【修订】外资企业员工福利制度的设计及管理探究
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度1. 引言外资企业作为全球化经济的重要组成部分，在中国的发展中起着重要的作用。
薪酬作为企业管理的核心内容之一，对于外资企业的运营和发展具有关键性的影响。
本文旨在探讨外资企业薪酬管理制度，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬调整机制等方面的内容，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工满意度和企业绩效。
2. 薪酬政策薪酬政策是指企业针对员工薪酬管理所制定的具体政策和原则。
在外资企业中，薪酬政策通常包括以下几个方面：•公平公正原则：外资企业倡导公平公正的薪酬管理，即根据员工的工作职责和贡献程度确定薪酬水平，避免薪酬差距过大造成的员工不满。
•灵活激励机制：外资企业一般采用灵活激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
这包括设置绩效奖金、股权激励计划等，以鼓励员工为企业创造更大的价值。
•透明度和可预测性：外资企业注重薪酬管理的透明度和可预测性，即员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和发放机制，以及薪酬调整的规则和标准。
3. 薪酬结构薪酬结构是指企业根据员工的工作职责、级别和贡献程度确定的薪酬构成和比例。
在外资企业中，薪酬结构通常包括以下几个要素：•固定薪酬：固定薪酬是指员工在一定时期内固定获取的基本工资，该工资与员工的职位和工作责任相关。
外资企业一般会根据市场行情和员工的背景经验等因素来确定固定薪酬水平。
•绩效薪酬：绩效薪酬是指按照员工在一定时期内的工作绩效来发放的额外奖励。
外资企业一般会根据员工的目标完成情况、工作质量和贡献程度等因素来确定绩效薪酬的金额。
•福利待遇：福利待遇是指企业为员工提供的一些非直接金钱形式的回报，例如医疗保险、养老金、员工培训等。
外资企业会根据员工的需求和法律法规的要求来确定福利待遇的内容和形式。
4. 薪酬调整机制薪酬调整机制是指企业根据市场需求和员工表现等因素，对员工薪酬进行定期或不定期的调整。
外资企业的薪酬调整机制应包括以下几个方面：•年度调薪：外资企业通常会在每年底进行一次薪酬调整，以反映员工的绩效和市场变化。
某公司派驻境外企业人员薪酬福利管理办法
某公司派驻境外企业人员薪酬福利管理办法一、总则为规范公司派驻境外企业人员的薪酬福利管理，保障员工的合法权益，激励员工在境外工作的积极性和创造性，促进公司境外业务的发展，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，特制定本办法。
本办法适用于公司派驻境外企业工作的所有员工。
二、薪酬管理（一）薪酬构成派驻境外企业人员的薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、驻外补贴和其他福利构成。
1、基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，按照公司国内的薪酬体系执行。
2、岗位津贴：根据员工所在境外岗位的工作难度、责任大小等因素确定。
3、绩效奖金：根据员工的工作绩效和境外企业的经营业绩进行考核发放。
4、驻外补贴：包括生活补贴、住房补贴、交通补贴等，用于补偿员工在境外工作的额外生活成本和不便。
（二）薪酬调整1、定期调整：根据公司的薪酬政策和员工的工作表现，每年进行一次薪酬调整。
2、不定期调整：因工作需要，员工的职位发生变动或工作任务加重时，可进行薪酬的不定期调整。
（三）薪酬发放1、基本工资、岗位津贴和绩效奖金按月发放，发放时间为每月的固定日期。
2、驻外补贴根据实际情况，可按月或按季度发放。
三、福利待遇（一）社会保险和住房公积金公司按照国内法律法规的规定，为派驻境外企业人员在国内缴纳社会保险和住房公积金。
（二）商业保险为保障员工在境外工作期间的人身安全和健康，公司为员工购买商业保险，包括意外伤害保险、重大疾病保险等。
（三）休假制度1、法定节假日：员工在境外工作期间，享受国内法定节假日的休假待遇。
2、年休假：员工在境外工作满一年后，享受带薪年休假。
年休假的天数根据员工的工作年限确定。
3、探亲假：员工在境外工作满一定期限后，享受探亲假。
探亲假的期限和次数根据员工的工作地点和工作年限确定。
（四）工作环境和生活条件1、境外企业应为员工提供安全、舒适的工作环境和必要的工作设备。
2、为员工提供良好的住宿条件，确保员工的生活便利。
（五）培训与发展公司为派驻境外企业人员提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和职业素养。
某外资公司员工福利管理制度
员工福利制度
一、总则
1.根据国家有关劳动政策法规，为了提高员工对企业的归属感和凝聚力，特制定本规章制度。
2.本制度适用于**集团在中国大陆工作的所有员工。
3.本管理制度经公司总裁办公会讨论通过，自2007年5月1日起实施，其修改和废除权属公司总裁办公会。
4.本管理制度的解释说明权，以及执行责任属人事行政部。
二、员工福利
1.员工享受每工作日午餐补贴8元，调休和出差不享受该补贴；
2.公司为员工办理国家及地方政府明确规定并强制执行的社会保险和相关福利;
3.公司成立康乐小组，每月组织一次康乐活动(康乐活动不得占用工作时间)；
4.公司在端午、中秋发放节日礼品，以表示对员工的节日慰问；
5.员工可以享受公司规定的带薪假期；
6.员工首次结婚享有结婚礼金￥500；
7.员工或配偶首次生育可获得生育礼金￥500；
8.员工享有一年一次参加公司组织的身体检查；
9.员工父母、子女、配偶、岳父母、公婆身亡可获得丧事补贴￥200；
10.员工享受国家法律规定的婚假、丧假、产假和护理假。
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案。
外资生产性公司员工手册社会保险和福利制度
