人力资源考试速记顺口溜
2023年人力资源二级速记口诀：人力资源规划2
2023年人力资二级速记口诀：人力资规划2023年人力资二级速记口诀：人力资规划第一章人力资规划第一节：企业组织构造设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静动态，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原那么，任务目的为根本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织构造形式多，传统直线为根底，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、构造设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业构造上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵敏性。
P21-237、组织构造从战略，变革程序三步走，诊断施行和评价，变革征兆擅长抓，变革方式要方案，时有改良慎，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、构造整合最常用，方案变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目的再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原那么，任务目的要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改良是根本。
P33-34第二节：企业人力资规划的根本程序1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长方案与短期，五年以上为规划。
P462、狭义按年有三种，装备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义一样。
P48-53、规划作用为战略，促进协调与进步，组织个人共开展。
P484、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
P48-505、规划原那么有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
P506、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定方案拿措施，最后评价与修正。
2023中级经济师人力资源背诵口诀
2023中级经济师人力资源背诵口诀人力资源管理是企业管理的重要内容之一，而作为中级经济师考试的一部分，人力资源管理更是备受关注。
在备考过程中，掌握一些背诵口诀不仅有助于记忆和理解，还能帮助我们更好地复习和应对考试。
今天，我们就来共享一些针对2023中级经济师人力资源管理科目的背诵口诀。
1. "组织人力资源"是首要任务，规划招聘、激励激励再激励。
2. 培训开发不可忽视，提升员工能力保持竞争力。
3. "薪酬管理"需公平合理，激发员工潜能提高工作积极性。
4. 绩效评估要科学规范，关键绩效要素需澄清明确。
5. "员工关系"需和谐相处，处理矛盾纠纷要公平正义。
6. 福利保障要广泛周到，建立员工权益的保护体系。
7. 劳动关系要尊重法规，遵守劳动合同保障员工权益。
这些口诀不仅有助于记忆人力资源管理的要点，也有助于理解和记忆相关的知识点。
通过这些口诀，我们可以系统性地复习人力资源管理的各项内容，从而更好地应对考试。
这些口诀也能帮助我们在实际工作中理解和应用人力资源管理的知识，提升自己的管理能力。
在备考过程中，不仅要掌握这些口诀，还要结合具体的案例和实际问题进行理解和分析。
只有将知识与实践相结合，才能真正掌握人力资源管理的精髓。
在备考过程中，还要注重积累解题技巧和应试技巧，以应对考试中的各种题型和情境。
综合运用口诀、理论知识、案例分析和解题技巧，才能更好地备考2023中级经济师人力资源管理科目，并取得理想的成绩。
2023中级经济师人力资源管理科目需要我们掌握大量的知识点，而背诵口诀可以帮助我们更好地记忆和理解这些知识点。
然而，单靠口诀是远远不够的，我们还需要结合实际问题进行分析，积累解题技巧和应试技巧，才能更好地备考和应对考试。
希望大家都能在备考过程中有所收获，取得理想的成绩！以上就是本文对于2023中级经济师人力资源背诵口诀的一些共享和理解。
希朿能够对大家有所帮助。
中级经济师考试人资专业考点速记口诀
中级经济师考试人资专业考点速记口诀动机目标满自需，内源所为有价值，外源避过为获利，不为本身重物质；要素行为努力度，行为方向与坚持。
斯诺需要五层次，生安社会尊重自，前三基本外满足，后两高级靠内素。
奥尔德马三对装，生存关系与成长。
激励保健双因素，满不满意非选一，若有激励可满意，没有也无不满意；保健基础必须具，缺失即召不满意。
麦克里兰理论三，成就追求优越感，特点选择适度险，及时反馈强任感，权力需要支配欲，亲和需要重人际。
期望理论弗罗姆，效价个人偏好度，期望员工努力度，工具所获报酬付；此三相乘为动机，三值均高强动机。
强化理论重结果，忽视心理激欠妥。
