医师绩效考核方案

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门诊医生绩效考核细则

门诊医生绩效考核细则在医院门诊部门中, 门诊医生起着至关重要的作用。

他们负责诊断和治疗病人，提供关键的医疗服务，因此，门诊医生的绩效评估变得尤为重要。

为了确保门诊医生的工作质量和医疗服务的高效性，制定门诊医生绩效考核细则是至关重要的。

绩效考核目标设定门诊医生绩效考核的第一步是设定明确的目标。

这些目标应具体、可衡量且与门诊医生的职责和目标相符。

例如，一个目标可以是门诊医生在固定时间内完成的病历数量。

另一个目标可以是门诊医生评定的病人满意度。

绩效指标选择为了对门诊医生的工作进行全面的评估，需要选择适当的绩效指标。

这些指标可以包括：1. 平均门诊时间：衡量医生在每个就诊患者身上花费的平均时间。

2. 病人满意度：患者对门诊医疗服务的满意程度评价。

3. 处方药物合理性：医生是否根据患者病情合理开具药物处方。

4. 门诊病历质量：医生对病历记录的完整性和准确性。

5. 复诊率：诊断和治疗的有效性，决定患者是否需要再次就诊。

绩效评估方法绩效评估方法对门诊医生绩效的准确性至关重要。

以下是几种常见的评估方法：1. 定量评估：使用统计数据对门诊医生的工作进行量化评估。

例如，通过分析每个门诊医生的病历数量、门诊时间等数据，以评估其工作绩效。

2. 定性评估：通过与患者进行访谈或使用问卷调查，了解患者对门诊医生服务的主观评价。

3. 360度评估：综合医生自评、医院管理层评估、同事评估和患者评估等多个方面来进行绩效评估。

绩效考核结果应用门诊医生绩效考核的最终结果应成为医院管理的重要依据。

基于绩效考核结果，医院可以采取以下措施：1. 奖励机制：对绩效优秀的门诊医生给予奖励，以激励其继续提供高质量的医疗服务。

2. 培训和发展：根据绩效考核结果，定制培训计划，帮助门诊医生提升自身技能和知识水平。

3. 绩效改善计划：对于表现不佳的门诊医生，制定绩效改善计划，提供指导和支持，以促进其能力的提升。

绩效考核过程监控绩效考核细则需要进行定期的监控和调整，以确保其持续的有效性。

医生绩效考核标准

医生绩效考核标准引言医生绩效考核是评估医生工作表现和贡献的重要方式。

本文档旨在制定一套医生绩效考核标准，以确保医生能够达到公司和行业的要求，并激励他们提供高质量的医疗服务。

考核指标1. 临床技术能力- 医生在诊断、治疗和手术等方面的技术能力和专业知识水平；- 医生执行操作的准确性和安全性；- 医生对新技术和新知识的研究和应用能力。

2. 患者满意度- 医生在与患者沟通和交流方面的表现；- 医生对患者需求的理解和满足程度；- 患者对医生治疗效果和服务态度的评价。

3. 工作负荷管理- 医生有效管理和安排工作时间；- 医生对工作任务和急诊情况的应对能力；- 医生的工作效率和工作量分配。

4. 团队合作能力- 医生在团队合作中的表现和贡献；- 医生与其他医生、护士和技术人员的沟通和协作能力；- 医生对团队目标的支持和参与程度。

5. 专业发展和学术贡献- 医生参与持续专业发展计划的情况和成果；- 医生在学术研究和知识分享方面的表现和贡献；- 医生在学术界的声誉和专业影响力。

6. 遵守规章制度- 医生对医疗伦理和法律规定的遵守程度；- 医生临床实践中的合规性和安全性；- 医生尊重患者权益和保护患者隐私的能力。

考核周期和方法- 考核周期为一年，每年对医生进行一次绩效考核；- 考核方法包括患者满意度调查、同行评价、个人面试和业绩数据分析等。

结论本文档制定了医生绩效考核的标准和指标，通过科学客观的考核方法，可准确评估医生的工作表现和贡献，为医生提供激励和发展方向，同时提高医疗服务质量和患者满意度。

绩效考核的结果将作为医生聘用、晋升和奖励的依据，促进医院的发展和效益的提升。

医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)

