基层检察人员绩效指标的设计思路

一
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基层检察人 员绩效考核的评价要素
从绩效考核 的基本概念出发， 结合检察机关 的实际和特 性，我们认为，基层榆察人员绩效考核 ，就是指建立科学与 综合的评估指标体系， 运用严格的程序和科学方法 ， 对榆 察 人员履行 岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量 ，肯 定成 绩 、 补 不 足 ，以实现 检 察 机 关 的 持 续 改进 和 发 展 的 活 弥 动 。 基 层 检 察人 员绩 效 考 核 最 核 心 、最 关 键 的 问题 ， 无 外 乎 两 点 ： １是 确 立 仝 面 、 直观 、贴 切 的评 价 要 素 ；２ 是 运 ． ． 用科 学 的方 法 建 立 穷 尽 的指 标 库 。 其 中 评价 要 素 就 好 比 这 把尺子 ， 用于测量检察人员履行 岗位职责 的情况 。 而评价尺 子的好坏 ，笔者认为关键是要把握 以下三个方面： （ ） 一 全面 。 站在不同的角度看 问题常常会得 出不同的 结论，要想得 出最客观、最真 实的评价结果必须设置仝面的 评价要素模型 ，力求从 各个 角度 对被考核者进行全面地 评 价 。既要 评 价 工 作 的成 绩 ，又 要评 价 工 作 的态 度 、工 作 的 能 力 、 以及 外 部 的 评价 等等 。 （ ） 观 。 ‘ 直 观 的评 价 方 法 所 得 出 的显 而 易 见 的 二 直 个 评价结果 ， 其认可度必然是最高的 。 我院在评价要素模型的 搭建过程 中曾引用过 “ 维度 ”等比较生僻的管理学概念。很 多干警反映绩效考核 的标准太复杂看不懂， 因而萌生了畏惧 抗拒 的心理 。笔者认 为，绩效考核想要深入人心，获得广 泛 的认可 ， 就必需设置直观 的评价要素，让被考核者感觉考核 标准是通俗易懂的、 考核过程是实实在在“ 看得见 ， 摸得着 ” 。 （ 贴切。 三） 贴切就 是切合实际。 在探索绩效 的道路上， 我 们 走 过 不 少弯 路 。 中就 包 括 绩 效指 标 评 价 要 素 的 设计 不 其 贴切 。 ＇ｎ 我们 曾经就将 由院战略重点推 出的院和部门层 ｆ￣ ， Ｊ
但 两 者 的 难 度 差 异 程 度 是 多 少 才 合 理 呢 ？假 设 公诉 工 作 的 难度 系数 是 ｌ ，法警＿作 的系数是 ０ ７ 容易 出现的结果是 ， Ｔ ．。 位法警竭尽全力地工作最高也只能拿 到 ７ Ｏ分 ，而一位 公 诉人 即便小错不断，大错不放也可 以拿到 ７ ５分 以上 。这是 台人 为造 成 了一 种不 公平 呢 ？ 其 三 ，当这 种 人 为不 公平 成 为 领 导价 值 取 向后 ，恐 怕不 仅无法实现绩效激励 功能初衷 ， 而且更因为考核方法的伪 缪 导致 单 位 内部 产 生 了 新的 不 和 谐 因 素 。 因此 ， 者 认为 ， 层 榆察 院 的绩 效 考核 应 当要 防 止“ 笔 基 绩 效分 数主 义 ” 即要 淡 化 岗位 难 度差 异 ，不 提 倡 横 向 比较 。 ， 将开展绩效考核 的 目的集中于验证 岗位要求 的满足程度 和 同 一岗位人员的差异 比较和激励上 。 将绩效结果 的运用转向 组织 目标 的实现和干警 自我 价值 的认可上 。基于 以上 的认 识， 笔者认 为基层检察院绩效考核的探索应 当采取…个至下 而 上 的方 式 ， 要 需 要 解 决 的应 当是 同 一 岗位 的检 察 人 员 的 首 ‘ 绩 效考 核 问题 。
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基层检察人员绩效指标 的设计思路
