绩效管理为何要正态分布

为何绩效考核评分要成正态分布

为何绩效考核评分要成正态分布绩效考核评分是企业管理中重要的一环，也是衡量员工工作表现和绩效的重要指标。

在评分过程中，正态分布是一种常用的评分方式。

为什么绩效考核评分要成正态分布？本文将从以下四个方面进行探讨。

一、统计学基础正态分布又称高斯分布，是概率统计学上的一种常用分布函数。

正态分布具有“钟形曲线”图像，它将所有数据都分布在曲线中央，而离中心越远的数据越少。

绩效考核评分的正态分布，反映了大多数员工的绩效分数分布集中在中等水平，少数员工的分数集中在高低两端。

二、科学性和公正性对公司来说，成绩优异的员工表明他们能够以高效和精确的方式完成他们的工作任务，这在业务、客户服务和对公司目标达成至关重要的诸多方面中必不可少。

而正态分布的评分方式，能够对员工的表现进行数量化的衡量和比较，从而获得科学和客观的评分结果，保证了评价的公正性。

三、借助分数的可读性正态分布绩效评分可以使得得分分布的范围更广，将员工表现分数量化，使得员工绩效评分的对比更容易和直观，同时，也可以帮助企业更强大的辨别不同评分的员工之间的差异，从而更好的面对员工的工作任务。

四、符合员工的心理需求作为一种员工的绩效评估体系，正态分布不仅考虑员工的工作表现，而也关注员工积极性和心理需求的平衡。

正态分布的评分方式，在评分结果的分布上标注了每个员工的表现和绩效水平，员工可以根据自己的评论并寻求改进，也能让员工看到自己所在的绩效分数占比，更有据可依的进行自我检讨，从而形成良好的工作习惯和正确的工作心态。

