3K绩效薪酬分配体系的构建和实践
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
薪酬绩效体系设计实施方案
薪酬绩效体系设计实施方案随着企业发展和管理水平的提高，薪酬绩效体系设计成为管理者关注的重点。
一个科学合理的薪酬绩效体系不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够提高企业的竞争力和盈利能力。
因此，制定和实施薪酬绩效体系成为企业管理的重要一环。
一、薪酬绩效体系设计的原则1. 公正公平原则：确保薪酬绩效体系的设计符合公正公平的原则，避免任何形式的人为歧视和不公平对待。
2. 有效激励原则：通过将薪酬与员工绩效相挂钩，激励员工积极工作和提高工作绩效。
3. 灵活性原则：薪酬绩效体系应具有一定的灵活性，能够根据不同岗位和不同层次员工的特点进行调整。
4. 可持续发展原则：薪酬绩效体系设计应考虑企业的长期发展目标，避免过于短视和短期行为。
二、薪酬绩效体系设计的步骤1. 岗位分析：对企业各岗位进行分析，包括岗位职责、技能要求、工作环境等方面。
确定各个岗位的重要性和难易程度，为后续的绩效评估打下基础。
2. 绩效评估指标设计：根据岗位分析的结果，设计相应的绩效评估指标。
指标应具备客观性、可衡量性、可比性和可操作性，并与企业的战略目标相一致。
3. 绩效评估周期确定：确定绩效评估的周期，一般可以选择年度、半年度或季度进行评估。
周期不宜过长，以确保及时反馈员工绩效情况。
4. 绩效评估方法选择：根据不同岗位的特点和企业的实际情况，选择适合的绩效评估方法，如定量评估、定性评估、360度评估等。
5. 薪酬制度设计：根据绩效评估的结果，设计相应的薪酬制度。
薪酬制度应针对不同岗位和不同层次员工，满足员工的薪酬需求，并与绩效挂钩。
6. 薪酬绩效体系宣导：制定相关的宣传和培训计划，向员工宣传薪酬绩效体系的意义和作用，并培训相关人员如何进行绩效评估和薪酬计算等。
7. 绩效评估和薪酬调整：按照设定的周期，进行绩效评估和薪酬调整。
及时反馈员工的绩效情况，并根据绩效情况调整员工的薪酬。
8. 绩效管理的持续改进：定期审查和评估薪酬绩效体系的实施效果，发现问题并进行改进。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理是企业中非常重要的一环，它不仅对员工的工作动力起到关键作用，还能有效帮助企业提升整体绩效水平。
在这篇文章中，我将为大家提出一个绩效薪酬管理体系方案。
一、引言绩效薪酬管理体系是一个旨在激励员工工作表现和提高绩效水平的体系。
它是基于企业目标和员工工作表现设定的一套完整流程和政策。
二、目标设定1.企业目标设定在制定绩效薪酬管理体系方案时，首要任务是明确企业的目标。
企业目标应包括长期目标和短期目标，其中长期目标可以帮助员工明确方向，而短期目标则更具体明确，便于绩效考核。
2.个人目标设定个人目标的设定应与企业目标保持一致。
在设定个人目标时，应考虑到员工的能力、实际情况和职责范围，确保目标具有可操作性和挑战性。
三、绩效评估1.绩效评估指标绩效评估的指标应该能够客观、准确地反映员工的工作表现。
常用的评估指标包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等。
这些指标应有一定的权重，权重的确定可以根据岗位的重要性和员工的职责来调整。
2.评估方法通过日常的工作记录、考核表、360度评估等方法来收集员工的工作数据和反馈意见，结合定期的面谈和考核结果，综合评估员工的工作表现。
四、薪酬激励1.薪酬激励与表彰制度根据绩效评估结果，对表现出色的员工进行薪酬激励和奖励，比如加薪、奖金、晋升等。
同时，建立完善的表彰制度，及时表扬和鼓励员工的优秀表现。
2.激励形式与方式薪酬激励可以以货币形式或非货币形式存在。
货币形式的激励可以通过调薪、奖金等形式实施，非货币形式的激励可以通过晋升、培训机会、更好的福利待遇等方式实施。
五、监督与调整1.监督机制建立良好的绩效薪酬管理监督机制，确保其落实执行。
监督机制可以包括制度执行情况的定期检查、管理层的监督和员工的反馈渠道等。
2.调整机制根据绩效薪酬管理体系的实施情况和企业发展需要，适时进行调整和优化。
调整应基于实际情况，理性而有针对性地进行，以提高绩效薪酬的有效性和适应性。
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练
建立共赢的绩效薪酬体系实操训练绪论：在现代企业管理中，有效的绩效薪酬体系对于吸引、激励和留住高绩效员工起着至关重要的作用。
建立一个能够实现公司目标与员工利益共赢的绩效薪酬体系，不仅能提高员工的工作动力和满意度，还能促进企业的业绩提升。
本文将通过实操训练的方式，探讨如何建立共赢的绩效薪酬体系。
第一部分：绩效薪酬体系设计1. 确定目标：首先，企业需要明确自身的目标和战略方向。
只有明确了目标，才能制定相应的绩效指标，从而建立起合理的绩效薪酬体系。
2. 确定关键绩效指标：基于目标的设定，企业需要确定最为关键的绩效指标。
这些指标应与企业战略直接相关，并能够衡量员工的工作贡献。
3. 设定指标权重：根据关键绩效指标的重要性，企业需要合理设定各项指标的权重，以确保不同绩效指标的考核公平且能够真实反映员工的工作表现。
4. 设定绩效等级和分配比例：在考核体系中，设定绩效等级是为了区别不同绩效水平的员工。
