美国企业文化对中国企业的启示

摘要:在经济全球化背景下,企业文化在现代管理中发挥的作用越来越受到关注。

美国是现代管理理论的主要发源地,在许多成功的美国企业中，无一例外地拥有独具特色的企业文化，如管理授权、鼓励创新、以人为本等，与中国企业文化特点有相当差异.构建先进的中国企业文化应学习美国企业文化的优点，强调依法管理，明确权力责任，塑造团队精神等。

关键词：企业文化；权变管理;科学管理；团队精神；学习型企业
企业文化是现代管理科学发展的重要组成部分，它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。

其中,价值观是企业文化的核心.[1]（p33)不同国家的文化差异、民族文化差异、经济和技术发展水平都会影响企业文化的形成,并对企业的发展产生不同的影响。

现代企业管理经验表明，企业经营的最高境界是文化经营,企业最终的竞争是文化竞争.文化已经成为提升企业品牌的重要手段，也是整合企业内外部资源的最有力、最经济、最高效的“无形之手"。

翻开近代世界经济发展史，全球规模的大企业，尤其在世界 500 强企业行列中,美国企业几乎占据了一半以上的份额。

即使在当今瞬息万变的经济环境下，美国的企业还是保持着世界第一的竞争力。

因此，研究美国企业文化的特点，探讨美国企业文化与中国企业文化之间的异同，引进和学习西方先进的文化管理理念,是摆在中国企业和企业管理者面前的一个课题。

一、美国企业文化的特点美国文化可归属于低度关系文化，他们相信人人生来平等.[2]由于其建国历史不长，因此没有沉重的传统文化包袱，加上美国以移民为主,荟萃了世界众多的优秀人才，使其文化具有较强的融合性。

美国企业文化特点，归纳起来主要体现在以下几个方面：1。

以人为中心的管理理念。

美国社会十分重视突出个人的作用，强调尊重和信任个人，通过个人奋斗实现自我价值.美国所有的优秀企业都把信任人、尊重人、关心人作为企业管理的出发点，把人而不是把资本或设备作为提高劳动生产率的源泉.对人的尊重主要表现在：一是对员工自主权的尊重。

优秀的管理人员相信普通的员工都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供适当的环境，他们就能做到这一点。

二是尊重员工尊严与提高员工地位.大多数优秀企业的管理人员和普通员工之间建立起了一种同伴式的平等友爱关系，管理人员把员工当作同伴来对待，上下级之间培养不拘礼仪的交往方式,彼此间直呼其名不冠头衔,也不带姓氏。

2。

充分授权管理。

相对于中国企业而言，美国企业中上下级之间权力距离较小，权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度”.[3]其下级通常认为上级是“和我一样的人"。

美国管理者在管理过程中特别强调“授权"，他们信奉最直接管理的人对问题最有发言权.高层经理通常会给下属制定一个目标，然后就由下属来达到这个目标，高层经理只是以成果来衡量目标，至于中间过程怎样，他基本上是不会干预的。

任何一个阶层的部门经理，都可以在部门的范围之内作决策，如何把工作做好，只要不违反公司的商业道德即可。

3.强烈的社会责任意识。

美国公司十分注重企业外部成员-—-客户、股东、政府以及其他机构的利益，把面向市场、为客户提供最佳产品和最优服务作为企业基本的价值观，把企业视作整个社会有机体的一分子，具有强烈的社会责任意识。

企业的社会责任主要以捍卫消费者权益、员工利益和环境保护等公众利益为核心。

例如,在美国联邦快递，坚持不懈地履行企业社会责任，追求企业与当地社会的和谐发展不仅是各级管理层、也是员工们的共识。

这种文化的内涵是取之社会、用之社会，为社会的和谐发展作贡献，做优秀的“企业公民"。

可以说，承担社会责任已经成为联邦快递的企业文化。

4。

鼓励创新,推崇变革。

随着现代科学技术的飞速发展和市场竞争的日趋激烈,任何企业可持久的竞争优势越来越少，创新以及创新的速度成为关键的竞争要素。

绝大多数的美国企业已经开始意识到变革和创新对于企业生存和发展的重要性.“创新是企业生存之路，是公司发展之本，是当前公司竞争优势之魂”，这是多数美国公司在二十年的发展中总结出来的共同规律.目前，在美国的企业中正盛行着一种创新的氛围，鼓励员工进行大大小小的变革,而美国公司也普遍以创新与变革为最高价值观，在创新和变化中寻求和把握机遇。

