员工流失的原因分析与对策概述PPT课件(38页)

三、企业员工流失的系统对策
企业文化建设 职业发展规划 薪酬福利激励 劳动合同管理 员工激励
（一）企业文化建设
树立人本理念 加强学习型组织建设，为员工提升技能 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感 开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动 形成上级关心下级的氛围 营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围 倡导和谐，进取，阳光心态
人才流动的内在动因
对自身条件的估价——
对自己知识技能能力等潜在价值的估价 对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价
对离职前景的预测——
认为合适的工作好找 认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位） 认为能够有更好的待遇 认为有更多的任职机会
虽不满意但不离职的理由
看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，
企业文化环境（以人为本？） 管理制度（公平性？严肃性？严格程度？） 企业经营状况（稳定性？） 人际关系氛围：直接领导是关键 工作的单调性、艰苦性 薪酬、福利的优劣
企业人员流失的原因分析
3、员工自身原因——
职业发展目标（定位、路径） 个人利益动机（成就、地位、薪酬） 个性心理原因（性格、情商） 个人专长能力（对口、效用） 工作态度作风
励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结 合 短期激励与长期激励的结合 团队激励与个人激励的结合
（四）劳动合同管理
商业秘密保护 竞业禁止协议 培训协议 离职管理
人才培训协议
工作2-5年的10人，女性8人
企业员工流失的现象描述
流失时间——
每年农历年初，合同订立、市场招聘
企业考核后奖金兑现完毕
1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职） 2-4月占85.4%
企业人员流失的现象描述
什么类型人员——
没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员 对薪酬福利、工作环境不满的人员 因为与领导、同事关系紧张 因发生特别事wenku.baidu.com人员
内在报酬
非经济 一些职务名称 性报酬 荣誉称号
参与决策、挑战性工作、 感兴趣的工作、上级或同 事的认可、学习与进步的 机会、多元化活动、就业 权利的保障
需要层次
激励（追求的目标）
管理策略
工资 （1）生理的需要 健康的工作环境
各种福利
（2）安全的需要
职业保障 意外事故的防止
待遇奖金 保健医疗 工作时间 住房福利设施
员工流失的原因分析与对策
目录
员工流失的现象描述 员工流失的原因分析 员工流失的系统对策
一、企业员工流失的现象描述
什么人——
年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少， 风险意识下降
性别：男性比女性主动离职率高的多 工作时间：工作2～5年内 非本地人 试用员工
25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离 职9人）
第二类19人 39.5% 第一、三类16人33.3％
人员流动与人才流失
人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失 不能叫做人才流失
人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产 流失的特殊形式
人才流失有主动离职和被动离职 员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成
本、再次招聘与培训成本
员工离职的两种模型
主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别
被动离职 被迫辞职 解聘辞退——
二、企业人员流失的原因分析
1、环境原因——
人才市场充满机会 竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？） 经济结构调整升级（产业？行业？）
企业人员流失的原因分析
2、企业原因——
将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥
蒂。
离职的理由
公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走 公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制 公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出
色，也不会得到相应的成果。 压力太大
职业困惑：
41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个 人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％； 无困惑者仅有3％。
出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年 到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占 14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。
困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋 友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支 持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查
决策参与制度 提案制度 研究发展计划
薪酬结构图
薪酬体系
福利
工资
奖金
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
住房公积金 自助福利
奖金 股票期权
股票期权
年终奖 特别奖励
薪酬政策的注意要点
物质激励与精神激励的结合 内部公平与外部竞争的结合 善用奖励与慎用惩罚的结合 保健因素（工资、福利、环境、地位）和激
尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人
（二）职业发展
管理序列 高管 经理级 主任科员 科员
技术序列 高级工程师 工程师 助理工程师 工艺员
技术员
技工序列
高级技工 领班 副手 辅助工
（三）薪酬政策：薪酬的分类
外在报酬
经济性 直接报酬：基本工资、加 无 报酬 班工资、津贴奖金、利润
分享、股票 间接报酬：保险/保健计 划、住房资助、带薪休假
雇佣保证 退休金制度 意外保险制度
友谊（良好的人际关系） （3）归属与友爱 团体的接纳
与组织的认同感
团体活动 互助金制度 教育培训制度
（4）尊重的需要
地位、名誉 权力、责任
与他人工资之相对 高低
晋升制度 表彰制度 选拔进修制度 参与制度
（5）自我实现的 需要
能发展个体特长的组织 环境 具有挑战性的工作