目标管理用广泛，目标具体最靠前，参与决策限期完，绩效反馈知进展。
参与管理提士气，所用理由共有四，工作复杂可作细，任务互有依赖度，认同决策执行利，可获奖赏有意义；动前时间要充裕，问题涉及自身益，不受威胁有能力，企业文化要支持。
斯坎伦理劳资合，节约支出奖集体；要素一设委员会，降本分配要具体。
领导特点影响力，指导激励之能力；领导特质先天具，成败特质难别区。
特质理论托马斯，忽视情景下属需，特质重要未明指，因果关系亦未区。
伯恩斯认两类型，交易权威合法性，强调任务和产出，差错管理是消极；变革可创高绩效，愿景明确理想高。
罗伯豪斯魅力型，所获归属强迫随。
路径目标指导式，成就参与再支持；变量下属特征一，控外环境另因素。
指导标准和程序，支持友善爱下属，征求意见属参与，成就挑战多鼓励。
权变理论费德勒，关系取向善描述；维度领导与下属，工作结构职权及；工作取向两头似，关系取向要连续。
领导成员格雷恩，可分圈里圈外人；交换过程互惠利，下属欲变领导意。
管理权威X理论，员工人性Y理论。
勒温模式三类型，民主放任与独裁。
斯道格迪新标志，强调行为情境必。
俄亥俄式两维度，工作管理与人际；密歇根式与此似，员工生产取向二；员工取向高绩效，生产取向低绩效。
无为而治两不关，理想风格正相反，乡村俱乐人为主，任务风格重任务。
人力资源考试答题口诀
人力资源考试口诀歌【总决式】：人力资源管理与开发是强调实践运用的科学不从实践中来就不可能成为真正的HR大师要点：1、领悟2、练习+记忆3、应用一、人力资源规划组织理论分大小古典韦伯法约尔行为科学是近代现代强调人因素幅度层次成反比集权分权是主线管理原则要牢记直线职能事业部模拟分权矩阵制母子公司是法人子分公司要区别多维立体三中心企业集团看智囊结构变革从战略改良爆破和渐进时机选择最重要供求平衡要预测预测需求分类别定性定量十三法描述经验德尔非比率回归马尔科定员定额计算机供给预测分内外人力资源信息库人员接替马尔科供求平衡三状态处理方式记心间二、人力资源招聘配置差异匹配三原则选开诊考四测评测评量化分四类类型模糊一二次顺序等距和比例当量量化是核心标准标度和标记测评标准分横纵品德知识和能力效公成本实用性谈话观察不平等面试强调结构化实施分为五阶段关系确立加导入核心确认真本事友好氛围中结束目标标准系统性问题设计不合理首对晕录是偏见存在问题要注意结构面试五类型背景知识思维性经验情景压力性最后一种行为性B D 面试注过去群体决策在责任L G D无领导题目类型有五种开放两难和排序经验争夺实操性联系工作难适中具有一定冲突性编制程序要牢记三、培训与开发培训规划七内容目的目标和对象内容范围和规模时间地点和成本方法教师和实施教学计划五内容目标课程和形式教学环节时间排适应针对优新性课程设计要素多对照尚德来记忆目标内容教模策评价组织时空人符合需求和规律体现目标是开发印刷资料有五种培训教师内外选能者为师是原则选配标准徐老师培训手段很重要内容方法差异性兴趣评估可行性开发教材应适应最新信息资料包活的教材可利用印刷视听来完善高管理念中人文基层就把专业学在职替补短轮流模拟决策和竞赛角色敏感跨文化技能开发九模式培训评估前中后层级体系有四种反应评估评老师方法就用调面座学习评估考学员考试演讲加心得行为评估看改变行为观察调访评结果评估重业绩360 度投搜析评估标准有要求相关信区可行性培训成果有五种认知技能情绩率定性定量十二法来把培训效果行评估报告有要求价值效果加包装结构内容从报告领导认可地位高四、绩效管理绩效管理技术活绩效考评是核心考评方法二十种一类型为主观法强制分布比较法二类行为客观法关键行为定位法三类结果导向法成绩记录MBO 三类综合考评法评价中心OEC 评价方法六原则经济可行准确性功能开发有效性考评误差主客观分布误差强制性自我中心同晕轮绩优个人和后继评价标准是客观特征效标能合计行为效标看表现定量指标多结果设计章法有六种图示调查按研究现谈经验风暴法目标关键基准法关键指标SMART 360度全方位考核全面成本高选择时机和层次适合才是硬道理五、薪酬管理外部公平要调查岗位评价定内部个人公平用绩效职门职组和职系分级岗级岗位分统一岗等要牢记薪酬结构双因素岗位对岗不对人技能技术加能力绩效计件提成制高弹高稳和折中薪酬策略从战略宽带工资扁平化工资调整看物价定级奖励和考核政策只对特殊人工龄效益是普照薪酬计划上到下企业员工共负担年金补医有保障六、劳动关系雇主雇员双关系劳动关系要和谐三重角色三关系形势实际加协议劳动派遣是特殊集体协商是代表专项协议是公司上线下线基准线工资指导讲原则安全预防人为本个别集体和团体权力利益是争议群众自治非强制一合强回区举证调解仲裁解争议。
人力资源管理师知识点记忆口诀(精度提炼 方便记忆)
人力资源管理师知识点记忆口诀（精度提炼方便记忆）第一章：人力资源规划第一节：企业人力资源战略规划1、战略为父策为子；战略观全局为上，策略中局部为下；人力战略从企业，战略管理是过程。
P12、战略人力四含义：现代企业新理念，系统管理全过程，人力管理高阶段，标本兼得好体系。
P23、西方人力四时期：经验管理奴隶化，科学管理定额化，现代管理人性化，后现管理系统化。
P2-54、战略人力有特征：人力管理从战略，人力是支撑系统，集多学科于一身，形成人力体系化，人力部门性质变，职能模式为管理。
P8-125、战略人力五理论：一般系统开放性，行为角色可预测，人力资本宜投资，交易成本应控制，资源基础有三种。