总之，在进行员工评分的过程中，正态分布是一种非常常见和实用的评分方式。

正态分布使得评分结果更具有科学性、可读性和客观性，并且考虑到员工的心理需求平衡，使得绩效评分结果符合实际情况，更能促进员工的个人成长和企业的发展。

强制正态分布法的使用

强制正态分布法的使用强制分布法适用于被考核人员较多的情况，操作起来比较简便。

由于遵从正态分布规律，可以在一定程度上减少由于考核人的主观性所产生的误差。

此外，该方法也有利于管理控制，尤其是在引入员工淘汰机制的企业中，具有强制激励和鞭策功能。

“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。

该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。

GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。

按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类：20%；B类：70%；C类：10% 。

对A类这20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。

A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。

但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。

综观“强制分布法”，具有如下优点：一、等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

二、刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。

对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

三、强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。

随着杰克·韦尔奇和他的GE成功，“强制分布法”得到了国内外越来越多企业的青睐。

许多大企业纷纷采用此方法，按照不同的绩效等级，对员工进行奖惩。

在实践中，一些企业也如GE一样取得了成效，但同时，也有为数不少的企业，尝到了失败的苦涩。

珠三角有一家音响器材厂，老板禀性敦厚，原本生意不错。

为了使公司管理走向正规，开始了轰轰烈烈的考核。

他们采用“强制分布法”，将考核结果分为四级，分别是：优异10%；优秀10%；一般75%；较差5% 。

绩效考核正态分布与实际操作

绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。

人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。

为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。

一、绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。

基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。

1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。

由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。

一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。

这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。

2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。

这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。

但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。

一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。

这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。

3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。

正态分布的重要性及应用

正态分布的重要性及应用正态分布，又称高斯分布，是统计学中最为重要的概率分布之一。

它具有许多独特的特性，被广泛应用于各个领域，包括自然科学、社会科学、工程技术等。

本文将探讨正态分布的重要性及其在实际应用中的作用。

正态分布是一种连续型的概率分布，其曲线呈钟形，两侧尾部逐渐衰减，中间部分较为集中。

正态分布的曲线呈对称性，均值、方差完全决定了整个分布的形态。

在正态分布中，均值、中位数和众数是重合的，这也是正态分布在统计学中被广泛应用的原因之一。

正态分布在实际应用中具有重要的意义。

首先，许多自然现象和社会现象都服从正态分布。

例如，人的身高、体重、智力水平等很多特征都呈正态分布。

其次，正态分布在统计推断中起着至关重要的作用。

许多统计方法的前提假设是数据服从正态分布，只有在这种前提下，才能够进行有效的统计推断。

此外，正态分布在风险管理、财务分析、医学诊断等领域也有着重要的应用价值。

在风险管理中，正态分布被广泛用于描述金融资产的价格波动。

通过对资产价格的正态分布进行建模，可以帮助投资者评估风险并制定相应的投资策略。

在财务分析中，正态分布常用于对企业盈利、股票收益等指标进行分析和预测。

通过对这些指标的正态分布进行建模，可以帮助企业制定合理的财务策略。

在医学诊断中，正态分布常用于描述人群的生理指标，如血压、血糖等。

医生可以根据这些指标的正态分布，对患者的健康状况进行评估和诊断。

除了以上应用外，正态分布还在工程技术、社会科学等领域有着广泛的运用。

在工程技术中，正态分布常用于描述产品的质量特性，帮助企业提高生产效率和产品质量。

在社会科学中，正态分布常用于描述人群的行为特征，帮助社会科学家进行社会调查和研究。

总之，正态分布作为统计学中最为重要的概率分布之一，具有广泛的应用价值。

它不仅在自然科学、社会科学、工程技术等领域有着重要的作用，还在统计推断、风险管理、财务分析、医学诊断等方面发挥着重要的作用。

因此，深入理解正态分布的特性及其应用，对于提高我们的统计分析能力和决策水平具有重要意义。

正态分布曲线在企业绩效考核工作中适用性的讨论

正态分布曲线在企业绩效考核⼯作中适⽤性的讨论正态分布曲线是企业在评估绩效考核结果时所依据的⼀种⽅法。

这⼀⽅法源⾃西⽅管理学，它的基本做法是依据事物发展“两头⼩、中间⼤”的正态分布规律，将每个员⼯绩效按照⼤⼩安排到这个固定的分布曲线中，以确定奖优罚劣。

所谓韦尔奇的“活⼒曲线”。

⼀直以来，中国企业在绩效考核中对应⽤正态分布曲线存有分歧。

国内曾⼤⼒宣传推⼴许继集团“三项制度”改⾰实⾏末位淘汰制是应⽤这⼀⽅法的集中代表。

随着时间的推移，特别是《劳动合同法》实施以后给企业依法⽤⼯带来的新变化，这种基于正态分布曲线理论的末位淘汰制其适⽤性遇到了些什麽问题？前不久，赛拉组委会在第三届中国⼈⼒资源管理⼤奖⼗佳企业⼴东粤电集团东莞沙⾓A电⼚组织的观摩式赛拉培训课上，来⾃中国移动、重庆建设、上海宝钢、深圳航空、中信集团华南公司以及沙⾓A电⼚等企业HR部门负责⼈结合他们的⼯作实际，对这⼀问题发表了各⾃的观点和看法。

⼤家观点不尽相同，有些看法甚⾄是对⽴的，但都有⼀定的道理，这反映出中国企业在当前深化改⾰过程中，我们从事⼈⼒资源管理理论研究⼈员和实际⼯作者仍旧⾯临着各种各样的挑战。

⾯对西⽅流⾏的HR理念和⽅法进⾏借鉴时，⼀定要实事求是，研究中国国情，分析本企业、本单位的实际，不能简单的照搬照抄，在实践中摸索出适合中国国情、解决实际问题好思路、好办法。

组委会⼯作专家根据培训课录像资料整理和摘选了部分同志的发⾔，刊载如下。

⼀、马⼒（中国移动集团公司⼈⼒资源部综合处副经理）：正态分布曲线的理论是正确的，但引⽤到中国企业时必须结合中国的国情，要对其加以改造，才能收效。

与这⼀理论相似的是⼀种所谓“蚂蚁理论”，是⼀位的昆⾍学家对蚂蚁群体的⽣活习性进⾏长期观察后发现⼀种现象，即在同⼀群蚂蚁中总会有⼩部份蚂蚁（⼤约占20%）⼯作不勤快。