医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。

为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。

一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。

划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准880元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。

从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。

夜班补助按照10元/天补贴。

三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

医院绩效考核二级分配方案

[文档标题]医院绩效考核二级分配方案一、科室绩效；科室总绩效工资（A）=（科室总收入-科室总成本）×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。

医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效（B）=A×20%科室活动经费（C）=A×2%门诊津贴（D）= 200元二、医师绩效工资；医师总绩效工资（E）=（A -B-C-D）×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效；科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资（F）=科室平均绩效工资+D（科室进行量化考核）门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数a=（本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数）×30% b=（本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数）×20%c=(本人收入÷全科收入)×40%d=（本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数）×10%个人绩效工资=a+b+c+d。

（科室二级考核）四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资（G）=（A -B-C-D）×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。

医院门诊医师绩效考核标准、考核明细

诊疗行为规范，严格执行各项制度；医疗文书规范；执行基本药物制度
1、诊疗行为规范，严格执行各项制度，做不到扣2分。
2、门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90％扣2分。
3、处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分。
4、不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分。
5、门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20％，做不到扣2分。
2、查看《马王镇卫生院日常考核登记表》，按照登记表内容扣分，扣完为止。
考勤(10分)
严格实行24小时值班制度，每天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班
1、每月上班天数不少于24天，少一天扣1分。
2、未及时签到一次扣0.5分，凡未经请假一天未到岗者，扣4分。
基本医疗质量考核标准(30分)
门诊工作(15分)
2、在卫生院各项评优活动中表现突出，做出巨大贡献的、根据实际情况给予2-5分的奖励。
3、在各类应急抢险过程中表现突出，做出巨大贡献的，根据实际情况给予5-10分的奖励。
合计
6、介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分。
7、有开大处方行为的每次扣1分。
8、药占比不能超过33%，每高2%扣1分，扣完为止。
9、床位使用率大于80%以上，床位使用率每低于2%扣1分，扣完为止。
10、目标任务量完成95%的不扣分，完成率每低5%扣1分，扣完为止。
2、目标任务数没达标，每少完成5%扣2分。
3、出院病人平均住院日≦7天，且比上年同期有所下降得5分，每延长1天扣2分。
责任扣除项目
行为规范
下列情况之一者当事人扣除50％绩效考核总分值
1、医生错开处方造成单位损失的。

医务人员绩效考核方案（精选9篇）

医务人员绩效考核方案（精选9篇）医务人员绩效考核方案（精选9篇）绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

小编整理的医务人员绩效考核，供参考！医务人员绩效考核方案篇1一、目的：全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。

二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编2006》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。

2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例<5%）、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。

医院绩效考核奖金分配方案

医院绩效考核奖金分配方案一、引言随着医疗体制改革的不断深入，医院绩效考核和奖金分配方案成为医院管理的重要内容。

为了提高医院的服务质量和效率，充分调动员工的积极性，建立公平、透明的绩效考核和奖金分配机制，结合医院实际情况，特制定本方案。

二、总体目标1. 提高诊疗效率，优化医疗资源配置，提升医疗服务质量。

2. 鼓励开展新技术、新项目，提升医院核心竞争力。

3. 压缩药品比例，控制医疗费用，提高患者满意度。

4. 建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制。

三、设计原则1. 坚持公益性原则，以国家和地方医改文件为依据，控制医疗费用增长，提高医务人员待遇，调动医务人员积极性，调整医院收入结构。

2. 实行绩效预算总额控制，确保绩效总额在医院奖金预算总额控制范围内，不会有超支状况。

3. 实行医护分开，核算到主诊组、人。

4. 合理分配薪酬比例，对不同专业人员（医、技、护、行政后勤）的薪酬比例进行合理化，由绩效改革委员会讨论通过，保证绩效在医院各类人员中合理分配。

5. 分类管理，按劳分配，根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核。

区分医师、护理、技师等不同岗位，针对不同岗位，合理设置差距，真正体现各岗位的价值贡献。

6. 以最终目的为指导方向，绩效考核指标以工作量、成本效益、医疗质量、患者满意度等为主要依据。

四、具体方案1. 实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

基本工资根据岗位等级和员工资历确定，绩效工资根据考核结果发放。

2. 绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

医院根据业务收入和医院发展需要，合理确定绩效工资总额。

3. 采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。

质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

具体考核指标包括：工作量、工作效率、医疗质量、患者满意度、成本控制等。

4. 以科室为基本核算单位。

科室根据工作特点和性质，制定具体的考核指标和标准，进行绩效考核。

5. 绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的分配。

医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)