外资生产性公司员工手册社会保险和福利制度一、社会保险1、参加社保是甲、乙双方共同的法律责任，乙方应向甲方提交参加社保所需的材料并同意甲方从乙方每月薪资中扣除乙方每月应缴纳的社保个人缴费部分，以便于甲方办理参保手续。
乙方有义务及责任为办理社保提供相关资料并确保所提供资料的真实性。
若因资料存在瑕疵致使乙方无法享受社保福利待遇的，应由乙方自行承担责任，且不得向甲方要求任何赔偿。
2、在职员工由于本人原因，如请假造成劳动关系续存期间，在即将到来的一个薪资支付周期内无法全额缴纳社保个人缴费的，有员工本人事先缴纳现金给财务部，以确保社保的连续性。
员工本人不遵守此规定，公司可在应发还没发的薪资中预扣。
3、具体的缴付方法和比例根据各公司所在地社保经办机构的法规。
二、法定节假日休假1、法定节假日1.1新年，放假1天（1月1日）1.2春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）1.3清明节，放假1天（农历清明节当日）1.4劳动节，放假1天（5月1日）1.5端午节，放假1天（农历清明节当日）1.6中秋节，放假1天（农历中秋节当日）1.7国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）2、法定假日如果适逢休息日，参照国家每年公布的具体休假时间安排。
三、公司福利1、基本福利项目1.1发放生日礼物，价值RMBl0/人；1.2发放结婚贺礼，作业员与工员结婚礼金RMB50/人、一职等及以结婚礼金RMBl00/人，夫妻双方同为公司员工，分别按上述标准计发。
1.3发放旅游、聚餐等团康活动定额补助金：作业员、员工：RMBlO/人；一职等及以上人员RMB50/人.分上下半年两次申请或下半年一次申请。
2、福利设施2.1公司设立医务室，先挂号后就诊。
挂号费RMBO.5/次，医药费免费。
2.2公司宿舍区设立篮球场、兵乓球台、电视、投影、报刊、福利社等等。
2.3申请并经总务处批准可以在公司的宿舍住宿、餐厅就餐。
3、提供有薪假期：3.1婚假、丧假、产假，只支付基本工资，奖金、津贴取消。
外企员工福利方案
外企员工福利方案在竞争日益激烈的现代职场中，为吸引和留住优秀人才，外企纷纷推行各种员工福利方案。
这些方案不仅能提升员工的工作满意度和忠诚度，还对公司的发展和竞争力起到积极的推动作用。
本文将就外企员工福利方案进行讨论和探究。
一、薪酬福利薪酬福利是外企员工最基本的经济保障，也是员工对公司的价值回报的重要体现。
外企通常倾向于高薪酬政策，以吸引高素质的人才。
此外，外企还注重为员工提供全面的薪酬福利，如年终奖金、股票期权、提供额外福利等。
二、健康福利健康是员工能够投身于工作的基础。
外企倡导员工健康生活方式，为员工提供全面的健康福利。
这包括医疗保险、体检服务、健身房会员、工作场所的安全卫生保障等。
通过这些福利措施，外企能够提高员工的身心健康水平，从而提高员工的工作效能。
三、职业发展福利外企注重员工的职业发展，帮助员工实现自身的职业目标。
外企通常提供培训课程、职业规划指导、技能提升机会等。
此外，外企还支持员工进一步深造、参加国际会议等，以提升员工的专业素养和国际化视野。
四、工作灵活福利工作灵活是外企的一大特色。
外企为员工提供灵活的工作时间和工作地点，尊重员工的个人需求和家庭生活。
外企还普遍实施弹性工作制度，使员工能够更好地平衡工作和生活。
五、社交福利社交活动是外企员工之间互相交流、加强团队凝聚力的良好机会。
外企会定期组织各类活动，如年会、团队建设活动、员工俱乐部等，以改善员工之间的关系，提升团队的协作精神。
六、福利调研与改进外企重视员工意见，并通过定期福利调研了解员工需求和期望。
根据调研结果，外企不断改进福利方案，以适应不同员工的需求和时代的变迁。
总结：外企员工福利方案的推行对于员工的工作满意度和忠诚度起到了积极的促进作用。
一方面，薪酬福利能够激励员工积极工作并提高他们的工作投入度；另一方面，各种健康、职业发展、工作灵活和社交福利则更好地满足员工的需求，提高他们的生活质量和工作满意度。
因此，外企员工福利方案的落实对于企业和员工都具有重要意义，能够实现共赢的局面。
外企员工福利方案
4.培训与发展
-ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ部培训：定期组织内部培训，提升员工专业技能和综合素质；
-外部培训：鼓励员工参加外部培训，根据实际情况报销部分培训费用；
-职业生涯规划：为员工提供职业生涯规划指导，助力员工成长。
5.工作与生活平衡
-弹性工作制度：根据工作性质，实施弹性工作制度，确保员工工作与生活平衡；
员工可通过匿名调查、座谈会等形式，向福利监督小组反映福利实施中存在的问题，为公司改进福利方案提供参考。
四、福利方案修订与终止
1.修订
本公司人力资源部门可根据国家法律法规、公司经营状况、员工需求等因素，适时修订员工福利方案。
修订福利方案时，应充分征求员工意见，确保方案的合理性和公平性。
2.终止
如遇不可抗力因素，导致公司无法继续实施福利方案，公司有权终止本方案。
（2）企业补充福利
补充医疗保险：为员工购买补充医疗保险，提高医疗保障水平。
意外伤害保险：为员工购买意外伤害保险，保障员工在意外情况下的权益。
年度体检：每年为员工提供一次免费体检，关注员工健康状况。
（3）员工关怀
生日关怀：为员工发放生日礼品或购物卡，价值不低于200元。
婚丧嫁娶慰问：根据员工实际情况，给予一定金额的慰问金。
2.监督机制
-成立员工福利监督小组，负责监督福利方案的实施；
-员工可通过匿名调查、座谈会等形式，向福利监督小组反映问题；
-公司根据反馈意见，及时改进福利方案。
五、福利方案的修订与终止
1.修订
-人力资源部门可根据法律法规、公司经营状况、员工需求等因素，适时修订福利方案；
-修订过程中，充分征求员工意见，确保方案的合理性和公平性。
海外员工薪酬福利制度设计方法
海外员工薪酬福利制度设计方法随着经济全球化的发展，越来越多的企业选择拓展海外市场。
随之而来的是，企业需要考虑如何制定适合海外员工的薪酬福利制度。
本文将介绍海外员工薪酬福利制度的设计方法，包括以下方面：1.了解本地法律法规不同国家或地区的法律法规对于员工的薪酬福利有着不同的规定。
