人力资源管理案例

人力资源管理案例
第一问：什么是人力资源管理
【案例】：
春节刚过，老板的秘书被调去销售管理部做内勤，他看中的新秘书是我的人事助理，他说：“你可以在实习生中找一个适宜的做人事助理。

〞
他在说这话的时候，似乎选择性地忘记了人事助理是占Headcount〔人头数，岗位编制〕的，而实习生没有。

也就是说，如果这个实习生毕业后能转正，我还要为她额外申请一个Headcount。

由于经济形势不乐观，全球都在紧缩开支，所以，Headcount的批准权限被提到了sBU的高度。

但老板的话，我显然不能置之度外，就授意人事主管Jackie按JD去找。

很快地，Jackie 从正在公司实习的应届毕业生中初步选了三个候选人。

经过面试，我排除掉了两个。

一个是正任系学生会主席的优秀学生，因为她的职业生涯规划非常明确，第一规划是留学美国，第二规划是考公务员，第三规划是考研。

鉴于她的“志愿〞没有一个是留在公司做长远开展，我自然无法考虑。

被排除的另一个也很优秀，目前任R & D助理，正符合她的化学专业。

她倒没有想出国或考公务员或研究生，想留在公司好好开展。

但最大的问题是，这个女孩自视甚高，觉得人事助理的含金量不够，认为那是打杂的，不断问我一年能不能升主管，两年能不能当经理。

我只好告诉她，在我们这种世界500强企业，不大可能。

虽然她容许来试试，但我还是把她排除了。

我选中的这个人事助理叫Summer，是当地最好的一所大学里的大四学生，从大三起就在公司R & D部实习。

对人事管理非常感兴趣，条理，逻辑能力强，执行力一流，我觉得她就是我们要找的那种HPT。

为了保险，我让Jackie参加了二面，因为人是他用的，适宜不适宜他说了算。

Jackie以前就和Summer比拟熟悉，但作为可能的同部门同事却是第一次坐在一起。

Jackie的第一个问题是：“你了解人力资源管理吗？〞
Summer说：“有点了解。

〞于是讲了一番她对人力资源管理的理解，听得出，她是有备而来，显然回家是看了书的。

但Jackie说：“那不是我要的，我不要背书。

〞
Summer红了脸，停了一下，明显不如刚刚自信：“人力资源管理就是人事管理吧？〞Jackie又摇摇头，甚至不解释人力资源管理和人事管理的区别，说：“我先来告诉你人力资源管理都做什么工作，然后你自己分析下，就知道什么是人力资源管理了。

〞Summer立即正襟危坐，做极感兴趣倾听状竖起耳朵。

“人力资源第一件事，是根据公司战略愿景和细分后的年度方案，做出我们自己的年度人力资源规划，目的是为了提供公司开展需要的人才。

人力资源管理工作的根底是对每一个岗位做出分析，整理出职务说明书。

〞
“第二件，根据人力资源规划，展开招聘工作，目的是找寻和配置公司开展需要的人。

〞“第三件，根据人力资源规划，展开培训工作，把不符合公司要求的人变为符合公司要求的人。

〞
“第四件，根据人力资源规划，展开绩效管理工作，衡量一个员工是否符合公司要求。

〞“第五件，根据人力资源规划，展开薪酬福利工作，调发动工积极性，留住符合公司需要的员工。

〞
“第六件，根据人力资源规划和公司实际开展情况，做好员工关系工作，把适宜的员工放到适宜的位置上。

〞
Summer听Jackie讲完，说：“我听您刚刚讲了六点，这是不是就是常说的人力资源的六大模块？我注意了一下，您在表达上述六点的时候，几乎每句都提到ˋ符合公司要求ˊ这几个字。

