HR总监的秘密：裁员,先裁“贵”的
人力资源管理案例-吴老板的裁员之惑
吴老板的裁员之惑刚看了一个案例，一个创业不久的企业，发展了一段时间企业发展面临瓶颈了，公司人才良莠不齐，管理松散，由于创业期间插入了一些亲戚朋友，而这些亲戚朋友的能力跟现在公司发展的要求还有挺大距离，公司好的时候这些都没事，可现在外部经济环境不景气，在这个时候这些问题都暴露出来了，老板叫吴起想着改革了，于是想着优化队伍，裁员。
可结果呢？人是裁了，把个吴老板也整了个焦头烂额，使劲挠头，没想明白！看完案例，不禁掩卷一笑，笔者也是从一个创业者的身份走过来的，故事中发生的一切看起来如此地鲜活和熟悉，类似的经历，曾经相同的感受，一路走来，到如今，却又有了另外的解读。
一般来说，国内民营企业的草根创业都会经历这个发展阶段的阵痛。
原因是企业初创的时候，整个创业的团体基本上都是以江湖聚义的方式聚集在一起的，这时候运营机制是混沌的，彼此的责任，约束，利益都是一个囫囵的概念，这个阶段，老板的作用是巨大的。
你有理想，大家认同你，你有感染力，大家欣赏你，你处事公正，大家信任你，于是大家就这样一起簇拥着老板往前冲，赶上市场环境不错，方向选的也还正确，公司就活下来了，队伍里鱼龙混杂，没有明晰的责任和权利，个人的奉献和价值不可能清晰认定，因为还没怎么赚钱，于是纠纷也就在一个很小的范围里，形不成大的影响。
然而就这样，当渐渐地进入了企业的成长期，开始考虑公司的长远和发展，准备草莽治国，英雄狗熊都排座次的时候，麻烦就来了。
在这起案例中，吴起的企业就正是在这样一个成长期的阶段，遇到了这样一个范式的问题。
问题的起因并不难发现，吴起公司遇到危机，采取措施应对危机的思路也并非不妥，然而吴起采取的解除危机的办法却的确让人深思。
我认为，吴起在处理这次的危机当中至少犯了三个错误！一、应对危机的裁员减薪未形成普遍的认识从案例中看到，吴起在公司开始裁员的时候，并未在事前对公司内自己的亲戚，对其他的员工尤其是对那些骨干员工进行详细细致的交流，只是常规性地对员工做了个通报，这样做其实根本无法把公司面临的，将采取一系列改善措施的必要性完全地传递给大家，所有人在心理上并没有完全地认同公司裁员的紧迫以及决心，于是不可避免地产生疑虑和不信任。
米其林：为未来招聘的4个步骤 - 人力资源 - 世界经理人网站
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王景东：中美汇率大战之前因与后果
透过巴西，解析新兴市场
一场买家和供应商的精彩对话
作为业务部门的战略合作伙伴，人力资源部会主动参与米其林未来三到五年的战略发展规划，了解公司会投放哪些新产品、建立哪些办公室、生产哪些轮胎以及是否拓展新的工厂等，以此确定未来的企业发展需要怎样的人才，从而提前启动相应的招聘和培训计划。
2009年关键人才的到位就与2007年制定的人力资源三年计划相关的。比如2007年米其林沈阳工厂卡车轮胎三期扩产计划，米其林未来要为中国客户提供符合其道路需求的节油轮胎、绿色轮胎等创新项目。这些计划和业务项目需要的关键人才就成为重点招聘对象。
着眼于未来业务的需求，执行严格的招聘标准，将员工职业发展与企业业务发展实现有效对接。
作者：晓忆 来源：《世界经理人》杂志 发表时间：2010-03-11
米其林中国投资有限公司一直是校园毕业生和职场人士心仪的工作场所，即使是在经济低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然无法阻挡，有两个事件可以佐证。
沟通 绩效 情商 薪酬 企业文化 有效沟通 销售技巧 薪酬 营销管理 沟通技巧 品牌策略 客户管理 客户忠诚度 最佳雇主 职业发展 中国制造 金融危机
企业生存指南 人力资源 商业竞争 企业文化 办公室政治 企业死亡 社会责任 农村市场 把事情做对 职场生存 核心员工 零售渠道 市场开拓 超级富豪 向上管理
连锁店的加盟 财务管理创新 试验 个性 中国信保 拒付费 中报 决策管理 美国制造业 橡胶生产 非洲投资 中国品牌 民用核电设备 更多>>经常项目
hr裁员套路
hr裁员套路