比如，在某些国家，最低工资标准是由政府制定的，一旦员工的工资低于该标准，企业就可能面临着严重的法律责任。
因此，企业需要了解所在国家或地区的法律法规，以确保制定的薪酬福利制度符合相应的法律法规。
2.参考本地市场行情不同国家或地区的薪酬水平存在着较大的差异。
如果企业在制定薪酬福利制度时仅考虑自己的成本和利润，很有可能导致员工薪酬过低，从而难以招聘到符合要求的人才。
因此，企业需要参考本地市场行情，了解该地区相应职位的薪酬水平，制定适合员工的薪酬标准。
3.根据岗位要求分配薪酬在制定薪酬福利制度时，企业需要根据不同岗位的要求分配薪酬。
例如，技术人员的技能要求通常比较高，企业可以在薪酬上给予适当的提升，以吸引和留住这些人才。
而对于一些薪酬较低的岗位，企业可以通过其他福利待遇来提高员工的满意度。
4.考虑本地文化差异不同国家或地区的文化差异可能会对员工的福利要求产生影响。
比如，在某些国家，年假和带薪病假等休假制度是相对较为重要的福利，而在另一些国家，员工更注重医疗保险和退休福利等长期福利。
因此，企业需要根据当地文化差异制定适合员工的薪酬福利制度。
5.采用灵活的薪酬结构随着海外员工的不断增加，企业的薪酬结构也需要相应做出调整。
适当采用灵活的薪酬结构，可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
例如，企业可以在薪酬结构上采用流动的汇率，以便员工能够更好地应对汇率的波动。
总之，海外员工的薪酬福利制度需要考虑到各种因素，包括法律法规、市场行情、岗位要求、文化差异以及薪酬结构等等。
企业需要综合考虑这些因素，并根据实际情况进行详细的制定，以确保制定的薪酬福利制度合理、可行、符合员工需求，从而更好地实现企业的发展目标。
外资企业员工福利制度的设计及管理探究（共5篇）
外资企业员工福利制度的设计及管理探究（共5篇）第一篇：外资企业员工福利制度的设计及管理探究外资企业员工福利制度的设计及管理探究论文摘要：国有商业银行;员工;薪酬论文摘要摘要：随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了和薪酬制度的设计初衷不一致的新问题，尤其和外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。
对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。
薪酬和薪酬激励广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。
从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。
国有商业银行核心员工的薪酬目前状况随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。
但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少新问题。
2.1 总体薪酬水平较低我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，和国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。
作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。
外资企业员工福利
外资企业员工福利第一篇：外资企业员工福利祝福通礼品卡外资企业员工福利外资企业的很多员工福利并不仅仅是礼品，或者红包，有一些甚至很搞笑。
美国史赛克公司（Stryker，又译：斯瑞克）的创始人就是“翻身床”的发明者，借助这个设备，卧床的病人无需挪动身体就能改变在病床上的位置。
这家医疗设备制造商也向自家员工及其家属出借医疗床，分毫不收。
美国高通公司（Qualcomm）总部所在地的农民们，肯定像它的雇员一样超爱这家无线电公司。
每周，高通会在其总部所在地择址举办农夫市集，出售的商品从传统农产品到果酱、果冻，无所不包。
订购了“社区支持农业”素食礼盒的高通雇员，在总部的一家咖啡馆即可轻松收货。
每到仲夏时节，这家数据存储公司就会通过举办狗狗节来提升士气。
员工此时可带着自己的宠物上班，欣赏宠物商品展销会，还可以观赏狗狗才艺表演。
当地的宠物美容师、宠物商店老板以及驯兽师都会参展。
在狗狗节前一周会有一场彩票抽奖活动，全部收入将捐献给当地的动物慈善机构。
每季度，英特尔公司（Intel）都会铺上红地毯，欢迎加入公司的新员工。
在入职培训的第一天，每位新人都会受到摄影师和摄像师的夹道欢迎，上台做完自我介绍，新人们就能获得一份欢迎大礼包，还有周围同事们的热烈掌声。
整个夏天，每隔一周，GoodHumor冰淇淋卡车在周五午餐时就会拜访普兰特。
莫兰公司（美国最大的会计师事务所和商业咨询公司之一）。
而在秋季，这家公司每个月有两个上午会给大家提供苹果酒和甜甜圈。
每个月，梦工厂电影公司（DreamWorks）的员工都能收到价值25美元的消费券，可在“梦工厂打印中心”消费。
由于只收取原材料费用，该工作室能以低价向员工提供各类服务，例如在贺卡上打印照片、制作个性化日历等。
第二篇：外资企业邮件字号:渝工商信箱[2008]229发布单位:市工商局来信内容:外资公司在重庆成立分公司的条件和流程重庆市工商局您好！我司是外资企业，总部在台湾，在大陆已经成立两家分公司。
外籍员工福利管理制度
第一章总则第一条为保障外籍员工在中国工作的合法权益，提高外籍员工的工作满意度和归属感，促进公司和谐发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于在中国境内工作的外籍员工，包括但不限于合同工、派遣工等。
第三条本制度遵循合法、公平、公正、合理的原则，保障外籍员工在福利待遇方面的权益。
第二章福利种类及标准第四条社会保险1. 公司按照《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规，为外籍员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2. 具体缴费比例及基数按照当地政府规定执行。