是不是人力资源的目的其实就是：提供符合公司需要的人才？〞
Jackie微笑了一下，没有正面答复：“所以，之前你答复的是人力资源管理的定义，这不是我们需要的。

刚刚的答复才是我们要的。

对于我们做人力资源根底工作的人，最需要杜绝的一个毛病就是好高骛远，你用十分钟帮公司解决一个人手，胜似你夸夸其谈一整天。

提升自己的理论层次是重要的，但前提一定是务实，否那么就成了假大空。

〞听到Jackie这番话，我知道，他已经接受了Summer。

果然，面试结束后，他跟我说：“老板，我觉得您替我选的这个助理挺好，又聪明，又低调，又善解人意，学习能力很强，虽然没有专业根底，专业又不对口，但我多教教她，应该很快可以出徒了。

〞
我点点头，对他说：“不是我替你选的，是你自己挑的。

春节后公司O-Chart不会有什么大的变动，没有紧急任务，所以她不会拖我们后腿。

R & D总监Connie已经同意Summer 调出，什么时候可以正式转过来你去follow up，实习津贴不变，实习协议上也没写她的职位，所以协议也不用变。

等她拿到毕业证，我们就和她签劳动合同，我再向sBU申请Headcount，那时，她在我们公司实习了一年半，问题应该不大。

〞
春节后上班的第一天，这个用最快速度明了人力资源管理本质的小姑娘来报到，成为了人力资源部的一员。

【分析案例掌握技巧】
1. 从上述案例分析可以看出，HR管理是一个非常有前途的专业。

真正的跨国企业中，HR会面临多种开展时机，但总的来说有两类，一类是可以横向地向自己感兴趣的其它部门开展，如R&D，销售，生产，质量，物流等；另一类是沿HR的纵向开展，由ASST、Supervisor、Manager、Director或中国区HR Manager、亚太区HR Manager乃至全球HR Manager。

2. HR管理是当今企业管理各环节中最具有专业性的专业之一，做好一个企业的HR管理，需要运用到大量的专业知识和专门工具，一个好的HR管理者，其薪酬待遇决不比销售、研发等差。

只是国内大局部企业由于眼光和管理层次所限，没有意识到HR的专业性和能够在企业中发挥的作用，只是简单地将HR与行政部甚至不管部等同起来。

要知道，在人力资源市场上，一个HR经理的薪酬可比行政经理或办公室主任要高得多。

3. 跨国企业中，一个HR的职业生涯开展路线一般为：HR ASST——HR Specialist——HR Supervisor——HR Manager——HR Manager China (Director, VP)——HR Manager Asia Pacific(Director, VP)——HR Manager Global(Director, VP)
4. Orientation：入职引导。

新员工进入公司，正式开始工作前，帮助新员工熟悉公司和掌握根本工作技能的培训。

跨国公司的Orientation一般包括以下几个局部：人力资源局部〔公司历史与现状、商业准那么〕，EHS局部〔环境、健康和平安政策和考前须知〕以及部门的引导。

一般来说，入职引导会分三个层次：公司层面〔HR局部和EHS局部〕，部门层面和班级或个人层次，及所谓的三级培训。

5. Offer：Offer Letter，即录取通知书。

跨国企业中，对面试合格的人员，特别是层次较高的人员，会发Offer Letter，简称Offer，主要写报到时间、报到事项、工作职责、薪酬待遇、额外福利等。

Offer的愿意是“提供〞的意思。

6. 世界500强：即Fortune 500，指世界上最大的500家公司，因此台湾地区又叫500大。

每年都会由美国财富杂志评出，依据是销售额。

世界500强代表了世界上业绩最好的500家公司，同时这500家公司又被认为是管理最好、待遇最好的企业。

当然，在求职者的
眼中，中国的500强地位有待商榷，除非它不是垄断企业。

7. O-chart：组织结构图。

标准的做法是根据企业的战略开展和年度开展规划来决定组织结构图，HR要及时更新O-chart，因为这是企业人力资源开展的根本要素之一。

【HR概念要这样理解！】
1. HR Intern：HR实习生。

跨国企业的HR部门，有时会在未毕业的大学生中找一些实习生完成一些非核心的或临时的任务，如果这些实习生有留在公司的实力和意愿，且公司有类似的职位空缺，就可以在毕业后成为公司正式员工。

