公共部门人力资源管理-形考任务-第一次形成性考核(20201127235832)
公共部门人力资源管理答案
本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
国开公共部门人力资源管理形考任务
国开公共部门人力资源管理形考任务哎呀，今天咱们聊聊公共部门的人力资源管理，听上去挺正式的吧，其实这事儿和我们生活中的点滴联系密切，真是让人忍不住想要八卦几句。
人力资源管理，顾名思义，就是管理人的资源，简单来说，就是怎么招人、用人、留人，听起来就像是组织一场轰轰烈烈的婚礼，得挑选合适的伴郎伴娘，得选对地点，还得想好请谁吃饭。
很多时候，公共部门的人力资源管理就像是在打麻将，有时候手气好，有时候又要捡个烂牌，但总得想办法把这局打赢。
先说招人这块儿，哎呀，真的是一门艺术啊。
有人说，找工作就像找对象，你得先打扮自己，让人觉得你不赖，对吧？公共部门招人，得先把单位的形象搞得漂漂亮亮的，吸引那些“高富帅”或者“白富美”们前来投简历。
简历一堆一堆的，眼花缭乱的简历就像是一大堆新鲜水果，挑来挑去，让人觉得既期待又烦恼。
挑着挑着，总得把那些不合适的“过期水果”扔掉，最后挑出几个看着顺眼的，咱们可不能眼光太低，不然可就错过了“香甜可口”的机会。
再说用人的事儿，这可是一门技术活。
好比你请来了个大厨，结果他只会煮泡面，那可就闹笑话了。
公共部门的工作往往复杂繁琐，得根据每个人的特点合理分配任务，谁擅长什么，谁又不太行，这个都得心中有数。
就像乐队，得把每个人的乐器调到最合适的状态，才能奏出和谐的乐曲。
可人和人之间的配合就像是有些乐器不太和谐，总是走调，这可得好好沟通，慢慢磨合，才能演出一场完美的音乐会。
留人嘛，这可是个门道。
公共部门的工作往往比较稳定，但不是说就能把人留住。
人总是想追求更好的发展，谁不想在职场上当个“鸡头”呢？如果单位里只是一潭死水，那些有能力的人可就得准备抬腿走人了。
得给大家一些空间，发展空间，职业发展的机会，别让人感觉自己就像被困在了“铁笼”里，窒息得慌。
留人不仅要有好待遇，更得有好氛围，大家齐心协力，像家人一样，才能留住那些人才。
而且啊，搞好人力资源管理，得重视培训，给大家学习的机会。
人总得进步，特别是在这个日新月异的时代，学习就像是给自己加油，不学习就像车没油，跑不动。
公共部门人力资源管理-形考任务-第一次形成性考核
案例三：如何抉择？案例讨论：1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）2、你抉择的依据是什么？（70分）答：面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境和多元价值冲突的背景,在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上,通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制,提出了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略,并通过经典案例分析的形式,提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织中,雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要,以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位(exemptposi-tion)是被分类的,而且它们在录用相关人员之前,已经被设置和确定了预算额。
但是,这些职位并不在公务员体系中被分类,因而,它们应尽的责任就不是“永久”的(至少在这些职位上,雇员没有工作职位所有权的意识)。
取而代之的是,这些职位的环境和条件状况,是在绩效协议合同中,与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意,有可能进行常规的调整、更新;另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时,依然可能被随意解雇。
通常情况下,一旦雇员进入免受保护行列的例外职位,他们就失去了在劳动力精简(reductioninforce,简称RIF)时回到公务员分类系统的“回任权利”。
目前,越来越多的管理性或技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员,他们通常拿到比非常称职的公务员更高的工资和福利。
组织做了它们必须要做的事,即推进了管理的灵活性,迅速削减了人工成本,同时, 在“劳动力精简”的境况下,并没有出现因公务员要求“回任权利”,而发生突然的官僚体系的混乱状况。
如果这项计划被合理设计的话,那么,有不少雇员退休, 节省了人事开支;另一方面,尚有不少雇员留在组织中,为保证组织的连续性和技能提供服务,这使得雇主和雇员双方都得益。
公共部门人力资源管理形考作业1
江苏开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码课程名称公共部门人力资源管理评阅教师第一次任务共四次任务江苏开放大学任务内容：一、多项选择题（每题至少有两个答案正确,多选、少选、错选均不得分，每空2分,共20分)1、组织的资源由( ）和社会资本资源构成。
A.物质设备资源B.财政资本资源C.技术能力资源D.人力资源2、现代人力资本理论最早由经济学家（）提出。
A.西奥多·舒尔茨B.爱德华·丹尼森C.加里·贝克尔 D。
彼得·德鲁克3、公共部门人力资源管理的主要职能包括( ).A.人力资源规划 B。
人力资源获取 C.人力资源开发 D.纪律与惩戒4、公共部门人力资源管理的阶段包含（ ).A.员工“入口"管理B.员工在职管理 C。
员工“出口”管理 D.员工培训管理5、依据迈克尔・波特的观点，制定战略应考虑下列（）关键的因素。
A。
产业机会与威胁(经济上和技术上) B。
广泛的社会期望C。
组织的强项与弱项 D.关键实施者的个人价值6、与组织人力资源战略相关度比较大的环境因素包括（）等。
A。
人口结构 B。
法律和政治 C.技术和经济 D。
国际和文化7、人力资源战略制订的分析性方法包括（）。
A.怒虎类问题 B。
坐鸭类问题 C.黑马类问题 D。
睡狗类问题8、公共组织人力资源管理战略制定的方法中，以参与者为焦点的概念性方法有( ）。
A.问题管理法 B。
行业分析法 C.利益相关者回应法 D。
解释性方法9、工作分析的方法有很多种，使用较多的有（）.A.面谈法B.问卷法 C。
现场观察法 D。
工作日志法10、职位评价的方法一般来讲有（）或这些方法的综合.A。
排列法 B。
分等法 C。
评分法 D.因素比较法二、名词解释题（每小题5分，共10分)1、公共部门答：公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
政府是公共经济部门的最主要成员.2、职位评价答：职位评价也称工作评价，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异.它是薪酬级别设计的基础。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