HR裁员时可能会采用一些套路，以下是一些常见的套路：
1. 暗示离职：管理者若想要裁某个员工，可以采用种种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。
比如，暗示他自己先提出辞职。
2. 自愿离职：企业会以各种方式诱导员工主动提出离职，这样可以避免支付裁员赔偿。
3. 自愿减薪：企业会提出降低员工的薪资来逼迫其主动离职。
4. 调岗或基层锻炼：企业可能会将员工调到不合适的岗位或将其派到基层工作，逼迫他们自己离职。
5. 以快制胜：对于涉及商业秘密等敏感岗位，有的企业习惯于采用“一小时走人型”的裁员方式，裁员时进行“一站式服务”。
在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕；完成岗位交接，以最大限度保护企业商业秘密。
6. 绩效压力：企业会给员工设定不合理的绩效目标，使其难以完成，以此来逼迫员工离职。
7. 制造矛盾：企业可能会故意制造员工之间的矛盾，使其难以在工作中合作，进而影响工作效率。
8. 边缘化：企业可能会将员工边缘化，不给予他们足够的资源和支持，使其难以完成工作任务。
9. 口头辞退：企业可能会口头通知员工被辞退，但不会提供书面证明，这样可以在法律上规避赔偿责任。
这些套路可能会对员工的身心健康和工作生活造成不良影响。
因
此，员工应该了解自己的权益和法律责任，采取积极的应对措施，维护自己的合法权益。
HR的至高机密
1. 入职时的工资高低不重要，只要你努力工作你会得到相应待遇的我估计几乎找过工作的人都听过这句话，当我们确定被聘用跟公司谈工资时，他们都会说“如果以后你业绩突出、努力工作，你的报酬也会相应增加的”，特别是当第一次找工作的时候大多数人会相信这些话，但是千万别相信。
刚入职时，你的工资就是你的全部（当然有一些岗位，比如销售或弹性工资的岗位除外，而且你入职以后大部分待遇都会跟着你的工资而浮动，工资调整也是按你目前的工资乘于一定的百分比，保险、公积金也跟工资有关系），当你的基本工资低的时候你今后的报酬增长空间也不大。
所以，找工作时千万不要心软，多争取一些基本工资，因为这是你的所有。
我第一次找工作时就是犯了这个错误，当时心软没要求更高的工资，当时觉得基本工资比别人低几百块钱无所谓，但是后来才发现它有一个杠杆作用，尽管以后每年你工资涨幅比别人大，但是工资还是比别人低。
比如你入职时的基本工资为 4000，第二年涨幅为20% （一般的企业极少数人能涨20%），那第二年工资为4800；如果你的同事入职时基本工资为4500，第二年涨幅为10%（一般涨幅），那他第二年工资为4950.是不是看到差距了？请记住，入职时工资就是你的全部，一定不能心软。
2.人事部不是你的倾谈对象我在公司看过很多员工找人事部经理谈话，而且人事部员工可能会定期找员工谈话，问员工在工作中有没有遇到什么问题？有没有人事部需要帮员工解决的事情？但是请你记住，公司人事部并不是你的倾谈对象，人事部的首要任务不是去帮助雇员，而是保护公司利益不受雇员损害，这才是最为重要的。
可能很多人认为人事部门是自己的朋友，有时甚至连对公司、对老板的真实态度都会告知于人事部门。
（如果你经常这样的话，我可以肯定的说，你会跌得很惨，而且不会有人告知你原因的）无论人事部的人员表现得何等友好，你均要认清，你跟他们的谈话内容，他们必然会与决策部门分享这些信息，例如你的老板、经理、主管及首席执行官。
人资裁员套路
人资裁员套路
人力资源裁员套路通常包括以下几个步骤：
1. 比例筛选：根据公司的裁员计划和目标，制定裁员比例。
常见的比例筛选方式有根据员工绩效、工资等级和部门需求等因素进行筛选。
2. 舆情管控：裁员可能引起员工不满情绪和舆论关注，因此需要提前做好舆情管控工作，以防止负面影响扩大。
3. 裁员通知：给被裁员工发送裁员通知，内容包括裁员的原因、裁员方案和赔偿等细节。
通常会在通知中提醒员工尽快清理个人物品和办理离职手续等。
4. 赔偿协商：与被裁员工进行赔偿协商，包括离职补偿、工资结算、社保等福利待遇。
旨在让员工在离职后能够得到一定的经济安慰。
