销售线薪资体系与奖励机制(赵世平)
销售人员薪酬奖励制度范本
销售人员薪酬奖励制度范本一、总则第一条为了充分调动销售人员的工作积极性，提高销售业绩，促进公司持续发展，特制定本薪酬奖励制度。
第二条本制度适用于公司所有销售人员，旨在建立一个公平、合理、具有竞争力的薪酬奖励体系，以激发销售人员的工作热情和创造力。
二、薪酬构成第三条销售人员的薪酬由基本工资、提成、奖金和其他福利构成。
第四条基本工资：根据销售人员的岗位、经验和能力确定，每月固定发放。
第五条提成：根据销售人员完成的销售额或销售任务，按一定比例提取。
第六条奖金：根据公司业绩、部门业绩和销售人员个人业绩，发放一次性奖金。
第七条其他福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
三、提成及奖金制度第八条提成标准：1. 销售额在0-50万元的部分，提成比例为3%；2. 销售额在51-100万元的部分，提成比例为5%；3. 销售额在101-200万元的部分，提成比例为7%；4. 销售额在200万元以上的部分，提成比例为10%。
第九条奖金制度：1. 公司年度销售额达成目标，发放奖金总额的10%；2. 部门季度销售额达成目标，发放奖金总额的5%；3. 个人月销售额达成目标，发放奖金总额的2%。
第十条提成及奖金的发放：1. 提成及奖金每月发放一次，于次月10日前发放至销售人员工资卡。
四、考核与晋升第十一条销售人员考核周期为三个月，根据销售额、客户满意度、团队协作等方面进行综合评价。
第十二条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应奖金分别为100%、80%、50%、0%。
第十三条晋升机制：1. 销售人员晋升为主管需满足条件：连续三个月业绩排名部门前两名，具备一定的团队管理能力。
2. 销售人员晋升为经理需满足条件：连续六个月业绩排名部门第一名，具备较强的团队管理和市场开拓能力。
五、其他规定第十四条销售人员违反公司规章制度、损害公司利益或未能完成销售任务的，按相关规定予以处罚。
第十五条本制度的解释权归公司所有，公司有权根据实际情况调整薪酬奖励政策。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门在企业中扮演着关键的角色，他们的工作业绩直接影响到企业的销售额和盈利能力。
因此，建立一个科学合理的薪酬体系和绩效考核管理制度对于销售部门的发展至关重要。
二、薪酬体系设计原则1. 公平公正：薪酬设计应遵循公平公正的原则，即相同工作量和工作难度应获得相同的薪酬待遇。
2. 激励导向：薪酬体系应能够激励员工实现个人和团队目标，提高工作积极性和主动性。
3. 灵活多样：薪酬体系应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效表现和贡献程度进行个性化的薪酬设置。
4. 可持续发展：薪酬体系应与公司的发展目标相匹配，能够持续地吸引和留住优秀的销售人才。
三、薪酬构成和要素1. 基本薪资：作为员工的基本收入，基本薪资应根据员工的岗位以及工作经验和能力进行合理的设定。
2. 绩效奖金：根据员工的个人和团队销售绩效，以销售额、利润等指标为依据，给予绩效奖金的发放。
3. 销售提成：根据员工个人的销售业绩，按照一定的提成比例进行奖励，激励员工积极开展销售工作。
4. 补贴和津贴：如交通补贴、话费报销等额外福利，以及在特定时期或活动中的临时津贴。
5. 其他激励措施：如股票期权、职称晋升、培训机会等激励手段，用于进一步激发员工的工作动力。
四、绩效考核管理制度1. 设定目标和KPI：制定明确的销售目标和关键绩效指标(KPI)，确切地告知员工需要达成的要求。
