交口职高岗位竞聘考核办法
教职工岗位竞聘考核量化办法
教职工岗位竞聘考核量化办法为深化事业单位人事制度改革，加强专业技术人员队伍建设，建立重实绩，重贡献的竞争激励机制，确保岗位竞聘的公开、公平、公正，调动专业技术人员的积极性、创造性，促进坪东、木贾教育的又好又快发展，特制定坪东、木贾教育系统教职工岗位竞聘考核量化办法。
一、量化评分细则1、政治思想表现及业务工作情况(由学校或单位量化评分)（20分）①、积极参加政治业务学习，并完成相关学习任务(好、一般、差)(5—3分)。
②、服从安排，按时完成站、校临时交办的工作任务(好、较好、一般、差)(5—2分)。
③、任现职以来政治思想、师德师风、工作态度(好、较好、一般、差) (5—2分)。
④、德育教育工作。
按竞聘当时抓思想政治、德育工作情况，结合考核时的上一年度的年度考核结果给分。
任校级领导及以上职务5—4分，中层干部(含教育辅导站工作人员)4—3分，班主任(含各类管理负责人)3—2分，其他人员2—1分。
同时承担几种职务的，分值不重复计算，以最高的职务计算。
2、教育教学质量总分40分，保底20分。
统测学科教师由学校根据竞聘当时的近三年学年末统测成绩计分，按统测考核责任指标设正数名次和倒数名次，正数第一名满分，倒数第一名保底分，按名次往下依次递减(或往上依次递增)2分，不得奖不受罚的给30分。
未统测学科教师及其他人员由单位按其目标任务完成情况和教师民主测评综合给分。
3、考勤。
根据竞聘时近三学年度考勤情况给分。
满勤15分，特殊假不扣分，病假一天扣0．2分（住院并有住院证明和结算发票的除外），事假一天扣0．5分，旷工一节扣1分，累计扣分不超过15分。
4、工作量。
教师担任学校平均工作量给25分，超工作量加分，最高不超过30分，不足工作量扣分，最低不得低于20分，此项由各学校量化取三年的平均分为最后得分，学校总平均工作量的分值必须为25分。
5、奖励加分①、公开课、优质课等评比：本办、主管局及以上部门组织，统一参与的公开课、优质课评比获奖：国一（10分）、省一、国二(8分)，国三、省二、州一(6分)，省三、州二、市一(4分)，州三、市二、办一(3分)，市三、办二(2分),办三（1分）。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则范本
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则范本第一章总则为了科学、公平地评价中学专业技术人员竞聘者的综合能力和专业知识，制定本计分细则。
本计分细则适用于中学专业技术人员岗位的竞聘评比活动，旨在通过综合评分，选拔出适合岗位的人才，为学校的发展提供有力的支持和保障。
第二章评分标准中学专业技术人员岗位竞聘评分由基础评分和综合评分两项组成，基础评分主要针对基本素质和专业知识，综合评分主要针对工作经验和综合能力。
第三章基础评分基础评分占总评分的60%，根据竞聘者的基本素质和专业知识进行评分。
3.1 基本素质评分基本素质包括工作态度、责任心、团队合作能力等方面。
评委可根据竞聘者的自述材料、面试情况、学历证书等资料进行评分。
评分范围：5分满分3.2 专业知识评分专业知识评分主要考察竞聘者对所拟竞聘岗位相关知识的掌握程度。
评委可通过答题、技能演示等方式进行现场考核，结合竞聘者的学历证书、培训证书等资料进行评分。
评分范围：5分满分第四章综合评分综合评分占总评分的40%，主要针对竞聘者的工作经验和综合能力进行评分。
4.1 工作经验评分工作经验评分主要考察竞聘者在相关岗位上的工作经验和专业成就。
评委可通过查阅竞聘者的工作经历证明、工作业绩等资料进行评分。
评分范围：10分满分4.2 综合能力评分综合能力评分主要考察竞聘者在岗位能力要求方面的综合能力，包括沟通能力、问题解决能力、创新能力等。
评委可通过笔试、面试等方式进行考核，结合竞聘者的综合素质评分进行评分。
评分范围：10分满分第五章总评分和选拔结果总评分=基础评分*60% + 综合评分*40%根据总评分进行排名，评选出适合岗位的竞聘者。
如果总评分相同，按照综合评分高低进行排序。
第六章附则本计分细则作为竞聘评比活动的评分指导，评委应严格按照细则进行评分。
对于评分结果有异议的，可以提出申诉，学校将组织专门的申诉处理小组进行处理。
本计分细则的解释权归中学所有，如有需要，可根据具体情况进行调整和完善。
竞岗评分标准及评分办法.docx
2012 年大明竞聘岗位评分标准及评分办法测评项目优（ 8-10）分良（）分一般（）分客观、准确地介绍个人基本情况、思基本客观、准确介绍个人基介绍个人情况失真，缺基本情况介绍路清晰、语言流畅，含个人经历本情况，但介绍不完整少个人经历言行举止自然大方，有较强的号召言行举止较自然大方，有一言行举止不自然、语无仪表气质力、感染力、衣着得体，有肢体语言定的号召力、感染力、衣着伦次，多余动作较多基本得体，少有多余动作专业优势强、管理优势强、个性特点有一定专业优势或管理优优势无表达竞争优势如包容性、协调性、合作性强势、个人有一定的协调性、包容性清晰、切合实际工作设想和开拓意工作思路基本清晰、工作设工作思路不够清晰、工工作思路与设识，办法及措施可行。