P8-96、人力衡量五标准：基础工作应健全，组织系统应完善，领导观念要更新，综合管理应创新，管理活动要精确。
P12-137、企业战略八特点：目标、全局性，计划、长远性，纲领、应变性，竞争、风险性，前五为静后三动。
P14-158、战略规划有意义：明确重点为第一，界定空间为其次，合理定位六方面（吸引、录用、保持、发展、评价、调整），保持优势是第四，增强意识在领导，树立目标在员工。
P17-189、企业战略三层次：总体业务与职能，两种战略保竞争，一是技术开发型，二是人力开发型。
P18-1910、规划分类三角度：时限可分长与短，层级内容分九种，性质可分三类型：吸引参与和投资。
P19-2011、两种策略保竞争：廉价型和独特型，人无我有是创新，优质竞争重物美。
P2012、人力策略有三种：吸引策略对廉价，投资策略对创新，参与策略对优质。
P2213、企业竞争重人才，波特五力供参考：新入行者有威胁，产业内部有竞争，替代产品有威胁，买家卖家看实力。
P2514、企业外部的分析：劳力市场的完善，政府法规的健全，工会组织的作用。
P2615、企业内部的分析：企业文化四类型：家族式强调关系，发展式强调创新，市场式强调市场，官僚式强调规章；生产技术重制度；财务实力定策略。
高级人力资源管理师记忆口诀
第一章：人力資源规划 第一也企业人力资源战昭规划 U 战略为父策为子・ 2、 乩略人力四含义・ 3、 西方人力四旳朗， 4、 战略人力有特征二战略視全局为上. 現代企业祈瑾念. 经骑管理奴隶化. 人力百理从战略.入力足支撑系统. 策珞中局部为下. 系统営理全过程, 科学筲理耳祈化. 人力於略从企业. 人力管理高盼段. 现代管理人性化. 集多宇科于一身・ 战略百理是过稈。
PI 标本乖得好体系• P2 后顶管理军绒化.P2-5 形成入力体系化.入力部门性屈变. 职能憤式为管理・P8-125、 故略入力五理论，一嚴系统开放性.行为角色可预他，6、人力衛全五标隹基础工作应旌全.姐织杀统应芫善.领导观念妾更希，综合営理应刨奇，管理活动要桂P12-13 7、8、 交期成本应竝制，资沥基础有二种＜ P8-9 企业战略八特点= 故略规划有意5G 保持优势是第四， 企业战略三层次， 规划分类三S1M ：时限可分长夕短， 两种第略保竞争■夷价型和业持型， 人力箔略肓三种.吸引荼略对席价・ 企业見G 車人才・浪林五力供參老， 企业外部的分析.劳力市场的芫蓍，企业内部的分析，企业文化四类型. 主产技术圭制度j 财务实力定笫略。
战略棍•式SWE 外优内芳柚转型.外优内优送攻性，外劣內优多样型，外劣內劣防僦型。
?33 規划实族五方面，址頁绢蟆弓落实.資縣配看豆合理，支持系统垂完吾・诵动员工积郴炷.启挥领导好作ffi ＜P34-35 怡、现划评价有四点『评价內容先确左.评价标准惡瑋立.实际绩效蓼评估.分析結果改决弟・P35 9、 10 V 11、 12.13、 14、 15、 L6、 ITs 目标、全局性，计划、枝远桂.纲領、应变也 竞爭、凤险性，前五为静后三动• P14-15 明挽重点:为第一.界定空间为其欢，合理定位六方面（吸引.录用、保持、 壇强意法在领导，浏立目标在员二。
P17-18 总伟业务与职能.两种戢珞稈竞爭.一是技处开发型.二是人力开友娶“ 层级內容分扎种. 人无我TT 是创蔚. 找贸蒂略对创新. 新入行者有威助. 政府法规的健全， 寒埃式蓉遞关系・ P2S-29 发展s 评价.调整）. 第_节：企业第团的组织給杓设计 1. 3、 q 、 5、 6> 7x 8. 0. 圭团特花有四点. 年团体制六侍勻. 刹甘主体多元性。
中级人力资源记忆口诀
中级人力资源记忆口诀好呀，今天我们来聊聊中级人力资源的那些事儿。
说到人力资源，大家第一反应是不是就是招聘、培训、员工关系这些？没错！这就像一锅炖菜，里面得有各种食材，缺了哪个都不行。
记住这些内容也不难，咱们可以用一些简单的小口诀来帮助记忆，轻松愉快又不乏趣味。
先说招聘，嘿，这就像挑选菜肴，得先明确你想要什么。
比如说，你想要的员工得有“能力、经验、性格”，这个就可以用“能、经、性”来记！想象一下，面试的时候你就像个大厨，面前是一桌子食材，得看看哪个合适，再加点调料，做出一道美味的佳肴。
记住了这三样，招聘就不再是件让人头疼的事儿了。
接下来聊聊培训，很多人觉得这环节枯燥无味，其实大错特错。
培训就像是给员工加油打气。
想象一下，你的员工就像赛车，要在赛道上跑得快，得加油、调试才能跑得更远。
这里我们可以用“增、练、实”来记，增知识、练技能、实操演练。
就像学游泳，不下水怎么会游呢？通过实操才能真正掌握。
培训的时候，记得要有趣点儿，别让大家觉得像是在上课，那样可就失去兴趣了。
说到员工关系，这可是人力资源中最有趣的一部分了。
你得想象成一个大家庭，和睦相处、互相帮助，这样才能齐心协力。
这里我们用“信、沟、解”来记，信任、沟通、理解。
没有信任的关系，就像沙堡，随时可能倒塌；而沟通就像是纽带，把大家紧紧连在一起；理解呢，就像是润滑剂，减少摩擦，增加合作。
想象一下，大家一起开个party，和气生财嘛，关系融洽，工作起来也是干劲十足。
再来聊聊绩效管理，嘿，这可是检验大家工作的“试金石”。
想想一场比赛，评委得看选手的表现，给出分数。
咱们可以用“定、评、奖”来记，定目标、评估表现、给予奖励。