如果把这⼀部份⼲活不卖⼒的⼯蚁消除去，在这⼀群蚂蚁⾥过不了多久，就⼜重新出现⼀批⼲活不卖⼒的蚂蚁。

这就说明，在蚂蚁这个群体⾥总会出现⼀⼩部份蚂蚁处于⼲活不卖⼒的状态。

绩效考核工具之强制正态分布法

绩效考核工具之强制正态分布法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的绩效表现，促进员工的发展，提高整体的工作效率。

在绩效考核过程中，使用合适的考核工具尤为关键，其中，强制正态分布法是一种常见且有效的绩效评估方法。

一、强制正态分布法的基本原理和特点强制正态分布法是一种以正态分布为基础的评估方法。

它的核心思想是将员工的工作绩效按照正态分布进行分布，分为三个层次：优秀、合格和不合格。

这种方法的特点有三点：1. 强制性分布：按照强制正态分布法进行考核，意味着每个考核周期内，团队或部门内的员工在各个评级层次上的比例是固定的。

一般来说，优秀绩效占比10%，合格绩效占比80%，不合格绩效占比10%。

2. 相对评价：强制正态分布法是一种相对评价方法，即员工的绩效评级是相对于其他员工来进行的。

这样可以有效消除主观偏见和个人情感的影响，公平地进行绩效评估。

3. 反映员工水平：强制正态分布法通过将员工绩效分布在正态曲线上，可以反映员工的整体工作水平。

这有助于企业了解并评估员工的绩效表现，并采取相应的激励或改进措施。

二、强制正态分布法的实施步骤要实施强制正态分布法，需要按照以下步骤进行：1. 设定评分标准：首先，制定明确的评分标准，包括不同绩效层次的工作表现要求。

这有助于评估人员在具体工作中的表现，并为后续的评级提供准确的依据。

2. 绩效评估：根据评分标准，对员工进行绩效评估。

评估结果可以通过工作报告、业绩指标等方式进行收集和分析，以获得客观的绩效评估结果。

3. 排序和分布：根据绩效评估结果，对员工进行排序和分布，按照强制正态分布法的比例进行评级分布。

确保每个评级层次的员工比例符合设定的要求。

4. 反馈和激励：及时向员工反馈评估结果，对于表现优秀的员工可以给予相应的奖励或晋升机会，对于表现不佳的员工则应采取相应的激励或改进措施，以帮助其提升工作表现。

三、强制正态分布法的优势和应用注意事项强制正态分布法作为一种绩效考核工具，具有以下优势：1. 公平性：强制正态分布法能够减少主管个人喜好和情感因素对员工绩效评价的影响，提高评估的公平性和客观性。

绩效考核正态分布与实际操作教学文案

绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。

人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。

为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。

一、绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。

基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。

1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。

由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。

一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。

这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。

2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。

这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。

但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。

一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。

这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。

3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。

绩效考核结果是正态与强制分布法

【打卡总结】强制分布是对绩效考核结果的一种事后的调整，是企业对无效绩效考核结果进行调整的不得已的做法。

有效考核的考核结果应是符合正态分布的，因此能够自然地区分出被考核者的等级。

但如果绩效考核后，所有的被考核者的分数都集中在某个分数段，我们就说这个考核是无效的，因为它没有发挥绩效考核最基本的“甄别”作用。

就像我们从小到大经历的各种考试一样，如果某场考试的结果是所有考生的分数都集中在某一个分数段，我们就会说这个考试没有区分度，是不正常的现象。

那么为什么企业一定要通过绩效考核来要区分员工的绩效等级呢？这种区分到底对企业到底有什么重要意义呢？首先，区分员工的绩效等级，能够使企业的价值分配向真正为企业创造价值的员工倾斜，形成企业内部良好的激励机制，有利于促进企业业绩的提高。

第二，区分员工的绩效等级，能够促进在岗员工队伍素质的不断提高，有力增强企业的竞争力。

第三，区分员工的绩效等级，能够促进业绩不好的员工及时认识到自己的不足，改进自己的工作，或找到更适合自己的岗位，这也有利于这些员工的职业发展。

【案例解析】上期开放式问题：年底考核后，强制分布到底该不该做？有没有比强制分布更好的方法呢？为什么会出现这种“考核结果不符合正态分布”的不正常的现象，原因大致有以下几个：首先，很多企业的绩效考核都没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，或者制定的绩效考核指标和标准不合理。