想有一定新意、办法措施基作设想没有新意、办法想本可行措施不够得当熟悉竞聘岗位的工作性质、特点，具基本熟悉竞聘岗位的工作对竞聘岗位工作性质、业务知识水平备开展工作的知识与技能性质、特点，有一定开展工特点不够了解，业务知作的知识与技能识和技能欠缺分析问题有一定的深度和广度，见对问题有一定程度的分析，分析问题思路不清晰，分析解决问题解令人信服，解决问题的办法与措施提出解决问题的办法与措不能提出有效解决问题能力得当施基本可行的办法与措施善于倾听，理解他人意图，口齿清楚，语言表达较流畅，条理基本不善于倾听和理解他人表达流畅，内容有条理，逻辑性强，分明，有一定逻辑性和说服意图，语言表达不准，语言表达能力用词准确、恰当，有说服力力内容无条理性和逻辑性，不具说服力临场镇定、思维敏捷，能迅速地做出临场较镇定，思维较敏捷，临场紧张，思维迟缓迟正确的判断和恰当的反应、能够抓住做出反应相对较快，基本能缓、不能及时应对或回应变能力关键环节抓住关键环节答问题答非所问，东拉西扯。
在回答问题时有自己创新的思想，并回答问题基本上是固定模回答问题中无任何创新创新能力具有可行性与可推广性式，有一点创新，但是基本思想，不会变通不具有可行性举止自然大方，演讲以及现场回答流整体表现基本自然，演讲以整体表现不自然，紧张，综合素质畅，思路清晰，有具有感染力及现场问答基本连贯演讲以及回答问题时磕磕巴巴，没有感染力说明：1、总分为 10 分，评委根据竞岗者演讲和答辩的综合表现，对各项测评内容进行打分；2、每个选手的比赛成绩，按评委的打分，取评委平均分；3、流程：竞岗者演讲 ------评委提问-------竞岗者答辩------评委打分------礼仪收表----计分员汇总分数 -----核分员核实分数-------择期公布；4、此次竞岗演讲时间为： 5 分钟 / 人。
竞聘上岗人员考核办法
关于竞聘上岗人员考核办法的通知公司各部门：根据公司竞聘小组会议决定，为规范竞聘上岗部门负责人的管理行为，提高管理水平，建设一支业务精、素质高、忠诚敬业的经营管理队伍。
公司在客观、公正、便于操作的原则下制订本办法。
一、考核对象公司各部门的全体员工.二、考核机构及成员为顺利推进考核工作，公司设立竞聘考核工作小组，成员为：组长：董事长副组长：总经理法律顾问:董律师监督员：贾凤君记分员：董娜工作成员：杨帅、连越、郑翔公司综合部为本次考核工作的具体组织和承办部门；财务部负责对整个考核过程进行跟踪监督。
三、考核内容●符合岗位责职的任职要求●工作态度、管理能力、工作责任心●对本职岗位的认识和创新性●对本职工作的专业性、职业态度和操守四、考核时间及地点竞聘上岗工作，从10月8日开始至10月15日结束，主要按以下步骤进行.（一）组织发动(10月8日）.对全体员工进行动员，公布方案、职位、程序，并印发到各部门，做到人尽皆知.（二)申报(10月8日—9日)。
全体员工填写《职位竞争上岗报名登记表》，于10月9日下午5：00前报到综合部，过期不候。
填表时根据自己实际情况填写，暂不确定具体竞争的岗位。
（三)演讲（10月10日下午2：00—6：00），填写《职位竞争上岗报名登记表》的中层在全体员工会上进行演讲，演讲的主要内容包括：（1)竞岗的条件和理由；（2）工作思路；（3）完成目标的措施。
（四）员工考核根据以上考核办法于（10月13日上午9:00-12：00）由部门主管组织考核。
（五）考核地点：公司会议室、员工考核在各部门办公地点。
五、考核方式及分值六、考核分值的构成及计算方式考核采取百分制，根据考核人的权重分值进行加权计算，最后得出个人考核分，具体权重如下:董事长评价占40%；直接上级评价占30％;直接下属评价占10％；工作关联单位考评人员评价20％。
七、特别规定有下列情形之一者，被考核者界定为考核不合格：(一)考核得分低于80分。
岗位竞聘评分细则
岗位竞聘评分细则XXXX公司岗位竞聘评分细则为确保公司2011年度岗位竞聘工作的顺利实施，遵循“公开、公平、竞争、择优”的原则，切实体现本次岗位竞聘工作的严肃性与公正性，现将岗位竞聘评分标准与评分细则公布如下:一、评委小组成员设置:1、第一阶段(经营部门中层管理岗位)评委小组设置:评委组组长:朱国军评委组副组长:张登钧、张金江评委组成员:吴幼红、闫新华、张丽蓉、陈国军2、第二阶段(经营部门基层管理岗位)、第三阶段(管理部门中层、基层管理岗位)评委小组设置，依据公司《2011年岗位竞聘方案》要求，待第一阶段竞聘结束后予以公开。
二、评分细则:1、评委小组计分方式:(占总得分权重的30%)成员权重50% 评委组组长30% 评委组副组长20% 评委组成员计分方式=【组长打分×50%+(副组长打分/2)×30%+(评委成员/4)×20%】×30%2、民意测评计分方式:(占总得分权重的10%)民意测评人数按照各部门人数的30%，由人事部门随机抽取名单。
计分方式=参评人员平均得分×10%3、近两年工作绩效考核得分:(占总得分权重的50%)由人事部门负责统计竞聘人员近两年考核得分，审计督察部负责监督得分的真实性、准确性。
计分方式=(2009年终考核得分×30%+2010年终考核得分×70%)×50%4、任职资格得分:(占总得分权重的10%)任职资格得分:相关岗位工作经验得分:由人事部门负责查阅认定;学历及专业技术职称得分:由本人提供专业技术证书复印件，同时提交原件备查。
近2年获奖情况得分:由本人提供证书复印件，同时提交原件备查。
最终分数汇总后由审计督察部负责监督得分的真实性、准确性。
三、评分标准:1、评委小组评分表(详见附表一)2、民意测评评分表(详见附表二)四、岗位竞聘演讲时间及答辩要求:竞聘人员演讲报告均采用电子版、PPT格式文件，竞聘演讲时间控制在15分钟之内;答辩时间控制在5分钟之内。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则(3篇)