目标就像是登山的路线图，大家要朝着同一个方向走，评估就像是路上的指示牌，指引大家前进，奖励呢，就像是山顶的风景，让人向往。
记得，适时的表扬能激励人心，让团队更有动力。
最后得说说员工发展，咱们都希望员工能在公司茁壮成长嘛。
这里用“培、引、留”来记，培养人才、引导成长、留住优秀。
中级经济师人力口诀解析
中级经济师人力口诀解析以下是为您生成的十个适用于小学生的中级经济师人力口诀解析：口诀一：一学基础概念清，人力知识框架明。
二探招聘与选拔，人才进来要精选。
三看培训与开发，能力提升不断线。
四察绩效管理严，成果衡量有规范。
五究薪酬福利全，员工动力源泉添。
六析劳动关系稳，和谐环境大家欢。
七懂员工激励妙，积极向上热情高。
八思团队建设好，合作共赢效率超。
九观人力规划远，未雨绸缪视野宽。
十悟法规政策熟，依法行事不糊涂。
这个口诀就像搭积木，一层一层来，先把基础弄明白，再一步步深入各个模块，就像爬楼梯，一级一级往上走，好记又有趣。
口诀二：一抓人力规划头，需求预测不能丢。
二稳人员招聘流，合适人才往这凑。
三促培训发展优，技能增长不用愁。
四保绩效评估周，工作成果看得透。
五重薪酬设计牛，公平合理乐无忧。
六护员工关系柔，矛盾化解没理由。
七推激励措施有，积极主动向前走。
八强职业规划守，未来方向心中留。
九固劳动法规熟，合法合规不犯愁。
十提自身素质优，人力管理上层楼。
想象一下，人力管理就像种一棵大树，每个环节都是树枝，只有每个树枝都健康，大树才能茁壮成长。
口诀三：一明人力规划纲，目标方向先领航。
二清招聘渠道广，良才贤士聚一堂。
三懂培训方式棒，知识技能装满仓。
四严绩效标准强，工作表现细衡量。
五优薪酬结构靓，激励员工斗志昂。
六和劳动关系畅，合作愉快心不慌。
七用激励手段爽，主动积极创辉煌。
八建团队氛围香，团结协作力量强。
九知职业发展长，前途光明有希望。
十守法规底线刚，合法经营路宽广。
这就像玩拼图，一块一块拼完整，人力管理的画面就清晰展现啦。
口诀四：一理人力规划线，供需平衡是关键。
二选招聘方法全，慧眼识珠不挑偏。
三搞培训内容鲜，成长进步乐无边。
四定绩效指标严，工作优劣清晰显。
五设薪酬体系甜，付出回报成正比。
六处劳动关系绵，和谐共处笑开颜。
七施激励政策贤，热情高涨勇向前。
八组团队合作连，齐心协力把梦圆。
九谋职业发展远，步步高升心灿烂。
十遵法规纪律坚，风清气正道路宽。
人力二级背诵口诀
第一式：破剑式--------人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人要素，权变理论是现代。
幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记，直线职能事业部。
模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结果变革从战略，改良爆破和渐进，实际选择最重要。
供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，回归比率马尔可，定员定额计算机。
供给预测分内外，人力资源信息库，人力接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间。
第二式：破刀式--------招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和等比，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分纵横。
品德知识和能力，效公成本实用性。
谈话观察不平等，面试强调结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。
目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见，存在问题要注意。
结构面试七类型，背景知识思维性，经验情景压力性，最后一种行为性。
BD面试注过去，群体决策在责任。
LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操型，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！第三式：破枪式--------培训开发培训规划加内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。
教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排。
适应针对优先性，课程设计要素多，对照教材来记忆，目标内容教模测，评价组织时空人。
符合需求和规律，体现目标是开发。
印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条。
培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。
高管理念中人文，基层就把专业学。
在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式。
