绩效考核与培训(1)
《绩效考核培训》PPT课件
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效考核管理方案培训计划
绩效考核管理方案培训计划一、培训目标1. 能够全面了解绩效考核管理方案的基本原则和操作流程；2. 能够掌握绩效考核管理方案的具体实施方法和技巧；3. 能够运用绩效考核管理方案进行员工绩效评定和激励。
二、培训内容1. 绩效考核管理方案的基本概念和原则1.1 引言1.2 绩效考核管理的意义和作用1.3 绩效考核管理的基本原则和特点2. 绩效考核管理方案的制定与执行2.1 制定绩效考核管理方案的步骤和要点2.2 实施绩效考核管理方案的注意事项和方法2.3 监督和评估绩效考核管理方案的效果3. 绩效考核管理方案的具体实施方法和技巧3.1 绩效考核指标的选择和建立3.2 绩效考核过程中的沟通技巧3.3 绩效考核结果的处理和运用4. 绩效考核管理方案的实践案例分析4.1 企业绩效考核管理方案的成功案例分析4.2 企业绩效考核管理方案的失败案例分析4.3 案例分析的启示和借鉴5. 绩效考核管理方案的优化和改进5.1 发现绩效考核管理方案存在的问题和不足5.2 优化绩效考核管理方案的具体方法和技巧5.3 改进绩效考核管理方案的具体措施和步骤三、培训方式1. 培训时间：2天2. 培训地点：公司会议室3. 培训形式：以理论讲解、案例分析、互动讨论和角色扮演为主4. 培训人员：公司管理人员和相关部门负责人四、培训计划第一天上午9:00 - 9:30 开班仪式9:30 - 10:30 绩效考核管理方案的基本概念和原则10:30 - 10:45 茶歇10:45 - 12:00 绩效考核管理方案的制定与执行下午14:00 - 15:30 绩效考核管理方案的具体实施方法和技巧15:30 - 15:45 茶歇15:45 - 17:00 绩效考核管理方案的实践案例分析第二天上午9:00 - 10:30 绩效考核管理方案的优化和改进10:30 - 10:45 茶歇10:45 - 12:00 学员自主讨论和交流下午14:00 - 15:30 培训总结和答疑15:30 - 16:30 结业典礼16:30 - 17:00 随堂测验和结业考核五、培训考核与评估1. 培训期间将进行随堂测验和结业考核，考核题目将涉及培训内容的基本原则和操作流程；2. 通过培训后将进行满意度调查，以收集学员对培训内容和方式的反馈意见。
员工绩效考核和培训
员工绩效考核和培训一、员工绩效考核（一）员工绩效考核的含义是指根据客观的标准，运用科学的方法来测评企业员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。
员工绩效考核的直接目的是推断员工的工作是否称职，并据此做为企业人力资源管理部门对员工的职务升降、工作调配、报酬、职业培训、激励，乃至辞退等项与此有关管理工作的客观根据。
员工绩效考核的具体作用要紧表现在下列几个方面：①有助于员工认识并发挥工作潜能。
②有利于开展有针对性的员工培训。
③有利于因事择人，按劳取酬。
④有利于企业人力资源的合理配置。
（二）绩效考核的类型与形式1.绩效考核的类型。
①以考核时间的不一致，可分为：定期常规考核，即按既定的时限与项目进行的考核；不定期特别考核，即根据工作特殊需要，临时增加的考核。
②以考核对象的不一致，可分为：通常员工考核；技术人员考核；管理人员考核；其他人员考核等。
③以考核目的与用途不一致，可分为：例行考核；晋升考核；技术职称考核等。
④以考核内容的不一致，可分为：工作绩效考核；工作态度考核；工作能力考核；性格考核等。
⑤以考核主体的不一致，可分为：上级对下属考核；自我考核；同事考核；下属对上级考核等。
2.考核的表现形式。
有两种表现形式：（1）定性的表现形式。
即使用概括性评价的文字形式，对考核内容及测评结果进行表述。
（2）定量的表现形式。
即用等级或者分值来界定考核的结果。
①等级表示法。
通常使用四等、五等或者七等级制来表示考核结果的具体程度。
如常用的五等级制，以A、B、C、D、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。
②分数表示法。
通常使用百分制，以分数的数值大小来具体表示考核结果。
百分制也可依照不一致的分数段相应转换为等级制。
（三）员工绩效考核的内容基本上能够分为两个层次：对基层员工与对企业经营管理人员、专业技术人员及要紧行政领导人员的考核。
1.对基层员工的绩效考核内容，要紧包含两部分：①应知考核。
KPI绩效考核培训课件(1)
制定改进计划
根据员工绩效表现和反馈结果，制定 个性化的改进计划，明确改进目标和 行动计划。
关注员工个人成长和发展
了解员工职业规划
鼓励员工自我提升
与员工沟通了解其职业规划和发展需求， 为员工提供有针对性的培训和发展机会。
鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升 个人能力和素质。
提供多元化发展路径
关注员工心理健康
数据整理规范与技巧
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数据清洗
去除重复、无效和异常数据， 确保数据的准确性和一致性。
数据转换
将数据转换为适合分析的格式 和结构，如数据透视表、数据
立方体等。
数据标准化
对数据进行归一化、标准化处 理，消除量纲和数量级的影响
。
数据可视化
利用图表、图像等方式呈现数 据，提高数据的可读性和易理
图形。
关键成功因素法
通过分析找出使得企业成功的关 键因素，然后再围绕这些关键因 素来确定系统的需求，并进行规
划。
目标管理法
根据公司的战略规划或部门计划 ，自上而下地制定一个目标，然 后层层分解到各个部门和员工。
指标权重确定技巧
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主观经验法
