人力资源考试速记顺口溜
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第一章人力资源规划
组织结构变革注意事项 积极推进不畏难 仔细研究久酝酿 切忌心潮朝夕改。 先行试点再推广， 避免限期做运动。 建立规章与制度， 系统思维点突破， 配套前行成功多。
人力资源规划基本程序 收集信息 确定期限 供需预测 制定计划 评价与修正
影响需求预测 11 因素 顾客需求劳动力 生产培训员工移 旷工政府小时变 退休与安全福利
我国教学计划设计 7 程序 目目对策方施学
培训课程 11 要素 时空师生木纳.（教摩车拼组
培训课程设计三大原则 （进贡时是真金） （经验功能实效）
（实践针对经营） 符合需求，符合成人规律， 体现基本功能－人力开发。
课程设计格式 6 块 封面导言大纲 96 开发交付产出要求。
课程设计 6 个程序 计划分析收资料 模块设计定内容 演练试验修改完
结构面试 6 步曲 构建模型设题纲 评分标准等级表 选拔培训考试官 结构面试与评分 就到最后决策啦 无领导小组的优缺点 人际互动真客观 特点鲜明效率高 题目质量要求高
无领导小组面试 6 步走 选择题目编初稿， 调查可用为公平。 专家咨询三件事， 试测难度与平衡， 反馈修改才完善。
员工招聘 9 注意问题 简历经历和个性， 更多了解与表现。 忠诚特殊慎决策， 自身形象排第一。
撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，
阐明结果，密切相关，
结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
行为观察、加权选择量表法。 限定劳动消耗量。
目标管理、绩效标准、短文法 工时产量有定额，
直接指标、成绩记录、劳动定额 试行成功再推广。
图解式评价量表法、合成考评法 11 种依据和方法，
日清日洁法、评价中心法
看过一遍就算了。
1 结构式叙述法 行为导向很主观， 预先要求列表上。 文字描述长和短，
6 图解式评价量表法 五个别名看一看， 业绩评定不要忘。 三步走来很简单，
内部讲师 4 和 3 优点缺点细比较 日常了解有针对， 相互熟识交流畅。 易于控制成本低。 威望难树参与降， 范围小来质量次， 视角不全受局限。
设计合适培训手段 4 招 课程内容和方法， 学员差异有区别。 兴趣动力要考虑， 评估手段可行性。 开发培训教材 5 方法 实际需要资料包 一切资源活教材 信息资源视听料
内容选择 3 要求香水有价 课程内容制作 6 个注意事项 辅助资料，忌多忌杂； 表达内容，不必重复； 重点要点，强化认知， 课内课外，应当分开； 简洁直观，统一格式； 教材清单，控制核对； 各阶段培训内容： 创业期：
营销公关，客沟通； 发展期：
管理风格练思维 管理知识提技能 管理观念促发展 成熟期： 企业文化提素质 观念规则转归属
4、优先和近期效应纠偏
设置容易效果差。
最初绩效替代全部信息
招聘甄选晋升考，
以偏概全，以近代远
反复运用不嫌多。
掌握全面资料，科学系统评价 行为指标看表现，
5、自我中心效应
如何表现做工作。
自己理解标准，自认恰当标准。 人际接触交往频，
对比相信似偏差，晕轮解药相同 笑容态度要考核。
6、后继效应纠偏
结果指标看结果，
附录内容，图表问卷，
回顾业绩变依据。
原始资料，鉴定改进。
避免分布和晕轮，
报告提要，概括要点。
文字时间耗精力，
迅速掌握，简明扼要。
下属众多无法推。
激发员工开技能，
第四章 绩效管理
横向难比适用小。 4 成绩记录法
第一节绩效考评方法与应用 工作多变不好讲，
效标类别：特征行为结果
自填业绩记录表。
考评方法四类
竞争五要素分析法 新手策略替代品 顾客群与供应商
需求预测六步曲 岗位分析定编制 人员清点缺超合 与部讨论统结果 自然消耗与流失 发展新增未来量 三者合一需求出
供给预测六步骤 人员盘点知现状 历年政策与数据 沟通一线新变化 汇总内部供给量 分析外供各因素 内外结合预测出