培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座；学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评。
人力资源2级考试口诀
第一章人力资源规划第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人，现代权变重内外，组织设计静报考，静动结合静为主。
P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本，专业分工和协作，幅度层次成反比，稳定弹性适应性，集权分权相结合。
P2-33、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势，新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。
P4-134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比。
P13-15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种，企业结构上下分，业务流程看顾客，不同对象六分法。
P15-216、部门组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性，关系为主灵活性。
P21-237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划，时有改良慎爆破，变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。
P23-288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划，互动之后要控制。
P28-319、岗位设计三原则，任务目标要明确，合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。
P33-34第二章招聘与配置第一节：员工素质测评标准体系的构建1、素质测评三原理，人岗匹配为尺度，个体工作有差异。
P109-1102、测评类型有四种，选拔开发和诊断，信度效度保考核。
P110-1113、测评原则五结合，客观主观定性量，素质绩效静报考，分项综合相结合。
P111-1124、测评体系三要素，标准标度和标记。
P113-1145、测评结构分纵横，校标常模两类型。
P115-1186、品德知识和能力，三项测评记心中。
P118-1207、测评量化四形式，一次二次与当量，类别模糊是二次，顺序等距与比例。
P120-1238、标准构建七步骤，明确客体与目的，确定项目或因素，确定体系之结构，筛选与表述指标，确定指标之权重，规定计量的方法，标准试测与完善。
中级经济师人力资源口诀
人力资源管理口诀汇总一、动机三要素：“方力坚”。
二、三重需要理论：成就需要（工作狂）、权力需要（官迷）、亲和需要（老好人）。
三、特质理论：“特质是先天，才可当领导”。
四、吉伯和斯道格迪尔观点区分：“自信共有，除勇于实践吉伯字更少”。
五、交易型领导和变革型领导观点的额区分：“工作是交易，变革型领导更好”。
六、费德勒权变理论的情景维度：“关工权”。
七、领导-成员交换理论：“交换的前提是区分，圈里人更好”。
八、俄亥俄的模式：“饿关公”。
九、密歇根的模式：“密生员”。
十、管理方格图：“人站立为纵坐标，俱乐部会使人放松（更关注人）”。
十一、领导技能：“做事做人有思想”。
十二、西蒙和明茨伯格的决策过程：“x（西蒙）—Z（智力），明确；先设计在发展；选择为共同的第三阶段”。
十三、组织设计的分类“静的简单是古典，动的复杂是现代”。
十四、组织结构主要内容的四个结构“横纵权能”。
十五、组织结构的三个要素：“杂规权”。
十六、行政层级式组织：“重视权利、规章和程序，复杂少变动”。
十七、职能制组织：“专业、集中、简单少变动”。
十八、矩阵组织形式：“横纵2结合，有利配合高层省心，人多复杂不稳定”。
十九、事业部组织：“集事分散，活力强，协调弱，成本重”。
二十、组织发展方法：“传统发展有结构有人，人敏感，需群体调查质量；工作（全质量）+人（团队）才算现代”。
二十一、组织注意力集中的方向：“组织文化变革能力集中注意力”。
二十二、人力资源需求预测方法分类：“定量数字：趋势比率回归”；定性文字：专家有“德”。
二十三、人力供给预测方法：“旋转木马”，可考虑替换。
二十四、四种信度测试方式：“内部重复评价得信度”。
二十五、三种效度：“内容关联构想得效度”。
二十六、有效绩效管理的特征：“可可感准实”。
二十七、绩效改进方法：“质量超越卓越666”。
二十八、四种绩效管理工具：“目标关平、4角度平衡”。
二十九、团队绩效考核方法：“客流绩塔”。
三十、成长战略：“变大”、稳定战略或集中战略：“不变”、收缩战略或精简战略：“变小”。
人力资源考试(1-4级通用)必记口诀
第一式：破剑式—人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人因素，权变理认是现代；幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记。
