员工流失的原因分析与对策概述PPT课件(38页)

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员工流失PPT

3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
2
企业员工流失现状
1600 1400 1200 1000 800 600 400 200
入职在职离职
0
第一季度第二季度第三季度第四季度
目录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
目录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
3、员工流失给企业带来的损失
4、如何巩固老板的第一防线
1
为什么选择离职
原因总结
A、工作压力过大
B、领导对自己不够关心
C、生活负担过重
D、想换一个新环境
E、发展空间受限
F、内部关系不和谐
目录
CONTENTS
1、原因案例分析
2、企业员工流失现状
核心员工！
如何巩固老板的第一防线
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草； 2、严格控制加班； 3、感情留人，人非草木，孰能无情； 4、加强人性化管理，提高员工福利； 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁； 6、制度留人； 7、严把进人关，招聘适合企业的员工； 8、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念； 9、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划； 10、提高新进员工与团队、公司的融合速度；
员工流失
么办
前言
《论员工关系》一书中曾提到：所谓员工流失是指组织不愿意而员工却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流失往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职时员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象的发生。

《人员流失防范培训》PPT课件

源自欧洲技术德国品质保证
公司的目标和愿景是：
让我们一起努力，把公司做得更好，让我们生活的更好！
源自欧洲技术德国品质保证
公司员工在职状态和数据分析
160 140 120 100 80 60 40 20 0
离职人数入职仍在人数
2009年
2010年上半年
图表为2009年整年和2010年上半年员工在职数据，其中2009年总离职人数为146人，入职仍在职人数为74，离职人数占去年员工总数的66%；2010年至6月为止离职人数56人，入职仍在职人数45，离职人数占员工总数的55%。（离职总额中，销售部员工占总离职人数的60%以上，而深圳总部业务员与办事处业务员的人员离职比例为1：3 ）总而言之，员工的高流失率严重影响了公司稳定，滞缓了公司的发展。
• •
• •
引起人才流失的原因
源自欧洲技术德国品质保证
4，企业内部矛盾：工资收入与理想的工资收入存在较大的差距和对公司未来发展的前景不看好是影响着公司销售人员流失的主要因素。销售人员的工资收入由基本工资和业务提成构成，业务提成主要表现在销售人员的销售业绩之上，08年后公司产品线发生了巨大的变化，从以前服务于单一品牌的空压机发展到能够服务于六大品牌。销售产品线的急速扩张，但并没有带来销售额的同比增长。原因是后勤部门严重滞后于销售部门。主要表现在以下几个方面： 1，严重缺乏除Atlas以外的配件的技术参数，造成研发部的配件开发速度无法满足销售部的需求。 2，缺乏五大品牌稳定的供货渠道。 3，工程师的严重缺乏，无法满足各片区的派工需求。 4，物控部对订单的管理比较混乱，造成延误客户订单的交货期。 5，缺乏保障客户利益的制度。 6，销售人员与后勤服务存在着沟通上的不顺畅。由于以上原因，造成片区的管理者要花费大量的时间和精力去处理以上诸多问题，无法把更多的精力投入到新员工的培训工作中去。所以也是造成新入职员工流失率居高不下的另一个因素。

应对人才流失的方法与技巧PPT

〔二〕员工流失的根本特征
数据来源:某著名网站的网上调查〔2313 〕
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/
均月收入2001-
网络和电子通讯行业(hángyè)；平
年零2个
3000元；平均参加工作时间是4
月；非国有企业。
重要结论：管理水平工资水平个人开展时机公司开展
在解决人才流失工作中常用(chánɡ yònɡ)的工具介绍
第三十三页，共一百二十四页。
一员工(yuángōng)满意度量表的应用
〔一〕介绍员工满意度量表
〔二〕员工满意度量表应用(yìngyòng)的技巧
Logo
第三十四页，共一百二十四页。
二量表的应用(yìngyòng)
〔一〕量表的构成
〔二〕量表的使用技巧(jìqiǎo) 〔三〕数据分析的规律
心理动因变化过程
工作寻求行为流
怠工
失
旷工
流失预备行为
第二十七页，共一百二十四页。
二人才流动原因(yuányīn)分析
〔三〕人才流失心理(xīnlǐ)动因模型
技能多样性任务统一性
任务重要性自主权反响度
角色冲突角色模糊工作负荷
环境变量：
时机
非工作因素：家庭责任其他
工作、组织因素：
收入
频次 28次 27次 26 10 8 3
百分比 27.45％ 26.47％ 25.49％ 9.80％ 7.84％ 2.94％
Logo
排序 1 2 3 4 5 6
第十四页，共一百二十四页。
Logo
案例(àn lì)分析：