企业需要依据绩效等级，合理分配绩效薪酬的比例，以激励员工争取更高的绩效水平。
第二部分：实施绩效薪酬体系1. 员工培训和沟通：在绩效薪酬体系实施前，企业应对员工进行必要的培训和沟通。
培训内容包括绩效薪酬体系的设计原则、绩效指标的解释和绩效等级的标准等，以确保员工了解并接受新的薪酬政策。
2. 绩效评估和反馈：在设定好的绩效考核周期内，企业需要进行绩效评估，确保员工的工作表现被准确地记录和评价。
同时，为了增强员工对绩效薪酬体系的信心，及时给予员工绩效反馈，包括表扬和改进意见。
3. 绩效薪酬发放：根据绩效评估结果，企业需要按照事先规定的比例，将绩效薪酬发放给员工。
在发放过程中，要注意确保公平和透明，避免员工对绩效薪酬的产生疑虑。
第三部分：优化绩效薪酬体系1. 监测和调整：建立绩效薪酬体系后，企业需要进行定期的监测和评估。
通过监测员工的绩效和薪酬分配情况，及时调整绩效指标、权重和绩效等级等，以确保绩效薪酬体系的有效性和适应性。
“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例
“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容。
通过研究并设计适合企业的绩效考核模型和管理体系，可以提升企业人力资源管理水平与核心竞争能力。
国有企业是国民经济的重要组成部分，更需要引进先进的人力资源管理工具，完善绩效管理考核体系，真正做好人才管理“选用育留”，持续激励员工成长进步，不断为企业注入新的活力。
“3K”绩效管理体系可以从不同的侧重点出发，通过关注员工具体工作行为、结果产出、能力、文化等潜在隐形因素，从而全方位、多层次的考核员工。
关键词：绩效管理、“3K”绩效管理体系、目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、360°考核法人才是企业发展的动力与源泉，企业的长远战略目标和高质量发展离不开一支过硬的人才队伍。
人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提，建立科学、合理、有效、公正、完善的人才评价制度，可以充分发挥人才评价“指挥棒”作用，激励人才创新创业创造，形成重实绩、破限制的科学人才导向，有序推进人才队伍建设。
新时代的国企人力资源管理面临进一步发展的挑战，要适应新形势下的人力资源管理需求，需要及时转变管理理念，调整管理目标，创新管理模式。
作为“战略实施的工具”，绩效管理可以将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解加以落实，将员工的工作与企业战略目标相承接，保证战略同绩效的有机联系，为企业的高质量发展提供有力保障。
一、A企业绩效管理现状分析（一）缺少顶层设计、制度建设不完善完整的企业绩效体系包括三个层次，第一个层次是企业的整体性经营成果，即组织整体绩效;第二个层次是部门级经营绩效成果，包括经营性目标，也包括管理性保障目标和重点工作任务；第三个层次是员工在部门中承担的岗位职责的履职成效。
为适应新时代国有企业高质量发展要求，人力资源管理必须更具战略性。
当前，A企业人力资源管理仍处于新旧迭代、不断完善的过程，顶层设计存在“滞后”，企业绩效体系不完善，人才评价机制不健全，未制定岗位绩效管理制度，无法为员工绩效管理明确方向及管理标准。
绩效管理培训-3K绩效管理
• 生产流程改善
(+)
學習与成长面 •員工生產力 •员工满意度 •信息系统建立
(+) (+)
平衡计分卡－财务类指标
• 财务类指标即从财务角度来看：股东对我们要求如何？其旨在从 股东利益出发达到投资者设定的财务要求。 – 对于上市公司而言，企业经营的直接结果是使股东获得财务 回报，由此财务类指标是投资者重点关注的公司价值的重要 参数，是体现公司价值创造成果的最直接指标。
正
确 度
实施度
、
实
施 度
正确度
个个少
多
全
人人数
数
体
决平派
派
一
定均控
方
致
决制
式
的
定的
的
决
决
决
定
定
定
(1) 计划
• 岗位职责更新 • 指标、目标
(4) 绩效改进
• 确定发展方向 • 个人发展计划 • 业绩改进计划 • 加薪
(3) 评估
• 年度业绩评估 • 业绩评估面谈
(2) 绩效辅导 • 观察与记录 • 指导与反馈
改善绩效考核将改进企业效益
非常成功公司 不成功的公司
业绩奖励 员工明确的目标 参与的形式 关注发展 鼓励创新
86%
30%
80%
26%
70%
4%
67%
27%
62%
10%
非常成功的公司具有以下特点：
五年的销售增长= 17.5% （每年） 五年的利润增长= 10.8% （每年） Annual equity growth = 16.7% （每年） 五年的股息增长 = 13.4% （每年）
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
绩效考核制度中的绩效分布与薪酬体系解决方案与绩效及薪酬调整计划与结果评估
绩效考核制度中的绩效分布与薪酬体系解决方案与绩效及薪酬调整计划与结果评估绩效考核制度是现代组织管理中的重要环节，它对于激励员工、推动组织发展具有重要作用。
在绩效考核制度中，绩效分布和薪酬体系是关键问题。
本文将对绩效分布与薪酬体系的解决方案、绩效及薪酬调整计划、以及结果评估进行探讨，旨在呈现一个完整的绩效考核制度的实施框架。
