人力资源管理PPT12P[1]
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《人力资源管理》ppt课件
精通业务 业务敏感性
顾客导向 外部关系
个性特质
GE的领导 价值观 可信 判断力 勇气
掌控流程与变革 关注质量 倡导变革 流程导向 便利
Page 21
二．人力资源管理的主要职能
人才对于企业的成功 具有决定性的重要作用
因为 企业的决胜在未来 而人才是胜负关键 乔布斯以其天才的智慧和领导力 成为苹果公司的灵魂 让这个世界变得疯狂Page 13源自三．人力资源管理的发展历程
西方国家人力资源管理的发展阶段 依据管理发展历史所划分的五个阶段 第一阶段：传统劳动管理阶段，亦即工业革命以前的时期。 第二阶段：科学管理阶段，“科学管理之父”——泰罗。 第三阶段：工业心理时代。 第四阶段：人际关系运动阶段，梅奥：“霍桑实验”。 第五阶段：工作生活质量时代，从人事管理到人力资源管理。
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分
未成年就 业人口
适龄就业人口
老年就业 人口
失业人口
暂时不能参加社 会劳动的人口
其他人口
病残人口
16岁
未成年人口
说明：潜在的人力资源数量由
劳动适龄人口
男60岁，女55岁
老年人口
部分构成。 现实的人力资源数量由
部分组成。
Page 8
一．人力资源及相关概念
岗位体系的建立
工作分析、岗位评估、 岗位说明书的编写。
人事管理制度
考勤及休假管理制度 劳动关系管理制度
招聘选拔制度
招聘制度 选拔及晋升管理
Page 18
一．人力资源管理的角色素质
人力资源管理的5P模型
目的 动力
留人
（Preservation)
选人
《人力资源管理》PPT课件
目标明确： 以及实现目标的战略
企业文化： 积极持企业目标
价值观： 业绩、质量、对利益相关者负责
行动：
加快事情发生
财务：
健全的基础，成本控制，有
效的管理会计系统
ppt课件
10
人员管理假设
组织被看作是一具系统，其竞争力的提 高是通过使系统的组成部分人员和职能 与于其它资源
社会关系，非正式组织
监督、团队和工作设计的实质
心理契约：合作式
ppt课件
4
组织的紧张状态
可通过以下措施得到缓解：
从整体上
衰退，国际竞争，日本
目标：灵活性，授权
多技能，跨界线
注重文化，领导艺术和远景目标
7-S框架，人力资源管理
心理契约：相互性
ppt课件
5
人力资源
ppt课件
12
人力资源管理
理想类型：23个不同点
范畴
人事和劳资关系
人力资源管理
信念和观念
1、合同
详细制订书面合同各项条款 力图“超越合同”
2、规章制度
制定明确的规章制度/ 劳资协议的重要性
3、管理行动的指导 程式化
4、行为参照
规范/习惯和惯例
“可以做”的观点 对“规章制度”不耐烦 的观点
“经营需要”
管理
竞争
公司警察：监督 规章制度 员工惩罚
（1910）
科学管理（控制）
培训经理：让他们了解人
（1930）
内部顾问：团队合作
激励：怎样通过设计岗位
新的领导方法
（1950）
战略伙伴：把获得权利的员工 （1978）
与战略联系起来， （1980’s)
使公司取得竞争优势。
《人力资源管理培训》ppt课件
目标管理法（MBO）
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进 行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性 。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资 源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的 过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工素 质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展 、企业文化建设等，以打 造优秀的人力资源管理体 系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、 激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制 度、选拔制度等，确保 员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分 析完成任务所需的知识、 技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜 力，确定培训的重点和目 标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内 容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理 培训过程，确保培训顺利进行。
与员工共同制定明确、可衡量的工作目标，并根据目标完成情况进 行评价。
绩效考核方法与技巧
01
考核技巧
02
03
04
制定科学合理的考核标准。
保持客观公正的考核态度馈的目的
让员工了解自己的工作表现，指出优点和不足，提出改进意见，激发员工积极性 。
《人力资源管理培训》 ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-19
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
人力资源管理概述
01
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指通过一系列管理活动，对组织内的人力资 源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的 过程。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工素 质和组织绩效。
成熟阶段
全面关注员工的职业发展 、企业文化建设等，以打 造优秀的人力资源管理体 系。
人力资源管理的基本原则
以人为本
尊重员工、关心员工、 激励员工，把员工视为
组织最重要的资源。
公平公正
建立公平公正的薪酬制 度、选拔制度等，确保 员工得到公正的待遇和
任务分析
明确工作任务和职责，分 析完成任务所需的知识、 技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜 力，确定培训的重点和目 标。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明 确的培训目标和预期成果。
培训内容设计
针对培训目标，设计相应的培训内 容、方法和手段。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，组织和管理 培训过程，确保培训顺利进行。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理完整ppt