第五条住房补贴1. 公司为外籍员工提供住房补贴，补贴标准参照当地市场行情，具体金额由公司根据实际情况确定。
2. 住房补贴发放方式为每月按比例发放至员工个人账户。
第六条交通补贴1. 公司为外籍员工提供交通补贴，补贴标准参照当地政府规定，具体金额由公司根据实际情况确定。
2. 交通补贴发放方式为每月按比例发放至员工个人账户。
第七条休假制度1. 外籍员工享有国家法定节假日、带薪年假、病假、产假等休假待遇。
2. 带薪年假天数根据员工在中国境内工作年限确定，具体参照国家规定。
第八条健康体检1. 公司为外籍员工提供年度健康体检，体检费用由公司承担。
2. 体检时间及地点由公司统一安排。
第九条婚丧假1. 外籍员工在婚丧事宜上享有国家法定婚丧假待遇。
2. 婚假为7天，丧假为3天。
第三章福利发放与管理第十条福利发放1. 公司按照本制度规定，及时、足额地为外籍员工发放各类福利。
2. 福利发放方式为现金支付或转账至员工个人账户。
第十一条福利变更1. 因政策调整、公司经营状况等原因，公司有权对福利待遇进行调整。
2. 福利调整应提前通知员工，并给予合理期限的调整期。
第十二条福利管理1. 公司设立福利管理小组，负责本制度的执行和监督。
2. 福利管理小组定期对福利待遇进行审核，确保福利制度的落实。
第四章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
公司外派国外员工福利管理制度
公司外派国外员工福利管理制度在如今全球化的时代，越来越多的公司将业务扩展至全球范围。
为了保持竞争力和满足客户需求，许多公司选择外派员工到海外分支机构或合作伙伴处工作。
然而，管理这些外派员工的福利已成为一项复杂的任务。
本文将探讨公司外派国外员工福利管理制度的重要性和挑战，并提出一些建议。
一、外派员工福利管理的重要性1. 管理员工关系：外派员工是公司的重要资产，他们的工作满意度和归属感对公司的绩效至关重要。
通过为外派员工提供良好的福利待遇，可以增强他们对公司的忠诚度和合作意愿，提高员工满意度和士气。
2. 法律和道德要求：不同国家和地区对员工权益保护的法律和规定各不相同。
公司需要遵守当地劳动法律，确保外派员工的福利和待遇符合法律要求。
公司也应坚持道德伦理，为员工提供公平和合理的福利。
3. 管理风险：外派员工面临来自不同文化、语言和环境的挑战，他们可能会面临孤立、适应困难等问题。
通过提供合适的福利和支持，公司可以减轻员工的压力，降低外派项目的风险。
二、外派员工福利管理的挑战1. 文化差异：不同国家和地区有不同的文化习俗和价值观，对福利的需求和期望也各不相同。
公司需要了解当地文化，根据员工的需求和当地情况制定符合当地习俗的福利政策。
2. 语言障碍：外派员工可能会面临语言交流的障碍，这可能会影响他们对福利政策的理解和使用。
公司可以提供语言培训和翻译服务，以帮助员工更好地了解和使用福利。
3. 复杂的福利选项：不同国家和地区的福利制度各不相同，员工可能会对各种福利选项感到困惑。
公司需要提供清晰、易于理解的福利政策和指导，帮助员工做出明智的选择。
三、改善外派员工福利管理的建议1. 定制化福利方案：根据不同国家和地区的需求和文化背景，公司应该制定个性化的福利方案。
这些方案应考虑到员工的需求、当地法律和公司政策。
2. 提供综合支持：除了基本福利，公司还应提供其他支持，如医疗保险、住房津贴、交通补贴等。
为员工提供文化培训和心理支持，帮助他们适应新的环境。
外籍员工薪酬管理制度规定
第一章总则第一条为规范公司外籍员工的薪酬管理，保障外籍员工的合法权益，激发其工作积极性，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司正式聘用的一切外籍员工。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、激励的原则，确保外籍员工薪酬与工作表现、岗位责任、公司效益相匹配。
第二章薪酬构成第四条外籍员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据外籍员工的岗位、职责、工作地点等因素确定，确保其在当地的生活水平。
第六条岗位工资：根据外籍员工所在岗位的职责、难度、所需技能等因素确定。
第七条绩效工资：根据外籍员工的工作表现、完成的工作任务、团队协作等情况进行考核，与公司效益挂钩。
第八条津贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据公司实际情况和当地标准执行。
第九条补贴：包括节日慰问金、生日慰问金、加班补贴等，按照公司相关规定执行。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，按照公司规定的时间和方式发放。
第十一条薪酬发放前，外籍员工需完成相关手续，如填写银行账户信息、签订保密协议等。
第十二条薪酬发放后，外籍员工如有疑问，应及时向人力资源部门反映，相关部门应在第一时间给予解答。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据公司年度薪酬调整方案，结合外籍员工的工作表现、岗位变动等因素进行。
第十五条特殊调整：根据外籍员工的工作表现、公司效益、行业薪酬水平等因素进行。
第五章薪酬保密第十六条公司对外籍员工薪酬实行保密制度，未经本人同意，不得对外泄露。
第十七条人力资源部门负责薪酬保密工作的监督和管理。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如需修改，需经公司董事会批准。
国外员工福利制度
国外员工福利制度国外员工福利制度一、总则（一）、为保障员工利益，吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本制度。
（二）、本制度所指的福利，是指除工资之外公司提供给员工的补充性报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。
二、指导思想和原则（一）、结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