没有制定明确、可衡量的绩效考核指标和标准，会使得绩效考核失去客观的打分依据，只好凭考核者的主观印象进行打分，而这种打分往往拉不开差距。

而不合理的绩效考核指标和标准主要表现在：要么是考核指标或标准过严，员工基本上都完不成目标；要么是考核指标或标准过宽，员工们都能够很容易的完成目标。

以上这些情况，都会导致考核的结果不符合正态分布。

其次，很多企业不重视在日常工作中对员工绩效信息的收集和记录，导致打分时只能凭考核者的主观印象，而没有客观的打分依据，导致考核的结果不符合正态分布。

绩效271正态分布使用方法

绩效271正态分布使用方法一、绩效271正态分布的基本概念。

1.1 什么是绩效271正态分布呢？简单来说，这就像是一个班级里学生的成绩分布情况。

在一个团队或者组织里，我们把员工的绩效按照20%优秀、70%中等、10%较差这样的比例来划分。

这可不是随便划分的，而是有一定道理的。

1.2 这就好比是一个自然的筛选机制。

优秀的那20%就像是一群领头羊，他们在工作中表现突出，业绩亮眼，是团队的核心力量。

而70%的中等员工呢，他们是团队的主力军，虽然没有那20%那么耀眼，但也是稳稳当当完成工作任务的一群人。

至于那10%，就有点像是拖后腿的了。

二、绩效271正态分布的使用好处。

2.1 激励员工成长。

对于那20%优秀的员工，这是一种极大的认可。

他们会觉得自己的努力得到了回报，就像中了大奖一样，干劲儿更足了。

他们会想着继续保持领先，甚至想要拉开和别人的差距。

这就像是一场赛跑，他们已经跑到了前面，还想跑得更快。

2.2 促使中等员工进步。

70%的中等员工看到那20%的优秀员工得到那么多的奖励和认可，心里就会痒痒的。

他们会想，“凭什么他们能行，我就不行呢？”于是就会努力向优秀员工看齐。

这就好比是看到邻居家盖了大房子，自己也想把自家房子翻新一下，不能落了下风。

2.3 对于那10%较差的员工，这也是一种警示。

这就像是给他们敲响了一记警钟，告诉他们不能再这么混日子了。

如果不想被淘汰，就得加把劲。

这就如同在悬崖边上，再不小心就要掉下去了，得赶紧往回跑。

三、绩效271正态分布的使用要点。

3.1 评价标准要公平公正。

不能搞暗箱操作，也不能凭个人喜好来评价员工。

这就像是一场体育比赛，裁判要是不公平，那这比赛就没法玩了。

评价标准得明确、客观，让员工心服口服。

3.2 要有配套的奖惩措施。

对于那20%优秀的员工，不能光给个虚名，得有实实在在的奖励，像奖金、晋升机会之类的。

对于10%较差的员工，如果一直没有改进，也不能姑息迁就，该淘汰就得淘汰，不能让一颗老鼠屎坏了一锅粥。

绩效考核正态分布与实际操作

绩效考核的正态分布与实际操作（人资中心翟大羽）正态分布是概率论中最重要的一种分布，也是自然界事物最常见的一种分布状态，又名高斯分布，是一个在数学、物理及工程等领域都非常有用的数理工具，在统计学的许多方面有着重大的影响力，教育学统计规律表明，学生的智力水平、包括学习能力、实践动手能力等都呈正态分布。