2. 评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，根据绩效结果调整薪酬待遇和绩效奖励。
3. 激励和奖励：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖励，如晋升、加薪、奖金等，以激励员工积极进取。
4. 培训和提升：根据员工的绩效表现和发展需求，提供相关的培训和提升机会，以提高员工的工作能力和专业素质。
5. 薪酬调整与晋升：根据员工的绩效考核结果，对优秀的员工进行薪酬调整和晋升，以激励他们的发展动力。
五、实施与监督1. 清晰沟通：将薪酬体系和绩效考核制度清晰地传达给销售部门的员工，确保员工对薪酬制度和目标要求的理解与认同。
门店销售薪资奖励制度范本
门店销售薪资奖励制度一、目的为了充分调动门店销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，根据公司相关规定，特制定本薪资奖励制度。
二、薪资结构1. 基本工资：根据岗位及职级设定，每月固定发放。
2. 绩效奖金：根据个人销售业绩完成情况，按比例计提，每月发放。
3. 提成奖金：根据门店销售业绩，按比例计提，每月发放。
4. 奖金：根据公司年度销售任务完成情况，发放年度奖金。
三、奖励政策1. 个人销售业绩奖励：完成个人销售任务的员工，按销售额的0.5%~2%计提个人销售奖金。
2. 团队销售业绩奖励：完成团队月度销售任务的门店，按团队销售额的1%~3%计提团队奖金。
3. 年度销售业绩奖励：完成年度销售任务的门店，按年度销售额的1%~5%计提年度奖金。
4. 跨门店协作奖励：门店间相互协作，成功促成销售的，按销售额的0.5%计提协作奖金。
5. 销售冠军奖励：每月销售额排名第一的门店，奖励人民币1000元。
6. 销售亚军奖励：每月销售额排名第二的门店，奖励人民币500元。
7. 销售季军奖励：每月销售额排名第三的门店，奖励人民币300元。
8. 优秀员工奖励：每月评选3名优秀员工，每人奖励人民币200元。
四、薪资发放及奖励兑现1. 薪资发放：基本工资、绩效奖金、提成奖金按月发放，每月20日之前完成发放。
2. 奖励兑现：各类奖金及奖励在年度终奖发放时一并兑现。
五、其他规定1. 门店销售人员必须严格遵守公司规章制度，如有违反，将按相关规定予以处理。
2. 门店销售人员离职时，需按公司规定办理离职手续，如有未结薪资及奖金，将在离职后一个月内予以发放。
3. 本薪资奖励制度如有变更，公司将提前通知门店销售人员。
4. 本薪资奖励制度自颁布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
通过以上薪资奖励制度的制定和实施，我们将充分调动门店销售人员的积极性，提高销售业绩，实现公司和员工的共同发展。
某公司销售人员薪酬体系框架
某公司销售人员薪酬体系框架1. 薪酬体系目标本薪酬体系的目标是建立一个公平、公正、科学的薪酬结构，激励和留住优秀的销售人员，提升销售业绩，并对销售人员的贡献给予适当的认可和奖励。
2. 薪酬组成要素本薪酬体系由以下要素组成：2.1 固定薪酬•岗位工资：基本工资和职务津贴的总和，根据销售人员的职位级别和岗位要求确定。
•绩效工资：根据销售人员达成的销售目标和个人能力表现确定，绩效系数提高，绩效工资也随之提高。
2.2 浮动薪酬•提成：销售人员实际取得的业绩与销售目标的差值，按一定比例计算，提成比例根据销售人员的职位级别和岗位要求确定。
2.3 奖励•季度奖励：根据销售人员季度销售业绩、客户满意度、工作态度等综合评价，进行奖励。
•年终奖励：根据销售人员全年销售业绩、客户满意度、工作态度等综合评价，进行奖励。
•特别贡献奖：根据销售人员在公司运营、客户沟通、团队协作等领域做出的显著贡献，进行奖励。