考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重。
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排序法
指标，全面评价员工绩效。
指标权重合理分配
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根据各项指标的重要性和影响程度，合理分配权重，突出重点
，避免平均主义。
提高数据收集和处理效率
优化数据收集流程
简化数据收集环节，减少不必要的数据输入和处理，提高数据收 集效率。
利用信息技术手段
借助信息系统和数据分析工具，实现数据自动收集、整理和分析 ，提高数据处理效率。
KPI绩效考核方案培训
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
绩效考核制度培训试题
绩效考核制度培训试题（一）单项选择1．绩效考核对于员工个人则是（）对自己工作状况及其成果的评价。
（A）上级和同事（B）上级和下级（C）下级和同事（D）上级和平级2．对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
（A）总体（B）个体（C）考评者（D）组织或系统3．能力是客观存在的，可以（），可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及在不同员工之间的差异。
（A）评估和考核（B）感受和考察（C）感知和考察（D）感知和察觉4．（）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。
（A）工作项目（B）工作要项（C）工作指标（D）工作效果5．按照员工的工作成果进行评估，这种方法比较客观，容易为员工接受，能减少（）的可能性。
（A）产生误会（B）产生偏见（C）产生误解（D）产生意见6．（）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
（A）关键事件法（B）行为观察法（C）行为观察量表法（D）行为定点量表法7．工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（）（A）工作表现（B）工作成果（C）工作成绩（D）工作效果8．绩效的优劣要受多种因素的影响，如（）是员工的主观性影响因素。
（A）激励、环境（B）激励、技能（C）个性、动机（D）技能、环境9．（）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
（A）能力考核（B）态度考核（C）业绩考核（D）绩效考核10．行为主导型的考评内容以考评员工的（）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
（A）工作效果（B）工作态度（C）工作业绩（D）工作行为11．目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
绩效考核(1)_概念与性质
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P=f（s、m、o、e） 在这一函数式中，P（performance） 是绩效，s为技能，m为激励，e为环境，o 为机会，f则表示上述各因素之间的函数关 系。
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技能（skill）指员工本身的工作能力，是 员工的基本素质； 激励（motivation）指员工的工作态度， 包括工作积极性和价值观等各种因素。这两方 面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素；
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再其次是拿出总奖金的5%作为领班奖， 奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩 考核的工作。剩下的总奖金的35%才按过去的 办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。 不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了 员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
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新措施实施后，确实极大地调动了员工销售 的积极性，主动迎客热情服务。9、10月份销售 额连续增长20%。同时也引出了负效应：一些员 工争抢销售，在一定程度上影响了团结；如来了 顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要 掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了 我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度 好，只因为不善与顾客沟通表达而销售业绩不突 出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的 员工觉得没面子，心理压力较大。