5. 安置安排：对于一些优秀的员工，可以提供内部调动、转岗或者职业培训等安置方案，帮助他们尽快找到新的工作机会。
6. 面谈解释：在裁员过程中，可能会出现员工的不满和质疑。
这时需要开展面谈解释，向员工详细说明裁员原因和决策过程，以减少员工的疑虑和焦虑情绪。
需要注意的是，裁员是一件敏感的事情，需要公司和人力资源
部门在处理时要注意尊重员工的权益，遵守相关法律法规，并及时与员工交流和沟通，以减轻员工的不安和压力。
HR的职业价值观
HR的职业价值观做HR就得做小人？这个问题在HR这个从业领域已经探讨了很久，对这个观点我一直不太认同。
虽然在实际的工作当中，我们经常会碰到一些感觉身不由己的事情,让我们左右为难,但追究其本质原因,就是我们没有明确的价值观和管理立场,上述案例同样要归结为两个问题:HR的职业价值观是什么？我们是否要坚持职业价值观？做为一名职业化的HR,首先要在劳动法律法规的基础上掌握好股东、公司和员工利益的平衡，即要有明确的从业价值观.如果没有清晰而坚定的价值观，我们会为自己的行为和所做出的决定患得患失，就象案例中的王慧，尽管她尽力协调了老板和生产经理之间利益矛盾，使双方都得到了各自均能接受的结果，但她自己却患得患失，觉得自己做了一回“小人”。
在这个案例中，王慧有两个原则性的问题没有把握好：第一：王慧知道中国的劳动法规定解雇员工必须要有合适的理由，但她在没有了解清楚上司为什么要解雇生产经理的真实原因的情况下接受了上司指令，这就让她后续的工作变得很被动；第二：中国劳动法规定：公司解雇员工必须支付每年补一个月工资的赔偿金。
从案例介绍中得知生产经理孙剑已经在公司工作了10年，按法律规定公司辞退孙剑要赔偿10个月的工资而不是一个月。
案例中王慧虽然为孙剑争取了三个月的赔偿，但仍然侵范了员工的合法利益。
如果王慧在这两个问题上能够坚持自己的原则，那么处理这个问题的程序就完全不一样了。
例如可以按下面的程序操作：第一不必马上执行总经理的指令，先了解清楚总经理要辞退生产经理王剑的真正原因并对生产经理的任职情况做一个全面的充分的评估。
掌握了真实准确的信息之后，再选择合适的时机跟总经理充分沟通一次。
从案例中看出这位日本总经理十分强势，不太不尊重HR的意见，也不愿意与HR充分沟通辞退王剑的真实原因，由此判断王慧对总经理的影响力还不够，在总经理眼中，王慧还不是一个人力顾问的角色，而是一个命令的执行者，从而进一步判断王慧在日常工作中并未努力去树立一个专家和顾问的角色，而是努力扮演好一个执行者，这种定义显然是不对的。
人力谈裁员技巧
人力谈裁员技巧
裁员是一项敏感和复杂的工作，尤其是在与员工进行沟通时。
以下是一些建议，可以帮助你在进行裁员时更加得心应手：
1. 清晰、坦诚地沟通：在与员工沟通裁员决定时，要尽可能地清晰和坦诚。
解释公司的困境和裁员的必要性，同时表达对员工的尊重和感激。
避免使用模糊或含糊的语言，以免引起不必要的困惑和疑虑。
2. 保持同情和关心：在沟通中，要表现出对员工的关心和同情。
尽可能地了解他们的感受和需求，并提供必要的支持和帮助。
这可以增强员工对公司的认同感和信任感，同时也可以减少冲突和不满。
3. 提供合理的赔偿方案：在裁员时，提供合理的赔偿方案是必要的。
这可以包括提供适当的解雇赔偿、转岗机会、职业培训等。
这些措施可以帮助员工应对裁员带来的经济和职业风险，同时也可以减少员工的怨气和不满。
4. 遵守法律法规：在进行裁员时，要遵守相关的法律法规。
确保你的裁员决定符合劳动法、劳动合同和其他相关规定。
如有必要，可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保你的决策合法合规。
5. 保持专业和尊重：在裁员过程中，要保持专业和尊重的态度。
避免使用威胁、恐吓或侮辱性的语言，以免引起不必要的冲突和纠纷。
同时，要尊重员工的隐私和个人权利，确保他们在离开公司时得到妥善的处理和安置。
总之，在进行裁员时，要注重与员工的沟通和关系管理。
通过清晰、坦诚的沟通、合理的赔偿方案、遵守法律法规、保持专业和尊重的态度等措施，可以减少员工的负面情绪和冲突，同时也可以维护公司的声誉和形象。