如何降低员工流失率PPT课件

发展动向，竞争对手信息； 7、定期与（核心）离职员工进行电话、邮件等联系； 8、建立“司友会”、“离职员工QQ群”、“离职员工博客”等。
22
1
完毕谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
15
1
1、企业价值观的确立
2、基于价值观的招聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理评估
3、体现价值观的考核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制实施全面薪酬战略培育民主企业文化基于职业规划培训
继任机制建立继任者信息库制定实施培训计划检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工，最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”

酒店员工流失与对策培训ppt

技术进步和人工智能的应用可能会改变酒店业的工作方式和员工需求，对员工的技能和适应性提出更高的要求。
对未来酒店员工流失的预测与展望
01 02 03 04
展望
酒店业需要更加重视员工的培养和发展，建立完善的培训体系和职业发展通道，提高员工的综合素质和能力。
酒店需要关注员工的心理健康和工作生活平衡，提供更好的工作环境和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
工作压力大：酒店业的工作强度高，工作时间长，员工可能因为无法承受工作压力而选择离职。
总结酒店员工流失的原因与对策
• 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和晋升机会，如果酒店无法提供这些机会，员工可能会选择离开。
总结酒店员工流失的原因与对策
01
对策总结
02
提高薪酬福利：酒店可以通过提高薪酬福利来吸引和留住员工，例如提供竞争力的薪资、奖金和福利。
成功的酒店通常能够提供具有竞争力的薪资待遇和福利，关注员工成长，营造良好的工作环境和企业文化，从而提高员工满意度和忠诚度，降
低员工流失率。
而员工流失率较高的酒店则往往在这些方面存在不足，需要加强改进。
05
总结与展望
总结酒店员工流失的原因与对策
原因总结
薪酬福利不具有竞争力：酒店业市场竞争激烈，如果薪酬福利不具有竞争力，员工可能会选择其他行业或同行业其他酒店。
沟通机制
建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。
建立良好的企业文化
价值观
树立积极向上的企业价值观，增强员工的认同感和归属感。
团队文化
培养团结协作的团队文化，提高员工的凝聚力和向心力。
品牌形象
塑造良好的酒店品牌形象，提升员工自豪感和荣誉感。

《员工流失及对策》课件

员工流失的影响
01
02
03
04
人才损失
员工流失会导致公司失去有经验、有能力的员工，影响公司
的正常运营和发展。
成本增加
员工流失需要公司重新招聘和培训新员工，这需要耗费大量的人力、物力和财力成本。
士气低落
员工流失可能影响其他员工的士气和工作积极性，降低工作
效率和团队合作。
声誉受损
频繁的员工流失可能会影响公司的声誉，使潜在的求职者对
企业文化建设
塑造积极的企业文化
建立以员工为本、积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
价值观的传递
通过培训、宣传等方式，将企业价值观传递给员工，提高员工的认同感。
榜样力量的发挥
选拔优秀员工作为榜样，激励其他员工向他们学习，形成良好的工作氛围。
员工满意度提升
工作环境的改善
提供舒适、安全的工作环境，降低员工的工作压力和疲劳感。
公司的稳定性产生疑虑。
CHAPTER 02
员流失的原因
外部因素
经济形势
经济不景气往往会导致就业机会减少，员工为了生计可能会选择跳槽到其他公司。
行业趋势
行业的兴衰会影响员工的职业发展，当行业处于衰退期时，员工可能会选择转行或离职。
竞争对手
竞争对手通过高薪、更好的职业发展机会等手段吸引人才，导致员工流失。
《员工流失及对策》 ppt课件
CONTENTS 目录
• 员工流失概述 • 员工流失的原因 • 员工流失的对策 • 员工流失的管理 • 员工流失的预防措施
CHAPTER 01
员工流失概述
员工流失的定义
员工流失是指员工因各种原因主动离职或被解雇，从而离开公司

企业员工流失的原因及对策讲义(PPT 39张)

留才锦囊九
企业员工流失的原因及对策
企业的竞争是人才的竞争
企业如何面对现实，抓住机遇，在激烈的市场竞争中占据主动地位，富有献身
精神的员工是企业最为重要的竞争武器。
沃尔玛的成功经验
沃尔玛的成功背后所依靠的是人。设备不会有新的主意，不会解决问题，也不会抓住机会。每一家超市的设备、所经营的商品基本上都是一样的，所不同的只是投入其中并不断思索着的人。沃尔玛所拥有的不断思索着的人就是一批富有献身精神的员工。他们忠诚于沃尔玛集团，为了企业的生存与发展而不停地思索着，奋斗着。因此，如何有效的稳定员工、留住人才，成为每一个企业当前的一个重要课题。
留住员工的办法
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较高的凝聚功能。因此，它对稳定员工起着重要的作用。从企业文化建设的角度，民营企业首先要明示使命。企业使命说明企业存在的目的，也是企业行为追求的价值所在。民营企业通过企业使命，可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来，赋予员工崇高的美好的远景，增强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人员现状