人力资源管理
学习公约
温馨提示
这是一次心灵之旅 请彼此信赖，彼此欣赏，彼此帮助
用心学习，用心体会 共同到达成功的彼岸
请将手机调整到震动状态，谢谢！
人力资源概念 • “人力资源”一词是当代著名管理大师彼
得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
• 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为， 人力资源是人类可用于生产产品或提供各 种服务的活力技能和知识。
人力资源管理
• 美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺 伊（Raymond A. Noe）在《人力资源管 理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管 理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践以及制度。
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
学习公约
温馨提示
这是一次心灵之旅 请彼此信赖，彼此欣赏，彼此帮助
用心学习，用心体会 共同到达成功的彼岸
请将手机调整到震动状态，谢谢！
人力资源概念 • “人力资源”一词是当代著名管理大师彼
得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
• 美国学者伊万·伯格（Lvan berg）认为， 人力资源是人类可用于生产产品或提供各 种服务的活力技能和知识。
人力资源管理
• 美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺 伊（Raymond A. Noe）在《人力资源管 理：赢得竞争优势》中认为，人力资源管 理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践以及制度。
高层管理者的 角色与责任
直线管理人员 的角色与责任
人力资源部门 的角色与责任
企业人力资源管理责任
人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与 管理的责任
由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型 人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。
《人力资源管理》ppt课件
事部门。
人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动 年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人 口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、 技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
管理人员内容输送
4
软技巧培训
需要具备法律要求的合法手续步骤
HR操作手册的规范和制度化，是人力
04
资源部和员工操作的书面化流程依据
在岗位界定的基础上予以组织结构的梳
06
理和再造，对于内部结构和汇报层级阶 段性报表呈现。
福利待遇完善
工资架构
工资架构调整，增加绩效
奖金的激励性
01
竟业企业薪资结构调查
法定福利
社保全员覆盖与基数合规
02
住房公积金福利
企业福利
节假日福利 入职体检和年度体检
异地医疗
年假
03
04
人员招聘分析
人员招聘
人员招聘 事宜
第一
招聘标准
定岗定编 岗位素质模型
工作观察，调查问卷
第三
第二
人事评估
招聘流程 试用期评估
HR主导新员工试用期 的评估
招聘渠道
渠道拓展维护 伯乐计划推展
两省招聘渠道开发
0 人牢记的还是金螺岛。金螺岛是瀛湖风景区重要景点之
一，因其形似海螺
1
人员基础分析
人员基础分析
LOGO
，又屹于湖中，故冠名金螺岛。金螺岛以螺峰塔为标志， 以厅、院、亭、廊、泉为主体，还营造道路、花木和匾 额、楹联，构成儒雅夺人的园林景观。 螺峰塔坐落 在金螺岛顶，共5层26．5米高，气势宏伟，巍巍壮观。
人力资源（HumanResources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动 年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人 口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、 技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
管理人员内容输送
4
软技巧培训
需要具备法律要求的合法手续步骤
HR操作手册的规范和制度化，是人力
04
资源部和员工操作的书面化流程依据
在岗位界定的基础上予以组织结构的梳
06
理和再造，对于内部结构和汇报层级阶 段性报表呈现。
福利待遇完善
工资架构
工资架构调整，增加绩效
奖金的激励性
01
竟业企业薪资结构调查
法定福利
社保全员覆盖与基数合规
02
住房公积金福利
企业福利
节假日福利 入职体检和年度体检
异地医疗
年假
03
04
人员招聘分析
人员招聘
人员招聘 事宜
第一
招聘标准
定岗定编 岗位素质模型
工作观察，调查问卷
第三
第二
人事评估
招聘流程 试用期评估
HR主导新员工试用期 的评估
招聘渠道
渠道拓展维护 伯乐计划推展
两省招聘渠道开发
0 人牢记的还是金螺岛。金螺岛是瀛湖风景区重要景点之
一，因其形似海螺
1
人员基础分析
人员基础分析
LOGO
，又屹于湖中，故冠名金螺岛。金螺岛以螺峰塔为标志， 以厅、院、亭、廊、泉为主体，还营造道路、花木和匾 额、楹联，构成儒雅夺人的园林景观。 螺峰塔坐落 在金螺岛顶，共5层26．5米高，气势宏伟，巍巍壮观。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理(课件)完美版PPT
分析和解决问题的方法等； l ☆ 学习方式：课堂学习、课下自学、实践中学习等； l ☆ 学习习惯：阅读的习惯、思考总结的习惯等； l ☆ 效率方式：目标管理、方案原那么、重点集中战略等。
人力资源管理课程阶段及目标--1
人力资源管理课程阶段划分 整个人力资源管理课程分两个阶段： l 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人
众多的人，而企业那么是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的 调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的根本原那么。