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环境（environment）是指员工进行工 作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人 际关系条件等； 机会（occasion）则指可能性或机遇， 主要由大环境的变化提供。这两方面是影响绩 效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。
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2、绩效考核的地位
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分， 它为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基 础信息。可以说，没有考核就没有科学有效的人 力资源管理，它构成人力资源开发与管理操作系 统五大体系之中的一个重要部分。 具体来说，绩效考核具有如下作用：
KPI绩效考核系统培训
KPI绩效考核系统培训提纲一、绩效考核体系的建立·绩效考核设计原则·绩效考核体系主要考核内容·绩效考核指标制定原则与方法·绩效考核执行机构及人员·绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案·制定目标管理体系·日常考核操作体系（月度及专项任务考核）·综合素质指标体系·满意度指标体系·绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言» 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步» 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案» 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立·绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
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在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
员工培训与绩效考核
员工培训与绩效考核在现代企业管理中，员工培训与绩效考核是两个紧密联系的环节。
培训可以提升员工的技能和知识水平，从而提高其绩效表现。
而绩效考核则是对员工工作表现的评估，用于为员工提供反馈和激励。
本文将探讨员工培训与绩效考核之间的关系，以及如何更好地将二者结合起来，推动企业的发展。
一、培训的重要性员工培训是企业管理中不可或缺的一环。
通过培训，员工可以不断学习新知识、技能和工作方法，提高自己的专业素质。
培训可以帮助员工适应快速变化的市场环境和业务需求，增强他们的适应能力和应变能力。
同时，培训还能够激发员工的工作热情，提高员工的工作动力和责任心。
因此，培训对于提高员工绩效和推动企业发展非常重要。
二、绩效考核的意义绩效考核是对员工工作表现的评估和激励。
通过绩效考核，企业可以了解每个员工的工作情况和业绩表现，从而为员工提供奖励、晋升和培训等机会。
绩效考核有助于建立公平公正的激励机制，使员工感到自己的努力和付出得到认可和回报。
同时，绩效考核还可以帮助企业发现和解决问题，优化组织架构和流程，提高整体的绩效水平。
三、培训与绩效考核的关系培训和绩效考核是互相促进的。
首先，通过培训可以提高员工的工作能力和绩效水平，从而为绩效考核提供更好的基础。
其次，绩效考核可以促使员工意识到自身的不足和发展空间，进而主动参与培训，提升个人能力。
培训和绩效考核形成了良性循环，共同推动员工和企业的发展。
四、如何将培训与绩效考核结合起来1. 制定明确的培训目标：企业在进行员工培训时，应该根据绩效考核的要求和员工的实际需求，制定明确的培训目标。
培训目标应该具体、可衡量，并与绩效指标相匹配。
2. 设计有效的培训方案：培训方案应该根据培训目标和企业实际情况进行设计。
培训内容应该紧密结合岗位要求和业务需求，注重实践操作和案例分享。
同时，培训方式应该多样化，以适应不同员工的学习习惯和需求。
3. 引导员工参与培训：企业应该积极引导员工参与培训，提高员工的学习热情和自主学习能力。
员工绩效考核培训
员工绩效考核培训员工绩效考核培训在现代企业中，员工绩效考核是一个非常重要的管理工具。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施，以提高员工的工作效率和整体绩效。
为了确保员工绩效考核的公正性和准确性，人力资源行政专家在员工绩效考核培训中起着关键作用。
以下是一些关键要点，可以帮助人力资源行政专家有效地进行员工绩效考核培训：1. 目标设定：在员工绩效考核培训中，人力资源行政专家应该帮助员工和管理者一起设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，以便员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 绩效指标：人力资源行政专家应该帮助员工和管理者确定适当的绩效指标，以衡量员工在工作中的表现。
这些指标可以包括工作产出、工作质量、工作效率等方面，根据不同岗位的特点进行调整。
3. 反馈和沟通：人力资源行政专家应该教导员工和管理者如何进行有效的反馈和沟通。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时进行调整。
同时，沟通也可以帮助员工和管理者之间建立良好的工作关系，促进工作效率的提高。
4. 培训和发展：人力资源行政专家可以提供培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和能力。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的绩效水平，为企业的发展做出更大的贡献。