例如,许多美国工厂
开始要求一线工人分析和改进生产加工过程。

对于产品和加工工艺进行不断改进和创新已成为美国企业的新特点。

尤其是在科学技术飞速发展的今天，诸如微软、IBM、GE、朗讯等知名的美国公司都将持续性技术创新作为企业生存和赢得竞争优势的关键因素。

5.重视法律,信守合同。

美国人认为，如果没有正当的法律过程对事实的公正、客观和无情评价做出判断，就不可能有正义。

处于法治氛围中的美国企业形成的与职工的关系,就是由合同契约形式来确定的。

在雇佣机制方面，奉行契约原则，对职工实行聘任制。

在职工受聘时期，企业要履行自己的职责，做好自己承担的工作。

在合同之外，双方概不承担相互责任。

企业根据工作需要和专业化分工原则设置工作岗位，每个岗位都规定出极明确的工作范围、内容和任务，不存在无人负责、工作重叠或人浮于事的现象，因而具有很高的工作效率。

合同或契约一经签订，就具有法律效力，不管情况发生什么变化，一切都得按原订合同办事。

二、中国企业文化的特点中国的文化源远流长，中国的企业受传统文化的影响很深，企业文化呈以下特点：1.用人上论资排辈。

在中国企业可以很普遍地看到一个现象，那就是企管人员的层级越高，年纪就越大。

这就是对员工实行长时期考核和逐步提升，使职务和工资随个人在企业的工龄增加而增加的“按资排辈制”.一般而言，管理层人事选拔都是阶梯式的,在经历了下一级的各个岗位实践考核后，可机会均等地获得逐步晋升，这使每个员工都能设计和看到自己的职业生活的奋斗目标，获得充分的满足感和归宿感.所以，在中国企业中“，员工跳槽"“、人才流失”的现象是很少发生的；反而一个员工若频繁跳槽，会被视为“不忠诚的人"而被企业拒之门外。

2.管理上不得越级。

由于传统的等级制度的影响，中国企业的职工都习惯将自己置于有序的组织结构中来定位自己，上下级之间存在较大的权力距离,这种权力距离表现为企业的管理等级秩序严格，权力较大者拥有相应的特权，下属对上级有强烈的依附心理，因而形成了中、低层管理者不善于做出决策的行为特征.这种权力距离方面的差异还可以通过各级经理人员的薪酬结构反映出来。

3.决策上集体为主.中国的管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格。

事实上，群体决策确有其不足之处，即权力相对分散，责任不易明确，行动比较迟缓，有时候效率较低。

但是这种群体决策又有其无可替代的优点，即能够集思广益，使集团在知识能力结构互补的基础上,充分发挥领导的整体功能和决策能力.管理上不仅要听取各级管理人员的意见，还要听到广大员工的声音，以及客户和消费者的声音。

随着现代企业的发展,企业的经营管理目标已经不再仅仅是实现利润的最大化，而是还要股东满意、员工满意、顾客满意、社会满意的四满意目标。

在这一复杂的决策过程中，个人决策日益体现出其局限性和弊端，而群体决策则充分体现出其在复杂情况下有助于提高决策质量，有效地防止个人或单方专断的作用，有利于保证和维护合资企业的整体利益.4。

治理上情重于法。

中国企业管理制度的制定和执行方面，无论是奖还是罚等，弹性较大,人为因素多,回旋或灵活的余地相对较大，讲究“管理无情人有情"，“人治"的成分较大,法制或科学管理的成分相对较少，所以在执行时很难把握分寸,分寸或者度把握不准，就会造成管理的随意性和复杂化。

中国的“人情味”很浓, 人际关系复杂,这些环境因素对制度的执行带来了一定阻力。

另外，中国法律、法规的某些条文弹性较大,很难做到百分之百的准确和公允。

三、中美企业文化差异探究由于中美两国文化背景、地域差别和其所面临的不同历史环境，造成中美企业文化存在着较大的差异。

这些差异的形成原因如下:1。

个性张扬与谦虚含蓄。

美国人的个性表现为外倾、张扬,从来不掩饰自己的自信心、荣誉感以及在获得成就后的狂喜；相反，中国文化则提倡谦虚谨慎，凡事讲究谦让,十分注重个人的涵养，反对自吹自擂，然而中国式的自我谦虚或自我否定却常常使美国人大为不满.在取得成功得到他人的赞赏时,中国人往往倾向于将功劳推让给他人,故意贬低自己的能力。

但在美国人看来，这不仅否定了自己，还否定了赞扬者的鉴赏力.2.自我奋斗和人文关怀。

美国人的自我中心意识和独立意识很强，崇拜个人奋斗,自己对自己负责,把个人利益放在第一位，不习惯关心他人,不过问他人的私事,不提倡主动帮助别人或接受别人帮助，尤其在陌生的场合。

中国文化推崇天人合一的终极关怀,仁义礼智信的道德思想，主张“仁者爱人"，人与人之间是“善相爱、交相利”的，提倡无私奉献，主动关心他人，给人以无微不至的体
贴是一种美德。