（二）、公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。
三、福利对象（一）、正式在职员工；（二）、试用期员工；（三）、离退休员工。
不同员工群体在享受福利项目上有差异。
四、福利的种类（一）、公司提供的福利包括按国家规定执行的福利项目，以及公司根据自身条件及实际设置的福利项目。
（二）国家政策规定的福利项目是公司为员工办理的.社会保险。
具体险种为：1、养老保险；2、医疗保险3、失业保险4、工伤保险5、生育保险（三）、公司设置的其他福利项目包括：（1）、休假福利：1、法定节假日；2、病假3、事假4、婚假5、丧假6、产假7、公假8、工伤假具体见《员工劳动规范手册》（2）、补贴福利1、住房补贴2、伙食补贴3、岗位补贴4、交通补贴5、工龄补贴6、通讯补贴（3）、教育培训福利公司积极为每位员工提供受培训和继续教育的机会，根据公司各个层面员工的特点组织不同的培训，具体培训包括：1、员工在职培训2、公司出资外出培训3、公费进修（4）、健康福利公司每年组织员工到医院进行体检，包括常规身体检查、乙肝两面三刀对半、肝胆脾B超、心电图、X光等，具体项目可根据实际情况调整。
（5）、设施福利公司为丰富员工的文化生活，培养的员工积极向上的道德情操设立的福利项目。
具体包括：1、公司每年出资组织员工旅游一次；2、每年春节前组织员工举行辞旧迎新文体活动；3、庆春节新年晚餐及联欢活动；4、农历新年开工早茶。
（6）、庆贺福利；专门为庆祝传统节日和特殊节日，以及祝贺员工重大喜事而设立。
外籍员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司外籍员工薪酬管理，保障公司合法权益，同时体现公司对外籍员工的尊重和关爱，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司正式聘用且具有外国国籍的员工。
第三条本制度遵循公平、合理、透明、激励的原则，结合公司实际情况，确保外籍员工薪酬水平与市场竞争力相匹配。
第二章薪酬结构第四条外籍员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等构成。
第五条基本工资：1. 根据外籍员工所在岗位、职责、工作性质及公司薪酬政策确定；2. 基本工资不得低于当地最低工资标准；3. 基本工资按月支付。
第六条绩效工资：1. 绩效工资与员工工作表现、部门业绩及公司整体效益挂钩；2. 绩效工资按照公司绩效考核制度执行，具体比例由公司根据实际情况确定；3. 绩效工资按月支付。
第七条津贴：1. 外籍员工享有国家规定的各类津贴，如住房津贴、交通津贴、通讯津贴等；2. 津贴标准参照公司内部规定及当地市场水平确定。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，具体金额及发放条件由公司根据实际情况制定；2. 奖金按年度或项目完成情况支付。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十条定期调整：1. 每年进行一次薪酬定期调整，具体调整幅度由公司根据市场行情、公司效益及员工工作表现等因素综合考虑；2. 薪酬调整不得低于当地最低工资标准。
第十一条特殊情况调整：1. 因公司战略调整、岗位变动、工作性质变化等原因，经公司批准，可对员工薪酬进行调整；2. 特殊情况调整需遵循公平、合理原则，并经员工本人同意。
第四章薪酬支付第十二条公司按月支付外籍员工薪酬，具体支付方式为银行转账或现金支付。
第十三条公司按时足额支付外籍员工薪酬，不得拖欠。
第五章争议处理第十四条因薪酬问题产生争议，双方应友好协商解决。
第十五条协商不成，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第六章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
注：本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规及公司相关规定执行。
外贸企业员工福利管理制度
第一章总则第一条为增强公司员工归属感，提高员工满意度及对公司的认同度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度旨在保障员工权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力。
第二章福利种类及标准第四条社会保险1. 公司按照国家法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险。
2. 公司与参保员工缴费比例：具体比例参照国家相关政策规定。
第五条住房公基金1. 公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。
2. 缴费比例：个人缴费比例为10%，公司承担剩余部分。
第六条工资及奖金1. 公司员工工资标准参照国家规定及公司实际情况制定。
2. 公司设立绩效奖金制度，根据员工工作表现及业绩进行奖励。
第七条带薪年休假1. 公司员工享有带薪年休假，具体天数参照国家规定及公司实际情况。
2. 员工可提前申请年休假，经批准后享受带薪休假。
第八条生日福利1. 公司为员工提供生日福利，包括生日礼品、生日餐等。
2. 员工生日当天可享受半天休假。
第九条节日福利1. 公司根据国家法定节假日，为员工发放节日福利。
2. 节假日福利包括节日礼品、节日聚餐等。
第十条健康体检1. 公司每年为员工提供一次免费健康体检。
2. 员工可根据自身需求，申请额外体检。
第十一条培训与发展1. 公司为员工提供各类培训机会，包括内部培训、外部培训等。
2. 员工可根据自身需求，申请参加各类培训。
第三章权责单位第十二条人力资源部1. 负责制定、修改、解释和废止本制度。
2. 负责监督本制度执行情况。
3. 负责员工福利的申请、审批、发放等工作。
第十三条财务部1. 负责福利费用的预算、核算和报销。
2. 负责监督福利费用使用情况。
