无锡研中绩效管理体系方案
研发管理绩效考核方案
研发管理绩效考核方案概述研发管理绩效考核方案是企业为了衡量研发管理效果、评估人员业绩和改进管理流程而采取的一种考核方式。
它是一项全面、科学的考核制度，通过制定明确的绩效指标、确定权重和绩效分级方案，为企业的研发管理人员提供了明确的评估标准，从而推动企业的发展。
考核指标研发管理绩效考核指标应当包括以下几个方面：1. 研发团队协作能力研发团队协作能力是研发管理中重要的考核指标之一。
这一项指标可以从研发团队的沟通协作、研发方案的制定与实施、研发周期管理等方面进行考察。
例如，团队成员之间的沟通是否顺畅，团队整体协作是否有计划并达成预期的效果等等。
2. 研发效率研发效率是研发管理中另一个比较重要的指标，它影响着研发成果的产出速度、精度等方面。
这一项指标可以从研发流程的设计和优化、项目管理等多个方面进行考察，例如，开发人员的任务完成率、影响研发进度的问题处理效率等等。
3. 研发成果研发成果是企业进行研发管理的最终目标，因此，考察研发成果的质量、数量是企业进行研发管理的必要步骤。
这一项指标可以从技术质量和市场应用价值这两个角度进行考察。
4. 研发资源利用效率研发资源是企业进行研发管理的重要投入，因此，对其进行有效的激励与管理是研发管理的一项重要工作。
这一项指标可以从人力资源、物力资源、财务资源等多个角度进行衡量，例如，研发人员的工作效率、研发资金的使用效率等等。
5. 研发风险控制研发管理中难免存在风险因素，因此，评估研发管理人员的风险控制能力也是一项必要的工作。
这一项指标可以考察研发管理人员在项目管理、资源投入等方面如何控制风险。
权重与分级对于不同的研发管理指标，企业可以根据其重要程度确定相应的权重。
在确定权重的同时，还应将各个指标分类，根据达成程度将其分为A、B、C几个等级。
研发管理绩效考核方案不仅能够通过考核指标、权重和分级等方式进行全面的评估，同时也能够激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以根据研发管理绩效考核方案的结果，适时对其进行调整和改进，以不断提升企业的研发管理水平和绩效。
研发中心绩效考核方案
研发中心绩效考核方案研发中心绩效考核方案第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善研发中心考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本中心各部门人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占60%）：主要考核员工工作量与完成质量，可根据部门情况分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的 1 ，共6页第页研发中心绩效考核管理办法考核权重由各部门自行制订；3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由上级主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，中心不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报中心会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报中心。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
绩效管理完整方案
绩效管理完整方案绩效管理是组织管理中的重要环节，旨在通过对员工表现的评估和建议，促进员工个人能力和组织效率的提升。
本文将介绍一套可行的绩效管理完整方案，供参考。
准备工作在制定绩效管理方案之前，应该先搞清楚以下几点。
1.公司的整体战略和目标：绩效管理需要紧密与公司战略和目标相结合，以确保所评估的表现与公司战略一致。
2.岗位职责和职级制度：需要明确职责，制定相应的绩效考核标准。
3.提前沟通与明确考核标准：需要将绩效考核标准向员工进行透明化，以明确员工的工作目标和绩效评估标准。
绩效管理流程1. 目标制定首先，应该由员工主导目标制定，确保绩效目标和公司总体目标一致。
制定目标应该具有以下特点：1.SMART原则：目标需要满足具体的，可衡量的，实际可行的，有关联的和有时限的要求。
2.可操作性：目标需要对员工的工作项目进行具体分解，确定具体的工作落实方案。
3.具有挑战性：只有制定具有一定难度的目标，才能激发员工的积极性。
2. 绩效评估绩效评估应该为多方面的、全面性的，可以通过以下方式进行：1.自我评估：员工自我定位，判定自己达成目标的情况，与公司规定的标准相比较。
2.上级评估：对员工的工作业绩进行评价，通过面谈的形式进行。
3.同事评估：由员工同事进行评价，为了调查员工在团队中的地位，表现和发展情况。
3. 绩效反馈绩效反馈应该是一种双方参与的过程，其宗旨是，先听听员工的看法，在给出官方计划。
员工应该有机会详细描述工作情况，发表自己对绩效评估的看法。
在此基础上，需要合理使用领导风格，为员工即时提供反馈并进行弥补方案。
4. 绩效改进绩效考评反馈后，需要总结经验教训和成果，从而改进绩效考评的质量和效率。
在进行改进的时候，需要考虑：1.表现与标准：更多地关注成果、责任、合规性、伙伴关系的方面，将员工表现与公司规定标准相结合。
2.绩效标准化：将绩效标准化，概述表现符合高，中，低的标准，为了避免对评估出来的结果产生主观性。
绩效管理体系设计方案
绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。
绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。