医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。

三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。

6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。

医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准（试行）一、执证上岗奖惩1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。

2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。

3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。

4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。

二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数（一）、职称享受绩效工资系数1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。

2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。

（二）、考勤与绩效工资挂钩1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。

2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。

3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。

（三）、医生工作量与绩效工资挂钩1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。

2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。

三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案

三甲医院门诊医务人员绩效考评与分配方案
为了改善门诊服务、方便患者就医，支持医务人员从事节假日门诊，特制订本方案。

一、要求取得副高以上职称的医师每周出2次门诊，在遇到高峰季节或高峰时段，
科室要做好应急预案，排好备班，随时增援门诊。

二、积极实行“无假日”门诊，出诊医师排班由医务科及门诊部制定，鼓励副高
以上职称的医师节假日出诊，医技科室全力配合，积极为患者服务。

三、出诊医师绩效考评、考核内容包括：劳动纪律、病历书写规范、门诊抗菌药
物使用规定、处方点评制度、人均药品费用控制、药构比控制、患者投诉情况等。

考核、奖惩标准参照《xx区人民医院门诊病案质控标准》、《xx区人民医院门诊处方质量检查标准》、《门诊医疗、服务投诉评价标准》。

四、门诊医务人员绩效考核分配方案：
1、每位出诊医师的绩效分配与其门诊工作数量与质量挂钩。

2、医院鼓励各专科病房支持门诊工作，将各专科门诊产生的部分医疗收入
划归病房，由
专科病房整体分配，让整个科室享受到门诊工作的成果。

2024年医院绩效考核工作方案8篇

2024年医院绩效考核工作方案8篇医院绩效考核工作方案1（约2426字）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。

它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。

以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。

要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。

规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。

因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。

按照蒙药纯利润计算。

注：蒙药纯利润为20%。

注：蒙药使用率按每月处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励10元。

3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。

4、每开展1例手术，补贴奖为50元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。

出诊医师绩效考核方案

出诊医师绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义医疗机构作为提供医疗服务的机构，医师的出诊工作是其核心职责之一、通过对医师出诊工作的绩效考核，旨在评估医师的业务水平和工作能力，为优秀医师的培养和激励提供依据，同时也有助于发现和解决医师工作中存在的问题，提高医疗服务质量。

二、绩效考核的指标和标准1.出诊量出诊量是衡量医师工作效率和工作量的重要指标。

出诊量考核按照科室具体情况和行业标准进行评估，应考虑到医师的职称、资历、科室特点等因素，以公平合理的方式进行评定。

2.诊疗质量诊疗质量是评估医师临床能力和医疗服务质量的关键指标。

可以通过医疗错误率、复诊率、疗效评价等方面进行评估。

医师应遵循规范的医疗流程和操作步骤，确保诊疗工作的准确性和安全性。

3.患者满意度患者满意度是评价医师服务态度和沟通能力的重要指标。

可以通过患者满意度调查、投诉率和回访情况等方面进行评估。

医师应积极与患者沟通，耐心听取患者需求和意见，并尽力满足患者的合理要求。

4.科研和学术活动科研和学术活动是评价医师学术水平和创新能力的重要指标。

医师应积极参与科研项目、发表学术论文、参加学术会议等活动，提高自己的学术影响力和专业水平。

三、绩效考核的方法和程序绩效考核方法可以采用定量和定性相结合的方式，包括出诊量统计、患者回访、科研成果评估等多种手段。

可以通过系统收集和分析医师的工作数据和患者反馈信息，综合评估医师的绩效水平。

2.绩效考核程序（1）确定绩效考核的时间周期，一般可按年度进行考核。

（2）制定详细的绩效考核指标和标准，明确每个指标的权重和评分方式。

（3）收集医师的工作数据和患者反馈信息。

（4）对医师的工作数据进行统计和分析，评估其绩效水平。

（5）根据绩效评估结果，制定奖励、培训、激励等措施，对医师进行奖惩和激励。

四、绩效考核的奖惩和激励措施1.奖励措施对绩效优秀的医师，可以给予荣誉称号、奖金、晋升提职等奖励措施，以鼓励他们继续提高工作能力和质量。

民意医院绩效考核方案

民意医院绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对民意医院各个部门和个人在一定期限内工作成果的评估，旨在促进医院的良性竞争、提高整体工作效率和质量，实现医院目标的有效实施。