……案例讨论：1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）参考答案：答:美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人オ作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人オ，特别是高科技人オ。
美国吸引外国人オ主要释放的有以下几块“磁铁”:一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人オ，为吸引外国优秀人オ莫定了坚实的基础。
1990年，布什总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人オ，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库;在美国科学院的院士中，外来人士占22％;在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人オ的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人オ。
吸引人オ和留住人オ是同等重要的，甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢?首先，让“高薪”充当最具诱惑力的诱饵;其次，为科研活动提供充足经费。
公共部门人力资源管理第一次形考作业
江苏开放大学形成性考核作业学号 ************* 姓名严卫星课程代码020176课程名称公共部门人力资源管理评阅教师第二次任务共四次任务江苏开放大学任务内容：一、多项选择题（每题至少有两个答案正确，多选、少选、错选均不得分，每空2分，共20分）1、人员分类的依据是（）。
A.工作性质B.责任轻重C.资历条件D.工作环境2、人员分类制度选择的原则包括（）。
A.公共利益原则B.文化原则C.传统原则D.组织需求原则。
3、职位分类的过程包括（）。
A.职位调查B.职系区分C.职位评价D.制定职级规范4、影响组织人员需求的因素有（）。
A.整体经济环境B.社会及政治压力C.技术的改进D.组织政策5、需求预测的方法包括（）。
A.趋势预测法B.比率预测法C.工作负荷预测法D.电脑软件预测法6、人员的供给分（）。
A.直接供给B.内部供给C.外部供给D.间接供给7、绩效考核的内容主要分为（）。
A.工作能力考核B.工作业绩考核C.工作态度考核D.潜力考核8、我国《公务员法》第三十三条规定了公务员考核的内容，按照管理权限，全面考核公务员的（）和廉。
A.德B.能C.勤D.绩9、绩效考核的作用包括（）。
A.激励员工改进绩效B.加强管理层与员工的沟通、反馈C.促进组织成员的发展D.制定和改进人事决策10、以业绩报告为基础的绩效考核包括（）。
A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法二、简答题（每小题10分，共20分）1、品位分类与职位分类的特征是怎样的？答：（1）品位分类的特征：1、品味分类是以“人”为中心的分类体系；2、分类和分等相互交织；3、品味分类强调公务人员的综合管理能力；4、官位和等级职位可以分离。
（2）职位分类的特征：1、以“事”为中心的分类体系；2、分类方式先横后纵；3、注重人员的专业知识和技能；4、官等和职等相重合；5、实行严格的功绩制。
2、竞争上岗的一般程序有哪些？答：1、制定实施方案；2、报名与资格审查；3、笔试与面试；4、民主测评与组织考察；5、任职；6、纪律与监督。
电大——公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。
一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报。
肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。
家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得奖，应该是一个难得的人才。
以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好。
科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。
许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。
但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境。
（2）要建立公平合理的人才考核制度。
人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。
公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册答案公共部门人力资源管理形成性考核册答案（一）1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么?并说明理由。
郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、你如何评价C医院的人才生态环境?C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获19971998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C 医院的人才生态环境非常的糟。
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策?完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
(1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案
国开(中央电大)本科《公共部门人力资源管理》形考任务试题及答案答案说明：适用专业及层次：行政管理本科；考试平台网址：。
第一次形成性考核试题及答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。
建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。
而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。
历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。
1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。
面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。