供大于求 6 措施 调动富裕内提升， 外部招聘延时间 机器提高生产率 全日非全临时工。
制定培训计划 6 内容 人员对象数据库 形式方法案工具
制定培训评估标准 4 要求 相关度信度区分度、可行性。 培训效果评估二方法 访问做官，内比操行。
四级评估五大成果 反映评估满意度， 学习评估 4 收获。 行为评估二变化， 结果评估看业绩。 反映评估 易于进行最基普， 以偏概全欠理智。 学习评估 压力学习压力讲， 报名懒惰信度难。 4 个方面不好讲。 行为评估 培训目的为改变， 直观效果可观察。 时间跨度精力多， 占用人手问卷繁， 多因多果剔除难。 结果评估 8 项指标来考查， 4 类人员收数据。 显而易见消疑虑， 有限经费求效益。 缺点 4 个不能少， 较长时间慢转化， 经验不多技术差。 采集数据要合作， 多因多果分析难。
工作指标初指标
等级之中选定。
形成过程与构成。
理论验证有依据
全面深入理解，
前者战略后控制，
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
培训教师的选配 10 条件 理论知识加经验 授课技巧熟教具 交流沟通有热情 引导学习解问题 积累案例掌前沿
一般管理人员 4 培训内容 知识更新技能开 观念转变思维巧
管理技能开发 9 方法 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演
2
敏感性训练 跨文化管理训练
培训效果评估 6 步骤 作出决定；制定计划。 收集数据；收益分析。 撰写报告，结果反馈。
供小于求 7 方法 辞退三差并机构 鼓励内退搞培训 增加技能自谋职 减少时间分工作
人员需求共同影响因素 战略结构利润 总量资产成本 投资人工成本 生产率出勤率
第二章招聘与配置
素质测评 4 步走， 准备实施调整析。 资料小组方案定， 指导操作收数据。 误差原因有 5 个， 晕轮近因感情足， 指标标准欠明确。 常用处理 4 方法, 集中离散相关因。 最后一步是分析， 结果描述人分类， 要素综合曲线齐。
分项指标全员考
数量质量成本时。
依次轮换汇总
质化指标难量化，
7 评价标准对考评结果的影响 需要认真细琢磨。
标准不明确、不清楚、不规范 品种投诉是质量，
采集途径 P253。
第二节 绩效考评指标体系, 指标体系设计原则
指标体系二大类。
真正刻骨铭心
对象范围组和人，
（针对、科学、明确）
来自百度文库性质指标品行果。
科学原理工具方法，
培训规划概念 需求战略资源＋8 培训规划要求 标普有系
培训规划主要内容 时空师生木内，犯规施肥。 培训计划教学计划 9 步骤 需求分析，岗位说明 任务分析，内容排序 描述目标，设计内容， 设计方法，评估标准， 试验验证，修改完善。
培训规划 4 注意问题 总子配衡＋3＋5
教学计划 5 内容 木刻形环安 教学计划设计 4 原则 失枕忧心
3
特点 5 个记记看。 信效因素有三项， 完整代表准确判， 容易晕轮和集中。
7 日清日结法 动态优化管理法， 计划细分年到日。 目标例行求解型， 严细实衡永在变， 三项原则闭较优。 战略目标和方向， 层层下分到细项。 整体控制自我管， 精细监控激励官。
8 评价中心法 实务作业练套餐， 自主讨论个人测。 面谈评价与游戏， 报告可知表达强。
层层分解目标合，
异想天开新办法
顺序划分派分值。
诠释发展总战略，
四项原则要牢记
横向特征竖等级，
强调激励弃控制，
思想激进不批评
简洁描述成体系。
激发斗志动全员。
强调数量与改进。
分解提问标准
特征独立并列，
与其它绩效考评四区别
指标体系设计程序
选择提问方式。
主要区别有四项
设计程序分四步
考核具体判断，
考评目的指标源，
压缩提薪和奖励
大类小类 4 与 10。
自许严格标准良
单一横向不全面，
趋中误差二类
加上目的和要求，
标准不明，平均心理。
培训过程奖成果。
2、晕轮误差纠正法 4 个
明确类别特点后，
严谨记录详标准
再看品行果三项。
培训评者考误差
3、个人偏见
品质特征指标多，
基于个人特性、宗教出身地域 见面认识就放过。
个人偏见偏好，时好时坏不清。 性格特征心品质，
