绩效薪酬体系设计

A.绩效薪酬体系的实施要点
必须与其他薪酬体系相结合（如不设底薪， 增加员工压力）
必须使员工的绩效目标与组织目标战略相 结合
必须首先建立有效的绩效管理体系 绩效与奖励之间关系联系密切，公平合理 绩效奖励计划要与有效沟通相结合 绩效奖励计划应当保持动态性
B.绩效考核体系概述
目标管理（MBO) 360度考核 KPI考核 平衡计分卡 EVA（经济附加值）考核 平衡计分卡1.ppt 远卓-KPI.ppt 目标管理与绩效考核.ppt
绩效加薪与绩效考核的关系
薪酬水平
绩效水平 一分位
二分位
三分位
四分位
优异
8%—9% 6-9个月
6%—7% 9-12个月
4%—5%
3%—4%
10-12个月 12-15个月
胜任
6%—7%
4%-5%
3%-4%
2%-3%
不满意
8-10个月
4%—5% 9-12个月 0%—2%
10-12个月
3%-4% 12-15个月 0
绩效薪酬体系设计
安徽大学 段华洽
主题目录
A.绩效薪酬体系的概念、特点与实施条件 B.绩效考核体系概述 C.绩效奖励计划
短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
案例分析：HL公司全额浮动结构工资制
全额浮动结构工资制.doc 问题：
该工资制改革的基本导向 该工资制在绩效薪酬方面的特色
知识的能力 C． 资历结构因素：处理本岗位专业技术的熟练程度，实
际从事本专业技术年限 D．能力结构因素：岗位职责履行情况，分析问题和解决
问题的能力 E． 工作实绩因素：工作完成的数量，质量，取得成绩和
获奖情况
奖金分配办法：定量评分法
计算公式： 考核得分X = ∑Xi Pi/M 式中,Xi为各项指标的得分, Pi为各项指标的
难度越大，系数越高。通过岗位系数处理过的工 作量，可以增加工作效率的横向可比性。 B． 工作数量：指某个工作人员的完成的数量。 C． 质量指数：反映个人工作质量的水平。质量 高、指数大，放大工作量；质量低、指数小，缩 小工作量，对工作量是一个校正值。
奖金分配办法：劳动价值法
岗位系数的确定：比较不同岗位的工作量，不能 单独计算完成工作量总和，而应从工作岗位的难 易程度和完成任务的两个方面来衡量。
根据公司每年财务成果 确定 根据公司长期股票增值 确定
在一个工作小组/单位工作的 雇员和主管
跨营业单位/部门的单位管理 者和领薪雇员
本企业所有雇员
所有雇员（购买股票），高级 管理人员期权
C.短期绩效奖励计划
短期绩效奖励计划主要有绩效加薪，一次 性奖金和月度/季度浮动薪酬。（注意三者 的区别）
绩效加薪，将基本薪酬的增加与员工的绩 效评价相联系。绩效加薪计划的要素是加 薪的幅度、加薪的时间及加薪的实施方式。 （除非企业效益持续上升，员工工作态度和 技能稳定高效，否则，绩效加薪的刚性增 长将不尽合理。）
同期银行存款利率），是不准确的。 • EVA激励：让管理者像股东一样思考 —— 中国人力资
源开发网.doc
B.绩效考核体系的比较
绩效考核体系比较.doc 绩效考核体系的发展是一个不断完善的过程 各种绩效考核体系构成一个互补的结构 360度考核注重考核主体多元化 KPI考核注重考核的针对性和关键性 目标考核注重动态管理 平衡计分卡注重考核的全面性和战略性 EVA考核适用于考核经营者创造的公司价值
12-15个月
2%-3% 15-18个月 0
15-18个月 0
0
12-15个月
奖金分配办法：定量评分法
将考核标准量化分解，考核分值代入公式进行加权计算， 以数据为依据进行奖金分配的办法。
考核标准： A． 思想品德因素：政治表现，职业道德，服务态度，遵
章守纪，团结协作等 B． 智力结构因素：知识更新能力，掌握和应用专业基础
A.绩效薪酬体系的概念与特点
绩效薪酬体系，是指员工随着个人、团队或者组 织绩效的评价指标发生变化而变化的薪酬设计。
优点是：引导员工致力于组织强调的工作目标； 有效控制薪酬成本；注重奖励对组织有贡献的人 员。
缺点是：绩效标准设定要求准确和公平；员工之 间、群体之间竞争加剧；管理层与员工之间在绩 效目标的设定与执行往往发生争议，讨价还价； 绩效奖励公式比较复杂，难以理解。
质量指数的计算：首先确定质量标准，结合本部 门实际情况制定质量标准，把部门质量标准为恒 量，个人质量达标情况视为变量，质量指数计算 公式：
质量指数 = 实际工作量/标准工作量±浮动系数 质量指数评估的含义：当指数为1时，表示工作
C.绩效薪酬
可供选择的绩效薪酬方案 短期绩效奖励计划 个人绩效奖励计划 群体绩效奖励计划
C.可供选择的绩效薪酬方案
手段
结果
所覆盖的雇员范围
绩效工资 具体绩效标准的实现
个人领薪雇员
个人奖金 具体的短期绩效目标
个人领薪雇员
团队奖金 单位奖金 利润分配 股权
目标绩效的实现
单位经济及其他目标的 实现
EVA：对经营者的考核
EVA即经济增加值。
经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量 指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资 金成本，用公式表示即： EVA=销售额-经营成本-资金成本 亦即：
• 经济增加值= • 税后利润-资金成本系数(使用的全部资金)
将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。 • 而传统的资金利润率公式没有扣除资金成本（相当于
简单绩效加薪表格
绩效评价等级
大大 超出 期望 水平
S
超出 期望 水平
A
达到 期望 水平
B
低于 期望 水平
C
大大 低于 期望 水平
DLeabharlann Baidu
绩效加薪幅度％ 8 5 3 1
0
市场化绩效加薪是与市场化平均薪酬水平的差距比较， 超过市场薪酬水平15%左右，加薪水平可以低些， 低于市场化薪酬水平15%，加薪水平应当高些。
加权比重,M为考评打分人数,最后得出个人 的考评人数。 注意：考评因素的确定是否有效，各项指 标的权重分配是否合理，原始数据的来源 是否真实可靠，考评者是否客观公正，最 终影响到考评分数。
奖金分配办法：劳动价值法
将不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合 质量考评来计算奖金的办法。
考评系数： A． 岗位系数：反映某种具体工作岗位的难度值，