这是跨国公司常用的招聘和开展渠道之一。

2. HR ASST：即HR Assistant，HR助理。

是HR系统的正式员工中，最基层的人员。

3. HR Specialist：HR专员，一般到了这个层级的HR，已经显现出一定程度的专业性，从而也有了相对明确的分工，如薪酬专员、招聘专员、培训专员、绩效专员或员工关系专员等。

4. HR Supervisor：HR主管。

5. HR Manager：HR经理。

HR经理有很多级别，有大区HR Manager，有中国区HR Manager，有亚太区HR Manager，有全球的HR Manager。

6. HR Director：HR总监。

总监的设定因公司而异，有的公司中国区或以上级别的HR Manager就叫HR Director。

7. CHRO：有些公司HR方面的最高负责人就叫CHRO，这是个和CEO、CFO、COO等相应的职位，意为首席人力资源官：Chief HR Officer。

不过，在世界500强中，设有CHRO的企业好象不太多。

8. HRVP：人力资源副总裁：HR Vice President。

第4问：你知道跨国公司人力资源部的结构吗？你处在那个层级？
【案例】：
中国区人事经理Mike到工厂视察工作，我们HR团队陪他吃午饭。

Mike的专业形象使得HR小萝莉Summer十分艳羡，饭后缠着我和Jackie给她讲全球HR团队的组织结构，她想看看象Mike这么专业、这么有修养、这么有风度的职业经理人在组织中是一个什么样的角色。

Jackie不屑地说：“你还弄全球的o-chart，咱们工厂的你搞懂了吗？〞
Summer说：“怎么没搞懂，你听我说说，让老板看看，我懂不懂。

〞
我说：“Jackie是对的，你先把我们这个厂的HR结构说说吧。

〞
Summer说：“好，我就从最低级别的说吧，那就是我了，我就是一个小助理，人事助理，HR ASST。

〞
Jackie打断她：“第一句就说错了，你是最低级别的吗？〞
Summer茫然地看着我：“我不是最低级别的？难道我还有下属？〞
我告诉她：“你作为HR ASST当然是没有下属的，不过，理论上讲，比你级别低的还有Intern，就是Internship，实习生，他们连公司的正式员工都不是，当然不如你高级了。

〞Summer自嘲地笑道：“老板真会说话，我再高级，实习生的工作性质其实也和我一样，是助理对不对？〞
Jackie不肯接她的话，只是说：“继续往下说。

〞
Summer继续：“Intern，然后是HR ASST，之后就应该是专员了对不对？HR Specialist，这是个比拟专业的职位，specialist有好几种，有recruitment specialist，有training specialist，有C&B specialist，有ER specialist或Staffing specialist。

我们工厂
HR一共没几个人，所以，就由小魏姐一个兼任了。

〞
Summer所说的小魏姐，就是我们工厂的人事专员Vivian，负责招聘、培训、考核、员工关系及薪酬等根本工作。

Summer入职这一周，她正好不在工厂，参加中国区上cityray 的说明会兼培训会去了。

“专员之上，是主管，Supervisor，就是该死的Jackie那个职位。

〞
Jackie听到Summer攻击他，并不还击，只是撇撇嘴再次表示不屑。

“Jackie之上就是您老了，〞Summer笑着说，“我们工厂HR的老大，掌握我们的生杀大权。

您看我说全了吗？漏掉什么人没？〞
我还没说话，Jackie打断她说：“还有一个重要的职位你没说。

〞
Summer数了一遍这些职位，喃喃说：“实习生、助理、专员、主管、经理，都全了呀，还有什么？〞
我对Summer说：“这个职位你不知道，我们还没有设呢。

〞
Summer立即问：“我们要设什么新岗位？你要升总监啦？〞
我说：“一个工厂，总共五百多人，要什么总监啊！我说的是HRBP。

〞
Summer说：“HRBP，这是什么东东？〞
Jackie冷笑说：“不知道了吧？让我来给你普及一下吧。

HRBP者，HR Business Partner 也。

〞
Summer说：“少来。

〞然后转向我，问，“老板，什么是HR Business Partner？〞
我告诉她：“HR Business Partner对传统的HR结构是一种革命，站在战略的角度看，就是为业务团队直接效劳的HR，这个职位与传统的HR的区别就在于，HRBP需要更懂业务，更深入业务，简单说，这个职位是为业务部门的HR提供整体解决方案的，他更侧重于业务部门的战略和大工程，而不是HR的操作细节。