人力资本的定义和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力素质 人员 需要
人力资源管理的定义、范畴和特性
l 人力资源管理的特性：
l ——以人为本的管理 l 以人为本的管理原那么是给予人力资源的能动性Байду номын сангаас出的，这是因为人是活的生
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计
第一局部：根底局部
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二局部：获得局部
绩效考核和管理 薪酬设计和管理
｝第三局部：利用局部
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯方案
第四局部：开发局部
第一局部 根底局部
l 第一章 人力资源管理概述 l 第二章 工作分析与设计 l 第三章 人力资源战略规划
为什么要学人力资源管理
l ☆ 树立人力资源的相关观念； l ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； l ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、
人力资源管理课程阶段及目标--1
人力资源管理课程阶段划分 整个人力资源管理课程分两个阶段： l 第一阶段为人力资源管理概述、工作分析与工作设计和人
众多的人，而企业那么是需要不同人的共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的 调动团队的积极性，发挥团队的作用称为人力资源管理的根本原那么。
人力资本的定义和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。
匹配
要求
工作
报酬
匹配
能力素质 人员 需要
人力资源管理的定义、范畴和特性
l 人力资源管理的特性：
l ——以人为本的管理 l 以人为本的管理原那么是给予人力资源的能动性Байду номын сангаас出的，这是因为人是活的生
本课程讲授内容
｝ 人力资源管理概述
工作分析与工作设计
第一局部：根底局部
人力资源战略规划 员工招聘和录用
｝第二局部：获得局部
绩效考核和管理 薪酬设计和管理
｝第三局部：利用局部
｝ 员工职前教育和培训
员工职业生涯方案
第四局部：开发局部
第一局部 根底局部
l 第一章 人力资源管理概述 l 第二章 工作分析与设计 l 第三章 人力资源战略规划
为什么要学人力资源管理
l ☆ 树立人力资源的相关观念； l ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体系； l ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习，学会如何将知识、
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
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• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理PPT(完整版)
1.什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？ 2.薪酬设计必须遵循哪些基本原理？薪酬设计的内部一致性、外部竞争 性、激励性和管理的可行性等设计原理如何在操作上和技术上进行落 实？ 3.我们应该如何从经济学、心理学和管理学等多种角度来理解薪酬，这 些不同角度所折射出来的理念对薪酬设计的技术和方法具有什么样的 启示？ 4.企业应该如何来设计以职位为基础的工资体系？在这种基础工资设计 的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？ 5.企业应该如何来设计以任职者为基础的工资体系？在这种基础工资设 计的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？
第八章
薪酬设计与薪酬管理
【本章提要】
本章重点阐述了薪酬体系设计的基本概念、薪
酬设计的基本原理、基础工资设计的框架和技 术、绩效提薪的框架和技术、奖金体系设计的 框架和技术、福利体系设计的框架和技术，以 及薪酬设计中的税收问题和薪酬方案沟通的技 术和方法。
课程目标
通过对本章的学习，应该了解和掌握以下一些基本问题：
薪酬的心理学视角
从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工
内在需求的手段和要，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个 体层面提高员工的工作绩效。
知识方面的、以及财务方面的多种报酬形式。
Pay译为工资、薪金，是指付钱给某人作为货物或服务的费用，
倾向于一种不带有任何感情色彩的纯粹交易，一方愿买，一方愿 卖，而且只是以货币的形式出现（money paid for regular work）。
Remuneration译为酬金、报酬，蕴含了payment与reward的概念，
【开篇案例】
H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不 错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规 范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机 制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与 发展带来了不少问题，其具体表现如下： 1.该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限 来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的 贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能 力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生抱怨， 工作积极性受到了较大的挫折。 2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行 协商来决定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面， 由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的 空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪， 就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发了 创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。