一是流失率过高，如有的企业已高达25%；二是流失人员中有较大部分是这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量
人员流失危害
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

企业人才流失原因及对策研究PPT模板

阐述您的观点
其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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述您的观点
营造浓厚人文氛围
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拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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酒店员工流失与对策培训ppt

对未来研究的展望
01
深入研究员工流失的原因
虽然本文已经探讨了酒店员工流失的主要原因，但仍有其他因素值得进
一步研究。例如，个人因素、组织文化等对员工流失的影响等。
02 03
探索有效的对策
本文提出了一些降低员工流失率的对策，但仍有其他有效的措施值得探索。例如，如何更好地平衡员工的工作和生活、如何提高员工的心理契约等。
加强员工培训和发展
入职培训
为新员工提供全面的入职培训，包括酒店业务、服务技能、企业文化等，帮助员工快速融入酒店
工作。
在职培训
定期为员工提供在职培训，提升员工的专业技能和服务水平，增强员工的职业竞争力。
晋升机会
建立良好的晋升机制，鼓励员工积极进取，提高员工的职业发展空间。
优化工作环境和氛围
酒店员工流失与对策培训
汇报人：可编辑
2023-12-26
目录
CONTENTS
• 酒店员工流失现状 • 酒店员工流失影响 • 酒店员工流失对策 • 案例分析 • 结论与建议
01 酒店员工流失现状
CHAPTER
员工流失率统计
员工流失率
酒店员工流失率是指一定时期内离开酒店的员工数量与酒店总员工数量的比例。根据统计数据，近年来酒店员工流失率一直居高不下，给酒店经营带来较大压力。
希尔顿还关注员工的工作环境和职业发展机会，从而降低了员工流失率。
05 结论与建议
CHAPTER
对酒店行业的启示
重视员工福利和职业发展
酒店员工流失率高的一个重要原因是员工福利和职业发展机会不足。为了降低员工流失率，酒店应关注员工的福利待遇和职业发展需求，提供良好的培训和晋升机会，以及具有竞争力的薪酬待遇。

《员工流失及对策》课件

职位：基层员工居多
离职原因：薪资待遇、工作环境、职业发展等因素
员工流失对企业的影响
影响企业正常运营：员工流失可能导致岗位空缺，影响企业正常运营。
影响企业形象：员工流失可能导致企业形象受损，影响企业声誉。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
增加企业成本：员工流失可能导致招聘、培训等成本增加。
影响员工士气：员工流失可能导致在职员工士气低落，影响工作效率。
员工流失原因
03
工作环境与氛围不佳
办公环境差：如噪音、空气污染等工作压力过大：如长时间加班、工作强度大等企业文化不佳：如缺乏团队精神、员工之间缺乏信任等管理方式不当：如领导风格过于严厉、缺乏人性化管理等
薪酬福利不公或不足
薪酬水平低于市场平均水平
福利待遇不完善或不公平
薪酬结构不合理，缺乏激励机制
建立明确的晋升机制，鼓励员工追求更高职位
提供多样化的工作内容和挑战，激发员工工作热情
建立良好的企业文化，增强员工归属感和忠诚度
强化企业内部管理
建立完善的管理制度，明确岗位职责和权限
加强员工培训，提高员工技能和素质
建立有效的激励机制，激发员工工作积极性
加强企业文化建设，增强员工归属感和认同感
提供职业规划：帮助员工明确自己的职业发展方向和目标
提供福利待遇：提高员工的工作满意度和生活质量，增强员工的归属感和忠诚度
员工流失预警与应对
06
员工满意度调查
调查目的：了解员工对公司的满意度，及时发现问题调查内容：包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面调查方式：采用问卷调查、访谈等方式进行调查频率：定期进行，如每季度一次调查结果分析：对调查结果进行深入分析，找出员工流