HR经理人如何面对优化与裁员
HR经理人如何面对“优化与裁员”主要问题企业为什么裁员？企业应该怎样裁员？叽叽喳喳又到年底的时候了，公司是否又要进行一番人员调整？贵公司是否有裁员计划？贵公司什么时候进行过裁员？第一个问题：案例：联想就近期进行人员优化工作发表声明(全文) 1、联想集团每年都会进行末位淘汰和人员优化，这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求，目前进行的人员优化工作属联想集团人力资源管理工作的正常调整；2、由于今年整个IT行业处于不景气状态，联想集团为保证发展的竞争力，降低成本，决定今年采取与往年不同的方式，即：人员优化比例有所提高（原来5%，今年10%），并且是在半年集中进行一次（比例为5%），不象往年只在年底集中一次完成。
3、联想集团目前进行的人员优化，整体比例是5%，但每个部门的所占比例有所不同，其中FM365的比例为30%。
4、FM365人员调整的比例与其他部门不一样的原因是：FM365与AOL的合作进展顺利，原来的业务模式与今后的会有所不同，为了未来业务有更好的发展而做好准备，FM365的人员需要有所调整。
五大要点文字游戏：不用原因：由于整个IT行业处于 目的：为保证发展的大公司裁员的理由摩托罗拉将再裁员1000人，试图提高生产力中石化半年裁员八千，降低成本以增强竞争力大众汽车公司将在全3.5%，希望到2005年底为止能够依靠这一决策缩减25亿美元的开支。
叽叽喳喳贵公司裁员的理由是什么？裁员的动因一般有三种：(1)经济性裁员：由于市场因素或者企业经营不善， 导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面 临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采 取裁员行为来缓解经济压力。
(2)结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品 或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、 撤消引起的集中裁员。
(3)优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据 绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发 展需要的员工的行为。
员工管理HR企业员工关系管理的秘密
（员工管理）HR企业员工关系管理的秘密HR企业员工关系管理的秘密HR管理就是员工关系管理员工平时是于制度和流程约束下开展工作，仍是于企业文化和心理契约下开展工作呢?我认为于中国是后者。
几乎所有的中国企业均有厚厚的制度和流程，但几乎所有的企业均管理混乱，制度和流程均是装订的珍藏本，员工对关联的内容既不背不下来也觉得陌生，均是凭感觉、良心以及见周围的人于怎么做事情而开展自己的工作，而这些取决于员工对周围关系的认知。
所以说，于中国做人力资源管理，本质就是做员工关系管理，绝不是纸上谈兵的六大模块。
人力资源管理的本质就是解决人力资源的配置和效率问题，配置和效率又是密切关联的人力资源的俩个矛盾的侧面。
效率高就能够配置低壹些，效率不高就要增加配置，而配置多了又可能出现更低的效率。
中国人不相信制度和流程，对别人能够，对自己就会折扣，这是不争的事实，所以仍是要借助我们自己的文化特点解决员工内心的障碍和不快，才会有效率的提升，这就是人力资源管理的作用力点。
人是心的工具，相由心生又心随境转，要让员工开心地工作才有效率，要开心就要帮助员工处理好其和周边的关系，如员工和员工的关系、员工和上司的关系、员工和老板的关系、员工和外部客户的关系，这些就是员工关系管理的重点内容。
如何才能够让员工处理好这些关系且如鱼得水呢?这是管理的重点，需要手段和技巧，需要胸怀和智慧。
其实，全于心理调节上，因为心态决定壹切。