5. 奖励和激励：人力资源行政专家可以帮助企业设计合适的奖励和激励机制，以鼓励员工的积极表现。
这些奖励和激励可以是物质奖励，如奖金和晋升机会，也可以是非物质奖励，如表扬和荣誉。
最后，人力资源行政专家在员工绩效考核培训中的角色是非常重要的。
他们需要充分了解企业的需求和员工的特点，根据实际情况进行培训和指导，以确保员工绩效考核的有效实施。
通过有效的员工绩效考核培训，企业可以提高员工的工作效率和整体绩效，为企业的发展提供有力支持。
绩效考核与绩效管理培训课程(ppt 134页)
绩效管理在人力资源管理中的 作用
职业生涯管理
培训与 开发
绩效管理 与考核
反馈
晋升
薪酬 解聘
员工绩效管理系统：管理员工的绩效，其目的
是对员工的绩效进行指导、管理、考察、奖励 与发展，在提高员工个人绩效的基础上，进而 提高企业的绩效。
绩效管理流程图——PDCA模式
A 总结
C 检查
P 计划
D 执行
绩效管理流程图——PDCA模式
AP CD 现有的水平
AP CD
新的水平
绩效管理流程图——PDCA模式
平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合 评分指标体系，是一系列财务指标和非 财务指标的综合体，作为一种绩效管理 方法，其原理是把公司或企业的战略目
标分解为四个具体的目标：财务目标、 客户目标、内部流程、创新与学习，然
后在把这些目标层层往下分解，成为各 部门的目标和个人目标。
平衡计分卡
财务目标：如；利润的增加、成本的 降 低
什么是绩效（Performance）
绩效可以划分为员工绩效和组织绩效
员工绩效是指员工在某一时期的工作结
果、工作行为和工作态度的总和。
组织绩效是指组织在某一事情内组织任
务完成的数量、质量、效率以及赢利状 况
绩效的特征
1.是行为的结果，是目标完成的程度，是客 观存在的。
2.绩效必须有实际的效果。 3.绩效体现投入与产出的对比关系。 4.绩效是可以度量的。
绩效管理与考核决不仅仅是只面向员工的，它 与企业发展的目标、战略与宗旨密切地联系在 一起。
教师绩效考核(1)
得分
1.考勤（20分）
1.工作量（30分）
教育教学过程（20 分）
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履 行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心 。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规 教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。 主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实 际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职 情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼 职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教 学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标 及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严 格搞好考核并量化为分数。
教育教学业绩（30 分）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
总分 分）
单位（盖章）：
（100
教师签名：
英尔力克乡义务教育阶段教师绩效考核细则
评价指标 评价要素
主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天 扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负 分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为 学校（单位）考勤记载。
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出 学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教 职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均 工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
绩效考核与培训ppt课件
03
将企业文化和价值观融入培训内容，增强员工对企业的认同感
和归属感。 识的学习内容。
实战演练
结合实际工作场景，设计实战演 练环节，提高员工实际操作能力
。
案例分析
选取典型案例，引导员工分析、 讨论，加深对培训内容的理解和
掌握。
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台，方便员工随时随地参与培训 。
目标管理法
总结词
促进企业和员工目标的共同实现
详细描述
目标管理法的最终目的是促进企业和员工目标的共同实现。通过合理的目标设定和评估 ，激发员工的潜力，提高企业整体绩效。
关键绩效指标法
总结词
关注对企业战略目标的贡献
VS
详细描述
关键绩效指标法是一种以企业战略目标为 导向的绩效考核方法，通过确定关键绩效 指标，评估员工工作对企业战略目标的贡 献程度。
培训对绩效考核的促进
提升员工能力
通过培训，员工可以提升自己的专业技能和知识水平，从而提高工 作绩效。
改善工作态度