一、绩效分布与薪酬体系解决方案绩效分布与薪酬体系是绩效考核制度中的重要组成部分，它直接影响到员工的激励和组织效益。
在解决绩效分布与薪酬体系时，首先应明确绩效分布的原则，例如公平、公正、激励导向等。
其次，要合理设定薪酬体系，并确保与绩效分布相符。
最后，要制定相应的考核制度和绩效评估标准，确保绩效分布和薪酬体系的有效执行。
二、绩效及薪酬调整计划随着时间的推移，员工的工作表现和组织目标可能会发生变化，因此需要制定绩效及薪酬调整计划。
在制定这一计划时，首先要进行绩效评估，了解员工的工作表现和贡献。
其次，要考虑员工个体的发展需求和组织的发展方向，制定个性化的薪酬调整计划。
最后，要与员工进行充分沟通和协商，确保调整计划的公平和有效性。
三、结果评估对于绩效考核制度的有效性和薪酬体系的合理性，需要进行结果评估。
结果评估可以通过多种方式进行，如员工满意度调查、绩效指标达成情况分析等。
通过结果评估，可以及时发现问题并加以解决，提高绩效考核制度的实施水平和薪酬体系的科学性。
四、效益分析对于绩效考核制度进行效益分析，可以从经济和组织两个角度进行。
经济角度包括员工绩效与薪酬的相关性、绩效激励对员工积极性的影响等；组织角度包括绩效考核制度对组织整体业绩的拉动作用、员工激励对组织发展的促进作用等。
通过效益分析，可以确定绩效考核制度的优化路径，提高组织绩效。
五、问题分析与解决在实施绩效考核制度时，可能会遇到一些问题，如评估标准不公、绩效分布不公等。
针对这些问题，我们应该及时进行问题分析和解决。
通过建立有效的反馈机制、加强培训和沟通等措施，解决绩效考核制度中的问题，从而提高绩效分布和薪酬体系的公平性和科学性。
绩效薪酬体系
绩效薪酬体系绩效薪酬体系是一种通过评估员工绩效并根据其表现提供相应激励的管理方法。
这种体系能够激发员工的工作动力，提高组织的整体绩效，并帮助企业实现员工和组织共赢。
在建立绩效薪酬体系时，企业需要考虑以下几个关键要素：目标设定、绩效评估、薪酬调整以及循环反馈与改进。
下面将围绕这几个要素详细描述绩效薪酬体系的设计。
首先，目标设定是建立绩效薪酬体系的第一步。
企业需要制定明确的目标，这些目标需要与企业的战略一致，并与员工个人的职责、岗位相关。
目标设定应该具体、可衡量，并能够激励员工追求卓越的绩效。
其次，绩效评估是评估员工完成工作目标的过程。
企业可以采用多种评估方法，包括定期考核、360度评估和关键绩效指标等。
通过客观、公正的评估，企业能够了解员工的绩效水平，为后续的薪酬调整提供依据。
第三，薪酬调整是根据员工绩效结果，为员工提供相应激励的过程。
企业可以根据员工的绩效水平提供普通调薪、奖金或其他激励措施。
薪酬调整需要公正、透明，并符合企业的薪酬策略和预算。
最后，循环反馈与改进是绩效薪酬体系的持续改进过程。
企业应该与员工进行定期的绩效沟通，了解员工对薪酬体系的反馈和建议。
同时，企业需要根据实际情况调整绩效指标、目标设定，以确保薪酬体系的有效性和可持续性。
绩效薪酬体系的设计需要根据不同企业的特点和需求进行定制化。
一些企业可能会采用激励制度，如销售提成等，来激发员工的积极性；而其他企业可能更注重绩效评估与培训的结合，以提高员工的绩效水平。
总之，绩效薪酬体系是企业激励员工、提高绩效的重要管理工具。
通过目标设定、绩效评估、薪酬调整和循环反馈与改进等要素的结合，企业可以建立有效的绩效薪酬体系，实现员工和组织的共赢。
这种体系不仅能够提高员工的工作动力和工作满意度，还能够增强企业的竞争力和可持续发展能力。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
绩效薪酬考核体系建设思路
绩效薪酬考核体系构建思路一、薪酬管理思路1、总则1.1 薪酬管理基本原则1）绩效优先原则：坚持绩效优先、兼顾公平的价值分配原则；2）能力导向原则：实行职能工资制，激励、引导员工不断提升自身技能和企业价值创造能力，进而提高任职资格水平；3）内部公平原则：坚持以科学、合理的价值评价作为价值分配的基础，使员工的付出与所得成正比，激励员工不断提高绩效。
4）薪酬保密原则：提倡员工比贡献、比绩效、比能力，反对员工比资历，比待遇；所有员工不得打听他人的薪酬信息，因工作原因掌握他人薪酬信息的人员不得向无关人员泄密，违反者将给予严重警告直至开除处分。
1.2 适用范围：本办法适用于北京三川世纪技术有限公司的全体员工。
2、薪酬结构2.1 薪点制工资体系1）薪级：薪级高低与员工任职等级的高低相对应（见附件：《北京三川世纪技术有限公司职种薪级对应表》）；2）薪档：薪档的高低与员工的绩效高低相对应，员工年度绩效考核等级决定其薪档的升降；3）薪点：员工在价值分配中的权重，既反映员工的技能水平，也反映企业对员工价值的评价；员工的薪点数根据其薪级薪档在薪点表中对应确定；薪点按比例分为固定薪点和浮动薪点两部分，薪点表见《北京三川世纪技术有限公司薪点表》。
2.2 薪点制薪酬结构1）固定工资指工资中不予绩效考核挂钩的部分，由员工固定薪点决定，占员工固定薪点值的 90%；2）浮动工资：指工资中与绩效考核挂钩的部分，由员工浮动薪点、员工绩效考评等级、部门绩效考评等级、公司绩效考评等级、员工出勤等决定。
2.3 薪酬计算2.3.1 固定工资计算：固定工资 =固定薪点× 90%2.3.2 浮动工资计算：浮动工资 =固定薪点× 10%×考勤系数×公司考核系数×部门考核系数×个人考核系数员工工作日实际出勤天数不足当月应出勤天数的一半是，考勤系数为 0，不享受当月浮动工资；2.3.3 工资扣除项1）个人所得税2）各项社会保险费及住房公积金（个人应负担部分，税前扣除）3）其他依法或按照公司规定应予以扣除的项目。