人类的许多活动规律均服从正态分布，正态分布的事物具有稳定性，具有良好的发展方向等特点，人们的工作能力和绩效成绩也将遵循这一分布规律。

为此，绩效考核的正态分布与实际操作对于HR来说就尤为重要，现就正态分布的操作方法与大家分享。

一、绩效考核正态分布方式各个部门同等职位人数的差异性，决定着绩效考核正态分布方式的不同性和变化性。

基于这点，把绩效考核正态分布方式分为单期正态分布和并期正态分布。

1、单期正态分布“单期”顾名思义就是指在一个单个期间内，这里的单期是以一个月为时间段。

由于正态分布对数量的约束性，单期正态分布在人数上至少达到4人才能满足单期正态分布数量的条件。

一般地，人数能够满足单期正态分布数量时，在实际的操作中就要尽可能的采取单期正态分布的绩效考核方式。

这就是说，当被考核的团体人数达到4人（含4人）以上时，就可以采取单期正态分布的方式。

2、并期正态分布“并期”顾名思义就是合在一起，并排着的几个期间。

这里的并期一般是以一个季度为时间段（3个月）。

但也有3个人2个月并期的情况，从考核的实践来看，当考核的人数为3人时，被考核群体往往更愿意组织对本人采用3个月季度并期而不愿意2个月并期的方法，因为那样做似乎有利于被考核群体。

一般地，并期正态分布是在人数不够进行单期正态分布数量条件时，采取的一种正态分布方式。

这就是说，当被考核的团体人数在2人或3人时，就必须采取并期正态分布的方式。

3、考核对象数量为1时的考核方式由于正态分布必须满足其数量条件，所以当存在考核数量为1的情况时，就不可能采取正态分布方式，也就是不能用单期或并期的正态分布方式。

绩效考核中如何使用强制正态分布法

如何使用强制正态分布法“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。

该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。

GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。

按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类：20%；B类：70%；C类：10% 。

对A类这20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。

A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。

但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。

综观“强制分布法”，具有如下优点：一、等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

二、刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。

对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

三、强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。

随着杰克·韦尔奇和他的GE成功，“强制分布法”得到了国内外越来越多企业的青睐。

许多大企业纷纷采用此方法，按照不同的绩效等级，对员工进行奖惩。

在实践中，一些企业也如GE一样取得了成效，但同时，也有为数不少的企业，尝到了失败的苦涩。

珠三角有一家音响器材厂，老板禀性敦厚，原本生意不错。

为了使公司管理走向正规，开始了轰轰烈烈的考核。

他们采用“强制分布法”，将考核结果分为四级，分别是：优异10%；优秀10%；一般75%；较差5% 。

对考核“优异”的员工，工资上调20%；考核“优秀”的员工，工资上调5%；对考核“一般”的员工，不长工资，根据当月效益，给予一定的奖金（优异和优秀的员工也可同样获得）；对考核“较差”的员工，无任何奖励，并且限期改善绩效，否则只能淘汰。

为何绩效考核评分要成正态分布模板

为何绩效考核评分要成正态分布模板1为什么绩效考核评分要成正态分布?在做绩效考核方案时, 一般情况下我们一定会把分数分为几个等级(ABCDE), 然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩, 从而人为地控制了绩效考核的正态分布, 做到了有奖有罚, 使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的, 运行是正常的。

我们或许也时常能听到直线经理的抱怨, 员工的业绩都很好, 为什么一定要有员工不合格要扣钱?难道不能全部合格吗?为了应付强制分布, 直线经理会想出各种各样的招数, 比如轮流坐庄。

最终, HR从表面上看绩效考核一片和谐, 实际上绩效考核越来越偏离其最终目的。

为什么绩效考核评分要成正态分布?实施绩效考核是否一定需2要强制分布?A1、正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工, 根据80/20管理定律, 20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。

2、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。

对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业, 绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下, 采取强制分布法反而会起反作用。

对于成熟的大型企业, 信息系统比较完善的情况, 能够实施强制分布。

如果不实行强制分布法, 能够引入绩效考核系数的方法来实现。

将个人绩效与部门绩效挂钩, 对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。

B1、绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于集中, 进而造成的无奈选择。

虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分, 但这种区分是真正绩效结果的体现吗?不得而知。

考核, 最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。

强制的分布, 往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中, 而不在于真正的改进绩效行为方面上。

32、实施绩效考核不一定要执行强制分布法。

首先, 将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级, 所谓的360考核。

我们要充分相信被考核人的直接上级, 只有这样, 直接上级才有足够的权力来掌控她下属的绩效状况, 才能做到相对公平下的客观。

强制正态分布法

强制正态分布法【来源背景】如今部分企业采用“末位淘汰制”将业绩处于最末位置的员工淘汰掉，这就需要一种有效的绩效考评方法将员工按业绩好坏分出等级，确定淘汰人选。

为满足这种需要，强制正态分布法就应运而生了。

【内容】强制正态分布法就是按事物“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中一定等级。

例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之的20%员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，其余10%放在最低等级的小组中。