我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。
一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。
（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。
（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。
2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。
我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。
在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。
3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。
评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。
4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。
（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。
（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。
5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。
奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。
奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。
二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。
2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。
方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。
3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。
根据试点情况，对方案进行调整和优化。
4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。
在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。
5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。
绩效管理实施方案(完整版)
绩效管理实施方案(完整版)绩效管理实施细则第一章目的1.战略实施目的：通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。
2.文化导向目的：在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。
3.管理优化目的：通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。
4.人才开发目的：通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。
第二条原则1.量化考评原则：考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。
2.公开公正原则：考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。
3.客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
4.反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
5.时效性原则：为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第二章组织机构及职责第三条组织机构1.绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）2.绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员3.运行方式：XXX每月10号召开一次绩效考评会议。
绩效管理制度word
绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。
绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。
二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。
2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。
3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。
4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。
5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。
三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。
2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。
3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。
4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。
5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。
四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。
无锡市人民政府关于进一步深化企业卓越绩效管理工作的实施方案
无锡市人民政府关于进一步深化企业卓越绩效管理工作的实施方案【法规类别】企业登记管理【发文字号】锡政发[2010]142号【发布部门】无锡市政府【发布日期】2010.09.08【实施日期】2010.09.08【时效性】现行有效【效力级别】XP10无锡市人民政府关于进一步深化企业卓越绩效管理工作的实施方案（锡政发〔2010〕142号）各市（县）和各区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：为深入实施科教兴市、人才强市和质量与知识产权立市战略，大力推进我市新兴产业发展，促进全市企业应用卓越绩效管理模式，倡导先进质量管理理念，切实提高城市的综合竞争能力，根据《市政府关于进一步推进企业卓越绩效管理和标准创新工作的实施意见》（锡政发〔2009〕182号）精神，特制定本实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，以提升传统产业和培育壮大战略性新兴产业为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，不断提升管理国际化水平和综合竞争能力，进一步提高全市质量工作水平，为加快建设创新型经济领军城市作出新的更大贡献。
二、总体目标围绕“质量提升”的总要求，在全市范围内积极推广卓越绩效管理理念，重点引导和推动我市新兴产业、重点产业集群、省级以上名牌和规模以上企业以卓越绩效为导向，不断强化质量管理和管理创新，力争通过3年（2010年至2012年）的努力，全市企业的整体质量管理水平明显提高，抗风险和可持续发展的能力显著增强，确保管理水平在全省乃至全国的领先地位。
2010年工作任务：加强引导，年内全市40％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达10％（750家）以上；重。
公司研发中心绩效考评体系方案设计(初稿)
公司研发中心绩效考评体系方案设计（初稿）目录1.体系综述 (3)2.方案目标 (4)3.绩效考评体系的设计 (5)4.例外问题的处理 (8)5.绩效考评沟通的流程设计 (9)6.考评的保密措施 (9)附表A-1 软件需求分析岗位说明书 (11)附表A-2 软件界面设计岗位说明书 (13)附表A-3 软件系统分析岗位说明书 (15)附表A-4 软件测试岗位说明书 (16)附表A-5 软件开发岗位说明书 (17)附表A-6 管理岗位说明书 (18)附表B-1 软件需求分析师工作质量考核评分标准 (19)附表B-2 软件界面设计师工作质量考核评分标准 (22)附表B-3 软件系统分析师工作质量考核评分标准 (24)附表B-4 软件测试工程师工作质量考核评分标准 (26)附表B-5 软件测试工程师工作质量考核评分标准 (29)附表B-6 软件测试工程师工作质量考核评分标准 (32)附表B-7 时光公司厌烦中心工作态度考评标准 (35)附表D-1 时光公司研发中心计划工作量记录表 (37)附表D-2 时光公司研发中心任务工作量记录表 (38)附表D-3 时光公司研发中心部门工作量汇总表 (39)公司研发中心绩效考评体系方案设计（初稿）1.体系综述绩效考评体系是指通过对员工业绩、工作态度和能力的公正、公平、公开的评价，为企业薪酬发放、员工培训以及企业内部的提拔辞退提供依据。
所以说，更多的依据绩效考评来挖掘、发现、分析企业中的管理问题，单纯的依靠绩效考评体系不可能解决所有的问题。
绩效考评体系必须从两个方面来进行设计，一方面是从公司的角度解决三个问题：A.谁该涨工资、发奖金、发多少，为公司找到一个充分的依据；B.解决员工的人事调整问题，谁该晋升，谁该调整，谁该辞退；C.解决员工的内部培训问题，在什么时间，对哪些人进行什么样的培训；绩效考评体系的设计，另一方面也应该从员工的角度进行设计：A.让员工了解公司对该名员工的评价；B.让员工知道自己应该努力的方向；然而大多数的公司的绩效考评体系，都集中在第一问题，关于涨工资和发奖金的问题上。
研发中心绩效考核方案说明
研发中心绩效考核方案说明一、引言绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于研发中心而言，绩效考核是推动技术创新和提高研发效率的关键，能够帮助企业实现目标和使命，提升研发团队的绩效和竞争力。
本方案旨在建立科学、公正、公平的研发中心绩效考核制度，使员工在工作中充分发挥自身能力，实现个人和团队的成长。
二、考核指标体系1.项目完成情况：评估团队在项目开发周期内是否按时交付，并评价其质量与稳定性。
2.技术创新能力：考核团队在技术创新方面的表现，包括提出新思路和解决方案的能力。
3.问题解决能力：评价团队解决问题的速度和效果，以及对研发项目中的各种风险进行有效应对的能力。
4.团队合作精神：评估团队成员之间的合作程度，要求团队内部的协作和沟通能力。
5.业务贡献：衡量团队在业务发展中的贡献度，包括产品使用率的提升、客户满意度的提高等。
6.学习与成长：评价团队成员在工作中的学习能力和个人成长的情况，包括参与培训和项目经验积累的情况。
三、考核方法1.统一考评标准：根据各个指标的权重确定绩效考核结果，确保评价标准的公正、科学。