第十四条各部门1. 各部门应积极配合人力资源部、财务部等部门开展员工福利工作。
2. 各部门负责人应关心员工福利，及时向人力资源部反映员工需求。
第四章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
外企公司年终福利制度范本
外企公司年终福利制度范本一、总则第一条为了体现公司对员工的关怀，提高员工的凝聚力和归属感，根据国家法律法规和公司经营状况，特制定本年终福利制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工。
第三条本年终福利制度内容包括：年终奖金、年终奖品、节日福利、健康体检、员工活动等。
第四条公司应根据当年经营状况，合理制定年终福利预算，确保福利制度的实施。
二、年终奖金第五条公司将为每位员工发放年终奖金，奖金金额根据员工年度绩效考核结果和公司经营状况确定。
第六条年度绩效考核优秀的员工，除年终奖金外，还将获得额外的奖励。
第七条年终奖金发放时间为公司年度总结大会当天，奖金形式为现金或银行转账。
三、年终奖品第八条公司将为每位员工准备年终奖品，奖品内容为公司定制纪念品或日常用品。
第九条年终奖品发放时间为公司年度总结大会当天。
四、节日福利第十条公司将为员工发放节日福利，包括春节、中秋节等传统节日的礼品或购物卡。
第十一条节日福利发放时间分别为春节、中秋节前。
五、健康体检第十二条公司每年为员工提供一次免费健康体检，体检项目包括常规项目及特殊项目。
第十三条健康体检通知将在每年体检前一个月由人力资源部发出。
六、员工活动第十四条公司定期组织员工活动，包括团队建设、亲子活动、庆典活动等。
第十五条员工活动通知将在活动前一个月由人力资源部发出。
七、其他福利第十六条公司为员工提供以下福利：1. 带薪年假：员工根据工作年限享受不同天数的带薪年假。
2. 婚假、产假、陪产假、丧假等：员工根据国家法律法规享受相应假期。
3. 员工培训：公司为员工提供职业培训和晋升机会。
4. 员工关怀：公司关心员工生活，为员工提供必要的帮助和支持。
八、附则第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，公司将根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归公司所有。
外企公司年终福利制度范本旨在为员工提供一定的福利保障，增加员工对公司的认同感和归属感，从而提高员工的工作积极性和公司整体竞争力。
外企员工福利方案
外企员工福利方案1. 背景介绍随着全球经济的发展和国际化的趋势，外企在各个国家开展业务的数量逐渐增加。
作为外企的员工，享有一系列特殊的福利待遇，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
本文将介绍外企员工福利方案的各个方面，并探讨其对公司和员工的影响。
2. 薪酬福利外企员工的薪酬福利往往相较于本地企业要更加优厚。
常见的薪酬福利包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励计划等。
此外，外企还常常提供其他额外的福利待遇，如免费午餐、健身房会员和免费员工旅游等。
这些薪酬福利旨在吸引和留住高素质的人才，并激励员工为公司做出更大的贡献。
3. 健康保险外企通常为员工提供全面的健康保险计划，包括医疗、牙医和视力保险等。
这些保险计划不仅覆盖员工本人，也可以延伸到其家属。
外企的健康保险计划通常具备较高的保额，员工只需支付较低的保险费用或根本不需要支付。
这给员工带来了更好的医疗保障，并减轻了他们的经济负担。
4. 退休福利外企通常为员工提供优厚的退休福利待遇，以确保员工在退休后能够过上相对富裕的生活。
常见的退休福利包括退休金制度和企业年金计划等。
外企的退休金通常由公司全额或部分负担，员工只需缴纳一定比例的工资作为个人养老金。
企业年金计划更是一项更为全面的退休福利，公司将为员工在工作期间的个人缴纳部分资金，并在退休后提供稳定的退休金。
5. 假期和休假外企员工通常享有较多的假期和休假时间。
除了法定的带薪年假和病假外，外企还常常提供额外的带薪假期，如婚假、产假和陪产假等。
此外，外企还鼓励员工参加特定的培训和活动，提供带薪的学术或职业发展休假。
这些额外的假期和休假时间有助于员工更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
6. 职业发展外企注重员工的职业发展，提供丰富的培训和发展机会。
外企通常设有完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨国交流项目等。
员工可以参加各种培训课程，提升自己的专业技能和管理能力。
此外，外企还为员工提供晋升和跨部门调动的机会，鼓励员工在公司内部不断发展和进步。
浅谈企业境外员工薪酬福利管理
浅谈企业境外员工薪酬福利管理摘要：随着我国对外经济贸易的快速发展，许多企业都开始走出国门，企业境外员工薪酬福利管理也越来越受到重视。
本文将对企业境外员工薪酬福利管理基本原则、薪酬结构、福利项目及标准进行简单的分析，并就相应管理办法展开探讨。
关键词：企业；境外员工；薪酬福利；管理随着国际化水平的提升以及对外经济贸易的快速发展，许多企业都将业务触角伸探到了国外。
尤其是在“一带一路”倡议的引导下，我国企业在境外的经济活动越来越频繁和稳定，境外项目规模与人员数量也在不断增加。
因此，如何有效做好境外员工薪酬福利管理工作，已然成为诸多企业共同关注研究的问题，对企业的国际化发展有着重大影响。
一、企业境外员工薪酬福利管理原则对现代国际化企业而言，境外员工管理是管理工作的重要内容，在很大程度上决定了企业境外项目的开展情况，尤其是境外员工人数增多后，管理难度也相应的增加，而其中的薪酬福利管理更是重点与难点所在。
但目前许多企业的境外员工薪酬福利管理体系尚未完善，还存在不少的缺陷与不足，难以满足员工的实际需求，导致员工的积极性不高，不能全身心投入到企业建设发展中来，很容易使管理陷入混乱的局面。
为确实做好此项工作，企业须结合实际，明确境外员工薪酬福利管理的基本原则。