3. 调整机制•薪酬调整周期：每年进行一次薪酬调整。
•调整标准：根据公司整体业绩、市场环境、人工成本等因素综合考虑，确定薪酬调整标准。
•调整对象：所有销售人员，具体调整范围根据销售人员的实际情况确定。
4. 实施方法•由人力资源部和销售管理部门共同管理实施本薪酬体系。
•按照薪酬组成要素、调整机制和奖励规则，有效履行各项职责，确保薪酬管理的公平、公正、科学。
•加强销售人员的绩效管理和考核工作，提高销售人员的业绩和能力，以实现公司整体目标。
5.本薪酬体系是某公司销售人员的薪酬管理框架，通过合理的薪酬体系来激励销售人员的工作积极性和创造性，促进销售业绩的提升，提高公司整体竞争力。
销售部薪酬结构及奖励方案
销售部薪酬结构及奖励方案一、工作职责销售经理：开发新代理商，监督下属对现有客户进行推广，定期客户反馈情况收集及汇报（每月），新进人员技术培训。
销售专员：对现有代理商进行推广，促进销售，维护好代理商与客户端存在问题及反馈二、工资构成销售经理：底薪+绩效奖金销售专员：底薪+绩效奖金+提成1:底薪销售经理：4000-4500元/月+工龄工资销售专员：2200-2500元/月+工龄工资2：绩效销售经理：绩效系数为0.2%起步销售专员：绩效系数为0.1%起步销售基数：销售经理100万，销售专员50万1）销售经理奖金系数等级奖金系数随销售额变动，100万为一个阶梯，100万内无绩效，每超出一个阶梯系数超出部分系数增加0.1%,绩效计算公式：（实际销售额TOO万）x对应阶梯系数如整体销售额为400万,计算方式如下100 万 X 0. 2%+100 万 X 0. 3%+100 万 X0. 4%当月销售额低于100万销售经理罚款500元2）销售专员奖金系数等级:奖金系数随销售额变动，100万为一个阶梯，50万内无绩效，每超出一个阶梯超出部分系数增加0.1%,绩效计算公式：（实际销售额-50万）X对应阶梯系数如整体销售额为300万，计算方式如下100 万 x 0. 1%+100 万 x 0. 2%+50 万 x 0. 3%提成：（实际销售单价-规定销售单价）x5%x数量三、薪金发放规定1.每月20日前支付上月固定工资，绩效和提成次月结算。
如遇节假日或休息日，公司视乎情况提前或顺延支付工资，公司通过银行，将员工的薪金总额进行电脑转存。
2.绩效每月发放70%,剰余30%转为年终奖金，如中途离职年终奖金不予发放。
3.提成结算以款项到帐月份结算。
4.公司将在每个月的工资的发放中，代扣代缴员工应缴的个人所得税及各项社保。
四、细则定义1:实际销售额定义零售当月实际销售额以系统实际出库可收款金额数据为准。
经销商当月实际销售额以财务返利后的实际销售金额为准（代理商销售报表）2:品牌定义实际销售额仅限于乐目品牌，非乐目品牌不在计算范围之内3:团队客户范围：现有团队负责目前现有乐目客户群销售和后续团队自行开发的客户群销售o 新团队负责sonim产品销售及后续自行开发的乐目客户销售。
销售人员薪酬及考核管理制度
销售人员薪酬及考核管理制度一、目的与依据为了激励销售人员的积极性，提高销售绩效，建立完善的薪酬和考核制度是必要的。
本制度制定的目的在于明确销售人员的薪酬构成、考核指标和奖惩措施，为销售人员提供公正激励和明确规范，提升销售团队整体业绩。
本制度依据公司的相关管理制度和法律法规进行制定，确保各项政策的合规性，依照公平、公正、公开的原则进行执行。
二、薪酬构成1.基本薪资：根据销售人员级别和工作年限确定基本薪资水平。
2.绩效工资：根据销售人员的绩效考核评定绩效工资，绩效工资的比例和档次由公司销售绩效考核委员会订定。
3.奖金：销售人员根据实际工作业绩获得销售奖金，奖金的发放标准由公司销售绩效考核委员会根据公司业务情况制定。
4.津贴和补贴：公司根据销售人员的工作特点和需要给予相应的津贴和补贴。
