面试官人才选拔与专业面试技巧.pptx
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【培训课件】人才选拔与专业面试技巧28页PPT
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
【培训课件】人才选拔与专业面试技 巧
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
39、没有不老的誓言，没有不变的承 诺，踏 上旅途 ，义无 反顾。 40、对时间的价值没有没有深切认识 的人， 决不会 坚 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
【培训课件】人才选拔与专业面试技 巧
36、“不可能”这个字(法语是一个字 )，只 在愚人 的字典 中找得 到。--拿 破仑。 37、不要生气要争气，不要看破要突 破，不 要嫉妒 要欣赏 ，不要 托延要 积极， 不要心 动要行 动。 38、勤奋，机会，乐观是成功的三要 素。(注 意：传 统观念 认为勤 奋和机 会是成 功的要 素，但 是经过 统计学 和成功 人士的 分析得 出，乐 观是成 功的第 三要素 。
《面试官培训》PPT课件
02 记录和整理面试结果，提供决策依据。
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官技能培训PPT课件
人际关系处理能力
评估候选人处理人际关系 的能力，包括处理冲突、 建立信任、维护良好人际 关系等。
潜力与可塑性评估
学习能力
考察候选人的学习能力，包括学习新知识、新技能的速度和效果， 以及是否能够持续学习、不断进步。
创新能力
评估候选人的创新能力，包括是否能够提出新思路、新方法，以及 是否能够接受新事物、新观念。
行评估。
做出决策
综合考虑应聘者能力和岗位需 求，做出是否录用的决策。
反馈与跟进
将面试结果及时反馈给应聘者 和相关部门，做好后续跟进工
作。
02
面试技巧与方法
提问技巧
明确提问目的
在提问前，要明确自己希望通过 问题了解到的信息，避免提出模
糊或无关紧要的问题。
使用开放式问题
尽量使用开放式问题，让应聘者有 更多机会展示自己的想法和经验， 同时也能更好地评估应聘者的能力 和潜力。
稳重与冒险
考察候选人在面对挑战和不确定性时的态度，以 判断其性格特质。
行为举止观察
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、表情等身体语言，这些都能反映其性 格特点和心理状态。
互动方式
观察候选人与面试官的互动方式，如是否积极回应、保持眼神交流 等，以评估其自信程度和社交能力。
细节关注
留意候选人在面试过程中的细节表现，如是否注意听讲、记录要点 等，这有助于了解其细心程度和责任心。
提问与回答
根据面试问题清单，逐一提问 并认真倾听应聘者回答，做好 记录。
深入交流
针对应聘者回答中的关键点， 进行深入交流，了解其思考方 式、解决问题的能力和团队协
作精神等。
面试后评估
01
02
03
04
面试官技能培训PPT课件(精)
应聘者的回答。
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
观察和记录
注意观察应聘者的非言语表现 ，如面部表情、肢体语言等，
同时做好面试记录。
结束面试
在面试结束前，对应聘者进行 简要的总结和评价，并告知下
一步的安排。
面试后评估
整理面试记录
及时整理面试记录，回 忆和补充遗漏的信息。
评估应聘者表现
根据面试提纲和评估标 准，对应聘者的表现进 行客观、全面的评估。
综合分析
面试官应对所有应聘者的表现进行 综合分析和比较，结合岗位需求和 公司文化等因素，做出最合适的选 择。
03
候选人能力评估
专业能力评估
专业知识储备
考察候选人是否具备岗位 所需的专业知识和技能， 包括行业知识、技术能力 等。
工作经验与成果
了解候选人的过往工作经 历和项目经验，评估其在 实际工作中的应用能力和 解决问题的能力。
机。
03
判断力
根据应聘者的表现，结合公司需求和岗位要求，准确判断其是否适合该
职位。
培养良好职业素养与形象
尊重他人
在面试过程中，尊重应聘者的权利和感受，保持礼貌和耐心。
公平公正
遵循公平公正的面试原则，避免任何形式的歧视和偏见。
专业形象
注意自身形象塑造，包括着装、言谈举止等方面，展现出专业和可信的形象。
保持开放心态
尊重候选人的专业背景，以学习的态度进行面试 。
3
寻求帮助
在面试过程中遇到不懂的问题，可以适时向候选 人请教或寻求其他面试官的帮助。
处理紧张或不自信的候选人
营造轻松氛围
通过友好的开场白和微笑等方式，缓解候选人的紧张情绪。
给予鼓励