流失率分析及预防措施课件

对应现状
工作环境：工作物理环境
思考？？？
A：当前设备设施,以及自然环境对人员流失产生的影响 B: 当前生活环境对人员流失产生的影响 C：当前人文环境对人员流失产生的影响
何为工作物理环境？？？
工作物理环境---释义
物理环境：是指周围的环境，包括有生命和无生命等物质系。
工作环境是指：工作的物理环境和心理环境
观念影响
员工自身观念、家人观念、旁人观念
自身：尊重---报酬---舒适性---发展规划---远景
家人：报酬---荣誉---发展规划---远景
旁人【同事】：信息引导---观念引导
正面负面
一些员工认为：在工作中得不到应有的尊重，甚至认为时常遭遇不公平的对待，自己的诉求得不到合理有效的解决。久而久之，会对组织管理者丧失信任，从而导致工作热情下降、目标模糊、彷徨不定，一旦有机会他们就会想法设法的到其他地方工作
流失率分析及预防措施课件
人员流失原因分析
工作任务交代不清与应聘时承诺的条件或报酬不符工作压力过大不能有效融合到组织文化中
一般情况下，超过30天，单一因素并不足以促使员工采取离职或跳槽的行为。导致员工流失通常是多方面的，主要有以下方面：
原因分析
薪资待遇：换行业，为了获取更高的报酬发展空间：寻找更好的发展机会工作环境：寻求更优的工作环境观念影响：员工及其家人或旁人的影响其他方面：如照顾家庭等其他方面因素
如何降低人员流失率
决定人员流失率的三大主要因素
社会大环境地域种环境企业小环境
流失率
员工占单位时间内员工总数平均值的比例。指标的高低根据企业性质而定传统企业一般以2~4% 为正常
即在一年（一月）内一百个员工中流失为2~4个

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。

员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。

员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

1•群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2•时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

临近年关甚是如此。

员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。

可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3 •趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。

这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。

这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。

员工流失与对策PPT课件

典藏 PPT
员工流失原因
三、组织管理不健全、科学、合理
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。但长此以往，员工无法接受，必然选择离开。
15
典藏 PPT
员工流失原因
四、绩效管理不科学
一是企业没有建立起由企业高层管理人员和专业人士组成的考核机构。
二是一提到企业文化的宗旨是尊重人，让人得以发展，许多企业家就认为自己做得已经够好了，于是对企业文化流于一种形式，而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。
“留人先留心”，企业文化就是留住全体员工的“心” 的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
管理必须重视员工与公司的共同利益，注重 “双赢”和双向沟通和交流，建立信任；
管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。
6
典藏 PPT
企业人员现状
一是流失率过高，如有的企业已高达30%。我司的员工流动率约为10%，各车间的员工流动率？
二是流失人员中有较大部分是这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
11
典藏 PPT
员工跳槽的企业原因
一、缺乏有本企业特色的企业文化。
有些企业刚刚建立，还没有自己的企业文化；
有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；
有些企业虽然建立了所谓的企业文化，但却存在着误区。
12
典藏 PPT
企业文化误区
一是许多企业只做表面文章，不能真正体现本企业文化的深厚内涵，没有培育出自己的企业理念，没有把尊重人作为企业的最高目标。

人员流失分析报告 ppt课件

笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
1-6月人员流失率汇总
2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情况见下表：
月份
离职人数
流失率
1
92
10.41%
4.各部门累计流失率分析
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为制造中心、品管中心、PMC、战略规划部； 2.人员月均流失率其次的部门为销售中心、研发中心、供应链管理、汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为财务部、人资部。
PPT课件
10
人员流失率分析
5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息： 1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。 2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与纽带的作用,因此建议此方面应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。 3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占 9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出： ①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全
最后：企业的竞争已趋于白热化的今天，人的问题无疑成为企业的重要问题之一，只有加强内部的管控与吸引力，才能起到“筑巢引凤”的效果，留住企业发展所需的人员。

有效降低员工流失率(流失控制)课件PPT

.
5
常用员工流失管理对策
管理过于随意，不是“制度”管人工作职责不合理或不明确处罚严重、工作压力大缺乏诚信企业文化建设的偏差缺乏给予关键人才信任和发展空间非规范性用人制度内部沟通不足薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念给员工发展的空间和提升的平台鼓励员工正当竞争岗位空缺时，辅以平级轮岗提供足够多的培训机会帮助员工制定职业生涯计划塑造团队领导的人格魅力提升管理水平提供有竞争力的薪酬待遇提高企业文化的凝聚力挽留并不丢面子强化对离职后的员工管理
人事部
门店
门店试工
办理入职手续，NEO 培训、企业文化培训
门店营运经理
背景调查
营运经理沟通， . 确认等级和工资
人事部调查工作经历，保安部调查是否有前9 科
员工职业生涯规划管理
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
北京地区每月给员工过生日，定期检查宿舍，改善员工餐，组织员工活动，看电影，联欢会，佳节聚餐，帮助有困难的员工。除了正式的沟通渠道外，门店要求各级管理人员随时随地和员工聊聊天,和员工一起打球、唱歌。进行很好的非正式沟通。抛开职位、等级,管理者和员工更能拉进彼此的距离,也更容易了解到彼此的真实想法，拉近管理人员和员工的距离。
奖励目的：鼓励完成的、做正确的，树立榜样
处罚目的：知道什么是错误的，承担责任，明确标准
.
16
榜样的力量是无穷的