三、考核指标与权重1.销售额：销售人员个人和团队的销售额将作为考核的主要指标，并根据不同职位和业务范围设置不同权重。
2.销售回款：销售人员的销售回款情况也将纳入考核范畴，以全面评估业绩的质量。
3.客户满意度：客户满意度将作为一个重要的考核指标，以客户评价、订单重复购买率、客户投诉率等数据进行评估。
4.团队合作：销售人员的团队合作能力将作为考核评价的重要一环，并结合团队业绩进行综合评定。
四、考核周期和频次考核周期为一年，每年分为四个季度，每季度进行一次绩效考核。
每个季度结束后，由销售绩效考核委员会对销售人员的绩效进行评定，并根据评定结果和考核指标进行奖惩。
五、绩效奖惩措施1.绩效奖励：优秀绩效者将根据其业绩和综合评定结果获得相应的奖金和晋升机会。
2.绩效调整：根据绩效考核结果，公司将调整各销售人员的绩效工资水平。
3.绩效警示：对于绩效不达标的销售人员，公司将采取警示措施，如警告、降职等，以督促其提高绩效。
六、其他规定1.公平竞争：销售人员在工作中应遵守公平竞争原则，不得采取不正当手段谋取个人利益。
2.保密义务：销售人员应遵守公司的保密规定，对公司的商业机密、客户信息等保持严格保密。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、引言销售部门作为企业的核心部门之一，其业绩直接关系到企业的生存和发展。
为了充分激发销售人员的积极性和创造力，提高销售业绩，实现企业的战略目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
二、薪酬体系1、薪酬构成销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、提成和奖金四部分构成。
（1）基本工资：根据销售人员的职位、工作经验、能力等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现进行发放，旨在激励员工提高工作效率和质量。
（3）提成：根据员工的销售业绩按一定比例计算，是销售人员薪酬的重要组成部分。
（4）奖金：根据公司的盈利情况、团队的销售目标完成情况等因素发放，具有一定的激励性和不确定性。
2、基本工资标准销售人员的基本工资分为不同的级别，具体标准如下：销售代表：＿____元/月销售主管：＿____元/月销售经理：＿____元/月3、绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果进行发放，绩效考核指标包括销售任务完成率、客户满意度、销售技巧等。
绩效工资的计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核系数。
4、提成计算方式提成根据不同的产品和销售区域制定不同的提成比例，例如：产品 A：销售额的 5%产品 B：销售额的 8%提成的计算以实际销售额为依据，扣除退货、折扣等因素。
5、奖金发放奖金的发放主要考虑公司的整体盈利情况、销售团队的销售目标完成情况、个人的突出贡献等因素。
奖金的发放形式可以是现金、实物奖励或荣誉证书等。
三、绩效考核管理制度1、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
2、考核指标（1）销售任务完成率：根据公司下达的销售任务，计算员工实际完成的比例。
（2）新客户开发数量：鼓励销售人员开拓新的市场和客户资源。
（3）客户满意度：通过客户反馈、投诉等渠道评估销售人员的服务质量。
（4）销售技巧和知识：包括产品知识、销售话术、谈判技巧等方面的考核。
销售工资激励体系方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售作为企业发展的核心动力，其重要性不言而喻。
