企业核心员工流失原因及对策

企业核心员工流失原因及对策探析

[摘要]核心员工作为企业最重要的战略资源，企业价值的创造者,在企业生存和发展上扮演着极其重要的角色。然而，目前许多企业都频繁出现核心员工不顾重托离职而去的情况，给企业带来巨大损失。如何留住核心员工已经成为现代企业亟待解决的现实问题。[关键词]核心员工人才流失企业

所谓核心员工，就是指从事与企业的生死存亡，休戚相关的核心业务的人。对一个企业而言，核心员工就是价值很高也很稀缺的人才。他们拥有较高的专业技术或技能，丰富的就业经验和杰出的经营管理才能，掌握了企业的关键资源，对企业的生产经营起支撑作用的人才。核心员工一旦离开企业，在短时间内很难找到合适的人才来取代，同时核心员工的离开也往往伴随着企业核心技术资源的流失，使企业的发展受到严重威胁。那么怎样才能防止核心员工的流失，构筑现代企业的兴业之本，是一个极其重要的问题。

一、企业核心员工流失严重

随着社会经济的发展，人类迎来了知识经济时代。知识已经成为当今社会最重要的生产要素和企业竞争力的源泉。企业的财富越来越多的用知识资本来衡量，而一大部分资本存在于核心员工的脑子里。企业对核心员工的需求越来越大，而核心员工的培养相对而言需要一个较为漫长的周期，核心员工空前短缺，必将导致核心员工流失现象愈演愈烈。由调查数据显示出37.8%的企业的员工流失率都偏高,流失率处在10-20%高度危险区的企业居然有近15%之多,而

其中流失的绝大部分都是核心员工。

二、企业核心员工流失的主要原因

核心员工拥有核心能力,对组织战略实施不可或缺，是组织获得竞争优势的关键，他们有时决定着组织在产业中的地位，且直接影响着人才结构与产业结构互动的变化。因此他们在一个企业中往往占据着重要的地位，处于企业关键岗位上，受到领导者的重视，那么他们究竟为何会选择离去，核心员工流失的动力究竟在哪里。

1.企业外部环境因素的影响

经济发展、社会人文状态、国家政策和技术的变动是引发人力资源危机的宏观因素。企业所处行业的背景和生命周期，尤其是行业的发展趋势，以及竞争对手的人力资源战略都影响企业核心员工的流动。

2.企业内部存在的问题

(1)不合理的薪酬制度

企业内部环境是员工归属感最强的一个因素。其中，薪酬福利在某种程度上体现着人才的市场价值，是对核心员工工作的充分肯定。有很多企业在人才使用上持功利态度过分降低人才使用成本，导致员工离职。再者，企业缺乏科学的员工职业生涯规划，企业文化得不到认同，以致人才另辟蹊径也是其中的原因。

（2）核心员工自身因素

对核心员工个人而言，他们具有较高的受教育水平，“具有较强的报酬期望、成就期望、机会期望和社会化动机”。他们具有相应

的专业特长和较高的个人素质；具有较强的创新能力和独立自主性；追求成就感和自我实现；工作过程及成果难以实施监管和衡量；流动意愿强且流动率高；对工作报酬、业务成就、工作自主、个人发展的强烈追求，最终支配着核心员工的行动，成为核心员工流动的内在动因。

此外，诸如不受重视、人际关系不协调、家庭变故等，均有可能导致核心员工的流失。

三、解决企业核心员工流失的对策

“守钱为下策，守事为中策，守人为上策。招人难，留人更难”，这是很多管理者的共识，企业若留不住人才，必将付出更高昂的代价。核心员工关系到企业的根本利益，留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。因此，企业要通过各种渠道和手段来解决核心员工的流失问题。

1.要从战略的高度重视核心员工的流失问题，树立核心员工的流失危机意识

核心员工是企业的稀缺资源，是企业战略最终实现者，那么要求企业管理者要有高瞻远瞩的战略目光，较高的个人素质、魅力、文化水平以及不断进取的精神，能够胸怀若谷，给予核心员工以充分的重视。建立核心员工信息库，把核心员工的保留当做企业战略的重要部分，学习识别核心员工的方式方法，把握和确定核心员工的心理和行为规律，一旦发现核心员工的情况异常，快速予以反应，采取恰当的方式和应对措施，将人才的流失消灭于萌芽状态。

2.健全企业薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分,合理的薪酬是留住核心员工的关键性因素之一。

（1）建立合理的薪酬体系

首先，要给予核心员工以绩效挂钩的合理薪酬。一方面，设立绩效浮动奖金，有选择的公开核心员工的绩效考核结果，并根据简单有效的等级分布制度来确定绩效；另一方面，根据核心员工的等级及绩效，制定相应的年薪制、股票期权制等。

其次，要给予核心员工以公平竞争的合理薪酬。对于核心员工而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们应得的价值也应远远高于企业平均薪酬。因此，核心员工的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其所创造的价值相应。

（2）设计丰富而具有弹性的福利制度

高薪虽然能够对吸引人才产生快速的冲击力，但只是短期内人才资源市场供求的体现，在留住人才方面并不具有持久的优势。而福利则反映了企业对员工的长期承诺。由于不同的员工对于福利的需要是不同的，因而对于贡献突出的核心员工可以实行弹性福利制度，提出多样化的福利让员工自己选择最想要的福利，即自助餐式的福利制度，多提供一些核心员工比较喜欢的福利，比如：弹性工作时间、更多的培训、带薪假期等。满足核心员工不同的需求。

3.完善培训制度和员工职业生涯规划

企业管理者应该对核心员工提供更多的升迁和培训的机会，让核

心员工感受到企业对他们的回报。同时企业也应关注核心员工的职业生涯发展,将核心员工的个人发展与组织的发展紧密联系起来。在对核心员工进行职业规划培训时要注意培训要有阶梯性，职业生涯的规划要科学合理。

4.营造良好的企业文化

企业的核心员工不同于企业的一般员工，他们更多的注重于社交、自尊和自我实现的需要，体现自我价值。企业作为员工实现自我价值的载体和平台，有责任为核心员工营造一个健康和谐的工作环境和自主创新，具有团队精神的企业文化氛围。同时，要注重企业文化作用的发挥，促进企业文化与公司战略、市场营销和人力资源管理等方面的深度融合，把核心员工广泛认同的理念用制度规定固化下来，进而渗透到企业价值链创造和流程管理的全过程。使员工既有价值观导向，又有制度化约束，制度标准与价值准则同步协调，激励约束与文化导向优势互补，从而增强其对企业的归属感，减少核心员工的流失。

总之，在市场竞争越来越激烈、人才流动越来越快的形势下，如何留住高素质的核心员工，是新形势下企业员工管理所必须面对和着力解决的问题。企业只有有效利用核心员工这种优秀的人力资源，激励其充分发挥潜力，才能使其长期高效地为企业服务，创造更多更大的价值，实现企业的目标。

参考文献:

[1]赵光辉.人才资源是第一资源——湖北人才战略研究[m].武