肯定候选人的优点和成就，增强其自信心。
引导表达
招聘面试技巧优秀面试官之行为面试图文PPT课件
一场错误的选才
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
知识
指一个人对某特定领域的了解
技能
指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力
社会角色
一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
第四层次：自我尊重
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
什么是行为面试法？
定义
以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了 一场大雪后的上午，我和爷爷来到了龙泉湖欣赏雪景。只见高大的塔松上，积满了厚厚的雪，但是，她不畏严寒，昂着头，屹力在风雪中，墨绿的松枝更显她百折不挠的傲骨风姿。在假山上，一株株腊梅，在隆冬时节吐露出嫩黄的花朵，散发着淡淡的清香。 解并评估候选人以往的行为业绩，以判断其在
能力测试
一场大雪后的上午，我和爷爷来到了 龙泉湖 欣赏雪 景。只 见高大 的塔松 上，积 满了厚 厚的雪 ，但是 ，她不 畏严寒 ，昂着 头，屹 力在风 雪中， 墨绿的 松枝更 显她百 折不挠 的傲骨 风姿。 在假山 上，一 株株腊 梅，在 隆冬时 节吐露 出嫩黄 的花朵 ，散发 着淡淡 的清香 。
面试官目标选才培训课件
明确职位需求：了解职位所需的技能、经验和素质
设计面试问题：根据职位需求设计面试问题，确保问题 具有针对性和实用性
观察面试者的表现：注意面试者的语言表达、肢体语言、 情绪反应等，以判断其是否符合职位需求
评估面试者的能力：通过面试问题评估面试者的技能、 经验和素质，确保其符合职位需求
面试后的反馈：面试结束后，及时向面试者提供反馈， 包括面试表现、改进建议等
案例分析问题：如“请分析一个成功的 营销案例”，旨在了解应聘者的分析能 力和解决问题的能力。
面试问题的分析和评估
面试问题的分析：深入挖 掘，全面了解候选人的能 力和素质
面试问题的设计：明确目 标，针对性强，易于理解
面试问题的评估：客观公 正，准确评估候选人的表
现和潜力
面试问题的改进：根据评 估结果，不断优化和调整
压力来源：面试过程中的各种不确定性和挑战 应对策略：保持冷静，积极面对，合理分配时间 管理能力：有效管理自己的情绪和压力，保持良好的心态 自我调节：通过自我激励、放松等方式进行自我调节，保持良好的 心理状态
单击添加标题
目标选才的策略 与技巧
面试问题的设计 与分析
面试官的角色与 职责
面试流程的设计 与实施
面试官的沟通技 巧与能力
面试官的角色定位
筛选人才：通 过面试筛选出 符合公司需求
的人才
评估能力：评 估应聘者的技 能、经验和能 力是否符合职
位要求
沟通协调：与 应聘者进行有 效沟通，了解 其需求和期望
倾听技巧：保持专注，理 解候选人的意图和需求
反馈技巧：及时、准确地 给予候选人反馈，鼓励他
们表达自己
引导技巧：引导候选人说 出自己的经历和想法，挖
掘他们的潜力和优势
设计面试问题：根据职位需求设计面试问题，确保问题 具有针对性和实用性
观察面试者的表现：注意面试者的语言表达、肢体语言、 情绪反应等，以判断其是否符合职位需求
评估面试者的能力：通过面试问题评估面试者的技能、 经验和素质，确保其符合职位需求
面试后的反馈：面试结束后，及时向面试者提供反馈， 包括面试表现、改进建议等
案例分析问题：如“请分析一个成功的 营销案例”，旨在了解应聘者的分析能 力和解决问题的能力。
面试问题的分析和评估
面试问题的分析：深入挖 掘，全面了解候选人的能 力和素质
面试问题的设计：明确目 标，针对性强，易于理解
面试问题的评估：客观公 正，准确评估候选人的表
现和潜力
面试问题的改进：根据评 估结果，不断优化和调整
压力来源：面试过程中的各种不确定性和挑战 应对策略：保持冷静，积极面对，合理分配时间 管理能力：有效管理自己的情绪和压力，保持良好的心态 自我调节：通过自我激励、放松等方式进行自我调节，保持良好的 心理状态
单击添加标题
目标选才的策略 与技巧
面试问题的设计 与分析
面试官的角色与 职责
面试流程的设计 与实施
面试官的沟通技 巧与能力
面试官的角色定位
筛选人才：通 过面试筛选出 符合公司需求
的人才
评估能力：评 估应聘者的技 能、经验和能 力是否符合职
位要求
沟通协调：与 应聘者进行有 效沟通，了解 其需求和期望
倾听技巧：保持专注，理 解候选人的意图和需求
反馈技巧：及时、准确地 给予候选人反馈，鼓励他
们表达自己
引导技巧：引导候选人说 出自己的经历和想法，挖
掘他们的潜力和优势
面试官人才选拔与专业面试技巧