9 合成考评法 几种有效合一种， 考评团队非个人。 双重侧重二项目， 岗位职责现任务， 潜能分析与开发。 表格简单便填写。 极好满意不满意， 三个等级易判断。
第二节绩效考评方法的应用 1、分布误差：宽厚苛严与趋中 宽厚原因有 7 个 标准过低主观强 缓和关系避锋芒 护短只为荣誉战 鼓励努力盼加薪 鱼龙不清错激励 印留档案提升难。 苛严误差有五类 标准过高惩罚人 迫使辞职减员忙
面试程序 453， 准备实施总结完， 指南题库评估官， 建导核心确认完。 综合反馈加存档， 不忘最后评价环。
面试发展 6 趋势 面试形式真多样， 主流首推结构化。 提问弹性内容扩， 专业考官理论展。
面试 5 特点 谈话观察双沟通， 明确目的定程序， 地位不平要清晰。
面试 10 技巧 充分准备 灵活提问 营造氛围 控制节奏 多听少说 倾听思考 阶段总结 提取要点 排除干扰 不带偏见 注意肢体语言沟通。
标准量表类别与设计要求
个案研究法
定量准确 3－9
名称等级等距比，
典型人物和资料
准确含义三合理，
类别位次等差距。
成败失败均有效
起止水平标准差，
最低形式高水平，
三加等级档次项，
名称比率各占一。
面谈法
尽量采用等距表。
等距量表最广泛，
各类人员四举例，
突出特点
没有零点方法多，
上级 HR 有关己。
突出性质和特点，
撰写评估报告 6 大要求
分析判断提建议，
注意调查代表，免不充分归纳。 简便易行有参与。
尽量实事求是，切忌美化粉饰。 文字水平限时力，
综观整体效果，以免以偏概全。 准确可靠受影响。
必须圆熟论述，避免打击积极。
方案持续较长，须做中期评估。 2 强迫选择法
注意报告文字，客观表述修饰。 行为导向加客观
四个描述只选一
费用合同履行率
工作性质横分类，
服务态度＋投诉。
岗位实际承担者。
划分层次不要多，
问卷调查七步曲
工作职能和分工。
采集数据资料
生产地位和作用，
要素指标筛选
生技管服四类别，
简洁定义标准
4
确定实施步骤
纵横对比便操作，
简单相加系数乘，
设计调查问卷
准确可靠心服它。
连乘积法百分比。
发放回收统计
标准编制原则亮先剪秃
五类印刷资料 任务表格加指南， 学员手册培训者， 测验试卷引重视。
培训教师来源 外部师资 545 优点缺点细细听 范围大来质量高， 全新理念强引力 提高档次引重视 营造氛围有效果。 缺乏了解有风险，
师生陌生低适用， 纸上谈兵缺经验。 成本很高属第一。 大中院校专职师， 顾问公司本专业 仍然不行网上寻。
针对性质特点目的，
组织指标看性质，
明确内容定义解释。
生产技术管与服。
生产指标 4 小类，
指标体系设计 6 方法
管理服务合 5 项，
（要问个惊暴面）
科技兼顾成与果。
要素图示三步走
初选要素上坐标
个人指标有异同，
专家人员做作业
具体对象岗性质，
优选指标成体系
粗细程度三因素，
推销认定五指标
规模人数和目的。
销售额及增长率
依据宏观战略
经验总结法
70－80％都合格。
层层细分指标
特定时期特情况
简洁扼要
事前事中事后
积累经验定要素
定义公式说明，大众语言词汇。 全面跟踪监测
权威体系行经验
避免专业模糊，减少误解歧义。
结合自身情和目。
头脑风暴法
绩效标准种类
关键绩效指标三意义
最负盛名创造力
综合等级标准
激励约束新机制，
父亲名叫亚历克
内涵外延特征合，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，
强制分配、结构式叙述法。
工作研究六个化。
关键事件、强迫选择、行为定位 方法动作基础上，
结构化面试问题 7 类型 背景知识与思维 经验情景压行为
员工素质测评 5 原则 主动定素分 （主客动静定性素绩分合）
1
第三章 培训与开发
选拔性测试 5 特点 去干咳灵果 （区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型 选开卷考 （选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标 笑公诚实 （效度、公平、成本、实用）