这种评价工具的使用方法通常是：1. 将准备评价的每一个员工的姓名分别写在一张卡片上；2. 根据每一种评价要素对员工进行评价；3. 根据评价结果将这些员工的卡片放到相应的工作绩效等级上去。

【适用范围】强制正态分布法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。

对于引入了员工淘汰制的公司可以用此方法，确定要淘汰人选。

【总结与分析】这种方法的优点是有利于管理控制，特别是在引入了员工淘汰制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最差区而遭解雇，因而具有强制激励和鞭策功能。

强制分布法克服了其他排序法的不足，也就是其他方法的评估结果只能是一个人处于一个排列位置，不允许两个（或更多）工作表现非常相近的成员排在同一位置上。

换句话说，在实际生活中，其实会遭遇到许多难以区分两个雇员究竟工作表现有何差别的情况。

所以强制分布法便解决了这类问题，而且它能综合几种因素进行分等。

但是，它也存在缺点，如果一个部门的员工确实都很优秀，部门经理很难决定应该把谁放在较低等级的小组中。

这时运用强制分布法划分等级就会带来多方面的弊端。

【实例】默克公司是一家拥有31000名员工的公司，曾经成功地使用强制分布法进行员工的工作绩效考评。

默克公司在每年的11月份都要对员工进行工作绩效考评。

所有的员工都要与他们各自的主管人员面谈自己在这一年中的工作完成情况。

绩效管理为何要正态分布

绩效管理为何要正态分布问：我们企业在进行考核的时候，老总还特别强调了考核结果要正态分布。

这给考核者造成了很大的压力和难度，有些员工也认为：“既然考核的是自己目标的完成情况，为什么还要进行正态分布、‘变相’地进行人与人之间的比较?这不是违背绩效管理的基本思想吗?”答：强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。

例如：A类：10%；B类：70%；C类：20%在一个群体中，少数人的业绩优异，大部分人业绩达到目标，而另一小部分人绩效差强人意，整体看成这个群体的员工业绩水平呈正态分布。

这是符合概率统计原理和客观实际的。

绩效管理特别强调针对每个员工制定绩效计划，通过计划、指导以及评价这个循环过程来不断改进、提升员工的业绩。

绩效考核时，评价的是个人绩效计划的完成情况。

而人比人的考核方式是为了迎合“考核是为了区分员工业绩”的目的，并在缺乏科学合理的方法的情况下为一些企业所采用的一种绩效考核方法。

客观上讲，强制正态分布不是科学的做法。

但在企业刚实行绩效考核前两三年内，强制正态分布却是促进各级管理者提升管理水平的有效手段。

因为在实行绩效管理的初始阶段，各级管理者对于绩效指标体系的理解和如何为各位员工制定一个合理的绩效目标尚是一个经验积累过程。

如果不进行强制的正态分布，管理者缺乏管理的压力和一致的评价标准，那么对于那些要求严格的领导来说，其对员工制定的绩效目标可能过高、尺度把握严格，由其评价出来的下属的绩效成绩必然会普遍偏低；而对于乐于当“好好先生”的领导，其为下属制定的目标可能过低、缺乏挑战性，在评价的过程中，可能更担心激化与员工的矛盾而趋向给予差异不大的成绩，导致下属绩效成绩普遍偏高或者拉不开差距。

这样就产生了更大的不公平性，并缺少让管理者提升管理水平的动力。

正态分布在绩效激励中的调节作用讨论

正态分布在绩效激励中的调节作用讨论紫博蓝-人事-木（实际案例）计分方法？嗯这个说来惭愧，我们公司的几分方法比较粗犷，已周来算，我们根据一个套来的公司。

具体的固定的简历量算一定比例的电话量，用电话量算一定比例的预约面试量，面试量算一定比例的入职量...职位匹配程度例外算... 具体比例就不能透露了....经略-企管-风行(448027496) 14:49:11做HR的，做财务的，等，都应该熟悉企业业务工作。