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则一、基本条件得分（总分30分）1. 学历：以报名时提交的学历证书为准，不符合规定学历的不得参加竞聘。
（最高10分）2. 工作经验：以报名时提交的工作经验证明或推荐信为准，2年及以上工作经验加2分，4年及以上工作经验加4分，6年及以上工作经验加6分，8年及以上工作经验加8分，10年及以上工作经验加10分。
（最高10分）3. 业务能力：以报名时提交的相关业务证书、成果和项目经验为准，每项加分不超过3分。
（最高10分）二、面试表现得分（总分40分）1. 专业知识：根据面试时展现的专业知识，评委综合评定，最高加分10分。
2. 解决问题能力：根据面试时解决问题的能力和方法，评委综合评定，最高加分10分。
3. 沟通能力：根据面试时的沟通表达能力和与他人的协调能力，评委综合评定，最高加分10分。
4. 敬业精神：根据面试时展现的工作热情和责任心，评委综合评定，最高加分10分。
三、综合素质得分（总分30分）1. 品德：根据报名时提交的品德评定表、信誉证明等材料，评委综合评定，最高加分10分。
2. 活动经历：根据报名时提交的个人奖项、志愿服务等证明材料，评委综合评定，最高加分10分。
3. 综合素质：根据报名时提交的个人陈述和个人简介，评委综合评定，最高加分10分。
以上为中学专业技术人员岗位竞聘计分细则，总分为100分。
根据岗位需求和条件的不同，可适当进行调整。
评分结果以总分最高者为优先。
如出现相同分数情况，根据基本条件得分、面试表现得分和综合素质得分的先后顺序确定。
评委评分时需公正、客观，不得有任何歧视行为。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则（2）为了深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《长沙市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》等有关文件精神，结合《长沙市第二十六中学学校岗位设置实施方案》制定本细则。
量化评分内容：(一)工作资历(最高分____分)1、教龄：最高分____分。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则（三篇）
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则一、基本条件得分（总分30分）1. 学历：以报名时提交的学历证书为准，不符合规定学历的不得参加竞聘。
（最高10分）2. 工作经验：以报名时提交的工作经验证明或推荐信为准，2年及以上工作经验加2分，4年及以上工作经验加4分，6年及以上工作经验加6分，8年及以上工作经验加8分，10年及以上工作经验加10分。
（最高10分）3. 业务能力：以报名时提交的相关业务证书、成果和项目经验为准，每项加分不超过3分。
（最高10分）二、面试表现得分（总分40分）1. 专业知识：根据面试时展现的专业知识，评委综合评定，最高加分10分。
2. 解决问题能力：根据面试时解决问题的能力和方法，评委综合评定，最高加分10分。
3. 沟通能力：根据面试时的沟通表达能力和与他人的协调能力，评委综合评定，最高加分10分。
4. 敬业精神：根据面试时展现的工作热情和责任心，评委综合评定，最高加分10分。
三、综合素质得分（总分30分）1. 品德：根据报名时提交的品德评定表、信誉证明等材料，评委综合评定，最高加分10分。
2. 活动经历：根据报名时提交的个人奖项、志愿服务等证明材料，评委综合评定，最高加分10分。
3. 综合素质：根据报名时提交的个人陈述和个人简介，评委综合评定，最高加分10分。
以上为中学专业技术人员岗位竞聘计分细则，总分为100分。
根据岗位需求和条件的不同，可适当进行调整。
评分结果以总分最高者为优先。
如出现相同分数情况，根据基本条件得分、面试表现得分和综合素质得分的先后顺序确定。
评委评分时需公正、客观，不得有任何歧视行为。
中学专业技术人员岗位竞聘计分细则（二）以下是一个可能的中学专业技术人员岗位竞聘计分细则的示例：1. 学历（最高学位）（最高10分）- 本科学历: 5分- 硕士学历: 7分- 博士学历: 10分2. 专业背景（最高10分）- 与岗位要求专业相关的本科、硕士或博士学位: 10分- 与岗位要求专业相关的专业技术职称：8分- 与岗位要求专业相关的本科学历：5分- 与岗位要求专业无关: 0分3. 工作经验（最高15分）- 每年专业相关工作经验: 2分- 满三年工作经验: 6分- 满五年工作经验: 10分- 满十年工作经验: 15分4. 专业技能（最高20分）- 掌握相关专业知识和技能的证书或培训: 5分- 有相关专利或成果: 10分- 在专业领域有发表的论文或文章: 10分5. 综合素质（最高15分）- 职业操守和道德品质: 5分- 沟通和团队合作能力: 5分- 创新和问题解决能力: 5分6. 面试（最高30分）- 岗位相关问题回答质量: 10分- 情境模拟表现: 10分- 综合评价: 10分总分为100分。
岗位竞聘考评办法Word模板
岗位竞聘考评办法Word模板
第1页共1页岗位竞聘考评办法一、考评方式：
