人力资源管理师实操考点
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
企业人力资源管理师三级实操简答题重点
Part Four
培训需求分析的 定义：通过对组 织、任务、人员 三个层面的分析， 确定员工的知识、 技能和态度等方 面的差距，为培 训计划提供依据。
培训需求分析的 重要性：帮助组 织了解员工的实 际需求，提高培 训的针对性和有 效性，减少资源
浪费。
培训需求分析的 方法：主要包括 问卷调查法、面 谈法、观察法、 绩效分析法等。
培训实施：按照 培训计划，组织 专业讲师进行授 课，并确保培训 过程中的互动和 参与。
培训效果评估： 通过考试、问卷 调查等方式对培 训效果进行评估， 及时调整和优化 培训计划。
培训效果评估的方法：问卷调查、面谈、观察等
评估指标：知识技能提升、工作态度转变、工作绩效改善等 反馈机制：及时向培训师和参训人员提供评估结果，以便调整和改进培训 计划 持续改进：根据评估结果，不断优化培训计划和内容，提高培训效果
添加标题
福利政策的实施与管理：需建立完善的福利管理体系，确保福利政策的顺利实施，并对福利政策 进行定期评估和调整，以保证福利政策的有效性和可持续性
薪酬调查：了解 市场行情，确定 合理的薪酬水平
福利政策：制定 符合企业战略和 员工需求的福利 政策
薪酬调整：定期 进行薪酬调整， 确保员工薪酬与 市场同步
原则：以人为本，公正公平，激励与约束相结合 目标：实现企业战略目标，提升员工满意度，促进企业可持续发展
人力资源规划：制定人力资源战略和计划，包括组织结构、职位设计等。 招聘与选拔：招聘合格人才，通过面试、笔试等手段进行选拔。 培训与发展：提供培训和发展机会，提升员工技能和能力。 绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工绩效进行评估和管理。 薪酬福利管理：设计合理的薪酬福利体系，激励员工工作积极性。 劳动关系管理：维护良好的劳动关系，处理劳动纠纷和员工关系问题。
人力资源管理师四级简答真题（实操）及答案
人力资源管理师四级简答真题（实操）及答案第一篇：人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案1、筒述绩效考评数据处理的步骤。
(12分)（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。
2、简述基本社会保险缴费的内容。
(10分)（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。
3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。
l、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。
请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分)（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l天。
请计算：(1)该企业10月份的制度工时数。
(3分)(2)该员工10月份的实际工作工时数。
(3分)(3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险,企业应支付该员工多少工资?(8分)（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小时因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％＝3480－160＋360＝3680（元）1、A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。
人力资源管理师二级_实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
页脚内容三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
企业人力资源管理师实操知识点分解(一级高级技师)
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理基于哪 5 个种理论（P8）一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论。
2、与传统人力资源管理相比，战略性人力资源管理更加突出了 6 个性：（P12）管理和开放性和适应性、管理的系统性和动态性、管理的针对性和灵活性。
3、战略性人力资源管理衡量标准的确立从以下 5 个方面进行（P12）基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。
4、企业战略的一般特点有 6 条（P14）目标性、长远性、全局性、纲领性、计划性、应变性竞争性和风险性。
5、人力资源战略规划的重要意义 6 条（P17）略重要①有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点；②有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；③有利于发挥人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；④有利于保持企业人力资源长期的竞争优势；⑤有利于增强领导者的战略意识；⑥有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工士气，增强信心，努力工作。
6、企业人力资源发展规划的实施应从以下 5 个方面入手（P34）①认真组织落实；②实现企业内部资源的合理配置；③建立完善内部战略管理的支持系统；④有效调动全员的积极因素；⑤充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用；7、企业集团管理体制的特点 6 点（P44）2017.11 简答①管理活动的协商性②管理体制的新型性③管理内容的复杂性④管理形式的多样性⑤管理协调的综合性⑥利益主体多元性与多层次性。
8、母公司的主要职能 5 条（P47）①生产，经营、计划的协调与控制；②组织管理与协调；③财务管理；④投资的协调与控制；⑤子公司高级职员的聘任。
9、企业集团管控的内容 5 条（P51）①管控基础；②管控体系；③职能与业务管控；④管控机制；⑤管控环境。
10、企业集团组织结构设计的原则 5 条（P64）①管理高效原则；②顾客满意原则；③合理利用资源原则；④适应外部环境原则；⑤集权与分权相结合原则。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
企业人力资源管理师三级实操简答题重点
企业人力资源管理师三级（技能操作各章节简答题重点）第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础.2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序:1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事"和“物"为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理师实操考点
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
(2)组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
二级企业人力资源管理师 实操科目的考核内容
二级企业人力资源管理师实操科目的考核内