所以，壹个中国的人力资源管理高手，绝对不是对从美国引进的人力资源科学管理体系模块有多么滚瓜烂熟，而是要对中国人的人性和这种人性下的关系了如指掌，既要掌握理论的应用价值体系，仍要熟谙时代的现实价值体系，站于员工的立场和员工交流，帮助他们剖析和理解于中国企业内的企业运营的本质、生活和工作的关系、工作和金钱的关系、生命的价值和意义、人生哲学和智慧，进而调整他们的心态，用思辨的手法帮助员工深刻而本质地认识问题之道、生活之道、管理之道、领导之道、做人之道、做事之道、方法之道及成功之道，且不断地化解员工内心的各种困惑。
hr谈裁员技巧
hr谈裁员技巧
裁员是一项艰难的任务，不仅对企业和员工有着重大影响，也可能会对整个社会产生连锁反应。
因此，HR在进行裁员时，需要掌握一些技巧，以确保裁员过程的合法性、公平性和敏感性。
1. 提前做好准备工作
在开始裁员之前，HR需要做好一些准备工作，如制定裁员计划、评估裁员的风险和影响、与法务部门协商涉及到的法律问题等。
2. 沟通与反馈
在与员工进行裁员沟通时，HR需要呈现出尽可能的诚实和透明度，并且要给予员工充分的解释和反馈。
同时，HR还需要提供一些相关的资源和服务，如简历指导、职业建议等，以帮助员工顺利地重新就业。
3. 保护员工的隐私和尊严
任何时候，HR都需要保护员工的隐私和尊严。
在裁员过程中，HR应该尽可能地减少员工感到尴尬、羞愧和伤心的情况，并且要遵循相关的法律法规，确保员工的个人信息得到保护。
4. 处理好公关危机
在裁员之后，企业的形象和声誉可能会受到一定的损害。
HR需要及时采取措施，处理好公关危机，如发布公告、进行媒体沟通等，并且要保证信息的真实性和准确性，以维护企业的形象和声誉。
总之，HR在进行裁员时需要掌握一些技巧，以确保裁员过程的合法性和公平性，同时也要考虑员工的感受和企业的形象和声誉。
只
有这样，才能让裁员过程变得更加顺畅和有效。
企业裁员技巧——裁员应谨慎精品PPT课件
结束语
当你尽了自己的最大努力时，失败 也是伟大的，所以不要放弃，坚持 就是正确的。
When You Do Your Best, Failure Is Great, So Don'T Give Up, Stick To The End
3.2 成长期企业的裁员策略
❖力争使裁员标准化、制度化； ❖员工离开时，人力资源部门应该与
员工面谈一次。
3.3 盛年期企业的裁员策略
❖ 谨慎裁员，尤其是对那些当初为企 业发展做出贡献的员工。
❖ 让员工了解企业裁员制度和政策， 以此获得员工的理解。
3.4 老化期企业的裁员策略
❖ 政策透明化、公开化，切不可黑箱操作。 ❖ 对被裁员工扶持一把。
★ 可降低企业的工资支出和企业的运营成本 ★ 可整合人力资源，从而企业变革机制和管理 ★ 从员工角度看，裁员对员工的发展并不一定是坏事 ★ 裁员对于留职员工来看，也具有一定的积极影响
1.4 企业在怎样的情况下需要裁人？
❖ 一般情况下，当一个单位的现职人员数量 超过所需要的人员数量，并对单位产生许多 不良影响；
4.2 裁员对象确定的三种方法
❖ 普遍裁员 ❖ 区域性裁员 ❖ 功能性裁员
4.3 裁员步骤
第一阶段：作出裁员的决策 第二阶段：制订裁员计划 第三阶段：宣布决定 第四阶段：实施裁人计划
4.4 裁员时应注意的细节
❖ 最好不提员工的表现 ❖ 不承诺做不到的事 ❖ 不过分安慰 ❖ 不过分辩护 ❖ 不说自己的个人看法 ❖ 不谈及其它员工 ❖ 宣布和面谈时间不过长
2.2 辞退面谈：推心置腹
❖ 选择合适的时间 ❖ 准备好有关文件 ❖ 第三者在场 ❖ 保证隐私 ❖ 简明扼要 ❖ 注意语气 ❖ 善意倾听，寻求反馈 ❖ 创造友好的气氛
hr如何裁员 沟通技巧(一)
hr如何裁员沟通技巧(一)HR如何裁员沟通技巧1. 准备阶段•确定目标：明确裁员的目的和理由，例如公司重组、业务调整或者经济困难等。
•预先策划：制定详细的裁员计划，包括被裁员工的具体名单、时间表和赔偿方案等，确保裁员过程有序进行。
2. 准备沟通材料•公司解释：准备一份详细的解释说明，向员工解释公司裁员的原因和目的，回答他们可能会有的疑虑和问题。
•赔偿方案：制定公正合理的赔偿方案，确保员工在离职后能够得到合理的补偿和福利待遇。
