高校教师的激励方式及其存在问题分析

高校教师的激励方式及其存在问题分析

摘要：就如何实现学校管理最优化角度总结和分析了高校管理中高校教师的物质激励、工作激励、目标、竞争、情感、荣誉六种激励方式，并从物质激励的制度设计、工作激励、目标激励、人才竞争机制、情感激励几个方面探讨了当前高校管理中高校教师激励方式中存在的问题。

关键词：激励；管理；方式；问题

1高校教师的激励方式

1．1激励的含义在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，它涉及到需要、绩效、期望、报酬、满足等范畴。

在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”，这个转化过程如图1所示：

激励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制。通常激励有三个方面的含义：

1.1.1“努力”，即人们在工作中表现出来的工作行为的强度，努力的程度取决于个人动机的强度和需要与预期的行为结果之间联系得紧密性。

1.1.2“持久”，指个人在努力完成工作任务时表现出来的行为的稳定性和长期性，受到的激励越大，工作的持久性越强。

1.1.3“指向特定目标”，如果个人受到高度激励，则会把持久努力、个人奋斗目标和组织目标结合起来。

1.2激励方式

1.2.1物质激励

物质激励是激励的基本形式之一，它是指通过满足个人、群体或组织的物质利益的需求来激发对象积极性的一种激励方式。现实生活中任何人都离不开一定的物质需求和物质利益。物质激励在高校教师激励中具有基础性的地位。在高校管理实践中，物质激励主要体现为工资、奖金、福利、课时津贴、科研奖酬、职称晋升、工作环境和条件的改善等等。

1.2.2工作激励。工作激励是组织及其希望具有的与工作相关的行为的方向、强度和持续性的总和。工作本身具有激励力量，工作激励给人以获得成功或实现成功的机会。

1.2.3目标激励。目标激励是高校管理工作中的主要激励方法。目标是人行动的预期结果，目标激励是人们努力向上的外在动力。目标激励的功能源于过程型的激励理论，它的功能是通过目标的设置来激励人们的动机，指导人们的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以调动人的积极性。

1.2.4竞争激励。竞争激励在组织内是客观存在的，它对动机有激发作用，使动机处于活跃状态，能增强组织成员的心理凝聚力。目前高校实行的聘任制、非升即走、晋升制等制度都体现良好的人才竞争机制。

1.2.5情感激励。情感激励是一种重要的内在激励，教师工作效率的提高，不仅依靠外力(各种物质条件)，更依靠教师个体的内在结构。情感是人强大的内趋动力。这种内趋动力激发得如何，取决于外界对人感动、感染和感化的程度。从情感入手，通过对教师的信任、尊重与关怀，以调动和激发教师的工作积极性。

1.2.6荣誉激励。荣誉激励是通过满足教师的自我需要而达到激励的目的。这是一种精神激励，他无须成本，但是激励效果非常显著。学术荣誉称号、授予荣誉证书，公开表扬表彰，科研成果发布会等，都是荣誉激励的表现形式。

2高校教师激励方式中存在的问题

2.1物质激励的内容设计不够丰富，物质激励中柔性薪资体现不充分

在知识经济时代，物质激励中的工资、奖金、津贴以及职称晋升所带来的物质收入，这些不仅仅代表金钱本身，它更是高校教师自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。物质激励中的主要体现形式是薪酬，薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人名望机会等。当前各高校对于前者设计和关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性，而后者则相对薄

弱，还缺乏建立系统有效的内在报酬激励机制。

2.2工作激励中缺乏对教师工作满意度的关注

为了更好发挥教师工作的积极性，组织要考虑如何才能使高校教师的工作更有内在意义和挑战性，给教师一种自我实现感。除了加大报酬力度以外，还要充分考虑教师自我价值的实现。

2.3缺乏有效的人才竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没有根据时机情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源的配置不能像替他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

2.4对高校教师的情感激励关注不够

在新形势下，高校教师队伍建设中存在的一个重要问题，就是对教师缺乏有效的内在激励方式。许多学校一提到稳定教师，自然就会想到待遇，想尽办法多发奖金。的确，优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇不一定能使教师队伍隐定。情感的激励也是稳定教师的重要因素之一，这一点往往被一些高校所忽视。

激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了激励方式本身的原因以外，它还需要一系列配套的法规政策、管理制度对个体行为进行激发、规范和引导，需要建立规范的聘任制、科学的考评体系、合理的薪酬制度;需要考虑激励机制的全面性，又要考虑到激励机制的差别性；既要考虑到长期激励的效果，又要充分重视短期激励的效果。对高校而言，需要依照国家的法律、法规、政策及教育行政主管部门确定的改革方向，勇于探索，不断完善，建立符合高校自身实际情况，有利于调动、发挥教师积极性的管理体制和一套规章制度；还需要高校管理者运用恰当的激励方式，采取相应的激励措施，使教师个体的需要、目标与高校的办学和发展目标相融合，保证教师高质量、全身心的投入教学和科研工作，持续提高办学质量和办学效益，增强高校自身的创造力、竞争力和影响力。

参考文献

[1] 教育部人事司.高等教育学[M].北京：高等教育出版社，1998.

[2] (美)哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学(第十版)[M].北京：经济科学出版社，1998.