3。

开拓创新与中庸之道.美国文化鼓励人不断锐意进取、开拓创新，做一番前人未做过的、超凡的事业，以体现个人的个性价值;而传统的中国文化则要求人们不偏不倚、中庸之道。

保持和多数人的行为和轨迹一致，否则会受到舆论谴责，自己内心会出现不安，唯恐被大家认为是叛逆者，会遭众叛亲离的下场。

因此和美国人相比，中国人能保持稳定和谐,但不善于预见未来的危险性，缺少创新发明的动力。

4。

个人自由和团结协作.美国人十分珍视个人自由，喜欢随心所欲，倾向于独往独行，个人的表现欲较强,不愿受限制,遇到阻碍常常独自设法冲出束缚，实现自己的价值；中国文化则更多地强调集体主义，主张个人利益服从集体利益，中国人的集体责任感强，主张同甘共苦，团结合作，步调一致，遭遇困难往往依赖于集体解决问题。

四、改进企业文化管理的对策在我国企业文化的建设发展过程中，首先要承认相当一部分企业管理比较粗放,企业文化与科学管理的要求仍有一定的差距,企业的经营机制不健全、不完善，经营目标模糊，经营约束软化，还不能很好适应市场竞争需要;[4]其次,应大胆引进美国先进的企业文化，吸取其优秀的成果,为我所用.1.在中国文化的背景下，管理时应注意从人文角度出发，缩小权力距离，适当下放权力，使所有的员工都能加入到管理中来,把企业的事当成自家的事;同时,企业应当通过预测员工的需要和行为倾向，来引导和整合员工的目标追求,使大家明白，只有通过员工的共同努力，企业才能发展，企业发展了，员工的各种需要才能更好、更全面地满足。

强调“以人为本”,充分调动员工的积极性,比如:营造信任和尊重人的氛围，给员工平等、友爱、自豪、安全的感觉。

2。

企业内部的各项目在群体参与的基础上，借鉴美国企业的管理模式，明确权力责任，层层分解，落实到人.现代经济的瞬时性、高频性使管理的节奏加快，因事而变的权变管理极适合此情况下的应用。

权变管理是以现实为中心的管理方法，它以目标多变性为基本特点来确定具体管理方式的一定幅度，从而确定一系列基本的相关原则。

这就要求企业的管理者善于组织规划，胸怀全局，能运筹帷幄地参考借鉴各方意见，领导组织成员认清所处的情况和形式,使下属在其规定的职责范围内有相应的自主权，增强员工自觉工作的热情。

3。

强调依法管理和科学管理。

学习美国企业的经营方式，首先应规范管理体制，注重管理程序，有效避免管理中的任人唯亲、近亲繁殖的弊端,以理性和科学的管理理念来建立具体的管理体制，规范管理的程序，这有利于明确管理责任，使人际关系清晰、明朗,提高工作效率。

此外，把对员工的人文关怀渗透到实际的管理中，关心员工的生活状况，关注员工的情绪变化，以对员工的关爱来激励员工不断努力,能够充分调动员工的工作积极性，发挥其潜能。

[5]4。

团队精神塑造员工激情.与我国企业相比，美国企业的优势就是其员工的团队精神.他们有一种自发的工作热情，为了共同的目标一起努力、相互尊重、相互信任。

当今世界，生存与发展是企业永恒的两大难题，而企业能否生存与发展，关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力,能否发挥企业员工的积极性和创造性。

因此,让管理者与员工融为一体，互相激发灵感,最大限度地激发员工的积极性、创造性，形成积极向上的价值观和道德观是企业成功的必要保证。

5.打造学习型企业.在美国,每位员工都可以得到训练和提升的机会,企业提供许多寓教于乐的内部培训项目，并分为各种层次：如公司企业文化培训,全面灌输企业的经营理念；在岗技术培训，学习如何使用机器设备等；专业知识培训,如电脑培训、外语语言学习等;领导艺术和管理技巧的培训，这主要是针对有不同潜能的管理人员而设。

另外，企业还实行轮岗制，经常要求各级主管轮换工作，通过担任不同的工作，接触公司内部的各个层面，相互形成某种竞争，最终能把握公司的总体业务,并掌握各种技能。

我国企业应加强对员工的培训，提高员工的竞争力，从而提高企业的竞争力。

五、结语企业文化对企业的生存和发展有着不可替代的重要作用.一个企业的所有凝聚力不是来自于资源和技术,而是来自于企业文化。

在学习美国企业文化时，要防止两种错误倾向：一是认为中国传统企业文化一无是处，一切都是照搬抄袭,不加分析，不辨良莠，直接把美国的模式全盘端来;二是盲目自大,总认为中国传统企业文化是最好的，无需向美国等先进国家企业的经营管理理论和经验学习，因循守旧，这种错误倾向无法识别精华和糟粕，对美国等先进国家的模式全盘否定。

［6]中国企业应树立成功的信心和勇气，敢于打破旧的传统，不断超越自己，充分发扬自己的政治、
经济、意识形态和传统文化的优势，将外来文化的精华融于国内企业文化建设之中，构建有中国特色的企业文化。

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责任编辑姜凤玲。