〞
Summer完全没有听说过还有这样一个职位，听得特别认真，我继续说：“这是我们新设的职位，中国区的每个工厂都会有一个HRBP，在HR经理的领导下开展工作。

因为这个职位着眼于业务单位的战略事务，所以，对这个职位的综合能力要求就很高，同时，他也是我这个职位的一个Back up。

〞
Summer说：“明白了，就是在您后面放个副手窥视您的位置，给您点压力，您今天不好好干的话，明天就被这个HRBP把您给P了。

〞
我被Summer的玩笑弄得哭笑不得，不过，她说的也不能算错。

在HRBP的问题上纠结了一会儿，接下来，该说工厂以外的HR设置了，我告诉Summer：“其实，每家大企业各个工厂的配置根本就这样，无非小厂职位少，能者多劳，大厂职位多，分工细点而已。

但再往上，各家公司就不一样了，我们今天只是说些常规的，即大多数公司都这样设置的。

〞
“一般而言，各公司都会设中国区，也有的在中国区之下设几个区，比方华东区、华南区、华北区、西北区、西南区等。

中国区按HR的几个模块设几个不同的团队，如招聘团队，由招聘经理带着，培训团队由培训团队带着……这些经理和各工厂的人事经理是平级的，他们都向中国区人力资源总监汇报工作。

〞
“所以，你看到了，您所倾慕的Mike，就是我们公司中国区的人力资源总监，虽然他的Title是中国区人事经理。

〞
Jackie插嘴说：“别倾慕了，人家Mike都五十几岁了，你倾慕也没用。

大叔控！〞大家说笑了一会儿，我又说：“中国区之上，往往会设亚太区，即所谓的AP，亚洲和太平洋地区。

还有的公司设立一个大中华区，Great China，管中国及中国周边的一些小国和地区，象越南、韩国、台湾什么的。

亚太区的头当然是叫亚太区人事总监，或人事经理了，一回事，甚至还有叫CHRO的。

〞
“亚太区之上，就会是最高的Global，即全球人事经理，或人事总监。

〞
“行了吗？〞我看看Summer，“你先把这些大概搞清楚吧，其实，一个大公司HR方面的o-chart，绝没有我说的这么简单，你多留心下前程无忧或猎聘网的广告，看看那上面的职位名称和汇报关系，就知道单单是职位名字，就是一门学问了。

〞
Summer把公司HR的组织大概描画了一下，说：“我原来以为Mike是公司HR的大老板，现在看起来，也只是个中层嘛，算了，不仰慕了。

〞
我和Jackie笑道：“连Mike你都不仰慕了，那我们在你眼里，还有位置吗？〞
【分析案例掌握技巧】
1. 人事实习生：未毕业的大学生，在公司中从事一些根底、次要的、零星的、辅助的工作，是很多跨国企业常用的用人手段。