第八章
薪酬设计与薪酬管理
【本章提要】
本章重点阐述了薪酬体系设计的基本概念、薪
酬设计的基本原理、基础工资设计的框架和技 术、绩效提薪的框架和技术、奖金体系设计的 框架和技术、福利体系设计的框架和技术，以 及薪酬设计中的税收问题和薪酬方案沟通的技 术和方法。
课程目标
通过对本章的学习，应该了解和掌握以下一些基本问题：
薪酬的心理学视角
从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工
内在需求的手段和要，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个 体层面提高员工的工作绩效。
知识方面的、以及财务方面的多种报酬形式。
Pay译为工资、薪金，是指付钱给某人作为货物或服务的费用，
倾向于一种不带有任何感情色彩的纯粹交易，一方愿买，一方愿 卖，而且只是以货币的形式出现（money paid for regular work）。
Remuneration译为酬金、报酬，蕴含了payment与reward的概念，
【开篇案例】
H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不 错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规 范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机 制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与 发展带来了不少问题，其具体表现如下： 1.该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限 来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的 贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能 力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生抱怨， 工作积极性受到了较大的挫折。 2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行 协商来决定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面， 由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的 空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪， 就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发了 创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。
人力资源管理PPT12P
人力资源管理PPT-12P
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2024/2/1
人力资源管理PPT12P
内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
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人力资源管理PPT12P
流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.3 处理 个人档案
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
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人力资源管理PPT12P
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2024/2/1
人力资源管理PPT12P
1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
人力资源管理PPT12P
手工操作
系统处理
手工文档
系统文档
总帐以外流程
其他流程
决定
流程结束点
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图例
负责部门或岗位
手工操作 系统操作
其他流程
决定
文档
应付以外流程 流程结束点
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内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
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人力资源管理PPT12P
流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.3 处理 个人档案
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
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1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
人力资源管理PPT12P
手工操作
系统处理
手工文档
系统文档
总帐以外流程
其他流程
决定
流程结束点
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图例
负责部门或岗位
手工操作 系统操作
其他流程
决定
文档
应付以外流程 流程结束点
人力资源管理PPT12P
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
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人力资源管理PPT-12P
2020/11/9
人力资源管理PPT12P[1]
内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
人力资源管理PPT12P[1]
流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
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演讲完毕，谢谢听讲!