总体上来说，企业在境外员工薪酬福利管理方面应当遵循以下原则：一是统一标准，规范管理；制定统一的境外机构工作人员薪酬福利管理办法，各境外机构严格执行规定的薪酬福利待遇及标准。
二是因地制宜，分类管理；境外机构工作人员的薪酬根据境外机构的性质、职责定位，分类实施薪酬福利管理，一般可分为境外办事处、境外公司、境外项目部三类。
三是以岗定薪，业绩挂钩；境外机构工作人员遵循以岗定薪与绩效分配相结合、薪酬与岗位业绩相匹配、激励与约束相统一的原则。
四是关爱员工，以人为本；从境外机构工作人员实际出发，以适应员工的工作、生活为出发点，与派驻国当地职工工资水平挂钩，从而维护员工身心健康，提高工作效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
外资企业员工福利制度的设计及管理探究论文摘要：国有商业银行;员工;薪酬论文摘要摘要：随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了和薪酬制度的设计初衷不一致的新问题，尤其和外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。
对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。
1 薪酬和薪酬激励广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。
从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。
2 国有商业银行核心员工的薪酬目前状况随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。
但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少新问题。
2.1 总体薪酬水平较低我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，和国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。
作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。
人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。
但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。
2.2 收入水平没有拉开差距在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入和企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。
国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。
最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资（相当于一级分行行长和总行部门经理）薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。
2.3 薪酬形式单一，长期激励机制缺乏不同的薪酬结构产生不同的激励功能。
以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。
而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益和所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。
3 国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。
不同的产权制度下薪酬激励机制的功能可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探索委托人对代理人的激励新问题，还存在较大的片面性。
在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。
但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。
由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。
法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度布置来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。
在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”新问题。
国有商业银行固有的“所有者缺位”新问题，导致了激励约束效果低。
在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等新问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。
4 政策建议4.1 确定合理的业绩考核目标考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。
对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。
以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。
对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。
4.2 真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。
同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。