等这些学生毕业了，就可直接录用，而免去试用的烦恼，这对学生的就业，也是一条很好的渠道。

实习生往往就是助理，甚至做的事情更简单。

2. 人事助理：是人力资源部正式员工中，最基层的职位，其晋升方向是专员。

3. 人事专员：顾名思义，专员即是专业人员的意思〔猜的啦〕。

专员一般都要在某领域〔如培训、员工关系、薪酬等方面〕独当一面。

专员的晋升方向是主管。

4. 人事主管：能够在不同模块之间起到协调，统一配置和利用资源的初级管理岗位。

晋升方向是经理，但一般而言，主管离经理的差距比专员与主管的差距要大很多。

5. 人事经理：已经能够完全独立地、全面地负责整个公司的人力资源管理工作；或是在更大的区域中〔如中国区〕独立负责某一模块的工作〔如培训、员工关系、薪酬等方面〕。

经理已经是HR各职位中，比拟高级的管理岗位。

其纵向的晋升方向是大区人事经理或总监。

6. 中国区人事经理：全面负责中国区的人力资源管理工作。

这是名符其实的高级白领，一个大公司的中国区人事经理或总监，年薪在二、三百万也不算异常。

【HR概念要这样理解！】
1. 管理矩阵：这是跨国公司常用的一种组织模式，主要基于管理和业务的交叉关系而产生的。

其最大的特点是：往往一个职位会有两个上级，如工厂的人事经理，他的直接上级是工厂的总经理，而同时又向中国区人事经理虚线汇报；中国区财务经理的直接上级是中国区总裁，虚线汇报对象又是亚太区财务经理……
2. HRBP：即人力资源业务伙伴。

这是一个新生的职位，对传统的人力资源职位有着颠覆性的革命性的影响。

以下摘自百度：HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。

HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工开展、人才开掘、能力培养等方面的工作。

其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度标准在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和开展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

【HR概念要这样理解！】
1. 人力资源规划：简单说，人力资源规划就是接下来公司的HR要做什么，是长远的战略规划，还是近期的战术规划。

具体方法就是研究目前可用资源〔供给〕，以及公司的开展方向和期望〔需求〕，这两者之间的差距就是需要解决的问题，如果解决问题，就是人力资源规划。

2. 人力资源规划的具体内容：
2.1 人力资源的补充规划：目的在于使人力资源结构最优，满足组织对人力资源数量和质量上的要求。

具体包括：新员工招聘、企业瘦身〔解聘〕、退休政策。

还有一个根底是工作分析，而工作分析的结果是职位说明书〔JD〕。

2.2 人力资源的调整规划：目标在于持续改善企业人力资源工作效率和优化组织，具体措施是通过组织内部人员流动达成目的。

具体措施有岗位轮换、内部异动、降职等。

2.3 人力资源开展规划：目的在于选拔后备人才，规划员工职业生涯。

具体措施是晋升和员工职业生涯方案。

2.4 人力资源评估方案。

目的在于增加员工参与，增进绩效，增强组织凝聚力，改善企业文化。

具体要通过绩效评估方案奖罚制度和沟通机制来实现。

2.5 员工薪酬规划：目的在于保证外部和内部的双重平衡，建立有效的薪酬管理，在员工利益和公司利益之间寻求最正确平衡。

具体措施是通过建立有效的薪酬制度、奖励制度、福利制度等来实现。

2.6 员工培训规划：包括培训工程，确定培训系统、评估培训效果。

目的在于为公司提供符合要求的人才，建立具有可追溯特点的PDCA可持续循环机制。

2.7 员工关系规划：具体内容是员工参与管理制度、合理化建议制度、员工沟通制度和制订退休政策、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实施。

2.8 人力费用与控制：即人力资源预算。

目的是控制人力资源本钱，提高组织效益。

具体内容包括招聘费用预算、培训费用、员工工资预算和员工福利预算等。

3. 人力资源规划一般而言分成两类，一类是战略规划，一类是战术规划，在此我们所述，多为战术规划。

【分析案例掌握技巧】
1. Summer所列的这些HR Internal Control的清单，已经根本涵盖了HR Recruiting Policy中的要点，在制订人力资源制度时，不妨拿这个清单做一个逆向的检查，看制度中是否已经包括以这些内容。

2. 我为这个清单新加的内容，更多的解释了这样做的必要性和好处，很多情况下，HR Recruiting Policy中的很多条款和设置实际是为将来的劳动纠纷效劳的。

换个角度讲，HR Policy其实就是在标准公司的人力资源事务操作，这个“标准〞，很大程度上代表了为公司的正当利益谋求主动权。

3. 对于任何操作性比拟强的HR模块，都应该建立SOP，写明步骤、细节和标准，这既是对这一模块操作标准和体系性文件，也是留给继任者的珍贵财富。

因为任何继续者，只要按SOP的规定去操作，结果一定是和前任一样的。

这也保证了HR操作的可传承性和可延续性。

4. HR从业者，需要建立起一个观念，即“证据〞。

比方我们在处理劳动纠纷，与个别trouble maker对簿公堂的时候；比方我们做HR Internal Audit的时候；比方我们应对第三方特别是重要客户验厂的时候……你的HR执行力如何，都要有证据，很多时候，这个“证据〞，即是表单，也叫做支持性文件。