为了提高销售团队的业绩，激发销售人员的积极性，特制定本销售工资激励体系方案。
二、方案目标1. 提高销售团队的整体业绩，实现公司销售目标；2. 激发销售人员的潜能，提高工作效率；3. 增强团队凝聚力，稳定销售团队；4. 优化薪酬结构，体现公平、公正、公开的原则。
三、方案内容1. 薪酬结构销售人员的工资由基本工资、绩效工资、提成、奖金和津贴五部分组成。
（1）基本工资：根据销售人员的岗位、工作经验和技能水平设定不同等级的基本工资，确保基本工资在行业内具有竞争力。
（2）绩效工资：根据销售人员的月度、季度或年度业绩完成情况进行考核，绩效工资与业绩挂钩，体现多劳多得的原则。
（3）提成：根据销售人员的销售业绩，设定一定的提成比例，鼓励销售人员积极拓展市场，提高销售业绩。
（4）奖金：对完成公司年度销售目标、获得优秀业绩的销售人员，给予一定的奖金奖励。
（5）津贴：根据销售人员的出差、加班等情况，发放相应的出差津贴、加班津贴等。
2. 激励机制（1）销售竞赛：定期举办销售竞赛，对业绩突出的销售人员给予物质和精神奖励。
（2）晋升机制：根据销售人员的业绩和潜力，设立晋升通道，鼓励销售人员不断进步。
（3）培训与发展：为销售人员提供丰富的培训机会，提升其业务能力和综合素质。
（4）员工关怀：关心销售人员的生活，定期举办团队建设活动，增强团队凝聚力。
3. 考核与评估（1）月度考核：对销售人员的月度业绩进行考核，作为绩效工资和提成的依据。
（2）季度考核：对销售人员的季度业绩进行考核，作为晋升和奖金的依据。
（3）年度考核：对销售人员的年度业绩进行考核，作为年终奖金和晋升的依据。
四、实施与监督1. 由人力资源部门负责制定和实施销售工资激励体系方案。
2. 销售部门负责对销售人员的业绩进行考核和评估。
3. 财务部门负责销售人员的薪酬发放。
4. 定期对销售工资激励体系方案进行评估和调整，确保方案的合理性和有效性。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度1. 范围和目的本规章制度适用于公司销售部门，旨在建立合理、公平、激励性的薪酬体系，并规定了绩效考核的管理标准和考核标准，以提高销售人员的工作乐观性和工作效率，促进公司销售业绩的提升。
2. 薪酬体系2.1 薪酬构成销售部薪酬重要由以下几部分构成：•基本工资：依据员工薪酬级别确定的基本工资，与员工的岗位等级和工作经验相关。
•销售提成：依据销售人员个人的销售业绩，予以相应的提成比例。
•奖金：依据销售人员个人及团队的销售业绩，予以相应的奖金，嘉奖优秀的业绩表现。
2.2 薪酬级别依据销售人员的职位、业绩表现以及工作经验等因素，设定不同的薪酬级别，薪酬级别确实定由人力资源部和销售部门共同参加，并由公司管理层最终审批。
2.3 提成比例依据不同的销售岗位和产品类型，订立不同的销售提成比例，提成比例的订立应符合市场行情和公司利益，并由销售部门与财务部门共同确定和调整。
3. 绩效考核3.1 绩效考核指标绩效考核指标应体现公司销售目标的完成情况以及销售人员个人的工作贡献，重要包含以下几个方面：•销售业绩：个人销售额、销售数量、新增客户量等。
•客户满意度：通过客户反馈、客户维护情况等进行评估。
•综合本领：包含沟通本领、团队合作、销售技巧等方面的评估。
3.2 考核周期绩效考核周期一般为半年或一年，在考核周期结束后，进行全面的绩效评估和考核。
3.3 考核流程绩效考核流程如下：•目标设定：在考核周期开始前，销售人员与直接上级一起订立个人销售目标。
•数据收集：销售人员应及时供应相关销售数据和客户反馈信息。
•绩效评估：销售人员的绩效由直接上级进行评估，考核结果由销售部门和人力资源部门共同确认。
•绩效面谈：销售人员在绩效面谈中可以进行自我评估，并与直接上级共同讨论绩效评估结果和将来的目标和计划。