2.单项评价和综合评价相结合：对各个指标进行单项评价，然后根据各项指标的重要性和权重进行综合评价。
3.自评和互评结合：除了考评者的评价外，员工也需对自己进行自评，同时进行互评，确保绩效考核结果的客观性。
4.定期考核和差异化考核：进行年度、季度和月度三个层级的考核，根据业务发展情况和团队成员的实际情况进行差异化考核。
5.实践和经验总结：根据绩效考核结果，结合研发中心的实际情况，总结经验和教训，及时调整考核指标和方法。
四、考核结果的应用1.薪酬和晋升：将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，通过绩效考核来调节薪酬待遇和晋升机会，激励员工提高绩效。
2.员工培养和发展：根据绩效考核结果，对员工进行培训和发展计划，提高员工的技能和能力。
3.绩效奖励和表彰：将绩效考核结果作为评选优秀员工和表彰团队的重要依据，激励员工的积极性和工作动力。
1、研发中心绩效考核方案
研发部绩效考核方案1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构工资结构工资结构 = 标准工资 + 项目绩效奖金项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：项目绩效研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
1研发中心绩效考核方案精心总结
1研发中心绩效考核方案精心总结研发中心绩效考核方案是确保企业高效运营的重要手段之一、通过对研发人员的工作表现和绩效进行评估，可以对其进行激励和奖惩，提高整个团队的工作效率和创新能力。
下面是一份研发中心绩效考核方案的精心总结，超过1200字。
绩效考核目标：1.提升研发人员的工作效率和创新能力；2.激发研发团队的积极性和主动性，增强团队凝聚力；3.通过奖惩机制，激励研发人员的个人能力和团队协作；4.促进研发人员的职业发展和成长。
评估指标：绩效考核指标应与研发人员的工作职责和目标相匹配，充分体现其工作质量、工作效率、个人能力和团队合作能力。
综合考虑以下指标：1.项目完成情况：评估研发人员在项目开发、测试、交付等环节的工作进展与完成情况。
包括项目进度、质量、成本控制等方面。
2.技术能力和创新能力：评估研发人员在技术研究和创新方面的表现，包括对新技术的学习与应用、解决问题的能力、提出创新想法等。
3.个人贡献和团队合作：评估研发人员在团队合作中的表现，包括对团队目标的支持与贡献、协作能力、沟通和合作等。
4.自我学习和职业发展：评估研发人员的自我学习和职业发展情况，包括参与培训、学习新知识、积极参与技术交流等。
5.客户满意度：综合评估客户对研发人员工作的满意度，包括项目交付质量、响应速度、问题解决能力等。
评估方法：1.定期考核：每半年进行一次绩效考核，对研发人员进行全面、客观、公正的评估。
2.360度评估：采用360度评估的方式，由上级、同事和下级对研发人员进行评估，真实反映其在不同维度的工作表现和能力。
3.数据分析：通过收集和分析工作数据，包括项目进展、工作质量、客户满意度等，评估研发人员的工作表现和工作效果。
4.绩效面谈：在绩效考核结束后，组织绩效面谈，与研发人员进行沟通和交流，梳理绩效评估结果，明确工作目标和发展方向。
奖惩机制：1.绩效奖励：对绩效优秀的研发人员给予奖励，包括提升薪资水平、给予奖金、晋升职务等。
研发中心绩效考核管理制度
研发中心绩效考核管理制度一、总则1.1目的为进一步完善技术中心绩效管理办法，在公司《绩效管理制度》的指引下，建立以技术岗位职责、工作绩效和能力考评为基础的员工薪酬激励与约束机制，以达到充分调动员工积极性，提高研发质量、研发水平和科技转化率，使公司科学技术水平得到持续、稳定、健康地发展，特制定本制度。
1.2 基本原则1.2.1以提高员工绩效为导向，将考核作为提高员工绩效的一种手段，更多关注绩效的持续改善。
1.2.2技术中心的绩效目标以公司战略发展目标为指导，通过绩效管理将技术中心和个人员工的目标有机统一。
1.2.3通过考核结果与员工薪酬确定、岗位调整、员工培训等挂钩，使绩效管理与员工个人发展和公司人力资源建设有效结合。
1.2.4保障操作过程的公平、公正、公开。
1.3适用范围1.3.1本制度适用于公司技术中心全体员工。
1.3.2绩效考核包括技术中心整体（技术中心负责人）考核和技术中心员工个人考核。
二、绩效考核组织2.1公司绩效考核领导小组（以下简称公司考核组）负责人：总经理小组成员：公司特聘督导、各中心负责人、人力资源专员、财务负责人。
2.2技术中心绩效考核领导小组（以下简称技术考核组）负责人：技术中心负责人小组成员：公司特聘督导、产品经理、人力资源专员，必要时聘请专业技术人员或认证机构。
2.3 绩效考核领导小组主要职责2.3.1负责研究和制定公司内部绩效考核主要原则和方法，并形成绩效管理制度。
2.3.2在有关部门/单位的协助下，下达各部门/单位和部门/单位负责人的考核指标和目标，并进行考核。
2.3.3讨论确定部门/单位考核和部门/单位负责人考核结果和考核结果的运用事项。
由各分管领导代表薪酬绩效管理领导小组对各部门/单位负责人进行反馈面谈。
2.3.4负责对各部门/单位员工考核结果进行必要的审核和认定。
2.3.5负责处理公司内部绩效管理中的重大和特殊事项。
2.3.6根据实际情况调整年度业绩奖。
2.4 考核领导小组工作基本原则2.4.1考核小组成员由相关部门负责人和公司高管组成。
绩效管理体系方案
绩效管理体系方案绩效管理体系是组织中关于员工绩效评估、激励和发展的一套系统化的管理方法。
一个科学、合理且有效的绩效管理体系可以帮助组织实现目标，提高员工工作表现和满意度。
本文将介绍一个绩效管理体系方案，旨在促进员工的个人发展和组织的整体发展。
一、背景和目的在不同的组织中，建立适合自身特点的绩效管理体系是必不可少的。