因为支持部门，是以业务活动（生产、销售、研发、采购等）为载体的。

如果，认为HR是独立于其他部门的，或者比其他部门重要，那就是过于狭隘的思维了。

也没认识到人力资源管理的本质，单靠HR自己，你打破头，累死了，还不讨好。

我举个例子：比如招聘助理的工作定量考核部分就包括：简历收集量，电话通知量，面试量以及到职量后期还有一个人员职位匹配程度....计分方法是什么？这个直接决定后面的考核是否对。

也决定后面的薪酬挂钩等是否客观公正大家参考下而已，不一定合适他这个指标是否合理不说，看看思路每个单位有自己的实际情况，不能照搬，恩，可以对照自己的体会思考绩效考核在很多单位流为扣罚的手段了。

不是用于员工改进、管理提升，而这才应该是绩效的主要目的，HR 确实难，有时候，就是里外不是人的角色。

制药-HRM-夔(5034376) 15:46:15深深认同啊··HR其实只是推手罢了真正落地要考各部门去落实KPI已经做到这么量化啦~。

~招聘专员估计想shi了我觉得考到岗率就可以说明问题了··结果导向辅助行为指标考不到关键部位你不是逼人家人浮于事嘛。

还浪费公司资源HR-工程-环保(28288469) 15:46:01这种东西造假太容易了面试量通知量你怎么去考捏量化这种东西一点意义都没有我觉得到岗率比较合适，考那么多没用的，反而统计的很累一个助理至于考核这么多吗考一个助理这么费劲人力资源天天干这事，真是浪费时间思路一开始就是有问题，我觉得现在很多公司的考核只是为了考而考，根本不考虑结果的为了扣钱吗，还是为了大家工作质量的提高?所以现在HR的地位很尴尬，本来应该是个人与公司的桥梁作用，现在沦为公司扣罚个人的工具，悲哀啊人性化的公司HR应该是很受人欢迎的，如果是那种黑心企业，HR就只能帮着老板使坏了有相对还比较好的，看企业怎么做了，有的图短期收益，有的是要长远发展的，一般长远发展的企业肯定要慢慢规范用工制度的。

【精编】2019年企业评估绩效--强制正态分布法

2019年企业评估绩效--强制正态分布法“强制正态分布法”大多为企业在评估绩效结果时所采用。

该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。

GE前任首席执行官杰克·韦尔奇凭借该规律，绘制出了著名的“活力曲线”。

按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类：20%；B类：70%；C类：10% 。

对A类这20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。

A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。

但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。

综观“强制分布法”，具有如下优点：一、等级清晰、操作简便等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。

二、刺激性强“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。

对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。

三、强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。

随着杰克·韦尔奇和他的GE成功，“强制分布法”得到了国内外越来越多企业的青睐。

许多大企业纷纷采用此方法，按照不同的绩效等级，对员工进行奖惩。

在实践中，一些企业也如GE一样取得了成效，但同时，也有为数不少的企业，尝到了失败的苦涩。

珠三角有一家音响器材厂，老板禀性敦厚，原本生意不错。

为了使公司管理走向正规，开始了轰轰烈烈的考核。

他们采用“强制分布法”，将考核结果分为四级，分别是：优异10%；优秀10%；一般75%；较差5% 。

对考核“优异”的员工，工资上调20%；考核“优秀”的员工，工资上调5%；对考核“一般”的员工，不长工资，根据当月效益，给予一定的奖金（优异和优秀的员工也可同样获得）；对考核“较差”的员工，无任何奖励，并且限期改善绩效，否则只能淘汰。