•绩效嘉奖：依据绩效考核结果，予以相应的嘉奖，包含薪酬调整、奖金发放等。
3.4 考核标准依据考核指标的紧要性和权重，订立相应的考核标准，实在标准可以依据实际情况进行调整和完满。
销售薪资奖罚制度
销售薪资奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励销售团队达成业绩目标，提升公司整体销售业绩。
2. 所有销售人员的薪资构成包括基本工资、业绩提成和奖金，以及可能的罚款。
二、薪资构成1. 基本工资：根据员工职位和公司薪酬标准确定。
2. 业绩提成：根据销售额或利润额按比例提成，具体比例根据产品和市场情况设定。
3. 奖金：对于超额完成销售目标的团队或个人，给予额外奖金。
三、奖励机制1. 月度奖励：每月根据销售业绩排名，给予前10%的销售人员额外奖金。
2. 季度奖励：每季度评选销售冠军，给予特别奖金和荣誉证书。
3. 年终奖励：年度销售业绩突出的个人和团队，给予年终奖金和表彰。
四、惩罚机制1. 业绩不达标：连续两个月未达到销售目标的70%，将给予警告；连续三个月未达标，将扣除当月提成的50%。
2. 严重违规：违反公司规定，如虚假报销、泄露商业机密等，将视情节轻重给予罚款或解除劳动合同。
五、考核标准1. 销售额：主要考核指标，以实际到账金额为准。
2. 客户满意度：通过客户反馈和满意度调查进行评估。
3. 团队合作：评估员工在团队中的协作和贡献。
六、薪资调整1. 根据市场变化和公司业绩，定期对薪资制度进行评估和调整。
2. 个人表现突出的员工，可申请薪资调整，经管理层审批后执行。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 对于本制度的任何疑问，员工可向人力资源部咨询。
请注意，以上内容是一个基本框架，具体实施时需要根据公司的实际情况和法律法规进行调整和完善。
销售人员薪金及奖金制度1
----------------------------------------------值得拥有值得下载----------------------------精品word文档上海宏桐实业有限公司2010年销售人员薪金及奖金制度一、本制度所称销售人员包括公司的销售代表、销售主任、销售经理。
二、具体规定：（一）销售薪金2、新聘销售人员试用期工资按所对应等级八折（80%）计算发放，试用期间不为其缴纳社会保险、综合保险，转正后由公司按规定缴纳。
3、销售人员的当月薪金发放等同公司所有员工。
（二）销售指标：1、销售指标值：考核销售人员在一个公历年度里所完成的销售业绩（不含税）的总和，业绩包括多道仪、射频仪、刺激仪、耗材、租机、维修等。
业绩考核以实际成交为准。
销售指标值的计算方法照（三）4的办法。
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------值得拥有值得下载----------------------------精品word文档2、成交确认规定：签订合同后客户验收完毕接受发票，或者已经开始付款，即为实际成交。
年底12月份签订合同的业务，公司按照紧急的交货期限（一周）内交货（指到达目的地城市），如未验收完毕接受发票，或者未开始付款，则不视为当年业绩，如公司交货期超过一周，则公司给予一定时间的宽限期，宽限期为公司延期交货日期的三倍，如果在宽限期内客户验收完毕接受发票，或者已经开始付款，则仍然视为当年业绩，否则计入下年业绩。
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销售线薪酬体系与奖励机制
薪酬体系：目的在于降低公司成本支出的同时提供行业内较有竞争力的薪酬体系，加强销售线绩效考核与管理效率而重新制定；
