某农业科技公司绩效考核管理培训教材

大家有什么【心得体会】?
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第2讲 绩效管理
【本讲重点】 什么是绩效管理 绩效管理的目的 绩效管理在人力资源管理中所处地位 绩效管理的影响因素 绩效管理的实施原则 绩效管理的作用 绩效管理的工具 绩效管理中的绩效考核
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1．什么是绩效管理
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达 到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩 效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应 用、绩效目标提升的持续循环过程。
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c良好的职业化的心态。绩效考核的推行要 求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员 工具备一定的职业化的素质。事实上，优 秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
d与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效 考核是没有意义的，考核必须与利益、与 薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重 视和认真对待。
e具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业 的一种管理行为，是企业表达要求的方式 ，其过程必须为企业所掌控。
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1．谁来制定计划
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2．现行公司文件的两大误区
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3．优秀的公司文件
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优秀公司文件的特征
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2．目标过程管理六环节
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2（接上页）
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第5讲 考核管理（上）
【本讲重点】 两种常用的考核模型 绩效考核通行的两种具体方法 平衡计分卡（上）
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1．“德能勤绩”考核模型
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2．“目标标准”考核模型
【自检】
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3.平衡计分法与“德能勤绩”考核法的进一步比较
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1.等级分类法
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2.子公司类别划分法
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绩效管理系统的实现过程
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末位淘汰的比例
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注意：
97ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
强化管理的导入
接下来，我们进入目标绩效管理的第六个 环节——强化管理。
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【本讲小结】
本讲讲述的是目标绩效管理第五和第六个环节— —员工管理和强化管理的内容，重点对这两个管 理活动进行了扼要的介绍。首先我们通过“需要强 调的两个‘均衡’”、“发展通路管理与职业生涯规划” 、“人力资源流程的四个环节”以及“企业员工岗位 的确定”四个方面，概括了员工管理的主要内容。 然后从“优秀的管理要注重刚柔兼济”的要求入手 ，对绩效考核之后的措施进行了探讨，并逐步提 出了强化管理的内容框架。最后，在课程的最后 部分，概括了目标绩效管理持续性的特点，并分 析了企业在战略实施过程中所遇到的障碍。
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第4讲 过程管理
【本讲重点】 目标过程管理导入的必要性 透过公司文件分析企业的过程管理 目标过程管理 这一讲我们进入目标绩效管理的第三个环节
—过程管理。
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目标过程管理导入的必要性
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2．为什么执行被忽略
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3．执行文化带来的区别
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透过公司文件分析企业的过程管理
公司文件作为企业内部上传下达的文字载 体，是管理者了解、分析目标下达后执行 情况的重要工具，通过它的规范性、完备 性可以清楚地知道一个企业对于过程管理 的重视及实施程度。
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4.绩效管理的影响因素
影响绩效的主要因素有员工技能、外部 环境、内部条件以及激励效应。员工技能 是指员工具备的核心能力，是内在的因素 ，经过培训和开发是可以提高的；外部环 境是指组织和个人面临的不为组织所左右 的因素，是客观因素，我们是完全不能控 制的；内部条件是指组织和个人开展工作 所需的各种资源，也是客观因素，在一定 程度上我们能改变内部条件的制约；激励 效应是指组织和个人为达成目标而工作的 主动性、积极性，激励效应是主观因素。
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其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等 方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性 ，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处 将对上述各个环节工作起到促进作用；
绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力 、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据 岗位对任职者能力素质的要求来进行；
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3．与员工达成一致
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必须十分注意：
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【本讲小结】
本讲的重点是企业目标绩效管理的第二个重要的 组成部分—认同管理。问题的提出来源于在国内 企业中管理者往往忽略建立起来的目标系统能否 获得全体员工一致认同的问题。认同管理的重点 在于实施认同管理所需要遵循的4项原则以及最终 与员工达成一致所需要的技巧和方法。在努力获 取员工认同的过程中，我们应当在绩效目标设定 环节中主动去鼓励和支持员工的参与，这样才能 发掘出员工的建议和想法，保证目标设定的有效 性和一致性。最后我们通过一个上下级之间关于 绩效目标的会谈案例对具体的操作方法进行了分 析。
绩效计划制定是基础； 绩效辅导沟通是重点； 绩效考核评价是核心； 绩效结果应用是关键。
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2．绩效管理的目的
a. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。 b. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。 c. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价 。 d. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的 弱点与优势。 e. 透过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍， 并加以排除。 f. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作 的缺点、相关事项的改进。 7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。