为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。
因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。
在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。
美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。
公共部门人力资源管理形考作业1
江苏开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码课程名称公共部门人力资源管理评阅教师第一次任务共四次任务江苏开放大学任务内容:1、组织得资源由( )与社会资本资源构成。
A、物质设备资源B、财政资本资源C、技术能力资源D、人力资源2、现代人力资本理论最早由经济学家( )提出。
A、西奥多·舒尔茨B、爱德华·丹尼森C、加里·贝克尔D、彼得·德鲁克3、公共部门人力资源管理得主要职能包括( )。
A、人力资源规划B、人力资源获取C、人力资源开发D、纪律与惩戒4、公共部门人力资源管理得阶段包含( )。
A、员工“入口”管理B、员工在职管理C、员工“出口”管理D、员工培训管理5、依据迈克尔・波特得观点,制定战略应考虑下列( )关键得因素。
A、产业机会与威胁(经济上与技术上)B、广泛得社会期望C、组织得强项与弱项D、关键实施者得个人价值6、与组织人力资源战略相关度比较大得环境因素包括( )等。
A、人口结构B、法律与政治C、技术与经济D、国际与文化7、人力资源战略制订得分析性方法包括( )。
A、怒虎类问题B、坐鸭类问题C、黑马类问题D、睡狗类问题8、公共组织人力资源管理战略制定得方法中,以参与者为焦点得概念性方法有( )。
A、问题管理法B、行业分析法C、利益相关者回应法D、解释性方法9、工作分析得方法有很多种,使用较多得有( )。
A、面谈法B、问卷法C、现场观察法D、工作日志法10、职位评价得方法一般来讲有( )或这些方法得综合。
A、排列法B、分等法C、评分法D、因素比较法二、名词解释题(每小题5分,共10分)1、公共部门答:公共部门就是指被国家授予公共权力,并以社会得公共利益为组织目标,管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务得政府组织。
政府就是公共经济部门得最主要成员。
2、职位评价答:职位评价也称工作评价,就就是根据各职位对组织目标得贡献,通过专门得技术与程序对组织中得各个职位得价值进行综合比较,确定组织中各个职位得相对价值差异。
公共部门人力资源管理第一次形考作业
根据案例请回答以下问题：1.你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
（40分）2.你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）3.你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）（100.00分）答：1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调，外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人，因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作，科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Laconl博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创，另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，他发表了7篇论文，这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。
公共部门人力资源管理 形考作业及答案更新
《公共部门人力资源管理》行考作业第一次作业一、名词解释1、人力资源:就是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人们的总称。
2、公共部门人力资源管理:就是指以国家行政组织与相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正与工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总与。
3、制度性损耗:就是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷与不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象,这种损耗就是一种隐形损耗。
二、简答1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答:(1)人力资源开发与管理将组织中的人本身瞧作资源,强调其再生性与高增值性;(2)人力资源开发与管理强调人力资源的能动性;(3)人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展与人力资源发展的需求,重视与增强了一些新的管理内容;(4)人力资源开发与管理强调的就是人力资源使用与开发并重。
2、现代公共部门人力资源管理发展的特点与趋势。
答:今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点与趋势,概括起来,主要有以下几个方面:(1)专家治理以及政府管理职业化;(2)从消极的控制转为积极的管理;(3)公共部门人力资源发展的重视与强调;(4)人力资源管理与新型组织的整合;(5)公共部门人力资源管理的电子化;(6)政府人力精简与小而能的政府;(7)绩效管理的强调与重视;(8)公务伦理责任的强调与重视。
三、论述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？答:(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性;(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性;(3)要注意区分普通人力资源与高素质人才资源;(4)应该确立大的人才战略。
第二次作业一、名词解释1、公共部门人力资本:指的就是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值与社会价值的知识、技术、能力与健康等因素之整与。
电大——公共部门人力资源管理形成性考核册答案
公共部门人力资源管理形成性考核册第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士,与美、日博士的合作课题开国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。