组织结构变革注意事项 积极推进不畏难 仔细研究久酝酿 切忌心潮朝夕改。 先行试点再推广， 避免限期做运动。 建立规章与制度， 系统思维点突破， 配套前行成功多。
人力资源规划基本程序 收集信息 确定期限 供需预测 制定计划 评价与修正
影响需求预测 11 因素 顾客需求劳动力 生产培训员工移 旷工政府小时变 退休与安全福利
我国教学计划设计 7 程序 目目对策方施学
培训课程 11 要素 时空师生木纳.（教摩车拼组
培训课程设计三大原则 （进贡时是真金） （经验功能实效）
（实践针对经营） 符合需求，符合成人规律， 体现基本功能－人力开发。
课程设计格式 6 块 封面导言大纲 96 开发交付产出要求。
课程设计 6 个程序 计划分析收资料 模块设计定内容 演练试验修改完
结构面试 6 步曲 构建模型设题纲 评分标准等级表 选拔培训考试官 结构面试与评分 就到最后决策啦 无领导小组的优缺点 人际互动真客观 特点鲜明效率高 题目质量要求高
无领导小组面试 6 步走 选择题目编初稿， 调查可用为公平。 专家咨询三件事， 试测难度与平衡， 反馈修改才完善。
员工招聘 9 注意问题 简历经历和个性， 更多了解与表现。 忠诚特殊慎决策， 自身形象排第一。
撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，
阐明结果，密切相关，
结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
行为观察、加权选择量表法。 限定劳动消耗量。
目标管理、绩效标准、短文法 工时产量有定额，
直接指标、成绩记录、劳动定额 试行成功再推广。
图解式评价量表法、合成考评法 11 种依据和方法，
日清日洁法、评价中心法
看过一遍就算了。
1 结构式叙述法 行为导向很主观， 预先要求列表上。 文字描述长和短，
6 图解式评价量表法 五个别名看一看， 业绩评定不要忘。 三步走来很简单，
内部讲师 4 和 3 优点缺点细比较 日常了解有针对， 相互熟识交流畅。 易于控制成本低。 威望难树参与降， 范围小来质量次， 视角不全受局限。
设计合适培训手段 4 招 课程内容和方法， 学员差异有区别。 兴趣动力要考虑， 评估手段可行性。 开发培训教材 5 方法 实际需要资料包 一切资源活教材 信息资源视听料
内容选择 3 要求香水有价 课程内容制作 6 个注意事项 辅助资料，忌多忌杂； 表达内容，不必重复； 重点要点，强化认知， 课内课外，应当分开； 简洁直观，统一格式； 教材清单，控制核对； 各阶段培训内容： 创业期：
营销公关，客沟通； 发展期：
管理风格练思维 管理知识提技能 管理观念促发展 成熟期： 企业文化提素质 观念规则转归属
4、优先和近期效应纠偏
设置容易效果差。
最初绩效替代全部信息
招聘甄选晋升考，
以偏概全，以近代远
反复运用不嫌多。
掌握全面资料，科学系统评价 行为指标看表现，
5、自我中心效应
如何表现做工作。
自己理解标准，自认恰当标准。 人际接触交往频，
对比相信似偏差，晕轮解药相同 笑容态度要考核。
6、后继效应纠偏
结果指标看结果，
附录内容，图表问卷，
回顾业绩变依据。
原始资料，鉴定改进。
避免分布和晕轮，
报告提要，概括要点。
文字时间耗精力，
迅速掌握，简明扼要。
下属众多无法推。
激发员工开技能，
第四章 绩效管理
横向难比适用小。 4 成绩记录法
第一节绩效考评方法与应用 工作多变不好讲，
效标类别：特征行为结果
自填业绩记录表。
考评方法四类
竞争五要素分析法 新手策略替代品 顾客群与供应商
需求预测六步曲 岗位分析定编制 人员清点缺超合 与部讨论统结果 自然消耗与流失 发展新增未来量 三者合一需求出
供给预测六步骤 人员盘点知现状 历年政策与数据 沟通一线新变化 汇总内部供给量 分析外供各因素 内外结合预测出
供大于求 6 措施 调动富裕内提升， 外部招聘延时间 机器提高生产率 全日非全临时工。
制定培训计划 6 内容 人员对象数据库 形式方法案工具
