构不合理。

在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。

这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。

二、某公司是一家高科技企业，其科技人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人
均费用达10万元。

请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受培训员工的责任和权利。

培训服务协议条款一般要明确以下内容：（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿；（7）部门经理人员的意见；（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。

【答案】为该公司设计一份培训服务协议如下：员工培训服务协议甲方（企业）：______乙方（员工）：______（所属部门：______职位：_______身份证号码：_______甲方因工作需要，结合乙方的个人发展需要，由乙方中请，甲方定标准，派遣乙方参加由____机构举办的______培训，为明确双方的责任、权利和义务关系，经甲、乙两方协商一致，这成如下协议：一、甲方的责任、权利、义务：1．甲方根据工作需要，安排乙方进行（口脱产口半脱产口不脱产）培训，培训期_____个月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。

2．甲方负责支付乙方本次培训课程费用预计______元，往返培训地交通费______元，培训期间住宿费_____元，合计预计______元。

3．甲方保证乙方在培训期间享受规定的工资福利待遇，并有权对乙方的学习情况进行监督检查，对乙方在学习培训中的不良表现有权进行惩处。

4．甲方有权要求乙方自接受培训完毕之日_____年______月______日起，在甲方_____岗位继续工作______个月（年），即到_____年_____月______日。

如若乙方在培训协议期内离职（包括员工申请辞职或严重违反公司规章而被辞退），甲方则按乙方培训协议期就甲方出资总额进行逐月摊销（即：公司出资总额/培训协议期），未满协议期之月的费用全部由乙方承担，从乙方离职工资中扣除；若乙方在未扣清费用前离职，甲方将追究乙方法律责任。

乙方的责任、权利、义务：1．培训期间，乙方应努力学习，并自觉遵守培训机构的有关培训纪律，不可无故缺勤。

2．培训结束后，应将学习成绩单或取得的结业证书交人力资源部审核。

学习成绩不及格或未取得合格证书，以及培训期间缺席累计达培训时间三分之一者，应将甲支付的培训费用按比例退还甲方。

三、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。

于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。

?2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。

2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。

当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。

于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。

于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。

?请结合本案例进行评析。

?
【答案】(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。

(2)其次，根据《劳动合同法》相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：①用人单位单方预告解除规定：《劳动合同
法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：a．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；b．劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；C．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。

②用人单位单方随时解除规定：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：a．在试用期间被证明不符合录用条件的；b．严重违反用人单位的规章制度的；C．严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；d．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
四、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。

2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。

2008年3月李某治疗终结后，被工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。

身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。

在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?
【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依据的。

①李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。

《劳动法》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：a．在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；b．工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；C．在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；d．患职业病的；e．因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到机动车事故伤害的；9．法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

上述李某在工作中不慎将左手卷进机器，失去了左手，属于工伤，并且失去了劳动能力，给今后生活带来很多困难，可以要求印刷厂一次性支付伤残补助金。

五、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。

公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。

从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。

为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

根据现行的法律规定。

小张可以得到补偿吗?
【答案】小张是可以获得补偿的。

首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。

另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。

《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”
六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。

虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。

?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距??(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略??
【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。

指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

②水平比较法。

指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。

③横向比较法。

为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：①预防性策和制止性策a．预防性策。

指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。

b．制止性策。

指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。

②正向激励策和负向激励策a．正向激励策。

指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。

b．负激励策，又称反向激励策。

它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。

惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

③组织变革策与人事调整策a．有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优。