被考评员工以PPT形式进行岗位竞聘答辩，包含但不限于个人综合素质、工作的总结与计划、职业生涯规划等；由评委会人员对其陈述和依据实际情况给予不记名打分，并由行政人员进行打分统计。
二、考评计分及处理意见：
59分以下为不合格；60-84分为合格；85分以上为优秀。
分值只作为员工能否胜任岗位的参考依据，具体处理意见由公司领导进行商定后决定。
三、评委会构成及权重：
公司领导（权重80%）：XXX、XXX、XXX、XX、及所属部门的客户总监或创意总监。
组内成员（权重20%）：如省公司板块某人考评，则除被考评人以外的所有省公司客户部成员均参与。
四、特殊考评：
1、新员工考评：
试用期一至两个月内进行新员工考评，考评后进行岗位工资评定；考评期间拿岗位工资的80%作为工资发放标准。
2、老员工转岗考评：
转岗考评需员工以书面PPT形式申请并进行述职提报，由公司领导商议决定后予以批准竞岗，考评期间维持原工资不动，考评后进行岗位
工资评定。
级别考评：客户总监、创意总监、美术指导、营销经理、媒介总监、活动执行总监、人事总监等职位需要对部门管理负责和业绩负责，需要考量管理能力、业务能力、专业能力和个人魅力等因素，由领导层给予各方面指导并做出奖惩评议。
内部竞聘管理及考核办法
内部竞聘管理及考核办法目录第一章总则 (3)第二章竞聘岗位与范围 (3)第三章竞聘组织与评审 (4)第四章工作流程 (5)第五章附则 (8)附件 (9)附件一：竞聘申请表 (9)附件二：综合绩效考评统计表（中层干部） (10)附件三：综合绩效考评统计表（一般管理人员及普通员工） (11)附件四：竞聘提案评分表 (12)附件五：竞聘评审表一（管理人员） (14)附件六：聘评审表二（普通员工适用） (16)附件七：××公司竞聘演讲与答辩提问参考 (18)附件八：××公司竞聘与答辩提问参考 (22)附件九：××公司竞聘演讲与答辩统分表（中层管理岗位） (26)附件十：××公司竞聘演讲与答辩统分表（一般管理岗位） (28)第一章总则一、目的为有效实现企业发展战略目标，更好地选拔、任用人才，促进各项业务良性发展，鼓励员工自我增值，特制定本竞聘管理办法。
二、方式对于空缺岗位，公司优先考虑内部招募，实行公开竞聘上岗。
其中管理类采用竞聘提案、能力考察、综合绩效考评、公开演讲与答辩相结合的方式，普通员工类采用笔试、能力考察和综合绩效考评相结合的方式。
三、原则（1）公开、公平、公正的原则（2）竞争与择优相结合（3）员工申请和岗位需要相结合（4）人、事、岗相匹配（5）双向选择原则第二章竞聘岗位与范围一、竞聘岗位公告：因应企业的不同发展阶段，竞聘岗位公告可以三种形式：1、当企业处于快速扩张阶段，结合企业新的组织架构、战区划分和岗位设置方案，开展集中竞聘；2、当企业设立新分、子公司或项目部时，结合其岗位设置方案开展集中竞聘；3、当出现个别岗位空缺时，结合岗位要求开展个别竞聘。
本竞聘方法主要针对第1、2种情况。
二、竞聘岗位要求：竞聘岗位公告应结合其《工作说明书》提出岗位任职条件、技术、能力要求，并向员工公示该岗位职责。
三、竞聘范围：竞聘以公开方式公告，全体正式员工均有竞聘资格，可选择任一符合条件的职位进行竞聘申请（参见附件一《竞聘申请表》），最多申请不超过3个岗位。
事业单位竞聘上岗考核方案
【导语】如果你所要应聘的视野单位⽐较紧缺的话，就要通过竞聘的⽅式来决定出合适的⼯作者。
以下是整理的事业单位竞聘上岗考核⽅案，欢迎阅读！【篇⼀】事业单位竞聘上岗考核⽅案 为进⼀步深化事业单位⼈事制度改⾰，引⼊竞争激励机制，建⽴健全事业单位岗位管理制度，结合我局实际，特制定以下实施⽅案。
⼀、指导思想 全⾯落实科学发展观，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，进⼀步提⾼事业单位⼈员队伍的整体素质，实现事业单位⼈事管理科学化、规范化、制度化，确保事业单位收⼊分配制度改⾰的顺利实施。
⼆、竞聘上岗原则 1、坚持党管⼲部的原则； 2、德才兼备、注重实绩的原则； 3、公开、平等、竞争、择优的原则。
三、实施竞聘上岗的岗位范围和条件 （⼀）范围： 1、局属各事业单位出缺的九级职员（科员）及其以下管理岗位； 2、局属各事业单位聘⽤期已满或出现空缺、新设的⼗级（中级）及其以上专业技术岗位； 3、局属各事业单位中层正副职岗位（因市房改办中层⼲部为科级职务，不列为此次竞聘上岗范围）。
（⼆）基本条件： 1、遵守国家法律、法规； 2、具有良好的职业道德； 3、具有竞聘岗位要求的⽂化程度以及履⾏竞聘岗位职责的专业知识及⼯作能⼒； 4、⾝体健康，能在所竞聘岗位上坚持正常⼯作； 5、竞聘岗位所需的其他资格条件。
（三）基本任职条件： 1、九级职员（科员）及其以下管理岗位⼀般应具有中专以上⽂化程度。
2、专业技术岗位的七、⼗级等岗位的基本任职条件按我省现⾏的专业技术职务评聘有关规定执⾏。
各级专业技术岗位任职条件，按照省⼈事厅制定的专业技术等级岗位基本任职条件指导意见执⾏。
局属各事业单位可结合本单位的具体情况，根据不同等级岗位的职责任务、专业技术⽔平要求等因素制定具体办法。
3、局属事业单位中层正副职岗位任职条件：拥护中国共产党的路线、⽅针、政策、热爱社会主义；具备⼤学专科及其以上⽂化程度。
（四）下列⼈员不能参加竞聘上岗： 1、正在被司法机关⽴案侦察、纪检监察部门⽴案审查的； 2、党纪处分所规定的限制提任期未满的； 3、受政纪处分尚未解除的。
XX公司岗位竞聘方案及评分标准