4.3 构建差异化的薪酬结构（1）管理类员工摘要：按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资绩效工资长期激励福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。
战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。
（2）专业技术类员工摘要：按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。
岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在60/40 和70/30 之间，绩效工资上下浮动比例为30%。
整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。
（3）市场营销类员工摘要：按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。
岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。
绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。
法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度布置来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。
在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”新问题。
国有商业银行固有的“所有者缺位”新问题，导致了激励约束效果低。
在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等新问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。
最受欢迎的员工福利前十名企业2010年06月12日08:10 深圳特区报员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。
因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。
近日，北京开展了一项“最受员工欢迎的福利调查”，受访对象为685家中外企业客户的管理人士和员工，其中外资企业任职雇员所占比例为82%。
在所有受访者中，以26-35岁，工作年限在4-10年的员工最多，此外，年龄在36岁以上的受访者占16%，工作年限在11年以上的受访者占总体的24%。
根据员工对各项福利的喜爱程度排名，“最受员工欢迎的福利TOP10”最终出炉。
按受欢迎程度分别为：住房补贴 76.3%；派驻国外工作机会74.5%；晋升机会 73.1%；休假及旅游补贴 71.5%；学历教育 70.2%；企业年金 68.0%；节假日、生日等重大事件庆祝类补贴68.0%；商业补充养老保险 67.7%；各类培训 67.7%；子女教育储蓄型保险 66.9%。
从调查结果来看，社会保险、住房公积金等社会福利最受员工热捧，认为社会福利最重要的员工比例达到61.5%，医疗保障福利紧随其后，表明员工对健康的关注程度不断提高。
除此以外，员工对其他福利的关注度依次为：补贴型福利、职业发展福利、投资储蓄型福利和员工生活福利。
福利制度重在“组合”福利作为企业薪酬体系中的重要部分，好的企业福利制度不仅能激励员工的积极性、提升凝聚力，还可以帮助企业吸引、保留人才。
在薪资水平差别不大的情况下，健全、丰厚的福利待遇成为企业争夺人才的重要砝码。
2008年2月前程无忧薪酬调查部针对企业福利制度相关问题从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查。
本次调查共回收2109份个人问卷及231份企业问卷。
231家企业中有57%是外商独资企业，其次为民营企业占到29%。
个人反馈方面，则民营企业最多占43%，外商独资企业次之占31%。
具体分布数据见图1。
图1就行业来看，参与调查的企业来自制造业的偏多，而个人反馈以服务业为主，如图2。
图2调查发现一，社会保险，如何执行是关键。
没有社会保障，构建和谐社会就无从谈起。
社会保障制度对于和谐社会建设来说至关重要，具有基础性意义。
2008年开始实施的《劳动合同法》中明确规定：若用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，劳动者可以解除劳动合同。
从本次调查的结果来看，90%以上的企业都为员工提供了基本的社会保险项目，如养老、医疗、失业、生育、工伤。
通过与参与调查企业HR的进一步沟通中，我们发现目前的户籍政策造成了社会保险区别对待，也严重影响到了企业员工的基本保障。
越来越广泛的跨地域人才流动导致企业非本地户籍员工比例逐年提高，在经济较发达的一线城市已达到50%-60%。
针对这一现象，各地政府都陆续出台了差别的社会保险政策，虽然将企业中享有社会保险员工的比例提高了，但实质的保障却仍有比较大的差异。
另外一方面，由于非户籍人口社会保险帐户中的资金基本上是全部纳入统筹的，员工本人若流出现工作地无法进行转移或提现。
在实际操作中，有些企业应员工要求将原本需要缴纳的社会保险费用直接发放给了员工。
这种做法，表面上员工的既得利益没有受到损害，实际上却削弱了员工自身的基本保障。
同一个问题，个人反馈的比例与HR的存在着明显的差异，具体对比可见图3。
就此我们进一步察看了个人样本，就行业、职能、地区、公司性质等因素进行了分析。
数据显示，那些完全没有社会保险的样本中的60%以上来自民营/私营企业。
图3调查发现二，企业自主福利，选择很多。
法定的社会保险是企业必须为员工提供的，对企业而言这些项目的保障作用远远超过激励作用。
在人才资源竞争日益严峻的现代社会中，企业为其员工提供了哪些自主的福利项目才是员工真正用于比较的实质内容。
本次调查，我们将企业自主福利分为了：商业保险、现金福利、实物福利、服务性福利4大类18个小类。
从表1中我们可以看到不同项目在企业中的应用程度。