公司ABC作为一家国际化企业，面临着快速发展和竞争的环境。
为了更好地管理员工绩效，提升企业竞争力，制定了以下绩效管理体系方案。
二、关键绩效指标1. 目标制定：制定明确、可衡量的年度目标，并与公司战略及团队目标相一致。
2. 行为表现：关注员工在日常工作中展现出来的行为和态度，如团队合作、沟通能力、创新能力等。
3. 工作质量：衡量员工完成工作任务的质量和准确性。
4. 客户满意度：通过客户反馈和调查评估员工对客户需求的满足程度。
5. 学习与发展：员工通过培训、学习和个人发展计划提升自身能力和知识水平。
三、绩效评估方法1. 目标达成度评估：根据设定的目标，评估员工在年度绩效考核中的达成情况。
评估方法包括定量评分和定性评价。
2. 360度评估：从上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行综合评估，获取全面的反馈信息。
3. 关键事件回顾：回顾员工在一年中的重要工作事件，评估其在关键事件中的表现和应对能力。
4. 定期面谈：上级和下级之间进行定期的绩效面谈，及时对员工的表现和问题进行沟通和反馈。
四、绩效奖励与激励机制1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的积极工作态度和高效工作表现。
2. 晋升机会：通过不断提升绩效，员工有机会获得更高职位或更多晋升机会，激发员工的发展动力。
3. 培训和发展计划：根据员工的绩效评估，提供相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和知识水平。
五、绩效管理体系的实施与改进实施绩效管理体系需要全员参与和支持。
通过以下几个步骤，不断改进和完善绩效管理体系：1. 培训和沟通：向员工介绍绩效管理体系的目的、过程和方法，并提供培训，确保员工理解和掌握。
研发组织绩效管理制度范本
研发组织绩效管理制度范本第一章总则第一条为了加强我国研发组织的绩效管理，提高研发组织的工作效率和核心竞争力，根据《中华人民共和国科学技术进步法》和国家有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于全国各类研发组织，包括企业研发部门、科研机构、高等院校等。
第三条研发组织绩效管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保绩效管理的科学性和有效性。
第四条研发组织绩效管理的主要目标是：提高研发组织的创新能力、研发效率和产品质量，促进科技成果的转化，实现研发组织的可持续发展。
第二章绩效目标与指标体系第五条研发组织绩效目标应与国家科技发展战略和行业发展规划相结合，明确研发组织的短期和长期目标。
第六条研发组织绩效指标体系应包括以下几个方面：（一）研发创新能力：包括研发项目数量、研发投入、研发人员比例、知识产权数量等；（二）研发效率：包括研发项目进度、研发成本控制、研发成果转化率等；（三）产品质量：包括产品合格率、产品市场占有率、客户满意度等；（四）团队建设：包括人才培养、团队协作、员工满意度等；（五）社会责任：包括环保意识、安全生产、公益事业参与度等。
第三章绩效评估与考核第七条研发组织绩效评估应定期进行，一般为年度评估。
评估过程应遵循客观、公正、透明的原则。
第八条绩效考核分为定量考核和定性考核两部分：（一）定量考核：根据绩效指标体系，采用数据统计和分析方法，对研发组织的各项指标进行量化评价；（二）定性考核：对研发组织的工作情况进行综合分析，评价其创新能力和可持续发展能力。
第九条绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
考核结果作为研发组织及其成员绩效奖励、晋升、培训等方面的依据。
第四章绩效激励与约束第十条对绩效优秀的研发组织，给予相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会、项目支持等。
第十一条对绩效不合格的研发组织，要求其进行整改，必要时调整组织结构和成员。
第十二条研发组织应建立健全内部约束机制，确保绩效管理的有效实施。
研发部门绩效考核方案
研发部门绩效考核方案第1篇研发部门绩效考核方案一、背景为提升研发部门工作效率与成果质量，激发研发人员工作积极性，根据公司发展战略及人力资源管理要求，特制定本绩效考核方案。
二、目的1. 明确研发部门的工作目标与职责，确保团队协作顺畅。
2. 建立公正、公平的绩效考核体系，提高研发人员的工作积极性。
3. 促进研发能力的提升，提高产品研发质量与市场竞争力。
三、考核原则1. 结果导向：以研发成果的质量、进度、成本等为主要考核指标。
2. 公平公正：确保考核过程公开透明，结果公平合理。
3. 动态调整：根据公司战略及研发部门工作实际，适时调整考核指标及权重。
4. 鼓励创新：鼓励研发人员在工作中勇于创新，提高研发效率。
四、考核对象1. 研发部门全体在岗正式员工。
2. 试用期员工不参与绩效考核。
五、考核周期1. 月度考核：对研发人员当月工作成果、工作态度、团队协作等方面进行评估。
2. 季度考核：对研发部门整体工作进度、质量、成本等方面进行评估。
3. 年度考核：对研发部门全年工作成果、团队建设、创新能力等方面进行综合评估。
六、考核指标及权重1. 工作成果（40%）1.1 产品研发进度：根据项目计划，完成研发任务的时间节点。
1.2 产品质量：产品功能、性能、稳定性、安全性等指标。
1.3 知识产权：专利申请、论文发表等。
2. 工作能力（30%）2.1 技术水平：掌握并应用新技术、新工具的能力。
2.2 解决问题能力：在研发过程中，解决技术难题的能力。
2.3 团队协作能力：与团队成员沟通、协作的能力。
3. 工作态度（20%）3.1 工作积极性：主动承担工作，积极解决问题的态度。