X X公司岗位竞聘方案及评分标准-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIANXX公司岗位竞聘实施方案为体现公开、公平、公正、竞争、择优选人的原则，选拔思想品德好、业务素质好、协调配合好、作风形象好的各类岗位人员，根据XX竞聘管理办法的有关规定，特制订本次岗位调整实施方案。
第一条竞聘组织一、为加强岗位竞聘工作的领导，成立XX分公司岗位竞聘工作领导小组，名单如下：组长：XXX（分公司总经理）副组长：XXX（分公司副总经理）XXX（分公司副总经理）成员：各管控部门领导。
工作人员：由人力资源部及相关部门3-5人组成。
岗位竞聘工作领导小组负责组织实施此次岗位竞聘的组织领导工作和方案制订。
各部门负责人竞聘工作完成后，由竞聘上岗后的部门负责人接任领导小组成员工作。
第二条岗位调整方式：按各岗位层级及岗位设置职数以公开竞聘方式进行。
（岗位设置及岗位职数见附件1）第三条竞聘的基本条件一、素质要求：认真贯彻执行党的方针政策，思想品德好，热爱XX工作，对企业忠诚，严守企业秘密，工作勤奋务实，有强烈的事业心和责任感。
二、参加服务支撑部门、前端市场部门、后端维护部门领导（五、六岗、六岗副）竞聘的，原则上必须具有大专及以上学历，且有在下一层级岗位工作两年以上的工作经历。
三、参加中层领导岗位（六岗副及以上）竞聘的人员，男性年龄要求在55周岁以下，女性年龄要求在50周岁以下，其余岗位不受年龄限制。
第四条岗位竞聘申报方式及申报时间一、员工申报岗位竞聘时，要根据分公司公布的部门岗位编制情况及职责，对照各岗位条件和要求，视个人的能力进行竞聘志愿的填报。
竞聘志愿申报以个人书面提交纸质《岗位竞聘申报表》（附件4）为准。
具体分五批申报：第一批竞聘岗位申报：主要是申报各管控部门（综合办、财务部、人力资源部、监察审计部、市场部、网络运营部）的正职岗位（五岗），每人可申报 2 个岗位，申报截止时间为5月24 日 12 时前。
竞争上岗考核办法
面试答辩
本项目侧重考核被测评人的综合素质。
1.个人对竞聘岗位的认识
2.综合素质包括计划性、准确性等各个工作岗位所需具备的各项素质
1．本项总分100分。
2．采用专家打分的方法，根据被测评人回答专家提问的情况和专家组对被测评人的了解，对被测评人的各项指标进行打分，籍以对被测评人的综合素质进行评判。
附表一：竞争上岗考核办法
项目
考核内容
评分标准
所占权重
专业能力评估
本项目侧重考核被测评人的专业能力。
1．个人的学历、职称
2.个人的工作经历
3.个人近两年来的工作总结
1．本项总分100分。
2．对照岗位资格对竞聘人员的学历打分。
2．结合工作总结、学历及工作经验按所竞争的岗位手册任职要求对竞聘人员的专业能力打分。
60%
领导综合评价
由主管领导进行测评。由德、能、勤、绩四个பைடு நூலகம்面进行评估。
1．本项总分100分。
2．按照测评表写出工作评价。
3.给予综合评分。
10%
专业技术职务竞聘考核评分办法
专业技术职务竞聘考核评分办法岗位设置专业技术职务竞聘考核评分办法为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，根据有关文件精神和人社局、卫生局核准的岗位设置方案，结合我单位实际，制定本竞聘考核评分方案。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进妇幼卫生事业的发展。
二、适用范围全院在编在岗职工。
三、基本原则1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；现实需要与未来发展相结合原则。
2、综合评分高者在同级人员中优先聘任，依次从高分到低分。
3、综合评分相同的情况下优先中层以上干部，优先顺序依次为院级正职领导、院级副职领导、科室主任。
四、考核办法1、学历：专业本科加3分，非专业本科加2.5分，专业大专加2分，非专业大专加1.5分,专业中专加1分，非专业中专加0.5分。
2、取得该级别职称聘任证书年限，每年记2分。
3、工龄，每年记1分。
4、男年满57岁、女年满52岁和上级特批的“双肩挑”人员中，并且近三年年度考核均称职以上的在职在岗人员直接聘任。
5、专业技术人员近三年年度考核有一次以上为不合格或基本合格的暂缓聘任。
6、原已聘任，此次没有竞聘上的作待聘处理，保持原级别，待有空岗时参加竞聘。
7、现职称人员原则上在专业对口的岗位工作（上级和单位统一调配安排的除外），否则作待聘或低聘处理。
二Ο一二年六月二十六日。
竞聘考核方案
竞聘考核方案背景竞聘考核是企业内部竞争性选拔的一种方法，通过对竞聘人员综合考核，选拔最优秀的人才来担任某个职位。
竞聘考核方案的设计与实施，对于竞聘人员和企业职场发展都有着重要的意义。
目的本竞聘考核方案的目的是：选拔出最优秀的人才，保证竞聘人员落实公司的战略目标和工作计划。
考核内容本次竞聘考核的内容包括：岗位知识、业务能力、领导力、团队协作和综合能力五项考核内容。
岗位知识岗位知识是指竞聘人员在相关岗位上应该具备的专业知识能力。
本项考核将针对竞聘人员在本项目和项目类似企业中具备的工作业务经验、知识储备、理论知识等方面进行考核。
业务能力业务能力包括竞聘人员对本职位工作的掌握程度和应用能力。
本项考核将从竞聘人员所在部门或职位的工作任务和业务开展情况出发，对竞聘人员的业务能力进行全方位评估和考核。