薪酬绩效体系设计方案
根据考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升自身素质。
薪酬调整
根据考核结果对员工薪酬进行调整，表现优秀的员工可获得加薪或奖金。
考核结果应用
04
薪酬与绩效的关联设计
将员工的薪酬与绩效直接挂钩，绩效越高，薪酬越高。
直接关联
间接关联
组合关联
通过设定奖金、福利等与绩效相关联，激励员工提高绩效。
根据职位等级和薪酬水平设计薪酬等级，明确各等级的晋升标准和条件。
薪酬等级
设计合理的薪酬宽带，以适应不同职位和员工的晋升空间和发展需求。
薪酬宽带
合理分配基本工资、绩效工资、奖金福利等各部分的比例，以实现薪酬激励效果的最大化。
薪酬比例
建立完善的薪酬调整机制，确保员工薪酬与市场变化和公司发展保持同步。
薪酬调整机制
组织与人员准备
成立专门的工作小组，明确各部门的职责和分工，确保实施工作的顺利进行。
培训与宣传
组织培训活动，提高员工对薪酬绩效体系的认识和理解，同时加强宣传，营造良好的氛围。
资源与技术支持
合理配置资源，提供必要的技术支持和工具，确保实施工作的效率和效果。
员工抵触与不理解
通过沟通、培训和宣传，加强员工对薪酬绩效体系的认识和理解，减少抵触情绪。
薪酬绩效体系设计方案
薪酬绩效体系概述 薪酬体系设计 绩效考核体系设计 薪酬与绩效的关联设计 薪酬绩效体系实施与优化
目录
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工作表现、业绩和贡献，给予员工相应的薪酬和奖励的制度。它包括基本工资、奖金、福利等组成部分，是企业管理中重要的激励机制。
薪酬绩效体系的设计需要遵循公平、竞争、激励和合法等原则，以确保员工的工作积极性和企业整体绩效的提升。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案随着企业飞速发展以及全球竞争日益激烈，绩效薪酬管理成为了各大企业关注的焦点。
建立一个有效的绩效薪酬管理体系，可以激励员工的工作热情和积极性，提高工作绩效和企业业绩。
本文就绩效薪酬管理体系方案进行探讨，旨在为企业提供一种科学、公正、可行的薪酬管理方案。
1. 绩效薪酬管理体系概述绩效薪酬管理体系是一套完整的管理体系，用于衡量和奖励员工的绩效水平，并根据绩效结果进行薪酬合理分配的一种方式。
该体系可以通过设定目标、考核、评价和奖励等环节，建立公平公正的激励机制，以达到最佳的绩效和回报效果。
2. 目标设定阶段绩效薪酬管理体系的第一步是设定明确的目标。
公司领导与员工一起制定符合企业整体战略目标的可量化、可评估的个人和团队绩效目标。
通过制定SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时限）下的目标，可以确保目标的清晰度和实施性。
3. 考核与评价阶段在目标设定阶段后，对员工的绩效进行全面的考核与评价是不可或缺的一环。
评价应该以客观、公正和标准化的方式进行，避免个人偏见和主观因素的干扰。
常用的评价方法包括360度评估、定性和定量评估等，企业可以根据具体情况选择合适的方法。
4. 奖励与激励阶段在绩效评价的基础上，根据员工的绩效水平，进行相应的薪酬奖励。
奖励可以以多种形式提供，如直接的薪资调整、绩效奖金、股权激励等。
重要的是确保奖励与绩效之间的联系，奖励要合理、公正、可持续。
此外，奖励与发展机会的结合也是重要的一环，通过提供培训、晋升和发展机会来激励员工不断成长和提高自身能力。
5. 定期评估和调整绩效薪酬管理体系应该是一个持续改进和动态调整的过程。
企业需要定期评估体系的有效性和适应性，根据实际情况进行相应的调整。
同时，员工的反馈和建议也是重要的参考因素，可以通过员工满意度调查和定期沟通等方式获取反馈信息，进一步完善管理体系。
综上所述，建立一个科学、公正、可行的绩效薪酬管理体系对于企业的成功至关重要。
绩效的绩效考核薪酬体系设计与实施
薪酬应符合国家和地区的法律法规，避免产生法 律风险。
薪酬体系设计的目标与任务
• 目标：建立一个与员工绩效挂钩、具有市场竞争 力和公平性的薪酬体系，以激励员工为企业创造 更多的价值。
薪酬体系设计的目标与任务
任务 1. 确定薪酬策略和结构；
2. 设计合理的绩效考核指标和标准；
薪酬体系设计的目标与任务
绩效的绩效考核薪酬体系 案例分析
A公司薪酬体系设计案例
01
背景介绍
A公司是一家快速发展的互联网企业，为了更好地激励员工，提高员工
工作积极性，公司决定设计一个基于绩效的绩效考核薪酬体系。
02
体系设计
A公司薪酬体系设计考虑了多个因素，包括员工职位、工作年限、绩效
等。其中，绩效是薪酬体系的核心部分，包括个人绩效和团队绩效。
薪酬结构的合理性
薪酬结构应合理设置，既要考虑员工 的稳定性和忠诚度，又要激发员工的 积极性和创造力。
薪酬体系实施的注意事项
01
02
03
保持透明度
薪酬体系的设计与实施过 程应保持透明度，让员工 了解薪酬的计算方法和标 准。
及时调整
薪酬体系应根据市场变化 和公司发展情况进行及时 调整，以保持其竞争力和 公正性。
自我评估法
员工根据工作表现进行自我评 价，为薪酬调整提供参考。
360度反馈法