3.2 学习与成长：不断提升自身能力，学习新技术、新方法。
3.3 遵守纪律：遵守公司规章制度，按时完成工作任务。
4. 团队建设（10%）4.1 团队凝聚力：组织团队活动，提升团队凝聚力。
4.2 人才培养：培养、指导新员工，提升团队整体能力。
七、考核流程1. 月度考核：由研发部门负责人对员工进行评估，填写考核表，报人力资源部备案。
研究院绩效考核体系设计预案
研究院绩效考核体系设计预案一、背景介绍及问题陈述：研究院是一个专注于科学研究、技术创新和学术交流的机构，为了确保研究院的顺利运营和成果的产出，需要建立一个科学有效的绩效考核体系。
目前存在的问题是，研究院绩效考核缺乏科学性和公平性，评价标准不够明确，考核流程不够规范，导致绩效评估结果不准确、评价不公正，影响到员工的积极性和团队的发展。
二、目标和原则：1.目标：建立一个科学、公正、可操作的绩效考核体系，激励员工积极性，促进科研成果的产出和研究院的创新发展。
2.原则：科学性、公正性、可操作性、公开透明性、激励导向。
三、绩效考核指标设计：1.科研成果产出：包括发表论文数量和质量、获得专利数量、参与科研项目数量与质量等。
2.学术交流与合作：包括参与学术会议和研讨会的数量和质量、与企业和其他研究机构的合作项目数量和质量等。
3.团队合作与领导能力：包括团队建设能力、团队合作效果、带领团队完成项目的能力等。
4.个人能力和学习提升：包括参与培训的情况、个人技术能力的提升等。
四、考核流程设计：1.目标制定：明确研究院的年度目标，并将其分解为各个部门和个人的目标。
2.绩效指标确定：根据目标制定的要求，制定科研成果、学术交流、团队合作和个人能力等指标，并与员工进行沟通和确认。
3.绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，采用定量和定性相结合的评估方法，以综合考虑各项指标的重要性和贡献度。
评估结果应在当事人和管理者之间进行反馈和讨论。
4.绩效奖励和激励：根据评估结果，制定绩效奖励计划，激励员工的积极性和提高他们的工作动力。
5.绩效改进计划：根据评估结果和员工的反馈，对绩效考核体系进行持续改进，完善评价指标和流程。
五、实施策略：1.培训与沟通：通过培训和沟通会议，解释绩效考核的目的、原则、指标和流程，使员工对其有明确的认识和了解。
2.管理者的角色与责任：管理者应起到榜样和引领作用，及时提供指导和反馈，帮助员工改善绩效。
3.公开透明：考核结果应公开透明，其标准和流程应对员工公开，以确保公正性和透明度。
04 研发中心绩效管理制度1.doc
04 研发中心绩效管理制度1研发部绩效管理制度一、考核目的为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。
二、考核原则1．坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平；2．对无法实施量化绩效考核之岗位，以360 度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；3．坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；4．坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
三、考核范围研发部全体员工。
四、考核种类研发部员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；五、考核内容（1）新产品研制：考核内容为月度内员工本人所承担的新产品研制开发任务的完成情况；（2）现有产品改进完善：考核内容为月度内员工本人所承担的现有产品改进完善任务的完成情况；（3）工艺改进：考核内容为月度内员工本人所承担的工艺改进任务的完成情况。
（4）内部管理：考核内容为月度内员工本人所承担的研发部内部管理改进计划的完成情况或产品技术项目负责人所承担的项目内的管理、控制、协调等任务的完成情况。
（5）临时工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司领导交办的临时工作任务的完成情况。
六、考核细则：1、月度考核（1）年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划，包括新品研制计划，现有产品改进完善计划、工艺改进计划及研发部内部管理改进计划；（2）研发部根据年度相关计划分解到每个月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划；（3）研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人（其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作），制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；（4）月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人；（5）月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。
研发绩效管理方案re课件
• 研发绩效管理概述 • 研发绩效管理体系 • 研发绩效评估方法 • 研发绩效激励措施 • 研发绩效改进与提升 • 研发绩效管理案例分析
01
研发绩效管理概述
研发绩效管理的定义
01
研发绩效管理是指对研发团队或 个人的工作表现和成果进行评估、 激励和改进的一系列活动。
02
它旨在提高研发效率和创新能力， 促进企业可持续发展。
04
研发中最直接和有效的激励方式，通过 提高研发人员的薪资和福利待遇，激发他们的工作积极性和 创造力。
详细描述