熊 沁 （ 州 市 黄埔 区人 民 ０
要 ：基层检察院的绩效考核应 当要防止 “ 绩效分数主义 ” ，即要淡化 岗位难度差异 ，不提倡横向比较 。将开展绩效
考核的 目的集中于验证岗位要求的满足程度和同 一 岗位人员的差异 比较和激励上 。 绩效指标的设计方面 ，最核心 、最关键 在 的问题是确 立全面、直观 、贴切的评价要素，和运用科学的方法建立穷尽 的指标库 。 关键词 ：考核指标；评价要素 ；抽取依据 ；抽取方法 当前，各种考 核、考评在检 察机关上下级之间，或在基 层检察机关 内部层 出不穷。从实际情况来看， 核的激励效 考 果得到 了 一 定程度的体现 ， 核在 推动基层检察院的各项工 考 作 向前发展 方面起到 了积 极有效的作用。 但也发现 了 些必 须予 以重视 的问题， 这其中最为突 出也是最为棘 手的即是考 核指标的设计 问题 。 我们发现， 的考核指标在 设计 时背离 有 了检察业务工作 的司法属 性和工作规律， 一味地 追求各诉讼 阶 段 的高 比例 ，如 批 捕 率 、起 诉 率 、有 罪 判 决 率 。 这 必 然 导 致 一 系 列 违反 诉 讼 常 态 的 “ 锁 反 应 ” 如批 捕 部 门违 法 连 ， 撤案 ， 公诉部 门违法退 公安机关作其他处理 ， 或者 直接“ 带 病起诉 ” ，实在不行再与法院沟通违法撤回起 诉等等 。有 的 考核指标的设计缺乏科学依据 ，在业务部门片面地 强调办 案数量，忽视对办案质量的考核 。 如在监督类＿ 作中设置大 Ｔ 批量化加分项 ，造成被考核对象都在寻求 “ 拓宽监督渠道 ” 上 做 文 章 ，而 对 于 更 应该 予 以关 注 的 办 案质 量 却 无 人 问津 。 而在综合部 门情况则恰恰 相反 ，往往是设置大量 的满意度 类 指 标 ， 分 地 关 注 了服 务质 量 ，对 工 作 量 却 少 有关 心 。这 过 对于整 日埋头苦 于， 工作勤 勉的人员来说，仅以工作差错率 来衡量其绩效多少有点有 失公平。 我们认 为， 将绩效考核引入检 察机关是 ‘ 个纷繁复杂的 系统工程。首先 ，由于无任何成功的先例可循，枪察机关 的 绩效考核几 乎是一种 “ 摸着石头过河”的尝试创新状态 ；再 者 ，检察机关区别于企业有着 自身的 法工作属性和规律 ， 许多工作是 不能量化 ， 同工作之 间也是无法进行换算 比较 不 的。 如反贪职 务犯罪侦查属于法律监督 ， 批捕公诉也 是法律 监督的 一种 形式 ，民事行政抗诉也是法律监督 的一种表现 ， 那 么反贪立 案 件 和提起公诉一件和提请 民事行政 抗诉 一 件对于整个法律监督效果的贡献如何进行 比较和换算？ 再 如 业务部门办理一 一件疑难复杂案件和综合 部门撰写一篇综 合 调研类 的学术报告如何评价谁对全 院整体工 作的推进更 有 价 值 ？在 这 些 不 同种 类 的 工 作 之 问进 行 绩 效 比较 是 相 当 困难的 。 有部分检察院在这 方面进行 了一些尝试 ， 运用加权 系 数 的 方法 确 定 了不 同工 作种 类 、岗位 间 、部 门之 间 的绩 效 平衡换算系数。 笔者认为，即使是运用现代管理学 方法尝 试给检察机 关的各种工作和 岗位设定难度系数 ， 这种解决方 式看似可行 ，实 际却是行 不通 的。 其 一， 检察机关不同于企业 ， 各个 岗位 人员的选任有相 应严格的条 件和程序要求 。 如有的干警提出不想 从事难度系 数低的 门卫 岗位 ，要换象 副检察长一样难度系数高的岗位 。 如果在企业 ， 的能力经验 等条件都符合 的情况下 ， 你 是有可 能实现 的。但在检察机关 ，则是不可想象 的。 其 二 ， 岗位 难 度 差 异程 度 的认 识 上没 有公 认 正 确 的标 在 准 。例 如 ，我 们 都 知 道 公诉 人 的工 作 比法 警 工 作 的 难度 高 ，