一项研究得到7名国内著名专家好评，获省卫生厅科技成果奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报.肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。
家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士,多项课题和研究属首创、获得好评、得奖,应该是一个难得的人才。
以他的条件，在96年就能评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好.科主任为了拿到每支8元钱的回扣,动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间,医院查封了他在医院的房间,大量科研资料被当作废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善C医院的人才生态环境的措施：（1）要建立尊重人才的氛围。
许多专业人才个性较强，人际关系处理能力弱。
但只要他们真正有能力,就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导改正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生活环境.（2)要建立公平合理的人才考核制度。
人际关系固然重要，但对于外科医生来讲，业务能力更重要。
公共部门人力资源管理形成性考核册作业答案
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。
郭某因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。
因此,他向医院党委作了汇报。
郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。
一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。
2、C医院的人才生态环境非常的糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内着名专家好评,获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年,他发表了7篇论文。
这样的人才C医院不要,还要与其解除合同。
在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C医院的人才生态环境非常的糟。
3、完善C医院的人才生态环境的措施。
各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
(1、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。
但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
公共部门人力资源管理形考作业及答案
《公共部门人力资源管理》行考作业第一次作业一、名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
3、制度性损耗：是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗。
、简答1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？答：（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、现代公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：（1）专家治理以及政府管理职业化；（2）从消极的控制转为积极的管理；（3）公共部门人力资源发展的重视和强调；（4）人力资源管理与新型组织的整合；（5）公共部门人力资源管理的电子化；（6）政府人力精简与小而能的政府；（7）绩效管理的强调与重视；（8）公务伦理责任的强调和重视。
三、论述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？答：（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。
第二次作业一、名词解释1、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案
国家开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务1参考答案案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。
这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。
美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
……案例讨论：1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）参考答案：答:美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人オ作为一项国家战略。
几十年来，美国采取多种手段从别国引进大批人オ，特别是高科技人オ。
美国吸引外国人オ主要释放的有以下几块“磁铁”:一、不断修订的移民法。
从上个世纪50年代开始，美国多次修改移民法。
1965年制定了新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自任何国家的高级专门人オ，为吸引外国优秀人オ莫定了坚实的基础。
1990年，布什总统又签署新的移民法。
2001年美国出台《加强21世纪美国竟争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人オ，计划3年内，每年从国外吸收19.5万名技术人员。
这些规定，能使真正有本领、对美有用的人留在美国。
二、将留学生作为人才的后备力量。
美国实施留学生政策始于二战后不久，通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。
一些名牌大学通过提供优厚的助学金、奖学金和优惠贷款来吸引国外留学生就读，据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库;在美国科学院的院士中，外来人士占22％;在美籍诺贝尔奖获得者中，有35％出生在国外。
三、“绿卡”政策为外籍人才提供方便。
美国吸引人オ的一项重要政策，就是授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权，俗称“绿卡”。
四、打造优越的社会环境留住人オ。
吸引人オ和留住人オ是同等重要的，甚至留住人才会更难。
那么美国又是凭借什么长久地留住人才的呢?首先，让“高。