•调整计划：在解释中提及未来的公司发展计划，让被裁员工能够明确自己的出路，并给予一定的帮助和支持。
3. 沟通技巧私下沟通•尊重隐私：与员工一对一进行沟通，确保私密性，避免羞辱和尴尬的情况发生。
•知情权：提前通知员工裁员的消息，避免突然袭击，给予他们时间做好心理准备。
温和而坚决的语言•诚实直接：使用简洁清晰的语言告知员工裁员的消息，同时给予合理的解释和理由。
•情感表达：展示对员工的理解和同情，表达遗憾和感谢，让员工感觉到被尊重和重视。
倾听和沟通•倾听：给予被裁员工表达情绪和疑虑的机会，耐心倾听他们的想法和反应。
•解答疑问：回答被裁员工可能会有的问题，提供尽可能详细的解答，尽量减少疑虑和不安感。
态度和谐•尊重：尊重每个员工的个人感受和困境，避免批评、指责和嘲笑的言辞和态度。
•合作：强调团队合作的重要性，并表示会尽力帮助他们寻找新的工作机会，保持合作关系。
4. 后续处理•离职手续：处理员工的离职手续，包括办理离职手续、支付工资和福利待遇等。
•转岗辅导：对于一些员工，提供转岗辅导和资源，帮助他们顺利过渡到新的岗位。
•关怀措施：确保裁员后对员工进行后续的关怀和支持，例如提供就业推荐、培训资源等。
以上是针对HR如何裁员沟通技巧的一些建议，通过合理的准备和温和坚决的沟通方式，可以减少不必要的伤害和冲突，维护好公司与员工的关系，并为被裁员工提供一定的帮助和支持。
注意，裁员是一项非常敏感和棘手的任务，建议在执行之前咨询专业法律和人力资源顾问团队的意见。
科学家的“商业洗脑”日志 - 人力资源 - 世界经理人网站
很多人表示，做企业是为了科研成果转换，创造社会价值。夏循循善诱，“科研成果转换可以当成一件事情来做，也可以当成一个买卖来做。既然创办企业，就得当成买卖来做。”
有学员觉得不对劲，打断了夏的讲课。“你刚才讲，赚钱也好，生意也好。嘴里谈的都是主义，心里想的都是生意。是不是这个意思?对我这种科学院出身的人来说，心里要想到生意，确实是比较大的挑战。”这位学员也曾在美国硅谷工作过，他的“信仰”是科研只有产业化，技术才能进一步发展。科技是他难以割舍的情怀，也是他产业化的动机。肺腑之言，引来一片笑声。
８小时工作，多少是鱼钩，多少是长矛用人的“五有”和“三注意”HR总监的秘密：裁员，先裁“贵”的新老板指南：如何接管一个团队给员工一份“三有好工作”如何把“人”变成“财”一本泄露“天机”的宝书企业发展从招聘源头做起
HR总监的秘密：裁员，先裁“贵”的新老板指南：如何接管一个团队８小时工作，多少是鱼钩，多少是长矛为增长而招聘中国工人劳动价值最贱？为什么不应该雇佣那些拥有完美简历的人科学家的“商业洗脑”日志如何把“人”变成“财”
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2010年06月26日
邮件订阅： 在线调查管理者最不应该犯的错误是什么？
有学员坐不住了，问夏：“我有一个产品，但是不知道市场在哪里?有没有可能成功?”这是一个典型问题，有部分学员怀揣着世界领先技术成果，却不知市场在哪里。
夏很果断地回答道，“当你不知道客户在哪的时候，还谈不上是商业。”
分享到： 新浪微博
人力资源HR总监的秘密如何裁员
人力资源HR总监的秘密如何裁员随着经济形势的不稳定和各种外部环境的不确定因素增加，很多企业的经营状况出现困难，面对亏损和经济紧缩，裁员已经成为了许多公司的必选项。
在这种情况下，人力资源（HR）总监的作用特别重要，成为了企业裁员计划的核心部分。
本文将从人力资源HR总监的角度出发，深入探讨裁员的策略和技巧。
一、确定裁员的原因和目的在裁员之前，企业需要仔细分析其业务状况，确定裁员的原因和目的。
裁员的原因可能是经营状况困难，成本过高，或者是公司进行战略调整所需。
而裁员的目的，除了减少成本，还包括优化人员组合，提升企业的竞争力等。
在确定裁员的原因和目的之后，人力资源HR总监需要与企业高层进行沟通和协商，以便确定裁员的具体计划、时间表和目标。
二、制定裁员的方案和标准制定裁员计划的方案和标准是裁员的关键步骤之一。