薪酬方程式：
销售代表=底薪+提成+考核
销售经理=底薪+提成+绩效
行业内薪酬体系参考：
世联地产（深圳、东莞）
销售代表=试用期1350元+（12-16%提成比例）+季度考核公积金奖励=正式员工1600元+（12-16%提成比例）+季度考核公积金奖励
进阶标准：销售代表→高级销售代表→资深销售代表→精英会
1600元1800元2100元2500元
项目经理=4000元+3.5%提成比例+季度考核公积金奖励
进阶标准：项目经理→高级项目经理→资深项目经理
4000元4500元5000元
外派：指本地员工临时或阶段性调配其他地方工作，500-800元不等，具体情况根据地方特点不同而定。
补贴：项目经理每月补贴通讯300元，燃油900元；
注解：世联薪酬体系固定，空降员工一般比之前公司岗位低一级进入，待考察后晋升，薪资与标准一样，无特殊谈判空间；
中原地产（广州）
销售代表=试用期1300元+（10-15%提成比例）
=正式员工1800元+（10-15%提成比例）
进阶标准：销售代表→高级销售代表→资深销售代表
1800元2300元2800元
项目经理：4000元+3.0-3.8%提成比例
进阶标准：项目经理→高级项目经理
4000元4800元
外派：指本地员工临时或阶段性调配其他地方工作，500-1000元不等，具体情况根据地方特点不同而定。
补贴：项目经理补贴费用900元左右；
注解：中原薪酬体系可变，销售线一般固定，项目经理空降有谈判空间；
总结：行业内诸多公司除特殊项目特殊地点以外，薪酬水平较为平均，建议我司在制定新的薪酬体系时应考虑到行业内薪酬竞争力的问题，毕竟在人才引进上我们存在一定的阻力。
建议我司薪酬体系标准如下
销售代表=底薪+提成+考核
即销售代表=试用期1500元+（9%提成比例）+项目月考核冠军提成比例调整至11% =正式员工1800元+（9%提成比例）+项目月考核冠军提成比例调整至11%考核补充：若10人以下销售团队（含）取第一名，10人以上去前两名，15人
以上取前三名（含）；
月考核达标：基本达标分数线90分，低于90分则佣金比例下调至（8%提成比例）；
进阶标准（提成比例不变）：
销售代表→高级销售代表→资深销售代表→千万俱乐部
1800元2100元2500元2800元
销售代表进阶高级销售代表要求：
进阶：季度累计完成销售额1200万，次季度进行通报并计算薪资；
降级：第二季度未完成累计销售金额1200万元即在次季度进行降级处理；
高级销售代表进阶资深销售代表要求：
进阶：季度累计完成销售额1800万，次季度进行通报并计算薪资；
降级：第二季度未完成累计销售金额1800万元即在次季度进行降级处理；
千万俱乐部会员要求：
销售线全员均可参加千万俱乐部会员评选
每年度进行一次评选，当年（以新历计算）个人销售总额超过5000万均可进入千万俱乐部成为会员，并在未来一年享有千万俱乐部会员资质与薪酬；
项目经理=底薪+提成+绩效
即项目经理=3800元+（2.2%提成比例）+绩效考核优异按照（2.4%提成比例）绩效考核达标标准：90分以上（含）
进阶标准（提成方式不变）：
项目经理→高级项目经理→资深项目经理
3800元4200元4800元
项目经理进阶高级项目经理要求（至少达标4项）：
A为公司服务3年以上；B项目经理任职1年以上；C完整操作过2个项目；D培养出1-2个项目经理；E任职期间绩效及考核优秀；F参加过管理技能提升培训；
高级项目经理进阶资深项目经理要求（至少达标5项）：
A为公司服务5年以上；B高级项目经理任职2年以上；C完整操作过5个项目；D培养出3-5个项目经理；E任职期间绩效及考核优秀；F参加过公司提供的外围培训；
外派：因公司项目需求，经本人同意外派后，公司将与外派人员发放500-800元不等的外派补贴，具体金额根据项目情况和地方特点不同而定。