电大——公共部门人力资源治理形成性考核册答案
公共部门人力资源治理形成性考核册第一次作业一、郭某被辞退的真正缘故是在科室里的人际关系和利益关系没有处置好。
理由如下：郭某是A省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题建国际先河，系列论文在国内外发表，一个课题属国内外初创。
一项研究取得7名国内闻名专家好评，获省卫生厅科技功效奖。
工作10年也没有发生过医疗事故，没有犯政治、经济方面的错误。
因此可不能是因为工作能力方面的缘故被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生利用某种抗生素药，直接向医院党委作了汇报。
确信会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98年一名入院时还能喊叫的女青年，经医治后成了植物人。
家眷因此大吵大闹并与保安发生冲突，致使院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。
科主任指责是郭某向家眷透露病历资料。
人事部郭主任以为郭某处处反映情形，脑外科有部份人员提出不要与郭某签续聘合同。
吴院长以为郭某在乱咬。
二、C医院的人材生态环境超级差。
郭某是A省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属初创、取得好评、得奖，应该是一个宝贵的人材。
以他的条件，在96年就能够评上副教授，但在医院内部的职称评审会上没有通过，缘故是科室关系没有弄好。
科主任为了拿到每支8元钱的回扣，动员全科室医生利用某种抗生素药。
医师术后未向家眷及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家眷买棒冰作物理降温。
但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被看成废纸清除掉。
说明医院一点也不尊重人材、尊重知识。
3、完善C医院的人材生态环境的方法：（1）要成立尊重人材的气氛。
许多专业人材个性较强，人际关系处置能力弱。
但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进行引导更正。
要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情愉快的工作、生活环境。
（2）要成立公平合理的人材考核制度。
公共部门第一次形考
公共部门第一次形考公共部门，作为社会运行的重要组成部分，在保障社会稳定、提供公共服务、推动经济发展等方面发挥着关键作用。
而对于公共部门的考核，是评估其工作成效、发现问题、促进改进的重要手段。
这次公共部门的第一次形考，无疑具有重要的意义。
首先，我们来了解一下这次形考的背景和目的。
随着社会的发展和进步，公众对公共部门的期望越来越高，要求其提供更高效、更优质的服务。
因此，通过形考，可以对公共部门的运行状况进行全面、深入的了解，评估其是否有效地履行了职责，是否满足了公众的需求。
在考核的内容方面，涵盖了多个重要的维度。
其中，公共部门的工作效率是一个关键的考察点。
比如，在处理公众事务时，是否能够迅速响应、及时解决问题，减少不必要的繁琐流程和等待时间。
以办理某项行政许可为例，如果原本需要数个工作日才能完成的审批流程，通过优化内部管理和流程再造，能够在更短的时间内完成，这就体现了工作效率的提升。
服务质量也是考核的重要内容之一。
公共部门所提供的服务是否便民、利民，是否能够让公众感到满意，是衡量其工作的重要标准。
比如，在公共医疗领域，医院的医疗水平、医护人员的服务态度、医疗设施的完善程度等，都直接关系到患者的就医体验和治疗效果。
另外，公共部门的资源利用情况也是形考的重点之一。
公共资源是有限的，如何合理分配和有效利用这些资源，以实现最大的社会效益，是公共部门必须面对的问题。
例如，在教育领域，教育经费的分配是否合理，是否能够保障学校的正常运转和教学质量的提升；在城市建设方面，土地资源的规划和利用是否科学，是否能够满足城市发展和居民生活的需求。
在考核的过程中，采用了多种方法和手段，以确保考核结果的客观、准确。
通过问卷调查的方式，广泛收集公众的意见和反馈，了解他们对公共部门工作的满意度和期望。
同时，还对公共部门的内部数据进行分析，包括工作流程、业务指标完成情况等，从多个角度评估其工作表现。
然而，在这次形考中，也发现了一些问题和不足之处。
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案例三：如何抉择？
案例讨论：
1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）
2、你抉择的依据是什么？（70分）
答：面对公共部门人力资源管理所处的复杂的外部环境
和多元价值冲突的背景，在批判传统国家公务员制度缺陷和不适应性的基础上，通过对政治过程和管理技术两个层面的综合分析。
揭示了当前公共部门人力资源发展的最新趋势。
探讨了平衡公共人事管理的多元利益需求的动力机制，提出
了发展公共部门人力资源战略管理的诸多政策与策略，并通
过经典案例分析的形式，提供了解决人力资源发展问题的经验与路径。
在那些工作责任和高技能只是出于暂时性需要的组织
中，雇主可能会寻求使用契约或租用雇员的方式补充职位需要，以此节约开支和维持雇佣关系的灵活性。
而租用的雇员是不受公务员制度保护的。
这些免受保护的例外职位
（exemptposi-tion）是被分类的，而且它们在录用相关人员
之前，已经被设置和确定了预算额。
但是，这些职位并不在公务员体系中被分类，因而,它们应尽的责任就不是“永久”的（至少在这些职位上，雇员没有工作职位所有权的意识）。
取而代之的是，这些职位的环境和条件状况，是在绩
效协议合同中，与工资、福利和雇佣限制因素等一起被作了详细的规
定和说明。
一方面协议经由雇员和雇主双方的同意，有可能
进行常规的调整、更新；另一方面雇员在遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时，依然可能被随意解雇。
通
常情况下，一旦雇员进入免受保护行列的例外职位，他们就失去了在劳动力精简（reductioninforce, 简称RIF）时回到公务员分类系统的“回任权利”。
目前，越来越多的管理性或
技术性雇员都是以这种协议形式雇用雇员，他们通常拿到比
非常称职的公务员更高的工资和福利。
组织做了它们必须要做的事，即推进了管理的灵活性，迅速削减了人工成本，同时, 在“劳动力精简”的境况下，并没有出现因公务员要求“回任权利”，而发生突然的官僚体系的混乱状况。
如果这项计划被合理设计的话，那么，有不少雇员退休
节省了人事开支；另一方面，尚有不少雇员留在组织中，为保证组织的连续性和技能提供服务，这使得雇主和雇员双方都
得益。
一个雇员选择在最接近现有工资水平时提前退休;与
此同时，雇主可以以较低的工资水平，雇用一个初任雇员来填补该职位空缺。
市政当局在财政资金支出上的一个主要缺口，就是为推行该项目所需的数额巨大的难以预计的支付总额。