领导力领导力是指竞聘人员对工作目标的理解和转化能力、对团队的管理和建设能力以及成果导向和推动能力。
本项考核将综合考核竞聘人员在领导力方面的表现和发展潜力。
团队协作团队协作是指竞聘人员与他人合作解决问题的能力，通过融入团队，在团队协作中不断提高综合能力和协作技巧，产生团队合力。
该项考核将综合考核竞聘人员的沟通、实施方案、协作和执行力等目标导向的团队协作能力。
综合能力综合能力包括竞聘人员的整体素质和综合能力。
本项考核将对竞聘人员的表达、语言、人际交往、应变能力、自我驱动、独立思考能力等方面进行全方位评估。
考核形式当前竞聘考核将以实际应用为主导，采取结合情景模拟、针对性问题等方式，通过个人报告、小组讨论、情景模拟、现场演讲、自我分析等多种形式进行综合考核。
考核流程公示提醒在拟定竞聘考核方案的同时，应及时向竞聘人员发布有关公告和通知，以明确竞聘考核的目的、程序、方法、标准等内容。
策划设计合理策划竞聘考核方案，制定竞聘考核内容、形式、流程、评分标准等内容。
同时确定合适的评委团队，以保证竞聘考核的客观性和公正性。
竞聘人员自我分析竞聘人员应对自己的工作业绩、创新贡献和发展潜力进行深入分析和思考，并充分进行面对自己的思考，制订提高计划。
岗位竞聘测评管理制度
岗位竞聘测评管理制度岗位竞聘测评管理制度是为了科学、公正、公平地评估候选人在特定岗位上的能力和潜力而制定的一套规范和程序。
该制度一般包括以下内容：1. 测评目的：明确测评的目的是为了选拔合适的候选人，确保岗位的绩效和组织的发展。
2. 测评标准：明确岗位的技能、知识和能力要求，将其转化为具体的评分标准。
评分标准应该具体、明确、量化，以确保评估的客观性和可比性。
3. 测评方式：确定测评所采用的方式和工具，如面试、笔试、实践能力测试、组织结构中的角色扮演等。
测评方式应该与岗位要求相匹配，并且能够全面地评估候选人的能力和潜力。
4. 测评程序：制定测评的具体步骤和流程，包括申请、筛选、初试、复试、测评结果的通知和反馈等。
测评程序应当被公开、透明，并且所有的候选人都应该按照相同的程序和规则进行评估。
5. 测评组织和人员：明确测评的组织机构和人员，如评委、面试官、考官等。
评委和面试官应该具备相关的专业知识和经验，并且应该接受过相应的培训，以确保评估的准确性和公正性。
6. 结果的使用和保密：明确测评结果的使用范围和保密政策。
测评结果应该仅用于决策岗位竞聘，不应被用于其他目的。
同时，测评结果应该严格保密，只有相关人员才能够查阅和使用。
7. 评估的监督和评估：建立监督机制，对测评过程进行监督和评估。
可以委托第三方机构进行独立的评估，以确保测评结果的公正和准确。
总之，岗位竞聘测评管理制度是一个组织对待岗位竞聘的正式文件，它规范了测评的目的、标准、方式、程序等方面的要求，以确保候选人的选拔公正、公平和科学。
同时，这一制度也有助于提高组织的效率和绩效，增强员工的工作动力和积极性。
竞岗评分标准及评分办法
言行举止不自然、语无伦次，多余动作较多
竞争优势
专业优势强、管理优势强、个性特点如包容性、协调性、合作性强
有一定专业优势或管理优势、个人有一定的协调性、包容性
优势无表达
工作思路与设想
清晰、切合实际工作设想和开拓意识，办法及措施可行。
工作思路基本清晰、工作设想有一定新意、办法措施基本可行
工作思路不够清晰、工作设想没有新意、办法措施不够得当
业务知识水平
熟悉竞聘岗位的工作性质、特点，具备开展工作的知识与技能
基本熟悉竞聘岗位的工作性质、特点，有一定开展工作的知识与技能
对竞聘岗位工作性质、特点不够了解，业务知识和技能欠缺
分析解决问题能力
回答问题基本上是固定模式，有一点创新，但是基本不具有可行性
回答问题中无任何创新思想，不会变通
综合素质
举止自然大方，演讲以及现场回答流畅，思路清晰，有具有感染力
整体表现基本自然，演讲以及现场问答基本连贯
整体表现不自然，紧张，演讲以及回答问题时磕磕巴巴，没有感染力
说明：
1、总分为10分，评委根据竞岗者演讲和答辩的综合表现，对各项测评内容进行打分；
竞岗评分标准及评分办法(总2页)
2012年大明竞聘岗位评分标准及评分办法
测评项目
优（8-10）分
良（）分
一般（）分
基本情况介绍
客观、准确地介绍个人基本情况、思路清晰、语言流畅，含个人经历
基本客观、准确介绍个人基本情况，但介绍不完整
介绍个人情况失真，缺少个人经历
仪表气质
言行举止自然大方，有较强的号召力、感染力、衣着得体，有肢体语言
2、每个选手的比赛成绩，按评委的打分，取评委平均分；
学校教师岗位竞聘评分细则
岗位竞聘评分细则
竞聘人：学科：现级别：拟竞聘级别：
序号
项目
评分项目
评分说明
自评分
考核分
审核部门
1
年限
职称年限
每一年1分。(最高按五年计分)
办公室
班主任
每一年1分。(最高按五年计分)
德育处
教研组长、各处室负责人；教研组组长
每一年1.2分。(最高按五年计分)
教务处
学校校长、副校长、教务主任、校长助理
每一年按2分计。(最高按五年计分)
2
综合实绩类
年度考核排名
（按考核年限加分情况求平均分计入总分）
按期末绩效考核考核分数排名计分，第一名计10分，第二名计9分，第三名计8分，第四名计7分，第五名计6分，第六名计5分，第七名计4分，第八名计3分，第九名计2分，第十名计1分，第十名后不计分。（校长计分按教师得分平均分计）
教务处
小毕考获奖加分
（任现岗位以来的奖项，且在五年内）