excel 绩效正态分布

excel 绩效正态分布绩效正态分布是指在绩效评价中，员工绩效得分呈现正态分布的情况。

正态分布是一种常见的统计分布，也称为高斯分布或钟形曲线。

在绩效评价中，绩效得分的正态分布意味着大部分员工的绩效得分集中在中间水平，而高绩效和低绩效的员工数量相对较少。

绩效正态分布的出现是由于绩效评价的特性决定的。

绩效评价通常采用定量评价指标来衡量员工的工作表现，如工作成果、工作质量、工作效率等。

这些评价指标往往具有一定的主观性和随机性，导致员工的绩效得分在一定程度上呈现随机分布的特点。

当大量员工的绩效得分进行统计分析时，就会呈现出正态分布的特征。

在绩效正态分布中，绩效得分集中在中间水平，表示大部分员工的绩效水平相对较为平均。

这意味着这些员工的工作表现在整体上是符合预期的，既不过于出色也不过于差劲。

这是因为在评价指标的设计和评价过程中，通常会考虑到员工的平均水平和评价标准，以确保绩效评价的公平性和合理性。

然而，绩效正态分布也意味着高绩效和低绩效员工的数量相对较少。

在正态分布的曲线两端，即绩效得分较高和较低的员工数量相对较少。

这是因为在绩效评价过程中，通常会设定一定的绩效标准和评价要求，对绩效得分较高和较低的员工进行筛选和区分。

绩效得分较高的员工往往代表着优秀的工作表现，可能会得到一定的奖励和晋升机会；而绩效得分较低的员工则需要得到改进和辅导。

绩效正态分布对于组织和员工都具有重要的意义。

对于组织来说，绩效正态分布反映了员工的整体工作表现和绩效分布情况，有助于组织对员工绩效进行合理的评价和管理。

对于员工来说，绩效正态分布提供了一个相对公平的评价体系，能够客观地反映自己的工作表现和绩效水平，为个人发展和职业规划提供参考依据。

然而，绩效正态分布也存在一些局限性。

首先，正态分布只是一种理想化的模型，实际绩效分布可能会受到多种因素的影响，如人为因素、评价标准等。

其次，绩效正态分布只是对绩效得分的统计分析，不能完全反映员工的全面能力和潜力。

绩效考核正态分布背后的管理哲学

绩效考核正态分布背后的管理哲学绩效考核正态分布背后的管理哲学作者：蒋小博深圳博华咨询高级顾问绩效考核的结果是否一定要正态分布呢？正态分布的本质是什么呢？管理的本质是艺术，正态分布是数学，管理怎么会和统计数学中的技术和工具扯上关系呢？当无数公司学习GE和华为的绩效考核标杆时，为什么总也学习不到精髓和本质呢？绩效考核实施后对员工造成的冤假错案如何认识和改变呢？以上甚至更多问题困扰着企业的绩效管理，如果不能认知和解决，绩效管理就不是一个可以持续循环的管理过程，它最终一定会造成对组织和人的伤害。

我想先从GE总裁韦尔奇的一些做法说起。

韦尔奇是正态分布的坚决倡导者：在他成为CEO的前五年中，他在绩效考核中把员工考核结果区别为ABCD四个档位，A的加官进爵，D的坚决扫地出门，这样五年下来，全体员工40万人中有12万人被打D了，被赶出GE了。

这些员工当然非常生气和无奈：我们不是差的员工，为什么被赶走了呢？他们于是送了韦尔奇一个外号：中子杰克，寓意他杀人不眨眼（中子不会摧毁建筑物，但是会杀死建筑物里的人）。

我相信这12万员工中一定有不少冤假错案，但是事实是无情的，他们依然被扫地出门了。

奇怪的是，几年后，这些离开GE的人，中间不少成了其他公司的总裁和CEO，他们甚至成立了一个离职者俱乐部，还请韦尔奇去讲课，大家一起交流管理经验。

这些曾经得D的员工突然顿悟了，这个正态ABCD考核方式虽然残酷，但是本质是让我进步了：在GE得D 的员工，在别的地方可以做总裁。

韦尔奇非常得意的把数学中的高斯分布应用到了管理中，高斯分布就是正态分布，如果是取整的概率分布则就是泊松分布（高斯和泊松都是数学家），正态分布揭示的是在大量统计样本情况下的一种统计概率分布，显然数学是一种精确技术，而管理是艺术和手艺，是永远无法做到精确管理的，所以我们要严重怀疑正态分布的理论基础了。

但是管理的本质不是理论，而是实践。

韦尔奇无法解释数学和管理之间的管理，但是从哲学角度看，数学和管理都是哲学思想的一种应用，即数学和管理的本质都是哲学，韦尔奇用他的哲学解释了正态分布。