多角度评价员工工作表现，确 保评价的全面性和客观性。
平衡计分卡
综合评价员工在财务、客户、 内部业务过程、学习与成长四 个维度的表现。
薪酬体系调整的必要性与原则
市场竞争
为保持公司竞争力，需根据市场薪酬 水平调整薪酬体系。
02
背景介绍
C公司已经实施了基于绩效的绩效考核薪酬体系一段时间，为了确保体系的合理性和有效性，公司决定进行评估与调 整。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划方案
薪酬体系的设计需遵循公平、 竞争、激励和合法原则。
薪酬策略与定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定薪酬策略和定位。 薪酬策略包括领先型、跟随型、滞后型等，根据企业实际情况选择合适的策略。
薪酬定位应与企业文化、价值观和员工需求相匹配，以提高员工满意度和忠诚度。
薪酬结构设计
薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬两 部分。
持续改进
建立持续改进机制，确保薪酬体系及绩效管 理体系始终保持优化状态。
05
风险评估与控制
薪酬体系风险评估
薪酬水平风险
评估薪酬水平是否与市场和行业 水平相匹配，是否具有竞争力， 避免因薪酬过低或过高而影响员
工积极性和企业稳定。
薪酬结构风险
分析薪酬结构是否合理，是否能够 激励员工，避免因结构不合理导致 员工不满或工作动力不足。
浮动薪酬包括奖金、绩效工资、股票 期权等，与员工绩效和企业业绩挂钩。
固定薪酬根据职位等级、市场水平和 个人能力等因素确定。
薪酬水平定位
根据市场薪酬调查和 内部职位评估，确定 各职位的薪酬水平。
企业可根据实际情况 调整薪酬水平，以适 应市场变化和竞争压 力。
薪酬水平定位应与市 场接轨，以确保企业 招聘和留住优秀人才。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划 方案
目录
• 薪酬体系设计 • 绩效管理体系设计 • 薪酬与绩效的关联设计 • 实施与优化方案 • 风险评估与控制
01
薪酬体系设计
薪酬体系概述
薪酬体系是企业为激励员工工 作积极性和提高员工满意度而 设计的一系列薪酬组合。
薪酬体系包括基本工资、奖金、 津贴、福利等组成部分。
展。
绩效管理的原则
公平、公正、公开、科学、激励。
绩效管理体系及薪酬分配体系操作
引入多元化的激励手 段
除了基本的工资和福利外，可以引入 股票、期权、奖金等多种激励手段， 激发员工的积极性和创造力。
建立薪酬调整机制
根据企业的经营情况和员工的绩效表 现，建立灵活的薪酬调整机制，确保 员工的薪酬与市场和企业的发展保持 同步。
绩效管理体系与薪酬分配体系的对接方式
建立绩效薪酬管理制度
企业可以建立绩效薪酬管理制度，将员工的绩效表现与薪酬调整、奖金等挂钩， 激励员工更好地完成工作。
完善绩效考核体系
企业需要完善绩效考核体系，确保绩效评价的准确性和客观性，以便将绩效与薪 酬挂钩。
04
绩效评价与薪酬分配的实施方案
绩效评价的实施方法与步骤
薪酬分配体系的构成要件
岗位价值评估
通过对不同岗位的价值评估， 确定不同岗位的薪酬水平。
能力与技能评估
根据员工的能力和技能水平，对 员工进行分类，并为不同类别的 员工设定不同的薪酬水平。
业绩表现评估
根据员工的业绩表现，对员工进行 绩效评价，并依据评价结果为员工 设定不同的薪酬水平。
薪酬分配的流程设计
进行绩效评价
提供绩效反馈
根据绩效目标和实际工作表现，对员工进行 定期的绩效评价。
向员工提供具体的反馈意见和建议，指导员 工改进工作方法和提高绩效水平。
绩效管理的应用范围与局限性
绩效管理的应用范围
绩效管理适用于各类组织，包括企业、政府机关、事业单位等，是提高组织 整体绩效水平的重要手段。
绩效管理的局限性
确定薪酬分配目标
明确薪酬分配的目的和意图，是激 励员工还是保持组织稳定。
建立有效的员工薪酬与绩效考核体系
建立有效的员工薪酬与绩效考核体系在现代商业运作中，建立一个有效的员工薪酬与绩效考核体系对于企业的持续发展和员工的个人发展至关重要。
一个良好的薪酬与绩效考核体系不仅可以激励员工提高工作表现，还可以促进企业的竞争力和员工的职业发展。
在本文中，我将探讨建立这样一个体系所需考虑的关键要素和有效的实施方法。
首先，要建立一个有效的员工薪酬与绩效考核体系，需要明确的目标和标准。
企业应该设定明确的目标，包括员工的工作目标和企业的长期目标。
这样可以确保员工的工作行为与企业的战略一致，从而推动企业的增长和发展。
此外，企业还应该制定具体的绩效指标，以量化和评估员工的工作表现。
这些指标应该与企业的目标一致，并根据不同岗位的特点进行调整。
其次，有效的员工薪酬与绩效考核体系需要支付公平和合理的薪酬。
企业应该根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，以体现公平和合理性。
薪酬结构应该考虑到员工的工作内容、技能要求和市场行情等因素。
此外，企业还可以采用激励机制，如提供奖金、股权激励或其他福利待遇，以激励员工取得更好的绩效。
重要的是，薪酬制度应该透明和公开，使员工能够了解薪酬的确定方式和发放标准。
第三，有效的员工薪酬与绩效考核体系需要定期的反馈和评估机制。
企业应该为员工提供定期的绩效评估和反馈，以便他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