在制定裁员计划的方案和标准时，人力资源HR总监需考虑以下因素：1.制定有效的裁员标准和程序：根据裁员的目标和原因，管理员工的裁员标准和程序，确保每个员工的权利不受侵害，同时也要确保整个过程的透明度。
2.沟通和传达：及时告知员工公司的裁员计划，是裁员计划能够成功的关键。
在关键时间节点上进行沟通和传达，可以让员工了解公司的裁员计划，减少员工的不安和恐慌情绪。
3.准备好所有的资源：在进行裁员之前，需要准备好一些相关资源。
包括提供招聘服务，处理员工的社会福利和医疗保险等。
4.考虑到合理的管理水平：管理水平需要与员工裁员的标准和程序匹配。
管理水平会直接影响到企业的裁员以及后续的管理水平。
三、执行裁员计划执行裁员计划时，人力资源HR总监需要考虑以下关键因素：1.确保流程的透明：将裁员的过程和结果告知员工，让他们更好地适应变化，减轻心理负担。
同时，流程的透明也可以减少员工抗议或投诉的可能。
2.在保证员工权益的同时，合法合规地进行裁员：员工的权益在裁员的过程中需要得到保障，避免拖欠员工的工资和福利，同时，在进行裁员的时候，需要考虑当地的法律法规。
公司要求人力资源部随意裁人怎么处理这种事情
公司要求人力资源部随意裁人怎么处理这种事情主题描述:小A是一家民营企业的人事主管，出于成本考虑，公司招人和辞退人都非常随意，有用人需求了就去招，不用了就开掉。
每年春天，就到了公司的裁人季，因为这段时间是行业淡季。
裁人基本上都是无理由辞退，通常都是公司觉得人多了，要节约成本，于是通知人事部“解决”掉哪些人。
前几年是裁减生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员。
聪明的领导还帮着人事部出主意，例如以岗位撤销的名义将人调去一线工作，逼迫他们主动辞职。
这些员工基本都是没有什么过错的，如果最后闹僵，公司肯定会面临大笔赔偿，作为HR，小A也不希望这样的事情发生，但是将风险和领导提出来以后，领导都是让他自己想办法。
对于这种用人方式“降低成本”的优点和“存在风险”的缺点，你认为该如何取舍？专家支招1：又是典型的“这都做不到，我要你HR干嘛来的”思路，把HR当成超人来看。
没办法，谁让咱是来这儿混口饭吃呢。
虽然碰到这种老板/上司很让人郁闷，而且如果上级无法扭转，那么只能考虑良禽择木。
不过呢，在择木之前，我们也需要先做一些工作，证明自己是良禽才行啊。
1、了解之前的操作方式“前几年裁剪生产员工，最近两年，公司开始缩减管理人员”——这说明这种随意的招人辞人已经维持了很长时间。
那么，我其实也挺好奇，除了“岗位撤销调去一线”的方法以外，聪明的领导到底用了哪些方法，何以让这些员工乖乖就范？到底是领导道高一尺呢，还是员工过于单纯？这就很值得深思了。
2、尝试提出合理化建议，探究到底有无合规办法满足公司人员流动要求其实面对这样一种难题，我们不禁思考，单位所处的行业是有明显的淡旺季的，那么到底有没有办法既能满足公司要求又能合法合规？领导让我们自己想办法，那我们还真的可以去尝试、去考虑。
（1）分析公司整体用人需求我们不妨调出连续几年的人员情况以及入离职人员情况，尝试找出这些数据的规律性。
譬如，生产人员一般在每年的几月到几月需求较大，通常在多少人左右，行业淡季的时候需要维持多少人员？哪些人员是无论季节变化都会稳定存在？哪些人员虽然公司会根据需要招人裁人，但过强的流动性会对公司造成不利影响？……（2）根据分析结果，寻找解决办法经过上面的数据分析和整理，我们可以尝试考虑一些措施：A. 季节性需求，其岗位存在是否小于六个月？若小于六个月，那么可以直接套用《劳动合同法》所规定的临时性岗位，寻找一些劳务派遣机构的合作，采用劳务派遣的方式解决。
人力资源HR总监的秘密如何裁员
人力资源HR总监的秘密如何裁员近年来，由于各种原因，很多企业都需要进行裁员。
作为企业的管理者，人力资源（HR）总监不仅要负责招聘、培训、员工福利等方面工作，还需要面对和处理裁员这个复杂而敏感的问题。
在这篇文章中，我们将揭开人力资源HR总监在裁员过程中的必备技巧和注意事项。
第一步，进行细致的准备工作。
在决定裁员之前，HR总监需要制定详细的计划，以确保整个过程的顺利进行。