通过绩效考核，能够明确工作责任，激发医务人员的积极性和创造性，建立健康的工作氛围，提高服务质量和患者满意度。

二、绩效考核的内容和指标1.医师绩效考核指标：a.门急诊工作量：包括门诊收入、门诊人次等指标；b.住院工作量：包括住院收入、手术台次、住院病人满意度等指标；c.医师技术水平：通过同行评议、病历质量评估等方式评估医师的技术水平；d.科研和学术贡献：包括研究项目、论文发表等指标；e.科室管理水平：包括科室卫生状况、设施维护等指标等。

2.护士绩效考核指标：a.护理质量：通过病人满意度评估、不良事件报告等方式评估护理质量；b.工作态度和职业道德：通过同事评价、病人评价等方式评估护士的工作态度和职业道德；c.技术能力：通过考核护士的技能水平和操作规范等指标；d.卫生状况：通过科室环境整洁度、感染控制等指标评估护士工作。

3.管理人员绩效考核指标：a.部门目标的完成情况：通过部门指标完成情况评估管理人员的工作成果；b.团队协作能力：通过团队成员评价、团队合作等方式评估管理人员的团队协作能力；c.绩效考核管理：通过管理人员对下属的绩效考核管理情况等指标评估管理人员的管理能力；d.创新能力：通过管理人员在工作中的创新能力评价。

三、绩效考核的流程和方法1.制定绩效考核计划：根据医院的发展目标和部门业务情况，确定绩效考核计划和指标；2.绩效目标设定：根据工作情况和职责，对每个医务人员进行绩效目标设定；3.绩效考核周期：设定考核周期，一般为一年，根据需要可以进行季度或半年度考核；4.数据采集和统计：通过医院信息系统采集医务人员的工作数据，进行绩效统计；5.绩效评价：根据设定的指标和数据统计，对医务人员的绩效进行评价，可以采用量化和定性相结合的评价方法；6.绩效奖励和激励：根据医务人员的绩效评价结果，进行相应的奖励和激励措施；7.绩效反馈和改进：将绩效评价结果反馈给医务人员，并与其进行沟通，帮助其了解自己的工作水平和不足之处，进行改进。

医师绩效分配系数

医师绩效分配系数一、行政后勤奖金分配方案：1、办公室、医务科、财务科5人按医院总收入的0.18%提成,系数均为1。

2、护理部住院部护士：按住院费总额（包括合作科室）2%提；门诊护士：静注每个1.0元；肌注、皮试每个0.2元；灌肠、胃肠减压每个2.0元，外科门诊手术室补贴100元/月、吸氧按5%提成，雾化1元/次。

3、后勤：保安、司机每月150元/人4、库管、客服部主任参照行政办公室执行。

5、导医(5人)，按挂号收入50%提成,体检按0.5元/个,网络病人0.3元/个。

二、临床科室奖金分配系数：1、内科奖金分配系数：主任1.5、副主任医师1.3、主治医师1.2、医师1.0、医助0.82、外科奖金分配系数：主任3.5、副主任医师1.8、主治医师1.5、医师1.2、医助0.83、妇科（住院部）：主任4、副主任医师1.3、主治医师1.2、住院医师1.2、医助1.04、药剂科：主任1.5、主管药师1.2、药师1.1、药士0.8。