了解候选人的职业动机和价值观是否与公司 文化匹配。
03
专业面试技巧
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育 背景、工作经历和技能。
明确面试目的
确定面试的目的，是想了解应聘者的 沟通能力、解决问题的能力还是其他 专业能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题 ，确保可以全面了解应聘者的能力和 经验。
02
人才选拔策略与流程
人才选拔策略
匹配岗位需求
根据岗不同背景、性别、年 龄等多元化因素，以增强 团队的综合能力。
重视潜力与发展
除了现有能力，还需关注 候选人的潜力与发展空间 。
人才选拔流程
简历筛选
根据招聘需求和标准筛选简历 。
初试
通过电话或视频面试初步了解 候选人。
参加专业培训与交流
参加面试官专业培训课程，学 习先进的面试技巧和方法。
参与面试官经验分享和案例讨 论，共同探讨解决面试中的问 题。
加入面试官专业社群或协会， 与其他面试官交流心得，共同 成长。
反馈与改进个人面试技巧
收集面试反馈意见，了解自己在 面试中的优点和不足。
分析面试成功和失败案例，总结 经验教训，优化面试策略。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需做出是否录用候选人 的决策。
面试官的职责
设计面试流程
根据岗位需求和公司标 准，设计合理的面试流
程。
制定评估标准
制定明确的评估指标和 标准，确保评估的公正
性和客观性。
筛选候选人
根据评估结果，筛选出 最符合岗位要求的候选
人。
提供反馈
向候选人提供面试结果 反馈，帮助候选人了解
不断尝试新的面试方法和技巧， 根据实际情况进行调整和改进。
03
专业面试技巧
面试前的准备
了解应聘者背景
仔细阅读应聘者的简历，了解其教育 背景、工作经历和技能。
明确面试目的
确定面试的目的，是想了解应聘者的 沟通能力、解决问题的能力还是其他 专业能力。
准备面试问题
根据面试目的，准备有针对性的问题 ，确保可以全面了解应聘者的能力和 经验。
02
人才选拔策略与流程
人才选拔策略
匹配岗位需求
根据岗不同背景、性别、年 龄等多元化因素，以增强 团队的综合能力。
重视潜力与发展
除了现有能力，还需关注 候选人的潜力与发展空间 。
人才选拔流程
简历筛选
根据招聘需求和标准筛选简历 。
初试
通过电话或视频面试初步了解 候选人。
参加专业培训与交流
参加面试官专业培训课程，学 习先进的面试技巧和方法。
参与面试官经验分享和案例讨 论，共同探讨解决面试中的问 题。
加入面试官专业社群或协会， 与其他面试官交流心得，共同 成长。
反馈与改进个人面试技巧
收集面试反馈意见，了解自己在 面试中的优点和不足。
分析面试成功和失败案例，总结 经验教训，优化面试策略。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需做出是否录用候选人 的决策。
面试官的职责
设计面试流程
根据岗位需求和公司标 准，设计合理的面试流
程。
制定评估标准
制定明确的评估指标和 标准，确保评估的公正
性和客观性。
筛选候选人
根据评估结果，筛选出 最符合岗位要求的候选
人。
提供反馈
向候选人提供面试结果 反馈，帮助候选人了解
不断尝试新的面试方法和技巧， 根据实际情况进行调整和改进。
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
人事面试官技巧培训PPT
技能介绍
鼠标点击这里，输入您的文本文字，更换文字的色彩或者大小属性。
还可以设置合适的文字格式，调剂文字文本的行间距。建议您使用文档源文件中的原字体，成效会更好。
图标以及图片均可根据您的个人需要来进行一键替换。数据图表均可进行替换和编辑，根据需要进行设置；祝你使用开心。
技能介绍
技能介绍
输入标题内容
目录
01
面试官技能介绍
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02
03
04
PART 01
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后或者通过复制您的文本您的内容打在这里或者通过复制
面试官技能介绍
面试问题
鼠标点击这里，输入您的文本文字，更换文字的色彩或者大小属性。还可以设置合适的文字格式，调剂文字文本的行间距。建议您使用文档源文件中的原字体，成效会更好。图标以及图片均可根据您的个人需要来进行一键替换。数据图表均可进行替换和编辑，根据需要进行设置；祝你使用开心。鼠标点击这里，输入您的文本文字，更换文字的色彩或者大小属性。还可以设置合适的文字格式，调剂文字文本的行间距。建议您使用文档源文件中的原字体，成效会更好。图标以及图片均可根据您的个人需要来进行一键替换。数据图表均可进行替换和编辑，根据需要进行设置；祝你使用开心。