直线职能事业部，模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结构变革从战略，改良*****和渐进，时机选择最重要；供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲；比率加归马尔可，定员定额计算机，供给预测分内外，人力资源信息库，人员接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间！第二式：破刀式—招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和比例，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分横纵，品德知识和能力，效公成本实用性。
谈话观察不平等，面试强周结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。
目的标准系统性，问题设计不合理，首因晕轮是偏见，存在问题要注意；结构面试五类型，背景知识想维性，经验情境压力性，最后一种行为性；BD面试注过去，群体决策在责任；LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操性，联系工作难适中，具有一定冲突性。
编制程序要牢记。
第三式：破枪式—培训开发培训规划七内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。
教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排；适应针对优新性，培训课程要素多，对照教材来记忆，目标内容教模策，评价组织时空人。
符合需求和规律，体现目标是开发，印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条；培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。
高管理念中人文，基层就把专业学。
在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式；培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评教师，方法就用调面座，学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评，结果评估重业绩，三六零度投收析，评估标准有要求，相关信区可行性，培训成果有五种，认知技能情绩率。
信息系统项目管理师项目人力资源管理考点速记口诀
信息系统项目管理师项目人力资源管理考点速记口诀1、项目人力资源管理的4个过程编制项目人力资源管理计（机）划组（组）建项目团队建（监）设项目团队管（管）理项目团队口诀：机组监管2、项目团队建设的工具与技术集（集）中办公团（团）队建设活动人（人）际关系技能人（人）力测评工具培（配）训认可和奖（讲）励基（机）本规则口诀：集团人人配对讲机3、虚拟团队的优点减少搬（半）迁费用拉近（斤）团队成员与客户供应商等的距（橘）离使用更多熟练的资（子）源减少出（出）差降低成（城）本口诀：半斤橘子出城4、优秀团队的形成阶段形成（城）阶段震（镇）荡阶段规范（犯）阶段发（法）挥阶段结（姐）束阶段口诀：城镇犯法姐5、项目经理权力的5种来源专（专）家权利职（职）位权利惩（诚）罚权利参照（招）权利奖（将）励权利口诀：专职诚招将6、冲突的特点（1）冲突的解决应该聚焦在现在（现在），而不是过去（2）冲突是自然（自然）的，而且要找出一个解决办法（3）应公开（公开）的处理冲突（4）冲突是团队（团队）问题，而不是个人问题（5）冲突的解决应该聚焦在问题（问题）上，而不是人身攻击口诀：现在自然公开团队问题7、冲突的来源进度优（游）先级的不同对稀（戏）缺资源的争抢每个人不同的工作方（方）式和风格项目的高（高）压环境新（薪）科技的使用存在多（多）个上级责（责）任模糊口诀：游戏方高薪多责8、冲突的解决办法强（抢）迫/命令妥协（拖鞋）/调解缓和/包（包）容合（和）作/解决问题撤（车）退/回避口诀：抢拖鞋、包和车9、马斯洛需求层次理论生理（礼）安全（券）社会（回）交往受（收）尊重自我实（拾）现口诀：礼券会收拾10、人力资源管理计划的内容项（橡）目的组织图角（胶）色和职责人员配备（杯）管理计划口诀：橡胶杯11、人员配备管理计划的内容安（安）全性培（培）训需求人员招募（目）人员遣（前）散计划遵守的规（归）定表彰（长）和奖励资源（子）日历口诀：安培目前归长子12、成功的项目团队的特点目（木）标明确组（足）织结构清晰有成文或习惯的工作流程（城）和方法有明确的考（靠）核和评价标准共同制定并遵守的组织纪（机）律团队成员能够协（械）同工作口诀：沐足城靠机械。
2023中级经济师人力资源背诵口诀
2023中级经济师人力资源背诵口诀2023年中级经济师人力资源背诵口诀相关参考内容：1. 人力资源管理的基本概念和职责：人力资源管理，人事事务办；职责三分，供给激励完；招聘培训绩效，薪酬关怀维；职能大集成，全程把控好。
2. 人力资源管理的四个基本要素：四素合一球，需求培养策；员工劳动力，能力素养佳；水平适用性，定量定性够；支持组织目标，共同成长好。