5、泌尿科：主任1.5、医师1.0，医助试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

6、放射科：主任2.5、医师1.0。

7、护士长1.5、主管护师1.2、护师1.0、护士0.8、无证0.6。

8、门诊护士长、导医组长从奖金总额中提取100元津贴后，部门再平均分配奖金。

9、妇科医助：所在科经营收入的0.3%。

10、皮肤泌尿科医助：试用期（3个月）内按15%提成，试用期后特别优秀可定为20%。

三、市场部奖金考评方案（一）相关规定：1、每人每月完成3个新客户，指诊所、医院。

每月3号报给市场主任备案，如不能按时上交者或弄虚作假者，应得提成比例降低2%。

若连续3个月不能完成此任务按自动离职处理。

（具体考核方案由市场部主任细化。

）2、因市场部义诊来院的病人产生的业绩，均不视为市场人员个人业绩；但由市场人员后期开发，亲自带病人来院就诊产生的业绩，视为其个人业绩。

3、为鼓励市场人员自带病人来院就诊，特作如下固定：凡自带病人产生业绩量低于1000元/月的，取消其当月交通补助。

医生绩效考核标准

绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。

按实际个人得分情况发放奖励性绩效工资!下面爱汇网就为您详细介绍下医生绩效考核标准!医生绩效考核标准(一)一、德、勤考核标准和方法(25分)1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)(1)坚持“以人为本、以病人为中心的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

(2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

(3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。

凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。

由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

(4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。

对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。

并由当事人承担全部责任。

(5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。

(6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。

对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。

(7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。

(8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。

(10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。

(11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分;上班期间喝酒一次扣5分。

外科医生二级绩效分配方案

外科医生二级绩效分配方案医院财务科：为了充分调动我科医生的工作积极性，不断推进优质医疗服务工作，增强服务意识，提高服务质量，特制订绩效考核方案，具体内容如下：一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。

按照《xx县人民医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。

二、范围和对象全科在职在岗的医生。

三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：xx组员：xx四、医生组工作量积分统计表五、职称职务系数及分配方案科主任系数：1.3 科副主任系数：1.2医生基本系数：住院医师1.02 主治医师1.1 副主任医师1.2分配方案：1.组长绩效=总绩效数（未奖惩-手术误餐总数）*（10%+90% / 组内医生人数）+个人手术误餐数+院感管理费*（10%+90% / 组内医生人数）+个人应奖惩部分2.组员绩效=病历部分绩效+手术误餐补贴+基本绩效+医疗目标绩效+个人应奖惩部分1）病历绩效=（病历总绩效-组长病历绩效）*（个人收治病人出院人数/本组当月出院病人数）2）手术误餐补贴：根据手术参与人员误餐人次发放。

3）组员基本绩效=（基本绩效总数-组长基本绩效）*【（组员个人系数+对基本绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对基本绩效贡献系数和）】4）组员医疗目标绩效=（医疗目标绩效总数-组长医疗目标绩效）*【（组员个人系数+对医疗目标绩效贡献系数）/ （组员总系数+各组员对医疗目标绩效贡献系数和）】5）个人应奖惩部分=医院对个人奖惩部分+科、组内对个人奖惩部分6）质控费用归质控人员据情况分配。

院感目标管理费用纳入医疗目标绩效一起分配。

轮转医生绩效由组内成员根据该医生工作表现、业绩等商议绩效数，商议决定后从各组绩效中扣减。

医院绩效考核方法.

医师:护理：医技=1:0。

8 ：0.7
一、医师类
核算公式：按诊疗项目统计工作量计算医师绩效费，扣除科室可控成本后与质量控制指标综合计算.
1、医师绩效奖金＝(医师工作量×绩效费率―可控成本）×质量考核分数
2、医疗组绩效奖金=（医疗项目1*（RVS1)+项目2＊（RVS2）+…)—医师可控直接成本
3、医师工作量按诊疗项目统计=项目＊数量*绩效费率
4、绩效费率
①必须为医师亲自操作的项目；
②药品、材料、血液项目不提奖；
③风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低.如手术
④单位工作量耗费人力价值多的项目，分配比率高，如血管摄影。

⑤医师只判读不亲自操作的项目，分配比率低，如检验。

如放射科医师绩效费率为7%，病理科医师绩效费率为8％,手术绩效费率为25%，一般性穿刺绩效费率为15％。

二、护理类
核算公式：按部门工作量指标（KPI）统计工作量,扣除可控成本后与各项质量控制指标综合计算。

1、护理绩效奖金=(实际占用床日+3×出入院人数) ×护理时数×床日单价+(非材料医疗收入×上年度可控成本率-当月领用可控成本）
2、护理时数：。