这项计划要包括裁员的原因和目的、裁员人员的范围和数量、裁员的方式和时间、解决裁员带来的问题等。
在具体实施之前，HR总监应该与其他部门的管理者进行充分沟通和协调，共同商定裁员的具体细节和方案。
第二步，保持透明和沟通。
裁员是一件敏感而严肃的事情，直接影响到员工的利益和生活。
因此，在裁员前，HR总监需要与员工沟通，尽可能多地让员工了解裁员的原因和影响，并听取员工的意见和建议。
在实施裁员时，HR总监还要及时向员工公布裁员人员名单和具体的安排，并尽可能为受裁员员工提供充分的补偿和帮助。
第三步，遵守法律和规定。
裁员是一项严格受法律约束的活动。
HR总监需要仔细研究和遵守相关法律和规定，确保裁员合法合规。
包括但不限于：合同解除、福利待遇等事宜。
第四步，人性化处理裁员。
裁员不仅会影响员工的生计和职业发展，还会对他们的心理造成很大的伤害。
因此，在裁员过程中，HR总监需要关注员工的心理健康，尽可能减少裁员带来的负面影响。
一些企业也会安排专门的心理医生或辅导师为受裁员员工提供心理咨询和辅导。
我们还需要注意的是，在裁员过程中，HR总监还应关注企业的声誉和形象问题，避免负面影响。
比如在裁员公告中，应尽可能客观公正地表述裁员的原因和情况，避免使用不当言辞或语气；在裁员后，建议HR总监积极向员工、社交媒体等多个方面宣传企业的优势，让大家对企业的未来更加充满信心和期望，避免给业务带来负面影响。
裁员是一项困难而不可避免的工作，每个HR总监都需要对其有所准备。
了解和掌握以上关键技巧，将有助于HR总监在裁员过程中避免出现问题，保证裁员顺利完成。
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有效建立電子化人力資源管理系統
市場環境和客戶需求的變化造就了電子化人力資源崛起的機遇。
人力資源管理資訊化給企業所帶來的好處是不言而喻的：組織效率的提升、開支的節省、員工滿意度的提高、員工能力的改進和企業利潤的增加……但是，可供選擇的電子化人力資源管理系統有哪些呢？怎樣選擇一套真正適合企業自身的人力資源系統呢？是自行開發還是外部購買，是採用外國產品還是本土品牌，是一次到位還是分步實施……？
縱觀市場，人力資源系統正在掀起一股新的競爭熱潮。
廠商中較為知名的有國外的SAP、Peoplesoft，國內的有以金蝶為代表的企業資源規劃廠商，他們把人力資源系統作為企業整體資訊化的一部分來重點發展；以及專門從事人力資源管理的北京金益康、朗新軟體和深圳的碩旺等。
可以說各廠商在產品戰略和市場定位上各有側重，如何去選擇一個有效的電子化人力資源系統，必須遵循企業不同的需求及規劃。
總體而言，國外廠商SAP、Peoplesoft比較適用于跨國公司人力資源管理；國內廠商如金益康在中國人事資訊管理方面標準化程度較高；而金蝶的K/3人力資源系統在整體規劃，與其他應用系統的集成、人性化設計、基於.net開發等方面佔據優勢。
各軟體廠商存在著多方面的差別。
一大趨勢：與整體解決方案配套
現在國內市場上有專門開發人力資源系統的供應商，也有提供整體解決方案的專業管理軟體廠商，人力資源系統只是其整體解決方案的一部分。
業內人士分析認為：整體解決方案的供應商將獲得更大的發展。
這是因為它已經擁有了一個廣袤的客戶資源，並通過不斷豐富自身的產品線，為客戶提供持續不斷的服務和一體化的諮詢。
整體方案供應商可以盡可能結合已經成功實施的財務、物流、生產製造系統，在原有技術架構上構建新的應用子系統，從而消除資訊孤島，避免頭痛醫頭、腳痛醫腳帶來的管理內耗和重複投資等問題。
比如，國內知名的電腦軟碟製造商－－－泰德富源科技在去年成功應用K/3ERP的基礎上全面啟用K/3人力資源系統，實現"人、財、物"三維資訊管理平臺流暢高效，既保護企業現有投資又豐富發展了企業資源規劃的內涵。
有些專業人力資源軟體也會留有資料介面，但
畢竟不是同一個產品系列，如果以後採用別的系統在集成方面難免會陷入進退兩難的境地。
提供全面解決方案的專業企業軟體廠商，其軟體系統之間的開發標準是一致的，系統的拓展就是一個很容易的事了。