你只要把相应的表单拿出来，就是最具有说服力的“证据〞。

【HR概念要这样理解！】
1. HR Annual Budget：年度人力资源预算。

每个财务年度〔不一定和自然的年度相一
致〕终，财务部门都会召集各部门对下一年度其部门的收支支出情况做一个预计，这就是各部门的财务预算。

主要依据有二，一是上年度预算执行情况，可作为参考；二是下年度公司战略规划，重要是哪些方面要着重“投资〞。

对HR来说，既然HR的各个模块都可能会支出，那把HR的六大模块的支出合并一下，即可得出一个大致的预算，其中最重要的是人工本钱。

当然，如果有重大的HR投入，那么要重点“照顾〞，如文中所列的上Cityray工程，软件本身购置和相应的效劳都是一笔大数目，相应的培训、差旅和住宿费用可能也要考虑进去。

预算一经确定，原那么上不要超出，有的公司会把预算控制作为部门负责人绩效考核的重要指数之一。

2. SOP：这不只是一个HR的概念，几乎所有管理领域都会用到。

即标准操作流程，Standard Operation Process。

只有制度是不够的，必须有相应的SOP，有了SOP才会更具操作性，才会有可传承性。

3. Recruiting Policy：招聘制度。

招聘制度是HR所有的制度中最根本、最重要的组成局部之一。

鉴于本章重点是讲述HR Internal Audit，招聘制度会在后续章节中详述。

【分析案例掌握技巧】
1. 员工花名册：员工花名册的利用不仅在于记录员工的主要信息，更重要的，从花名册可以看到企业有可能存在的管理问题。

如案例中提到的通过其出生日期看是否为童工或未成年人等。

关于花名册，会在后续章节中专门讲到。

2. 咨询公司妙用：企业为提升企业管理水平，有时会请咨询公司介入，特别是在企业遇到重大管理问题时、转型时、需做变革管理时、面临新机遇新挑战时，这些问题可能是战略的，可能是战术的，可能是全面的，也可能是某个模块的，当然也有可能是HR局部。

这对HR来说是个很难得的时机，一方面咨询公司作为第三方，比拟客观，在发现问题并提出改善方案方面，比企业内部的管理人员更专业；另一方面，这对HR从业者是难得的提升时机。

特别是咨询公司是非常专业的、非常著名的时，更是这样。

所以，如有这样的时机，HR 应该深入介入与咨询的沟通和配合中，每一个咨询工程跟下来，对HR从业者特别是资历尚浅者，都会有很特殊的收获。

因此，聪明的HR，不会把与咨询的配合看成负担，而是难逢的进步时机。

【HR概念要这样理解！】
1. 企业咨询：即Consulting。

是指具有丰富的管理知识和技能，并且掌握了具体的咨询工作方法的专门人才，在企业现有的根底上，经过深入了解企业现状和管理层的思路后，找出企业在经营管理上存在的主要问题，进行精确分析，查出原因，提出改善方案，并指导方案的执行实施，使企业经营管理水平得到显著改善的人或机构。

咨询公司被视为是企业管理中的医生，他们从第三方的角度、运用管理技能和咨询技能发现企业存在的经营管理上的问题，并提出相应的改善方案。

利用咨询使企业管理更上一个新的台阶是很多公司常用的方法。

文中提到的McKinsey即是当今世界上最为著名的咨询公司之一，汉译名为麦肯锡。

2. EHS：是环境 Environment、健康Health、平安Safety的简写。

大型的跨国企业一般都会有这样的专门部门，负责环境保护、员工健康和企业平安生产工作。

每个工厂的EHS 部门向所在工厂总经理汇报工作，同时向区域〔如中国区或亚太区〕的EHS部门做虚线汇报。

有的公司的管理体系工作如ISO或TS16949也是EHS部门负责的。