这种评估可以基于多种方法，如360度反馈、绩效评级或基于目标的评估等。
同时，企业应该鼓励员工主动参与并提供反馈，以促进双向沟通和合作。
另外，建立一个有效的员工薪酬与绩效考核体系还需要考虑员工的个人发展和职业规划。
企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现个人职业目标。
这包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过这些机会，员工能够获得更好的工作表现，并提高个人竞争力。
同时，企业还应该为员工规划职业发展路径，并提供晋升和晋级机会，以激励他们保持高绩效和持续学习。
在实施有效的员工薪酬与绩效考核体系时，企业应该充分考虑员工的参与和反馈。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理是企业中一项重要的管理手段，对企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
一个科学合理的绩效薪酬管理体系方案，能够有效地激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
本文将围绕着绩效薪酬管理体系方案展开探讨。
一、绩效评估绩效评估是绩效薪酬管理的前提和基础，也是对员工工作表现进行量化衡量的一种方法。
企业可以根据员工的工作岗位和实际工作内容，制定相应的绩效评估指标，从而实现对员工工作表现的客观评价。
评估指标可以包括完成任务的质量和效率、团队协作能力、创新能力等方面。
在评估过程中，还需要充分倾听员工的意见和建议，确保评估结果的公正性和准确性。
二、绩效薪酬挂钩绩效薪酬挂钩是指将员工的薪酬与其绩效评估结果相挂钩。
这种方式能够更加公平地对待员工，奖励那些业绩突出的员工，激励员工持续提升绩效。
在绩效薪酬挂钩中，企业可以根据不同级别的员工，设定不同的薪酬挂钩比例，使高绩效的员工能够获得更高的薪酬回报。
同时，也可以设置一定的奖金激励机制，如绩效奖金、年终奖金等，进一步激发员工的工作动力。
三、培训和发展绩效薪酬管理体系方案中，培训和发展是非常重要的一环。
通过不断提供培训和发展机会，能够为员工的职业生涯规划提供支持，帮助员工提升能力和素质，从而更好地适应企业的需求。
企业可以通过培训课程、导师制度、外部培训等方式，为员工提供全方位的培训和发展支持，让员工在不同阶段都能够找到自我提升的机会。
四、沟通与反馈沟通与反馈是绩效薪酬管理体系中极其重要的环节。
建立一个良好的沟通平台，能够有效地传递管理层对员工的期望，使员工对自己的工作绩效有更加清晰的认识。
同时，也需要及时进行反馈，明确员工的工作表现和存在的问题，帮助员工进行改进和提升。
在沟通与反馈中，管理层需要注重方法和方式，倾听员工的声音，建立一种共赢的关系。
五、灵活的激励手段绩效薪酬管理体系中，除了薪酬外，还需要灵活运用其他的激励手段。
例如，提供员工福利待遇、为员工创造良好的工作环境、提供晋升机会等。
如何建立薪酬和绩效体系
•如何建立薪酬和绩效体系一、薪酬体系的建立依据薪酬福利与鼓舞机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与职员能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效治理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形状，鼓舞、促使职员将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。
它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到鼓舞成效，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
因此在此次薪资设计时，其分析情形大致是：1 、企业综合评判市场行情和自身承担力，确定本企业的薪资定位；公司依照同行业本地区的情形，在本地区能够相对领先，在同行业采纳跟随的策略；2 、依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范畴；3 、设计薪酬增涨方案。
此环节应是薪酬体系设计中的重点和难点，此点将在7月份的职业生涯规划方案中给于表达。
二、通过“以岗定薪”和把“工资标准给岗位”，来解决公司内部不公平的问题：每个岗位关于公司的奉献率差不多上不一样的，每个岗位对公司效益所能产生的阻碍也是不一样的。
原有的公司的薪酬制度的职职员资待遇差不多没有差别，差不多上三级，表达不出关键岗位、技术岗位的差别，在此种“大锅饭”的分配体制下，实行的所谓的“公平分配”实际上是最大的不公平，干与不干一个样，干好与干坏一个样，挫伤了核心职员的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的鼓舞和约束作用都没有得到发挥，使企业治理陷于逆境。
薪酬分配机制的鼓舞和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与职员能力、奉献相对等的分配。
要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位测评和以岗定薪来实现。