3. 人力资源规划的基本步骤：环境观察清，目标设置稳；需求计划明，供给分析敏；差距评估真，整合资源准；总结改进进，周期循环迅。
4. 企业文化的重要性及特点：核心价值体，共同立；具体表达，人心柔；规范行为举，可信赖；激发动力，团队好。
5. 招聘流程及方法：需求明确，岗位设；职位描述，招聘文；筛选简历，一面试；二面试，确定岗；录用合同，入职仪。
6. 培训与发展的类型：入职培训，体系定；岗位培训，技能教；绩效管理，激励奖；职业发展，事业好。
7. 绩效管理的重要性及方法：目标明确，绩效考；定期评估，反馈好；奖励激励，表扬赞；改进计划，进一步。
8. 薪酬管理的基本要素：内外均衡，同酬报；岗位权重，市场调；绩效评估，差异化；薪资分配，改革好。
9. 员工关怀的重要性及实施方法：员工需爱护，情感好；关心关怀，业务交；安全压力，平衡立；活动有趣，氛围靓。
10. 人力资源管理的发展趋势：信息技术，智能化；精细化，个性化；人性化，创新化；战略化，价值化。
以上即为2023年中级经济师人力资源背诵口诀的相关参考内容，通过这些内容的背诵和理解，考生可以更好地掌握人力资源管理的基本概念、职责和方法，为考试顺利通过打下坚实的基础。
自考人力资源速记口诀40条
自考人力资源速记口诀40条2018年人力资源管理师三级人资规划速记口诀40条1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。
11、工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段。
12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化。
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撰写评估报告 6 个步骤
谨慎使用中性句，
导言有三，说明概况，
认知模糊结果茫。
目的性质，历史评判。
避免晕轮与分布，
实施过程，当属方论。
考核特殊与异类。
抽样统计，判断依据。
量化评判功能开，阐明结果源自密切相关，结果上报不下传。
因果关系，避免牵强。
解释评论，参考意见，
3 短文法
5 个案例，仔细看清。
期末短文描述法，
结构化面试问题 7 类型 背景知识与思维 经验情景压行为
员工素质测评 5 原则 主动定素分 （主客动静定性素绩分合）
1
第三章 培训与开发
选拔性测试 5 特点 去干咳灵果 （区分刚性客观灵活结果）
员工素质测评 4 类型 选开卷考 （选拔开发诊断考核）
素质测评方法 4 指标 笑公诚实 （效度、公平、成本、实用）
比率量表最理想，
个别面谈三步曲，
不同岗位异重点。
零点表示属性无。
收集整理专家上，
举例销售和门卫，
共性相关成体系。
出勤松严有差距。
第三节关键绩效设定和应用
座谈讨论 5－8 人。
先进合理
围绕主题开讨论，
标准选择要合理
关键绩效指标内涵
性质形式主因素，
反映技术与水准
监测促进执行
集思广益收依据。
正常情况常分态，
主管验证真与实，
品质：介绍在三级。
专家判断绩效项。
行为：选婿排成配，（序）
时间人力成本耗，
关加迫定刑。（行）
换来满意适用强。
结果：目标短直记，（绩）
综合：只图日和平。（评）
5 劳动定额法
排列、选择排列、成对比较
传统考评三步走，
强制分配、结构式叙述法。
工作研究六个化。
关键事件、强迫选择、行为定位 方法动作基础上，
第一章人力资源规划
组织结构变革注意事项 积极推进不畏难 仔细研究久酝酿 切忌心潮朝夕改。 先行试点再推广， 避免限期做运动。 建立规章与制度， 系统思维点突破， 配套前行成功多。
人力资源规划基本程序 收集信息 确定期限 供需预测 制定计划 评价与修正
影响需求预测 11 因素 顾客需求劳动力 生产培训员工移 旷工政府小时变 退休与安全福利
供小于求 7 方法 辞退三差并机构 鼓励内退搞培训 增加技能自谋职 减少时间分工作
人员需求共同影响因素 战略结构利润 总量资产成本 投资人工成本 生产率出勤率
第二章招聘与配置
素质测评 4 步走， 准备实施调整析。 资料小组方案定， 指导操作收数据。 误差原因有 5 个， 晕轮近因感情足， 指标标准欠明确。 常用处理 4 方法, 集中离散相关因。 最后一步是分析， 结果描述人分类， 要素综合曲线齐。
标准量表类别与设计要求
个案研究法
定量准确 3－9
名称等级等距比，
典型人物和资料
准确含义三合理，
类别位次等差距。
成败失败均有效
起止水平标准差，
最低形式高水平，
三加等级档次项，
名称比率各占一。
面谈法
尽量采用等距表。
等距量表最广泛，
各类人员四举例，
突出特点
没有零点方法多，
上级 HR 有关己。
突出性质和特点，
3
特点 5 个记记看。 信效因素有三项， 完整代表准确判， 容易晕轮和集中。
7 日清日结法 动态优化管理法， 计划细分年到日。 目标例行求解型， 严细实衡永在变， 三项原则闭较优。 战略目标和方向， 层层下分到细项。 整体控制自我管， 精细监控激励官。
8 评价中心法 实务作业练套餐， 自主讨论个人测。 面谈评价与游戏， 报告可知表达强。
培训教师的选配 10 条件 理论知识加经验 授课技巧熟教具 交流沟通有热情 引导学习解问题 积累案例掌前沿
一般管理人员 4 培训内容 知识更新技能开 观念转变思维巧