容
二级企业人力资源管理师实操科目的考核内容涵盖了以下方面：
1. 招聘与录用：这一部分考核主要关注招聘流程和录用决策的合规性。
考生需
要了解如何进行有效的职位发布、简历筛选以及面试评估，并且具备录用流程和文件的规范操作能力。
2. 培训与发展：在这个部分，考核的重点是考生对培训需求分析和培训计划制
定的能力。
他们需要知道如何评估员工的培训需求，设计合适的培训方案，并且能够有效地组织和实施培训活动。
3. 绩效管理：绩效管理是一个重要的企业人力资源管理环节，考核内容主要集
中在考生对绩效管理制度和绩效评估方法的理解。
考生需要了解绩效管理的原则和流程，并能够设计和管理有效的绩效评估体系。
4. 薪酬管理：薪酬管理是考核的另一个重点，考生需了解薪酬管理的基本原则
和方法，能够进行薪酬结构设计和薪酬制度管理，并具备薪酬数据分析和决策能力。
5. 劳动关系管理：劳动关系管理是一项复杂的任务，涉及到与员工和劳动组织
相关的问题。
考核内容主要包括劳动法律法规的应用、劳动合同管理、员工关系处理以及劳动争议的解决能力。
6. 人力资源信息系统：考核内容还包括对人力资源信息系统的了解和运用能力。
考生需要了解人力资源信息系统的功能和操作方法，能够进行基本的数据录入、信息查询和报表生成。
以上是二级企业人力资源管理师实操科目的考核内容。
考生需要全面了解企业人力资源管理的各个环节，掌握相关的管理理论和实践操作，以便在实际工作中能够胜任人力资源管理的职责。
企业人力资源管理师三级(实操题)
企业人力资源管理师三级第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳16、改进工作岗位设计的意义：①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
人力资源二级实操知识整理
人力资源二级实操知识整理第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序（步骤）（09。
5 简答）和部门结构选择的方式答：组织结构设计的步骤为：①分析组织结构的影响因素（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通），选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
部门结构选择的方式有：①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式；②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
二、企业组织结构变革的程序（一）组织结构诊断 1、组织结构调查（系统反应组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图） 2、组织结构分析通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。
（3）分析各种职能的性质及类别。
即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。
通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。
3、组织决策分析为了实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？是何种类别的决策？这些决策各由哪个管理层次来做？决策制定涉及哪些有关部门？谁是决策的负责人及参与者？决策做出后应通知哪些部门？在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：（1）决策影响的时间。
新版人力资源管理师二级-实操技能题汇总
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
企业人力资源管理师三级实操考什么
企业人力资源管理师三级实操考什么引言作为企业人力资源管理师三级考试的一部分，实操考试是考生展示自己实际操作能力的重要环节。
本文将详细介绍企业人力资源管理师三级实操考试的内容。
实操考试内容1. 人力资源规划与招聘•人力资源规划：考察考生对企业人力资源规划的理解和能力，包括参与制定人力资源规划、分析用人需求和人力资源供给、确定人力资源计划等。
•招聘与录用：考察考生对招聘流程的熟悉程度，包括发布招聘需求、筛选简历、面试评估和录用决策等。
2. 薪酬与绩效管理•薪酬管理：考察考生对薪酬管理体系的构建和薪酬调整的能力，包括制定薪酬方案、进行薪酬测算和薪酬核算等。
•绩效管理：考察考生对绩效管理流程的掌握程度，包括设定绩效目标、进行绩效评估和绩效反馈等。
3. 培训与发展•培训管理：考察考生对企业培训管理的理解和实施能力，包括制定培训计划、组织培训活动和评估培训效果等。
•发展管理：考察考生对员工职业发展的关注和规划能力，包括制定发展计划、激励员工学习和帮助员工实现职业目标等。
4. 劳动关系与员工关怀•劳动关系管理：考察考生对劳动关系管理的理解和实际操作能力，包括处理员工投诉、参与劳资谈判和制定劳动者权益保护措施等。
•员工关怀与关系维护：考察考生对员工关怀的能力，包括制定员工福利计划、组织员工活动和管理员工关系等。
5. 其他实操能力•人力资源信息系统管理：考察考生对人力资源信息系统的操作能力，包括数据录入与查询、报表生成和系统维护等。
•企业文化建设：考察考生对企业文化建设的认识和实践能力，包括制定和推广企业文化、组织文化活动等。
总结企业人力资源管理师三级实操考试涵盖了人力资源管理的方方面面，考察考生对人力资源工作各个环节的实际操作能力。
通过对每个考点的详细介绍，希望能够帮助考生更好地准备实操考试，取得理想的成绩。
注意：本文以Markdown文本格式输出，您可以将其复制粘贴到您的公众号中发布。
可以使用Markdown编辑器将其转化为HTML格式后发布。
企业人力资源管理师级实操简答题重点 (一)
企业人力资源管理师级实操简答题重点 (一)企业人力资源管理师级实操简答题是考核企业人力资源管理师实际操作能力的一项重要内容。
下面将从几个重点方面进行介绍。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的第一步，也是人力资源管理师考试的重点内容。
在实操简答题中，需要考生能够做好人力资源的需求分析，为企业人力资源规划提供数据支持，同时需要考生能够采取有效的方式，吸引和留住适合企业的人才。
二、招聘与面试面试和招聘是企业人力资源管理工作的两个重要环节。
在实操简答题中，需要考生能够有针对性地根据招聘岗位要求，制定招聘计划和招聘流程，同时能够利用不同的招聘渠道，寻找到合适的人才。
在面试环节中，需要考生能够制定详细的面试计划，并了解不同的面试技巧，从而确保能够筛选出适合企业的人才。
三、培训与发展培训和发展是企业培养人才的关键环节。
在实操简答题中，需要考生能够制定培训计划，根据员工的技能和工作需求，为员工提供培训课程和培训机会。
同时，需要考生能够识别出员工的潜在优点和发展需求，制定个人发展计划，为员工提供晋升和发展机会。
四、员工福利与关怀员工福利和关怀是企业维护员工满意度和减少员工流失的关键因素。
在实操简答题中，需要考生能够制定合理的员工福利方案，提高员工福利水平。
同时，需要考生关注员工的实际需求，并提供必要的员工关怀。
总之，企业人力资源管理师级实操简答题是考验考生实际操作能力的一项重要内容。
考生需要从多个方面进行准备，从而提高自己的实操能力。
在考试中，需要考生结合实际，运用相关知识，发挥自己的思维能力和操作技巧。
人力资源管理师二级实操技能题汇总
绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工进行公正、客观的评价，激励员工发挥 潜力。