主讲：xxx 时间：xx年x月x日
名企资深HR为你解读面试技能
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中挑选粘贴，并挑选只保存文字。在此录入上述图表的综合描写说明，在此录入上述图综合容表的打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中挑选粘贴，并挑选只保存文字
职场面试方法解析
怎么给面试官留一个好印象？
招聘及面试技巧培训PPT课件
素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
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LOGO LOGO
（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
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面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
LOGO
面试阶段——行为事例回顾
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基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
LOGO
01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
LOGO
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（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
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面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
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面试阶段——行为事例回顾
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基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
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• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。19:49:2919:49:2919:498/14/2020 7:49:29 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.8.1419:49:2919:49Aug-2014-Aug-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。19:49:2919:49:2919:49Friday, August 14, 2020
Step2-8、提问技巧
• 导入性问题----让应聘者自由发挥的问 题
举例：可否谈谈你上几个月在管理工作中 遇到的一个较难处理的问题，你是怎样 处理的，结果怎样？（真实的例子）
Step2-9、提问技巧
• 探询性问题----了解应聘者以往曾发生过 的真实行为事例中具体的反映
举例：你碰到不愿意参加活动的同学时， 你是怎么办的呢？
Step1-8、素质能力比知识技能更能预测高 绩效，管理素质比管理动机、性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是
对管理层和中高级人员）
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展，
与高绩效高度正相关
有隐蔽的权变性，通过 行为习惯反映，与高绩
效有一定的联系
知识 技能 行为习惯
操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能 力 -----工作模拟练习：分辨工作轻重缓急、订工 作计划、书写信件、答覆查询、审核工作 项目
Step2-6、如何“预测”
第三步：草拟问题 刺探问题的作用，是要求应聘者在重点要求内， 细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来 的后果及成败。