管理技能开发 9 方法 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演
2
敏感性训练 跨文化管理训练
培训效果评估 6 步骤 作出决定；制定计划。 收集数据；收益分析。 撰写报告，结果反馈。
制定培训计划 6 内容 人员对象数据库 形式方法案工具
制定培训评估标准 4 要求 相关度信度区分度、可行性。 培训效果评估二方法 访问做官，内比操行。
四级评估五大成果 反映评估满意度， 学习评估 4 收获。 行为评估二变化， 结果评估看业绩。 反映评估 易于进行最基普， 以偏概全欠理智。 学习评估 压力学习压力讲， 报名懒惰信度难。 4 个方面不好讲。 行为评估 培训目的为改变， 直观效果可观察。 时间跨度精力多， 占用人手问卷繁， 多因多果剔除难。 结果评估 8 项指标来考查， 4 类人员收数据。 显而易见消疑虑， 有限经费求效益。 缺点 4 个不能少， 较长时间慢转化， 经验不多技术差。 采集数据要合作， 多因多果分析难。
工作指标初指标
等级之中选定。
形成过程与构成。
理论验证有依据
全面深入理解，
前者战略后控制，
4、优先和近期效应纠偏
设置容易效果差。
最初绩效替代全部信息
招聘甄选晋升考，
以偏概全，以近代远
反复运用不嫌多。
掌握全面资料，科学系统评价 行为指标看表现，
5、自我中心效应
如何表现做工作。
自己理解标准，自认恰当标准。 人际接触交往频，
对比相信似偏差，晕轮解药相同 笑容态度要考核。
6、后继效应纠偏
结果指标看结果，
结构面试 6 步曲 构建模型设题纲 评分标准等级表 选拔培训考试官 结构面试与评分 就到最后决策啦 无领导小组的优缺点 人际互动真客观 特点鲜明效率高 题目质量要求高
无领导小组面试 6 步走 选择题目编初稿， 调查可用为公平。 专家咨询三件事， 试测难度与平衡， 反馈修改才完善。
员工招聘 9 注意问题 简历经历和个性， 更多了解与表现。 忠诚特殊慎决策， 自身形象排第一。
层层分解目标合，
异想天开新办法
顺序划分派分值。
诠释发展总战略，
四项原则要牢记
横向特征竖等级，
强调激励弃控制，
思想激进不批评
简洁描述成体系。
激发斗志动全员。
强调数量与改进。
分解提问标准
特征独立并列，
与其它绩效考评四区别
指标体系设计程序
选择提问方式。
主要区别有四项
设计程序分四步
考核具体判断，
考评目的指标源，
针对性质特点目的，
组织指标看性质，
明确内容定义解释。
生产技术管与服。
生产指标 4 小类，
指标体系设计 6 方法
管理服务合 5 项，
（要问个惊暴面）
科技兼顾成与果。
要素图示三步走
初选要素上坐标
个人指标有异同，
专家人员做作业
具体对象岗性质，
优选指标成体系
粗细程度三因素，
推销认定五指标
规模人数和目的。
销售额及增长率
依据宏观战略
经验总结法
70－80％都合格。
层层细分指标
特定时期特情况
简洁扼要
事前事中事后
积累经验定要素
定义公式说明，大众语言词汇。 全面跟踪监测
权威体系行经验
避免专业模糊，减少误解歧义。
结合自身情和目。
头脑风暴法
绩效标准种类
关键绩效指标三意义
最负盛名创造力
综合等级标准
激励约束新机制，
父亲名叫亚历克
内涵外延特征合，
内部讲师 4 和 3 优点缺点细比较 日常了解有针对， 相互熟识交流畅。 易于控制成本低。 威望难树参与降， 范围小来质量次， 视角不全受局限。
设计合适培训手段 4 招 课程内容和方法， 学员差异有区别。 兴趣动力要考虑， 评估手段可行性。 开发培训教材 5 方法 实际需要资料包 一切资源活教材 信息资源视听料
9 合成考评法 几种有效合一种， 考评团队非个人。 双重侧重二项目， 岗位职责现任务， 潜能分析与开发。 表格简单便填写。 极好满意不满意， 三个等级易判断。
第二节绩效考评方法的应用 1、分布误差：宽厚苛严与趋中 宽厚原因有 7 个 标准过低主观强 缓和关系避锋芒 护短只为荣誉战 鼓励努力盼加薪 鱼龙不清错激励 印留档案提升难。 苛严误差有五类 标准过高惩罚人 迫使辞职减员忙
内容选择 3 要求香水有价 课程内容制作 6 个注意事项 辅助资料，忌多忌杂； 表达内容，不必重复； 重点要点，强化认知， 课内课外，应当分开； 简洁直观，统一格式； 教材清单，控制核对； 各阶段培训内容： 创业期：
营销公关，客沟通； 发展期：
管理风格练思维 管理知识提技能 管理观念促发展 成熟期： 企业文化提素质 观念规则转归属
附录内容，图表问卷，
回顾业绩变依据。
原始资料，鉴定改进。
避免分布和晕轮，
报告提要，概括要点。
文字时间耗精力，
迅速掌握，简明扼要。
下属众多无法推。
激发员工开技能，
第四章 绩效管理
横向难比适用小。 4 成绩记录法
第一节绩效考评方法与应用 工作多变不好讲，
效标类别：特征行为结果
自填业绩记录表。
考评方法四类
我国教学计划设计 7 程序 目目对策方施学
培训课程 11 要素 时空师生木纳.（教摩车拼组
培训课程设计三大原则 （进贡时是真金） （经验功能实效）
（实践针对经营） 符合需求，符合成人规律， 体现基本功能－人力开发。
课程设计格式 6 块 封面导言大纲 96 开发交付产出要求。
课程设计 6 个程序 计划分析收资料 模块设计定内容 演练试验修改完
压缩提薪和奖励
大类小类 4 与 10。
自许严格标准良
单一横向不全面，
趋中误差二类