制定培训评估标准 4 要求 相关度信度区分度、可行性。 培训效果评估二方法 访问做官，内比操行。
四级评估五大成果 反映评估满意度， 学习评估 4 收获。 行为评估二变化， 结果评估看业绩。 反映评估 易于进行最基普， 以偏概全欠理智。 学习评估 压力学习压力讲， 报名懒惰信度难。 4 个方面不好讲。 行为评估 培训目的为改变， 直观效果可观察。 时间跨度精力多， 占用人手问卷繁， 多因多果剔除难。 结果评估 8 项指标来考查， 4 类人员收数据。 显而易见消疑虑， 有限经费求效益。 缺点 4 个不能少， 较长时间慢转化， 经验不多技术差。 采集数据要合作， 多因多果分析难。
工作指标初指标
等级之中选定。
形成过程与构成。
理论验证有依据
全面深入理解，
前者战略后控制，
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
培训教师的选配 10 条件 理论知识加经验 授课技巧熟教具 交流沟通有热情 引导学习解问题 积累案例掌前沿
一般管理人员 4 培训内容 知识更新技能开 观念转变思维巧
管理技能开发 9 方法 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演
2
敏感性训练 跨文化管理训练
培训效果评估 6 步骤 作出决定；制定计划。 收集数据；收益分析。 撰写报告，结果反馈。
供小于求 7 方法 辞退三差并机构 鼓励内退搞培训 增加技能自谋职 减少时间分工作
人员需求共同影响因素 战略结构利润 总量资产成本 投资人工成本 生产率出勤率
第二章招聘与配置
素质测评 4 步走， 准备实施调整析。 资料小组方案定， 指导操作收数据。 误差原因有 5 个， 晕轮近因感情足， 指标标准欠明确。 常用处理 4 方法, 集中离散相关因。 最后一步是分析， 结果描述人分类， 要素综合曲线齐。
分项指标全员考
数量质量成本时。
依次轮换汇总
质化指标难量化，
7 评价标准对考评结果的影响 需要认真细琢磨。
标准不明确、不清楚、不规范 品种投诉是质量，
采集途径 P253。
第二节 绩效考评指标体系, 指标体系设计原则
指标体系二大类。
真正刻骨铭心
对象范围组和人，
（针对、科学、明确）
来自百度文库性质指标品行果。
科学原理工具方法，
培训规划概念 需求战略资源＋8 培训规划要求 标普有系
培训规划主要内容 时空师生木内，犯规施肥。 培训计划教学计划 9 步骤 需求分析，岗位说明 任务分析，内容排序 描述目标，设计内容， 设计方法，评估标准， 试验验证，修改完善。
培训规划 4 注意问题 总子配衡＋3＋5
教学计划 5 内容 木刻形环安 教学计划设计 4 原则 失枕忧心
3
特点 5 个记记看。 信效因素有三项， 完整代表准确判， 容易晕轮和集中。
7 日清日结法 动态优化管理法， 计划细分年到日。 目标例行求解型， 严细实衡永在变， 三项原则闭较优。 战略目标和方向， 层层下分到细项。 整体控制自我管， 精细监控激励官。
8 评价中心法 实务作业练套餐， 自主讨论个人测。 面谈评价与游戏， 报告可知表达强。
层层分解目标合，
异想天开新办法
顺序划分派分值。
诠释发展总战略，
四项原则要牢记
横向特征竖等级，
强调激励弃控制，
思想激进不批评
简洁描述成体系。
激发斗志动全员。
强调数量与改进。
分解提问标准
特征独立并列，
与其它绩效考评四区别
指标体系设计程序
选择提问方式。
主要区别有四项
设计程序分四步
考核具体判断，
考评目的指标源，
压缩提薪和奖励
大类小类 4 与 10。
自许严格标准良
单一横向不全面，
趋中误差二类
加上目的和要求，
标准不明，平均心理。
培训过程奖成果。
2、晕轮误差纠正法 4 个
明确类别特点后，
严谨记录详标准
再看品行果三项。
培训评者考误差
3、个人偏见
品质特征指标多，
基于个人特性、宗教出身地域 见面认识就放过。
个人偏见偏好，时好时坏不清。 性格特征心品质，
9 合成考评法 几种有效合一种， 考评团队非个人。 双重侧重二项目， 岗位职责现任务， 潜能分析与开发。 表格简单便填写。 极好满意不满意， 三个等级易判断。