因此，公司通过岗位测评对公司所有的岗位进行科学合理的测评，通过确定不同岗位的岗位工资和绩效考核系数来确定本岗位在部门、公司奉献中所占的重量，测算出每个岗位上的每个职员对公司业绩奉献的大小，决定了该岗位工资收入是多少。
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Company Culture ·企业文化商业故事BUSINESS STOＲY学生们的专业实践能力，同时为社会企业节省了一大笔办公租赁及设备购置费用，甚至实现企业和学习两者的双赢模式。
可以据此将学生培养计划分为三个层次，即以学生的学期周期进行划分：第一个层次，指在学生第一、二个学期内作为学生们的基础学习阶段，在此阶段需对学生们的职业基础能力进行重点培养。
第二个层次，指在学生第三、四、五个学期内，作为学生们职业技能的培养阶段，主要目的是为了能够真正帮助学生们充分掌握相应的专业岗位技能及素质水平。
第三个层次，指在学生第六学期内，作为其综合能力的提升阶段，目的是希望通过定岗实习的方式来全面的提升学生自身的职业能力及素质水平。
通常高职院校会在此阶段和社会企业单位签订长期的校企行合作协议，由此形成校外实训基地。
而学生在定岗实习结束之后，需按时返校并上交相应定岗实习单位教师所签署的实习材料。
3．6构建校企行协同技能考核评价平台具体需要做到以下几点：（1）应当由此制定出校企行合作相关的法律法规政策，从而真正保障校企行合作三方的合法权益，这样才能极大的避免由于单方面毁约而导致另一方产生重大损失的情况。
（2）需要由此构建出企业、行业、学校及学生等四方利益兼顾发展的管理机制，促使校企行三方的深度融合发展。
（3）要求相关专业行业协会应当把职业资格证书培训点和考点设置在高职院校当中，通过高职院校内软硬件资源的形式，直接为在校学生和相关在职人员提供有效的考试培训工作，这样不仅能够极大的节约及培训成本，同时还将迅速提升其培训的质量水平，促使考核评价机构和院校实现双赢的目标。
结语：综上所述，校企行协同技能考核评价强化管理工作的实施，直接为高职院校方、行业方以及企业方人才的培养作出巨大的贡献，真正由此培养出大量的、切实符合社会及企业需求的应用型人才。
为此笔者提倡强化校企行技能考核评价管理措施，期望能够不断增强学生们的实践操作能力，最终提升高职院校的就业水平。
参考文献［1］许丽芳．基于校企合作的高职院校师资队伍建设研究［J ］．连云港师范高等专科学校学报，2015，04：69-71．［2］朱小平．校企协同育人视角下高职电子商务专业实践教学体系改革研究［J ］．市场周刊（理论研究），2016，04：119-120．［3］沈燕．高职工程管理类专业人才校企协同培养机制的构建［J ］．浙江水利水电学院学报，2016，03：81-84．基金项目：校企行协同技能认证机制实证研究。
课题编号：JY1407。
作者简介：黄文君（1990－），女，汉族，江西九江人，本科，助教，研究方向：工商管理、市场营销。
3K 绩效薪酬分配体系的构建和实践王亮（中国石化燃料油销售有限公司人力资源部，北京100029）摘要：薪酬分配一直是企业人力资源管理工作的核心和难点，但在薪酬分配的管理理论和学术领域，尚无一套成熟理论和管理范式指导企业具体实践。
本文基于笔者企业工作实践，探索了如何构建基于企业、组织、岗位三个维度的绩效运营指标体系，以及如何将三个维度的绩效成果应用于绩效薪酬分配的具体做法，总结梳理有关操作要点和流程，为企业薪酬分配实践提供相应参考模式和经验借鉴。
关键词：3K 绩效；薪酬分配；实践1企业薪酬分配面临的问题人的生产力是企业经营中最可宝贵的资源，也是最难管理的要素。
企业与员工的本质关系是契约，薪酬是这种契约关系的最直接体现，但是构建科学合理的薪酬支付方式，现实中仍面临不少问题。
企业经理人最关心的企业绩效和效益问题往往成为他一个人的焦虑，生产一线员工只关心出满勤后能否拿到全部工资，市场部门员工只会抱怨客观环境和条件，管理部门员工往往只是形式上关心一下企业经营绩效，大锅饭和分配不公在企业中不同程度存在着。
这些问题的产生，一方面由于绩效管理基础薄弱，人事流动不畅通，难以开展真正意义的业绩价值评价；另一方面由于薪酬支付理念不先进，导向性不明确，员工对薪酬的激励和约束感受都不强烈。
本文通过笔者对薪酬分配理论的思考以及企业工作实践，试图探索一条供企业经营者和薪酬管理工作人员参考的薪酬管控路径。
2薪酬分配的理论2．1劳工双方的契约关系法律意义上，薪酬关系反映了劳动者贡献劳动和企业支付报酬的契约关系，道德意义上的人文关怀居于其次。
现实中，多数企业对劳动合同中的薪酬支付表述笼统，要么只规定基本薪酬，要么规定大致范围，劳动者出于弱势地位考虑，往往不会直接提出反驳。
这种薪酬标准和范围的模糊界定，一方面有利于企业更加灵活地开展薪酬管理工作，同时也弱化薪酬支付的契约性质，导致员工对企业薪酬支付行为的不理解，比如有些生产操作岗位员工不理解为什么企业效益下滑时会被减薪，面临待岗停业等问题，因为企业支付薪酬是以企业支付能力和具有可持续经营收益为基础的，一旦契约关系中没有这样的意思表示，自然容易产生员工的不理解。
2．2薪酬水平的确定根据国际劳动组织的界定，企业确定职工薪酬水平取决于四个因素———企业支付能力、地区物价水平、国家工资法规政策、行业地区比较（1）。
同时，企业还需要根据企业自身的内外部环境、员工个体岗位技能差异等因素进行针对性调整。