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2020/11/9
人力资源管理PPT12P[1]
4.0 内部调动 (局与局之间
)
5.0 员工晋升
6.0 员工离职/终
止合约
7.0 员工退休
人力资源管理PPT12P[1]
员工录用
员工
1.1 提交个人档案和
其他资料
1.3a 签定合同
是
1.2 是否曾经在 其他国企工
作过?
否
1.3b 签定就业协议
人事部
工资科
财务科
试用期/ 见习期
1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
人力资源管理PPT12P[1]
员工基本信息管理
有关部门
员工
5.6 更新员工职位
记录
主任/经理/局长办公会
工资科
申请不被接纳
5.3 主任/经理/ 局长办公会
审批
申请被接纳
5.7 发放职位晋升
后的 首次工资
人力资源管理PPT12P[1]
员工离职/终止合约
员工
人事部
6.1 员工离职/ 终止合同
6.2 更新员工职位
记录
6.4 领取个人的 公司资产清单
6.3 处理 个人档案
手工操作
系统处理
手工文档
系统文档
总帐以外流程
其他流程
决定
流程结束点
图例
负责部门或岗位
手工操作 系统操作
其他流程
决定
文档
应付以外流程 流程结束点
人力资源管理PPT12P[1]
人力资源管理系统流程
人力资源管理PPT12P[1]
第一层流程图
1.0 员工录用
2.0 员工基本信
息管理
3.0 内部调动 (分局内的部 门之间)
内部调动 (局与局之间)
分局
4.1 分局提出需求申请
或省局提出调动 需求
省局调配科
4.2 申请被接纳 调配科 审查需求
申请
申请不被接纳
分局/省局人事部
4.3 物色人选
4.4 考察人员
主任/经理/局长办公室
4.6 通知有关单位/部门
申请不被接纳
4.7 通知有关单位/部门
申请被接纳
申请不被接纳
4.5 主任/经理/ 局长办公室
审批
申请被接纳
工资科
4.9 办理调动手续
4.8 更新员工职位
记录
4.10 发放职位调动 后的首次工资
人力资源管理PPT12P[1]
员工晋升
5.1 与人事部协调
岗位变动
有关单位/省局人事部
5.4b 通知 有关单位 申请不被接纳
5.2 考察人员
5.4a 通知 有关单位 申请被接纳
5.5 办理职位晋升
手续
3.4 物色人选
主任/经理/局长办公室
工资科
3.7 通知有关单位/
部门 申请不被接纳
3.10 办理调动手续
3.5 考察人员
3.6
申请不被接纳 主任/经理/
局长办公室
3.8
审批
通知有关单位/
申请被接纳
部门
3.11 发放职位调动 后的首次工资
人力资源管理PPT12P[1]
人事部
2.1a 要求更新 员工个人资料
2.1b 要求更新个人资
料
2.2 提供有关文件
2.3 审核资料
2.4 更新员工 信息/档案
人力资源管理PPT12P[1]
内部调动 (分局内的部门之间)
用人部门
3.1 部门提出 需求申请
人事部
3.2 申请被接纳 人事部 审查需求
申请
申请不被接纳
3.3 通知领导层
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内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
人力资源管理PPT12P[1]
流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
人力资源管理PPT12P[1]
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/9
人力资源管理PPT12P[1]
4.0 内部调动 (局与局之间
)
5.0 员工晋升
6.0 员工离职/终
止合约
7.0 员工退休
人力资源管理PPT12P[1]
员工录用
员工
1.1 提交个人档案和
其他资料
1.3a 签定合同
是
1.2 是否曾经在 其他国企工
作过?
否
1.3b 签定就业协议
人事部
工资科
财务科
试用期/ 见习期
1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
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员工基本信息管理
有关部门
员工
5.6 更新员工职位
记录
主任/经理/局长办公会
工资科
申请不被接纳
5.3 主任/经理/ 局长办公会
审批
申请被接纳
5.7 发放职位晋升
后的 首次工资
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员工离职/终止合约
员工
人事部
6.1 员工离职/ 终止合同
6.2 更新员工职位
记录
6.4 领取个人的 公司资产清单
6.3 处理 个人档案
手工操作
系统处理
手工文档
系统文档
总帐以外流程
其他流程
决定
流程结束点
图例
负责部门或岗位
手工操作 系统操作
其他流程
决定
文档
应付以外流程 流程结束点
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人力资源管理系统流程
人力资源管理PPT12P[1]
第一层流程图
1.0 员工录用
2.0 员工基本信
息管理
3.0 内部调动 (分局内的部 门之间)
内部调动 (局与局之间)
分局
4.1 分局提出需求申请
或省局提出调动 需求
省局调配科
4.2 申请被接纳 调配科 审查需求
申请
申请不被接纳
分局/省局人事部
4.3 物色人选
4.4 考察人员
主任/经理/局长办公室
4.6 通知有关单位/部门
申请不被接纳
4.7 通知有关单位/部门
申请被接纳
申请不被接纳
4.5 主任/经理/ 局长办公室
审批
申请被接纳
工资科
4.9 办理调动手续
4.8 更新员工职位
记录
4.10 发放职位调动 后的首次工资
人力资源管理PPT12P[1]
员工晋升
5.1 与人事部协调
岗位变动
有关单位/省局人事部
5.4b 通知 有关单位 申请不被接纳
5.2 考察人员
5.4a 通知 有关单位 申请被接纳
5.5 办理职位晋升
手续
3.4 物色人选
主任/经理/局长办公室
工资科
3.7 通知有关单位/
部门 申请不被接纳
3.10 办理调动手续
3.5 考察人员
3.6
申请不被接纳 主任/经理/
局长办公室
3.8
审批
通知有关单位/
申请被接纳
部门
3.11 发放职位调动 后的首次工资
人力资源管理PPT12P[1]
人事部
2.1a 要求更新 员工个人资料
2.1b 要求更新个人资
料
2.2 提供有关文件
2.3 审核资料
2.4 更新员工 信息/档案
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内部调动 (分局内的部门之间)
用人部门
3.1 部门提出 需求申请
人事部
3.2 申请被接纳 人事部 审查需求
申请
申请不被接纳
3.3 通知领导层