4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专 业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对 并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式 ，为管理者提供和积累考核素材。
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3．确定目标正确的方法
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目标的分解及分解的效果
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目标设计对立及不相关案例分析
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必须清晰表述已经确立的目标
上一讲内容提到了“两个基于做三定”， 也就是说，对于今天管理者的要求是 ：要自己给自己制定工作目标和工作 任务，而要做到这一点首先就必须能 够对自己已经确定的目标进行清晰的 表述。以下的内容将告诉大家如何掌 握这个方面的技巧和方法。
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以往管理者工作侧重
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现代管理者工作侧重
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以往管理者必备素质
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现代管理者必备素质
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现代企业的上下级关系
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【本讲小结】
本讲的重点是通过对以往企业和现代企业的管理 工作重心、各级管理者工作侧重的变化进行比较 ，并从企业管理人员在企业实际经营管理中所存 在的两个问题出发，结合系统性管理的概念，引 出了对绩效管理的分析和探讨。然后介绍以往和 现代企业的管理重心、管理者工作侧重及其所需 素质的异同。得出企业管理的最大症结就在于忙 而无效，从而为下一讲引出绩效管理作了铺垫。
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第6讲 考核管理（下）
【本讲重点】 平衡计分法（下） 集团公司对下属企业的考核 绩效管理系统的实现过程
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平衡计分法（下）
1.目标体系实例
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实例（2）
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2.平衡计分法四个维度指标的构成
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财务指标的构成
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客户指标的构成
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企业内部运行指标的构成
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学习成长指标构成
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5．绩效管理的实施原则
a清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的 是为了让员工实现企业的目标和要求，所 以目标一定要清晰。要什么，就考核员工 什么。 b量化的管理标准。考核的标准一定要客观 ，量化是最客观的表述方式。很多时候企 业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场 ，都是因为标准太模糊，要求不量化。
通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培 训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效 的提升，进而促进企业发展目标的实现。
组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作 效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工 个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作， 而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战 略性任务。
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第1讲 企业管理的变革概述
【本讲重点】 企业管理现实情况中存在的两个问题 企业管理的系统 各级管理者工作侧重 “任务型”与“目标型”企业的区别
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企业管理现实情况中存在的两个问题
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做为管理人员一定要注意:
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各级管理者工作侧重
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以往与现代企业管理重心的区别
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以往与现代企业管理重心的区别
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TOC的内涵
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4.业绩指标评价模型
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4.业绩指标评价模型
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【本讲小结】
本讲讲述的是目标绩效管理中非常重要的、也是 大多数管理者十分关心的一个环节—考核管理， 重点在于常用的考核模型、考核的具体方法以及 对平衡计分法的介绍。首先我们总结了“德能勤绩 ”和“目标标准”两种考核模型，并提出后者是国际 上最好的绩效评价的方法。然后我们通过对“评级 法”和“排名法”优劣势的分析和比较，引出一种更 为先进的绩效考核方法—平衡计分法。最后，着 重阐述了这种方法内部的逻辑关系、关键业绩指 标，并归纳出运用这种方法进行绩效管理的整体 流程和评价模型，从而建立起了对该方法的初步 认识。
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3．绩效管理在人力资源管理中处于 核心地位
人力资源管理是站在如何激励人、开发人的 角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决 策和管理实践活动，包括：人力资源规划、招聘 与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员 工关系管理六部分。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。 首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略 和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战 略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；
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1．岗位描述与目标承诺
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1．岗位描述与目标承诺
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目标设定表
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2．SMART原则