薪酬激励的具体措施包括基本工资、绩效奖金、项目奖金、 股票期权等。基本工资保证了研发人员的基本生活需求，绩 效奖金和项目奖金则与个人的工作表现和项目完成情况挂钩， 股票期权则能够吸引和留住核心人才。
THANKS
感谢观看
建立有效的激励和约束机 制，激发研发人员的积极 性和创造力。
持续改进文化
培养持续改进的企业文化， 鼓励研发人员不断追求卓 越和创新。
03
研发绩效评估方法
目标管理法
总结词
通过设定明确的目标，对研发团队或个人的绩效进行评估。
详细描述
目标管理法是一种以目标为导向的绩效评估方法，通过与员工共同制定明确、可衡量的目标，并在一定期限内对 目标的完成情况进行评估，以衡量员工的绩效表现。这种方法强调员工自我管理和自我激励，有助于提高员工的 积极性和工作动力。
360度反馈法
总结词
通过多角度的评价来全面评估员工的绩效。
详细描述
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多 个角度对员工的绩效进行评价。这种方法能够提供更全面、客观的绩效评估结果， 有助于员工发现自己的优点和不足，并制定相应的改进计划。
研发中心绩效考核方案
研发部绩效考核方案1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构= 标准工资+ 项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
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4
1.1 绩效管理目的
保证企业愿景目 标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 个人的工作绩效的管理和评估， 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、 效审查与反馈工作， 效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升， 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 正式的综合考核结果作为物质激励（ 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判 标准。 标准。
3.
不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升
6
1.3 绩效管理执行原则
公开性原则： 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜， 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明 度。 客观性原则： 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核， 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断 和个人情感因素的影响。 和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
个 人
其他各级管理人员
销售业务员
关键绩效指标（ ）、周边绩效 关键绩效指标（80%）、周边绩效 ）、 月考核， 月考核，年汇 结果按实际绩效评价分值的70%计算；有两 。 定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。 定的工作目标、任务之间的一致程度来实现 总 （10%）客户满意度（10%） ）客户满意度（ ）
7
1.4 绩效分类与考核对象
1. 绩效分类： 绩效分类： 部门绩效 个人绩效
2. 考核所适用的对象： 考核所适用的对象： 公司各部门（各部、 公司各部门（各部、科、车间及其他同级单位） 车间及其他同级单位） 公司所有正式员工（各级管理人员） 公司所有正式员工（各级管理人员） 下列人员除外： 下列人员除外： 公司总经理 考核期休假、 考核期休假、停职愈半数时间以上者 严重违犯公司规章、 严重违犯公司规章、制度或违犯国家法律的人员
考核申诉
提交指标及标 填信息统计表
确认考核结果、提交考核申诉 绩效改进计划
相关部门
填信息统计表、 满意度调查表
考核者
考核者
被考核者
人事部
考核委员会 工会
10
1.பைடு நூலகம் 考核关系
考核委员会 人事部 工会
考核者
（直接管理者） 直接管理者）
考核 沟通 被考核者
个人） （部门/个人） 部门 个人
相关部门
满意度评价
满意度评价
相关部门
11
1.7 考核评价
对考核指标，评价标准原则上分为 级 对考核指标，评价标准原则上分为5级： • 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 针对可以进行定量评价的指标， • 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价 针对难以进行定量评价的指标，
无锡研中科技有限公司
目标管理与绩效考核体系方案 设计:钱淞源顾问
目录
1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计 4. 绩效考核制度 5. 目标示例 6. 目标分解 7. 附件 《年度奖金管理办法》 年度奖金管理办法》 《目标管理工作卡》 目标管理工作卡》 《员工绩效考核管理办法》 员工绩效考核管理办法》 《目标考核管理办法》 目标考核管理办法》 《员工考核表》 员工考核表》
进行综合业绩 评价
进行绩效面谈，协助考核结果 提出改进计划 复核 汇总考核结果， 反馈并存留考 反馈并存留考 进行分数整合 核结果 核结果 复核考核结果