一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分。
总分
考核
小组
复核
得分
复核人：
考核
小组
复核
减分
说明
复核人：
竞聘人意见
本人签名：
教务处
3
荣誉类
镇级以上荣誉
国家级、省级、市级、县级、镇级，分值分别为6：5：4：3：2/次。
注：荣誉称号指骨干教师、优秀教师、师德先进、优秀党员、劳动模范、优秀班主任、优秀德育工作者、优秀团干（员）。按次累计，同一项目同年度按最高级别加分。
教务处、德育处
4
教师参赛
类
教师参加政府部门、教育行政主管部门组织的比赛或教育主管部门认可由行业学（协）会组织的比赛
事业单位竞聘上岗考核方案
事业单位竞聘上岗考核方案《事业单位竞聘上岗考核方案》这是优秀的策划文章，希望可以对您的学习工作中带来帮助！1、事业单位竞聘上岗考核方案一、指导思想按照事业单位社会职能和社会主义市场经济体制发展的要求，建立与完善以聘用制度和岗位管理制度为主、符合事业单位特点、适应不同类型人才成长规律的人事管理制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人的转变，形成人员能进能出，职务能上能下，优秀人才能脱颖而出的用人机制。
二、聘用原则（一）按岗聘用、总量控制的原则。
以事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置数量、类别、等级总量控制。
（二）公开、平等、竞争、择优聘用的原则。
（三）先入轨、后规范的原则。
实现事业单位岗位的全面聘用，专业技术岗位暂按各层级的最低等级聘用。
（四）以人为本、积极稳妥的原则。
事业单位要以人为本，深入细致地做好事业单位工作人员的思想政治工作，积极推进岗位聘用工作，确保好事办好。
三、聘用范围和条件（一）聘用范围1、纳入岗位设置管理范围的事业单位。
2、事业单位有下列情况的，应根据本单位实际，实行竞聘上岗：（1）事业单位推行岗位设置管理后首次聘任的；（2）工作人员调出或退休等自然减员出现岗位空缺的；（3）聘任期满，需要重新确定拟聘人员的；（4）根据干部管理工作需要，定期进行轮岗交流的；（5）经批准调整了岗位设置方案的；（6）其他需要竞聘上岗的。
3、事业单位以下几类岗位可暂不列入竞聘上岗的范围：（1）涉及党和国家机密的岗位；（2）因岗位任职条件特殊不宜公开竞争的岗位；（3）其他任免机关认定不宜进行公开竞争的岗位。
4、在党纪、政纪处分期内或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。
（二）聘用基本条件1、事业单位岗位聘任基本条件：（1）岗位设置方案已按干部管理权限经党委组织部门或政府人力资源和社会保障部门核准；（2）事业单位人员的岗位明确；（3）制定科学的岗位竞聘实施方案。
竞聘考核方案
竞聘考核方案背景介绍竞聘考核是指在一定范围内、某个组织或行业内，通过一系列的测评和筛选，最终选拔出合适的人才担任某一职位的方式。
目的是为了确保选聘的人员符合要求，具备优秀的综合素质、专业技能和管理能力，达到招聘目的。
竞聘考核流程报名每一个竞聘岗位的考试都需要首先进行岗位报名。
岗位报名时间一般为3-5天，考生需在截止日期前完成报名。
报名方式为网上报名。
笔试报名结束后，会安排笔试。
笔试试卷由招聘市场协调部制定，试卷类型分为选择题和简答题。
同时，要求考生带齐身份证（或其他证件）和准考证到考场参加笔试。
笔试时间为2-3小时，最终得分在100分以内。
面试笔试成绩公布后，根据笔试成绩，招聘市场协调部选拔出一批进入面试环节的考生。
面试形式为小组讨论，主考官、协调员、组员共同对考生进行面试评测。
考核内容包括专业技能、综合素质以及岗位能力。
考生面试的总分值占比为笔试总分值的50%。
面试结束后，将根据评分情况选出共面试人员的5%的人数进入下一轮评测环节。
技能考评将取占笔试总分值20%。
考试形式为实际操作，进入机房进行机械组件拆卸，质量检查，电路板焊接等技能的实现操作，考评人员在现场根据操作规范和技能水平进行考核。
职业素养考评将取占岗位能力考评的20%。
主要是对考生综合素质进行考核，主要包括专业理论水平知识的储备、综合素质、职业道德等，考评人员在考生工作场所上对其实际工作表现进行考核。
会对考生的主要工作内容制定出1-2项评分标准，然后根据实际工作表现与标准相对比对考核分值。
组件检验体检环节将占岗位能力考评的10%。
根据历年人事调查统计，不良体质和大病恢复对工作绩效造成的负面影响不容忽视，因此这一考评项目必不可少。
统一在模拟环境下，在检查员的配合下对考生的听力、视力、心电图、肝功等进行全面检查，以确保被录用人员身体健康。
发布结果根据上述环节的考评结果，评分较高的考生被优先录用。
考评总分计算方式为：笔试总分值40%+面试总分值50%+技能考评总分值20%+职业素养考评总分值20%+组件检验总分值10%，将满足竞聘的条件的人员推荐给人事部进行审查，通过审查后，正式招聘进入工作单位。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
交口职高岗位竞聘考核办法
为顺利落实《交口职高岗位设置实施方案》，确保岗位聘用工作规范、有序进行，同时也敦促全体教师努力工作，切实履行岗位职责，形成教师比学赶帮的局面，最大限度地促进教育教学和学校各项工作的发展，特制订本考核办法。
一、考核原则
1. 公平、公开、公正原则。