2．3薪酬构成企业的实践中，薪酬的构成一般由固定和浮动两部分构成，即岗位工资和绩效（效益）薪酬（以下统称绩效薪酬）。
其中绩效薪酬是企业薪酬支付的难点，也是本文所阐述的重点，笔者基于实际工作的总结，总结提出基于企业运营效益成果的3K 绩效薪酬支付管理模式。
33K 绩效概述员工的薪酬来自于基于自身努力带给企业的贡献和价值。
完整的企业绩效体系包括三个层次，第一个层次是企业的整体性经营成果，即组织整体绩效；第二个层次是部门级经营绩效成果，包括经营性目标，也包括管理性保障目标和重点工作任务，第三个层次是员工在部门中承担的岗位职责的履职成效。
薪酬支付应该建立与这三个维度的绩效成果的对接关系。
（1）企业级经营绩效成果K1。
由于劳资双方在契约关系中的模糊界定，以及很多企业薪酬设计缺失这部分顶层设计，现实中很多企业的经营业绩压力没有直接传导到员工层面。
笔者认为，企业级的经营绩效成果一般可通过两种方式与员工薪酬实350企业文化·Company Culture商业故事BUSINESS STOＲY现对接，一是体现为员工的整体收入的涨（降）幅度，二是通过设立或切分薪酬单元的方式，让员工一部分收入与企业经营效益实现直接捆绑。
（2）部门级经营绩效成果K2。
部门经营和管理成果往往体现为两类，根据迈克尔．波特的价值链理论，按照是否直接为产品交付过程创造价值，可把组织中的各部门分为直接创造价值部门、辅助创造价值部门（2），见图1。
图1直接创造价值的部门比如销售、生产等单元承担直接创效的经营绩效，销售部承担产品销量、毛利、费价等经营绩效，生产部承担订单及时满足率、产品质量合格率、成本控制等绩效。
（3）岗位绩效成果K3。
岗位的绩效是岗位履职情况的考核结果，可以通过两种方式与薪酬挂钩。
一是岗位绩效成果可与本人的岗位工资直接挂钩，传统的理论认为岗位工资是基本刚性支出，但是如果从岗位责任制的履职角度来考核，企业对每个员工岗位工资支付行为也包含对员工在岗位履职表现的基本期待。
二是可与部门业绩成果K2进行捆绑叠加考核。
（4）3K 的应用综述。
需要特别指出，每个K 值都代表了一个或几个该考核维度上的重要指标的集合。
比如企业经营绩效成果K1，可以设置为单一的利润进度指标，也可以增加经营收入、市场份额等宏观性、战略性经营成果结果，如何选取指标、确定指标所占比重，应结合企业经营发展阶段和当期面临的环境以及亟待解决的问题而确定，K1的使用一般以年度为调整周期，但是遇到特殊的经营形势，也可以采取按月度考核的方式。
对于部门经营绩效成果K2，可以直接采用该部门年度重点工作的关键KPI ，也可以根据简便有效的原则使用部门承担利润、成本费用、重点目标任务完成率等综合指标。
对于岗位目标K3，一般要结合企业重要目标、部门重点工作任务分解和具体岗位说明书来确定，有较好管理基础的企业，还可以借鉴西方500强企业的做法，引入PBC （个人绩效承诺）管理系统，将个人绩效承诺的相应指标，纳入K3计算的指标体系。
43K 绩效薪酬体系构建过程4．1建立薪酬理念的共识人力资源管理工作的推动，需要建立在企业高中基层达成全面共识的基础上。
薪酬理念的共识应体现在三方面：一是薪酬浮动的比例和上下弹性空间；二是薪酬浮动的频次，根据企业的实际情况确定按年、季月度结合3K 考核结果进行浮动；三是确定职能线条和业务线条的差异化摆布，一般来说经营部门应该具有更大的弹性空间，管理部分也应根据管理成效好坏给予加减分的奖惩机制。
4．2建立制度支撑体系确保3K 绩效薪酬体系顺利运行，需要三方面的制度体系支撑。
一是企业的工资制度。
需要建立法定的基本工资、绩效奖金、年终奖、利润分成的制度框架。
二是薪酬的固浮管理机制，应明确规定哪些工资单元是固定的、哪些是浮动的，同时应根据分层分类的管理原则确定不同类型人员的固浮比例，一般而言，高层和经营一线的浮动比例更大。
4．3做好法律风险防控企业可采取的风险防控措施包括：将有关工资支付的管理制度，以全员学习的方式告知；也可以采取将有关工资支付的具体操作细则，通过签订附属劳动合同文本的方式，嵌入劳动关系管理的环节；还可以通过建立完善的岗位责任制，定期组织培训学习部门职责文件、岗位说明书、签订经营责任书等方式，将经营责任落实到各级岗位。
4．4建立经营目标责任体系与企业经营计划部门和财务部门建立协同关系，把企业全年的工作任务，经营重点，目标重点，全方位进行分解和落实。
4．5建立百分制的绩效计分体系对于企业级、部门级和岗位级绩效成果，除个别实行提成制工资、计件制工资的员工外，建议统一实行百分制的计分规则。
统一计分规则有助于统一效益薪酬计算，也便于调控平衡不同层次、不同类别，不同板块之间的考核结果差异。
同时，建立百分制计分规则，有利于人力资源部统筹各线条的工作，所有的结果都简化为百分制的考核框架内。
最后，还应建立相应分数保底政策，应确保效益薪酬的浮动弹性建立在员工可承受基础上，不应对员工正常生活收入产生太大的影响。
4．6加强制度的宣贯和过程宣导任何一项好的制度和政策的落地，需要一个细致周密的宣贯过程。
印制统一成册的文本，通过公司微信平台制作H5动画等形式，都可以达到较好的宣传效果。
还可以采取多样化的管理方式去传递绩效压力，比如借助各种企业工作例会，宣传效益薪酬的考核结果，建立定期的通报和信息沟通的传递机制。
也可以通过工资条发放等工具载体，确保相关绩效成果信息直接向员工呈现。
4．7严格实施和平衡考核矛盾构建3K 绩效薪酬的管理模式，涉及到每个员工的切身利益，实施中都会遇到各种阻力和不理解。