PART FOUR
培训需求分析的方法和步骤 如何确定培训目标和内容 制定培训计划的流程和要点 培训需求分析和计划制定的注意事项
培训目标：提高员工的职业技能和素质，增强企业核心竞争力
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
CONTENTS
添加目录标题
人力资源管理 师二级实操技 能题概述
招聘与配置实 操技能题
培训与发展实 操技能题
绩效管理实操 技能题
薪酬福利管理 实操技能题
PART ONE
PART TWO
定义：实操技能题是人 力资源管理师二级考试 中的重要题型，主要考 察考生在实际工作中解 决人力资源问题的能力。
目标设定的注意事项：目标要符合公司整体战略和业务发展需要，考虑员工能力和发展需求， 保持目标的一致性和可调整性
关键绩效指标法 （KPI）：根据 员工的工作表现 和业绩进行评估 的方法
平衡计分卡法 （BSC）：从财 务、客户、内部 运营、学习与成 长四个角度进行 评估的方法
360度反馈法： 通过上级、下级、 同事、客户等多 方面的反馈进行 评估的方法
PART THREE
制定招聘计划：根据企业战略和业务需求，确定招聘的岗位和人数，制定招聘计划。 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合条件的应聘者。 简历筛选：根据招聘岗位的要求，对应聘者的简历进行筛选，确定面试名单。 面试技巧：在面试过程中，要掌握有效的面试技巧，包括提问、倾听、观察和评估等。
福利政策的具体内容：包括但不限 于员工健康保险、退休金计划、带 薪休假等
人力资源管理师考试实操内容(4级)
人力资源管理师考试实操内容(4级)
人力资源管理师四级实操考试内容主要包括以下几个方面：
1.计算分析题：主要考察考生对人力资源相关数据的计算和分析能力，例如在薪酬福利管理、绩效管理等方面的计算题。
2.案例分析题：主要考察考生对实际问题的分析和解决能力，例如对员工关系管理、培训与开发等方面的案例进行分析。
3.方案设计题：主要考察考生对人力资源管理体系的构建和设计能力，例如设计一份员工绩效管理方案或培训计划等。
4.人事文书处理：主要考察考生对人事文书的处理能力，例如员工档案管理、劳动合同签订与解除、员工离职手续办理等。
此外，实操考试还会涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。
在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。
例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯；对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。
如需更多信息，可以到当地人社部门官网查询或咨询考试培训机构。
人力资源管理师四级实操复习题---简答题及答案
人力资源管理师四级实操复习题……………………简答题及答案简答1、企业采用广告形式招聘各类人才有哪些优点?答案：工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。
同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。
在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。
广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。
对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。
简答2、简述绩效管理的基本特点都有哪些?答案：绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价员工工作有关的特质、行为和结果，考查员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
简答3、简述采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤有哪些?答案：主要步骤包括：确定岗位系列。
搜集岗位信息。
选择评价要素。
定义评价要素。
确定要素等级。
确定各要素的权重。
确定各要素及各要素等级的点值。
简答4、简述企业薪酬管理的定义及基本目标答案：薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
简答5、简述职业具有哪些特征?答案：目的性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
二级人力资源管理师考试实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
(2)组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
二、组织结构设计的程序有哪些？（重点）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织机构。
三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？答：1、以工作和任务为中心来设计部门结构。
包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。
优点：具有明确性和高度稳定性。
缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。
该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。
2、以成果为中心来设计部门结构。
包括：事业部制、模拟分权制。
优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。
缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。
适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。
3、以关系为中心来设计部门结构。
适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
它是将其他组织设计原则加以综合应用。
缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？答：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
钱德勒教授认为：组织结构服从战略。
当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。
组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）答：企业组织结构变革的征兆有：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
企业组织变革的程序分为三个大步骤，一是组织结构诊断，包括： 1、组织结构调查；2、组织结构分析；3、组织决策分析；4、组织关系分析；二是实施结构变革，包括1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。
2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。
3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。