教师资历公开，教师业绩公开，教职工民主评议结果公开。
2．积极稳妥的原则。
考虑到历史的原因，首次岗位竞聘考核权重以资历分为主。
“先入轨、后完善”，本次竞聘后，“资历分”和“实绩考核分”的权重要作适当调整，将逐渐提升教育教学实绩分的比重。
二、考核权重比例
1．资历分，总分80分。
①本岗位职务任职年限分，满分为20分。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
②教龄分，满分为20分。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
非教师职称系列者以在学校工作的年限计算为“教龄”。
③工龄分，满分为20分。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
④班主任龄分，满分为20分。
以任职以来班主任年限为计算标准，（任行政岗位年限和班主任年限同等看待）。
以最长年限人为满分，并计算出每一年的分值，其他人的计分方式为：任职年限×分值。
2．实绩考核分，总分15分。
实绩考核的内容分为：教育教学、获奖和年度考核。
①教育教学分：5分。
考核办法：
1．竞聘者提供本岗位任职年限内的教育教学详细情况，由学校教务处审核。
2．由学校考核小组根据下列条款确定分值：
第一档：0-3分。
教育教学中出现如下情况，根据情节轻重确定为1-3分不等。
违反职业道德、传统道德、社会伦理的规范要求；在履行岗位职责中服务态
度差，体罚或变相体罚学生；因教学态度与能力的原因导致学生与家长集体反感；有旷工旷课论情况发生；指导学生工作中出现疏忽，管理不善，措施不力；在期中、期末、统测、会考、高考的教学测量与评价中，所教班级与同类班级出现“显著性差异”的现象。
第二档：4分。
没有违反教师职业道德，承担规定的教学、教研任务，完成规定的教学工作量；完成学校交办的各项教育教学工作任务，教学质量获得学校认可。
第三档：5分。
教育教学质量高，或在教育教学能力比赛中获得市级三等奖以上，或撰写的教学论文主、参与的课题获得市级三等奖以上。
②荣誉获奖分：5分。
1.竞聘提供本岗位任职年限内的荣誉获奖等级与次数，由学校办公室审核。
2. 荣誉获奖级别之间的次数计算方式为：校级一次为1，系统级一次乘2，
杭州市级以上一次乘3。
3.学校考核小组计算出竞聘者的获奖次数，并根据下列条款确定分值：
第一档：0分。
本岗位任职年限内无获得过1次荣誉称号。
第二档：1分。
本岗位任职年限内获得过1次荣誉称号。
第三档：2分。
本岗位任职年限内获得过2-4次荣誉称号。
第四档：3分。
本岗位任职年限内获得过5-7次荣誉称号。
第五档：4分。
本岗位任职年限内获得过8-10次荣誉称号。
第六档：5分。
本岗位任职年限内获得过11次以上荣誉称号。
③年度考核分：5分。
1．竞聘者提供本岗位任职年限内的考核情况，由学校办公室审核。
2．由学校考核小组根据下列条款确定分值：
第一档：0分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过3次或3次以上“不合格”等级。
第二档：1分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过2次“不合格”等级。
第三档：2分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过1次“不合格”等级。
第四档：3分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过“基本合格”等级。
第五档：4分。
本岗位任职年限内年度考核中全部“合格”。
第六档：5分。
本岗位任职年限内年度考核中出现过1次以上“优秀”等级。
本岗位任职年限内年度考核中1次“优秀”可以冲抵1次“基本合格”，2次“优秀”可以冲抵1次“不合格”，冲抵后可以计算为“合格”。
3．全体教职工评议分，总分5分。
学校提供各职级聘任职数、竞聘者的名单、资历分和实绩考核分，交教职工评议，得票最高分者为满分，并计算出每一票的分值，其他人的计分方式为：所得票数×分值。
三、操作办法
1．岗位竞聘的教职工向学校提出岗位竞聘的申请，并提供相应的证明材料。
2．学校将按竞聘的岗位分成不同的等级，并将竞聘者的材料整理汇总。
3．考核小组将分别按资历、实绩进行考核，并计算出每个竞聘者的得分。
4．待教职工民主测评后，专家小组计算出竞聘者的民主测评分，并加权。
5．考核小组将三块考核分合成，并按不同等级由高到低顺序排列，提出聘用名单。
如最终考核分数相同，则依据“任现职年限、教龄工龄年限、班主任年限、实绩考核分、教师民主测评分”顺序的得分高低排序。
6．有下列情况之一者只能参与与专业技术资格对应的下一专业技术岗位的竞聘，即具备副高资格的，只能参与中级专业技术岗位的竞聘，具备中级资格的，只能参与初级专业技术岗位的竞聘。
①近三年来考核有“不合格”等级者；
②近三年来受过党内严重警告、行政记过处分及正在立案审查者；
③上一年度，旷工累计达7天（含7天）以上者，或者事假累计达60天（含60天）以上者；
④上一年度有未经学校批准私自到外校兼课或从事有偿家教者；
⑤近三年来违反教师职业道德规范，产生严重后果者。
7．学校聘任工作领导小组审核并确定岗位聘用的最终名单，并将结果向全校教职工公示。
四、本考核办法最终解释权在校长室。
临安市交口职业高级中学
2011年12月20日。