（涵盖
人员：销售代表与项目经理）
注解：建议公司薪酬体系确定后，空降与外招人员一般需按照公司该职位最低职称入职，并按相应薪酬发放工资与提成。
特殊情况，则可按照固定进阶方式给与相应的职称，并按相应薪酬发放工资与提成。
奖励制度：通过系列的奖励措施，促进前线销售人员的工作激情和对企业归属感。
奖励制度五步走：
经理权限→项目活动经费
销售冠军→销售能力突出表现奖励
月季度考核→工作表现突出奖励
年度奖励1→全年销售业绩突出奖励
年度奖励2→全年工作表现突出奖励
细则如下：
经理权限→项目活动经费：
形式：每月为一周期，项目销售经理可组织项目组团队活动一次，活动经费300-600元之间活动经费向公司审批报销。
审批流程：销售经理填写活动组织单→全体参与人员签名→呈交销售总监签字确认→递交财务审批→总经理审批→完毕
要求：1.活动经费根据项目不同时期采取不同活动内容而定；
2.要求团队活动组织邀请开发商参与；
3.如遇特殊情况，活动经费超出既定限额的，根据实际情况提前向直属上
级报批，得到口头批准方可执行；
销售冠军→销售能力突出奖励
形式：每月为一周期，由各项目销售经理统计当月所在项目销售套数冠军及销售金额冠军（正式定金为准），上报公司行政部，并由行政部对全司所
有项目销售套数冠军及销售金额冠军进行比对，销售套数最多者为月销
售套数冠军，销售金额最高者为月销售金额冠军，公司将给与月销售套
数冠军及月销售金额冠军进行奖励，奖励标准为销售套数冠军及销售金
额冠军各奖励人民币1188元整，奖励方式：现金奖励。
上报流程：销售经理统计销售业绩→套数冠军→金额冠军→每月2号前上报行政部→行政部统计比对→月销售套数冠军及月销售金额冠军参加公司每
月2号后最近一次公司例会→当场发放现金奖励→销售心得分享→总
结成文→发布公司网站
月季度考核→工作表现突出奖励
形式：每月为一周期，由各项目销售经理对现场销售人员进行考核评分，考核标准参考《销售代表月考核》，考核分数最高者（销售冠军除外）上
报公司行政部，公司行政部将统计公司所有项目销售人员月考核评分，
取得分最高的两名（或多名）销售人员进行奖励，奖励标准人民币500
元整，奖励方式：现金奖励。
上报流程：销售经理进行月考核评分→每月2号前上报行政部→行政部统计比对→月考核评分最高者（多名）参加公司每月2号后最近一次公司例会
→当场发放现金奖励→工作心得分享→总结成文→发布公司网站
要求：1.月考评奖励人数根据公司所有在售楼盘数量决定，例：如公司有10个在售项目，则取10名销售员进行奖励，原则每个项目挑选一人，特
殊情况根据实际情况而定；
2.守盘项目与其他楼盘同样享受此待遇；
3.各项目销售经理本着公平公正的原则进行每个月销售月考核打分；
4.每月打分情况需通过直属上级签字批准方可奏效；
年度奖励1→全年销售业绩突出奖励
形式：一年为一周期，统计起始时间每年1月1日至12月31日止。
奖励公司所有销售人员中全年统计销售金额冠军及销售套数冠军，奖励标准
为人民币2888元，奖励形式：现金奖励；
上报流程：由各项目销售经理统计该项目全年销售套数冠军及销售金额冠军→上报公司行政部→发放时间于第二年2号之后最近一次公司例会→当场
发放现金奖励→年度工作总结→总结成文→发布公司网站
年度奖励1→全年工作表现突出奖励
形式：一年为一周期，统计起始时间每年1月1日至12月31日止。
奖励公司所有销售人员中全年统计月考核评分累加最高者2名，奖励标准为
人民币1200元，奖励形式：现金奖励；
上报流程：由各项目销售经理统计该项目销售员月考核分数累加结果→上报公司行政部→发放时间于第二年2号之后最近一次公司例会→当场发放现
金奖励→年度工作总结→总结成文→发布公司网站
地博置业-销售部：拟定执行时2013-3-1
制定时间：2013-2-19。