例如：“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触 新客户时，曾遇上哪一个你认为是最难应付的 困难服困难？”
Step2-7、行为事件考核法（STAR面试法）
• Situation情景：应征者当时所面对的情况 • Task任务：应征者所执行的任务 • Action：应征者所采取的行动及他在行动中的具
体角色和贡献（步骤/损失/收益/时间/预防措施） • Result：应征者采取行动的具体结果（逻辑关系）
结束语
好的面试官一定可以主持到一次良
好的面试，并通过面试获得应聘者充分
的
和
出最
，作
佳选择，为企业找到优秀的人才。
面试材料及说明
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 8.1420.8.14Friday, August 14, 2020
Step1-6、素质模型与招聘
知识
自我形象
个性动机
态度
价值观
技能
Step1-7、素质与行为的驱动关系
动机：Tom试图表现的更出色 个性：Tom比较内向，沉思型 自我形象：Tom自认为是个善于思考的人 价值观：Tom认为自己的工作就是要创新
Tom能 够突破 固有编 程方式， 开发出 新的应 用软件
美国心理学家卡耐尔16PF人格测量
---他认为根源特质是人类潜在的，稳定的人格 特征，是人格测验要把握的实质。
16种人格因素： A、乐群性 F、兴奋性 L、怀疑性
性
B、聪慧性 G、有恒性 M、幻想性 性
C、稳定性 H、敢为性 N、世故性 性
D、恃强性 I、敏感性 O、忧态性
Q1、实验 Q2、独立 Q3、自律 Q4、焦虑
• 问答（问、答相关问题/必要的演示/信息收集）
• 扼要回答求职者1-2个相关问题
• 结束面试（简单的致谢辞/进一步联系的方式）
Step2-2、面试技巧
• 观察 • 聆听 • 预测 • 提问
Step2-3、古人观人法
“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜 色”、“声音”、
“形质”、“好尚”、“行迹”、“文 字”、“书画”、
Step2-10、提问技巧
• 后续性问题-----对某个特定的方面， 准备具体的问题；以对应聘者有更 多的了解
举例：1）你最喜欢和什么样的同事共 同合作？ 2）你为什么突然想到用这个 方法处理？
Step2-11、情景面试法
• 考察领导力
• 考察应聘者面对阻力时解决问题的能 力-------压力面试法
“食息”、“家宅”、“父母”、“兄 弟”、“妻子”、
“朋友”等十六类观人法
Step2-4、如何“预测”
第一步：预测是最佳表现还是常态表现
▪ 最佳表现是指应聘者的表现极限水平
▪ 常态表现是指应聘者在一般情况下的表现 水平
Step2-5、如何“预测”
第二步：决定两类表现的相对重要性 ▪ 常态表现-----招聘面试 ▪ 最佳表现 -----性向及能力测验：语文能力、算术能力、
人才选拔与专业面试技巧
课程内容
• 战略之道 -------人才选拔策略的制定
• 战术之道 -------专业面试技巧
Step1-1.企业生存和竞争因素的四 个纬度
战略流程
运营流程
人员流程
执行
Step1-2、 人才分类
态度
人材
人财
人裁
人才 能力
Step1-3、人力资源管理的实质
• 在恰当的时候 将恰当的人员 配置到恰当的岗位上 做恰当的事情 实现恰当的目标
每一个管理者都应该是一名人力资源管理者
Step1-4、选择人才的主要策略 • 包容差异，重视差异，制造差异
• 招聘要看潜能
• 目标 排序
决策
Step1-5、人才选拔的三个基本假设
• 人们的行为是有规律可循的； • 这些规律是可以从过去的行为中总结出来的； • 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用。 ☆☆☆过去的行为是未来表现的最佳预测！
动力、动机、价值观 个人特质/性格特征
Step2-1、招聘人员的专业形象
• 英国注册职业心理师Kate Keenan的推介： ■职业形象，视觉美感，企业文化
Step2-1、面试的基本框架内容
• 开场白（简单的欢迎辞/自我介绍） ■放松 ■介绍时间安排 ■以适当的方式介绍本企业的优势
• 求职者的自我介绍（个人基本情况/主要工作经历/教育情况等）
• 考察应聘者的人格特征
Step2-12、SOFTEN--柔和身体语言
• S代表Smile微笑 O代表Open开放的姿势 F表示Forward-leaning身体稍向前倾 T表示Touch身体友好地与别人接触 E表示Eye-contace眼睛和别人对视 N表示Nod点头
Step2-13、面试心理学