三是企业组织结构评价六、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点）答：1、各部门间经常出现冲突。
2、存在过多的委员会。
3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
七、企业结构整合的过程是什么？答：1、拟定目标阶段。
2、规划阶段。
3、互动阶段。
4、控制阶段。
八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？（重点）答：要想保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施： 1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面减少变革的阻力。
组织结构变革中应注意以下问题：1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。
2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。
3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。
九、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点）答：人力资源规划分为广义和狭义的两种。
狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。
广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）人力资源规划的作用主要有以下五点：1、满足企业总体战略发展的要求；2、促进企业人力资源管理的开展；3、协调人力资源管理的各项计划；4、提高企业人力资源的利用效率；5、使组织和个人发展目标相一致。
人力资源规划的制定应遵循以下基本原则：1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。
2、与内外环境相适应的原则；3、与战略目标相适应的原则；4、保持适度流动性的原则十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点）答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供需综合平衡。
基本程序有：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、调查了解企业现有人力资源状况。
3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。
5、人员规划的评价与修正。
十一、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点）答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。
要注意的问题：1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任。
2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。
3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。
人员规划的三方面含义：1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。
2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。
3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。
十二、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点）答：人力资源需求预测的内容有：1、企业人力资源需求预测；2、企业人力资源存量与增量预测；3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。
人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。
2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的积极性。
局限性是：1、环境的不确定性；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制。
十三、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点）答：共11项：1、顾客需求的变化；2、生产需求（企业总产值）；3、劳动力成本趋势（工资状况）；4、劳动生产率的变化趋势；5、追加培训的需求；6、每个工种员工的移动情况；7、旷工趋向（或出勤率）；8、政府的方针政策；9、工作小时的变化；10、退休年龄的变化；11、社会安全福利保障。
十四、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点)答：一、准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统；2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析；3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；4、资料采集与初步处理。
二、预测阶段：1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配臵；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、修正并得出统计结果。
4、统计未来的人员流失状况。
5、统计未来人力资源需求量；6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。
三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。
补充需求量包括两部分：1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。
2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。
十五、人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些？（重点）答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。
1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。
分为“自下而上”和“自上而下”。
2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。
它不适用于长期预测。
德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。
一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。
2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。
3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。
4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。