人事部
协助考核者审 组织信息收集 核调整建议 和汇总工作
工会
考核委员会
绩效指标及标 准总体控制
考核结果总体 控制
考核结果复核 总体监控
17
2.1 部门考核实施——流程
绩 效 目 标 确 认 评 价 信 息 收 集 分 数 整 合 确 认
考 核 评 价
绩 效 面 谈
考 核 申 诉
16
2.1 部门考核实施——流程
绩效目标 确认
被考核部门
准调整建议
评价信息 收集
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
考核申诉
提交指标及标 填信息统计表 确认考核结果、提交考核申诉 绩效指标与指标标准调整： 绩效指标与指标标准调整：绩效指标和指标标准要根据公司的发展
2
目录
1. 绩效管理体系总体介绍 绩效管理的目的 绩效管理体系设计原则 绩效管理执行原则 绩效考核对象、 绩效考核对象、内容及频次 绩效考核评价关系、权限 绩效考核评价关系、 绩效考核结果使用 2. 绩效考核实施 3. 部门关键绩效指标设计
3
1.1 绩效管理目的
计划： 计划：做什么 怎么做 监控： 监控：日常控制 评估： 评估：结果处理 改善： 改善：持续改进
状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。 状况进行动态的调整，调整频度建议以年度调整为主。也可在各考 绩效改进计划 核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。 核期之前，考核者对指标评价标准进行阶段性的审核与调整。
填信息统计表、 满意度调查表
相关部门
考核者
审核并确认绩 汇总各方信息 效指标及标准 并进行分析
绩效目标 确认
被考核部门
准调整建议
评价信息 收集
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
考核申诉
提交指标及标 填信息统计表
确认考核结果、提交考核申诉
相关部门
绩效改进计划 信息统计表： 信息统计表：指被考核部门及相关业务部门在各考核 期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。 期前就考核指标提交的相关评价信息或数据。针对量 化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标， 化指标，要提供相关的数据；对于不能量化的指标， 填信息统计表、 提供考核期内完成的主要工作内容。 提供考核期内完成的主要工作内容。 满意度调查表 进行综合业绩 评价 进行绩效面谈，协助考核结果 提出改进计划 复核 汇总考核结果， 反馈并存留考 反馈并存留考 进行分数整合 核结果 核结果 复核考核结果
各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
13
1.8 考核结果使用
人员评价
绩效工资
薪资调整
管理沟通
工作指导
培训发展
职务升迁
人岗匹配
年度奖金······ 年度奖金
14
目录
1. 绩效管理体系总体介绍 2. 绩效考核实施 部门考核实施 个人考核实施 3. 部门关键绩效指标设计
15
2.1 部门考核实施——流程
次以上有异常表现，则该部门绩效分值为 50%。
9
1.5 考核权限
被考核者的直接上级管理者， 被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业 绩进行考核评价 被考核部门、 被考核部门、被考核个人 绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织 绩效考核的归口管理部门， 实施， 实施，汇总整理绩效考核结果 由公司人事部、 由公司人事部、财务部组成公司考核工作的最高审核机 构 负责考核申诉事件的复核和处理. 负责考核申诉事件的复核和处理
8
1.4 考核对象、内容、频次
被考核者 考核内容 关键绩效指标、 关键绩效指标、基准指标 基本考核频次 月考核， 月考核，年汇 总 汇总
部 门
各部门 车间 项目组 副总经理 部门第一负责人
1. 关键绩效指标：指部门或个人为完成其职责 月度考核， 月度考核，年 关键绩效指标（ 关键绩效指标（100%） ） 必须具备的各项业务能力。主要包括三个方 面的关键指标：财务指标、客户指标和业务 月考核， 月考核，年汇 部门绩效（ 部门绩效（100%） ） 能力指标。 指在完成工作任务过程中表现出 总 1. 周边绩效： 周边绩效： 2. 的工作责任心、服务意识、工作效率等多方 基准指标：指对公司生产和经营产生重大影 工作责任心、服务意识、 员工满意度： 2. 员工满意度：指员工对本部门和公司整体管 1. 生。考核期内基准指标中的任何一项有一次 任务绩效： 计划工作任务完成情况， 任务绩效：指计划工作任务完成情况，对任 理现状的基本评价。 理现状的基本评价。 异常表现，则该部门本考核期内的绩效评价 务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设 响的因素，包括：重大安全事故的发生，重 月考核， 面因素。 面因素。 任务绩效（ ）、周边绩效 任务绩效（90%）、周边绩效（10%） 月考核，年汇 ）、周边绩效（ ） 大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发 总
考核者
审核并确认绩 汇总各方信息 效指标及标准 并进行分析
人事部
协助考核者审 组织信息收集 核调整建议 和汇总工作
工会
考核委员会
绩效指标及标 准总体控制
考核结果总体 控制
考核结果复核 总体监控
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2.1 部门考核实施——流程