第二节绩效考评方法的应用 1、分布误差：宽厚苛严与趋中 宽厚原因有 7 个 标准过低主观强 缓和关系避锋芒 护短只为荣誉战 鼓励努力盼加薪 鱼龙不清错激励 印留档案提升难。 苛严误差有五类 标准过高惩罚人 迫使辞职减员忙
面试程序 453， 准备实施总结完， 指南题库评估官， 建导核心确认完。 综合反馈加存档， 不忘最后评价环。
面试发展 6 趋势 面试形式真多样， 主流首推结构化。 提问弹性内容扩， 专业考官理论展。
面试 5 特点 谈话观察双沟通， 明确目的定程序， 地位不平要清晰。
面试 10 技巧 充分准备 灵活提问 营造氛围 控制节奏 多听少说 倾听思考 阶段总结 提取要点 排除干扰 不带偏见 注意肢体语言沟通。
标准量表类别与设计要求
个案研究法
定量准确 3－9
名称等级等距比，
典型人物和资料
准确含义三合理，
类别位次等差距。
成败失败均有效
起止水平标准差，
最低形式高水平，
三加等级档次项，
名称比率各占一。
面谈法
尽量采用等距表。
等距量表最广泛，
各类人员四举例，
突出特点
没有零点方法多，
上级 HR 有关己。
突出性质和特点，
撰写评估报告 6 大要求
分析判断提建议，
注意调查代表，免不充分归纳。 简便易行有参与。
尽量实事求是，切忌美化粉饰。 文字水平限时力，
综观整体效果，以免以偏概全。 准确可靠受影响。
必须圆熟论述，避免打击积极。
方案持续较长，须做中期评估。 2 强迫选择法
注意报告文字，客观表述修饰。 行为导向加客观
四个描述只选一
费用合同履行率
工作性质横分类，
服务态度＋投诉。
岗位实际承担者。
划分层次不要多，
问卷调查七步曲
工作职能和分工。
采集数据资料
生产地位和作用，
要素指标筛选
生技管服四类别，
简洁定义标准
4
确定实施步骤
纵横对比便操作，
简单相加系数乘，
设计调查问卷
准确可靠心服它。
连乘积法百分比。
发放回收统计
标准编制原则亮先剪秃
五类印刷资料 任务表格加指南， 学员手册培训者， 测验试卷引重视。
培训教师来源 外部师资 545 优点缺点细细听 范围大来质量高， 全新理念强引力 提高档次引重视 营造氛围有效果。 缺乏了解有风险，
师生陌生低适用， 纸上谈兵缺经验。 成本很高属第一。 大中院校专职师， 顾问公司本专业 仍然不行网上寻。
针对性质特点目的，
组织指标看性质，
明确内容定义解释。
生产技术管与服。
生产指标 4 小类，
指标体系设计 6 方法
管理服务合 5 项，
（要问个惊暴面）
科技兼顾成与果。
要素图示三步走
初选要素上坐标
个人指标有异同，
专家人员做作业
具体对象岗性质，
优选指标成体系
粗细程度三因素，
推销认定五指标
规模人数和目的。
销售额及增长率
依据宏观战略
经验总结法
70－80％都合格。
层层细分指标
特定时期特情况
简洁扼要
事前事中事后
积累经验定要素
定义公式说明，大众语言词汇。 全面跟踪监测
权威体系行经验
避免专业模糊，减少误解歧义。
结合自身情和目。
头脑风暴法
绩效标准种类
关键绩效指标三意义
最负盛名创造力
综合等级标准
激励约束新机制，
父亲名叫亚历克
内涵外延特征合，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，
强制分配、结构式叙述法。
工作研究六个化。
关键事件、强迫选择、行为定位 方法动作基础上，
结构化面试问题 7 类型 背景知识与思维 经验情景压行为
员工素质测评 5 原则 主动定素分 （主客动静定性素绩分合）
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第三章 培训与开发
选拔性测试 5 特点 去干咳灵果 （区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型 选开卷考 （选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标 笑公诚实 （效度、公平、成本、实用）