培训可以改变员工的工作态度，使他们更加积极主动地投入到工作 中，从而提高绩效。
促进团队合作
培训可以增强团队之间的沟通和协作能力，从而提高整个团队的绩效 。
如何实现绩效考核与培训的有机结合
报告发布
将培训需求报告发布给相关部门和 人员，以便他们了解和参与培训计 划的制定和实施。
04 培训计划制定
CHAPTER
培训目标设定
提升员工技能水平
01
通过培训，使员工掌握新技能或提高现有技能，以适应公司业
务发展需求。
培养团队合作精神
02
增强员工之间的沟通与协作能力，提高团队整体绩效。
绩效考核的培训
一）对考核者和被考核者进行培训的目标1. 使考核者理解考核在人事管理中的地位和作用；理解整个人事管理系统的内容和结构。
2. 使考核者把握考核的实施方式和规则。
3. 统一考核者相互间的考核评价标准与水平。
4. 使考核者理解考核内容与考核要素。
5. 使考核者了解考核中可能存在的偏差，以及如何尽量避免。
6. 使考核者掌握正确的考核会谈技巧。
（二）对考核者进行培训1．评价能力的培训（1）讲述考核的各个维度。
（2）进行考核练习和反馈，使考核者明白什么样的行为是属于那一个维度，以及如何根据员工的行为表现给予合适的评分。
（3）指出考核中主要评价错误。
2．考核面谈能力的培训考核面谈能力的培训要使考核者获得如下能力：获得信息；提供反馈；问题解决；激励；咨询。
通常该培训包括观看教学录像和角色扮演。
（三）对被考核者的培训1．考核背景的介绍：让员工知道考核的目标和程序。
2．准备考核：提供给员工一份考核的时间表以及自评的量表。
3．制定下一年的目标：鼓励员工思考自己下一年的目标，指导员工如何对这些目标进行规划。
4．对自评的讨论：要让员工明白自评在考核体系中的地位，以及自评常犯的错误。
5．减少焦虑：将考核体系介绍给员工可以促进员工对考核的理解。
同时可以教授员工一些认知行为技巧，如想象训练和放松训练。
6．向上级表达自己的观点：指导员工怎样正确地表达自己的意见，而不是情绪化的或防御性的。
7．面对批评：指导员工如何建设性地接受批评，而且能保持自己的信心。
8．落实到行动上：指导员工如何将制定的目标细化为实际的行动方案。
招专业人才，上一览英才网。
绩效考核培训
绩效考核培训绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它有助于评估员工在工作中的表现并提供发展方向。
为了更好地进行绩效考核，企业通常会组织绩效考核培训活动，以提高员工对绩效考核的理解和应对能力。
本文将介绍绩效考核培训的重要性以及培训的内容和方法。
一、绩效考核培训的重要性绩效考核是企业内部管理的重要环节，它有利于评估员工的工作表现和发现问题，为员工的个人发展和企业的整体发展提供指导。
然而，在实际操作中，很多员工对绩效考核缺乏深入的了解，导致评估结果不准确，无法达到预期的效果。
因此，绩效考核培训显得尤为重要，它可以帮助员工理解绩效考核的目的和方法，提高绩效考核的有效性。
二、绩效考核培训的内容1. 绩效考核的目标和原则：通过培训，员工应该了解绩效考核的基本目标和原则，包括公正公平、客观准确、激励员工等。
只有对绩效考核的目标和原则有充分的了解，员工才能在工作中更好地配合和参与绩效考核过程。
2. 绩效考核指标的制定：培训应帮助员工了解绩效考核指标的重要性和制定过程。
员工应该学会如何制定可衡量和可操作的绩效指标，以便能够准确评估工作表现。
3. 绩效考核方法的选择和应用：培训应包括各种常用的绩效考核方法的介绍和应用技巧的培训。
员工需要了解不同的绩效考核方法，如360度评估、KPI考核等，并掌握灵活运用的技巧，以提高评估的准确性和有效性。
4. 绩效考核结果的分析和反馈：培训还应该教育员工如何对绩效考核结果进行分析和反馈。
员工需要学会从绩效考核结果中发现问题和机会，并能够针对性地提出改进计划和个人发展方向。
三、绩效考核培训的方法1. 课堂培训：课堂培训是传统的培训方法，通过专业的培训师讲解绩效考核的相关知识和技巧，向员工传递必要的理论知识。
2. 案例分析：培训过程中可以引入实际案例进行分析和讨论，帮助员工更好地理解绩效考核的应用和特点。
3. 角色扮演：通过角色扮演的方式，让员工亲身体验绩效考核的过程，增强对绩效考核的理解和应对能力。
员工绩效考核培训(经典)
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员工绩效改进与提升
绩效分析
总结绩效 对员工的绩效表现进行全面总结，包括工作目标完成情况、工作 质量、工作效率等方面。
识别优势与不足
通过绩效分析，明确员工在工作中的优势和不足，为制定改进计划 提供依据。
制定改进目标
基于绩效分析结果，为员工制定具体、可衡量的改进目标，确保改 进计划具有可操作性。
员工绩效考核技巧
制定合理的考核标准
01
02
03
明确考核目标
根据岗位职责和工作计划 ，制定具体、可衡量的考 核目标。
考虑员工发展
将考核目标与员工个人发 展计划相结合，促进员工 成长。
调整考核标准
定期评估并调整考核标准 ，以适应公司战略和业务 变化。
客观公正地进行考核
统一考核标准
确保所有员工在同一考核 标准下进行评价。
02
实施效果
Байду номын сангаас
经过一段时间的实施，员工的工作积极性和满意度明显提高，公司业绩
也有所提升。
03
总结
合理的激励方案能够激发员工的潜力，提高整体业绩。
THANKS
感谢观看
背景
XX部门在过去一年中业绩表现不佳，员工工作积极性不高 。
改进措施
制定绩效改进计划，针对每个员工的具体情况制定个性化 目标，提供培训和辅导。
实施效果
经过半年的改进，XX部门整体业绩显著提升，员工工作满 意度也有所提高。
XX员工激励方案效果分析
01
激励方案
XX公司为优秀员工提供晋升机会、奖金和其他福利。
评估改进效果
对员工的改进效果进行评估，判断是否达到预期目标。
调整改进计划
根据评估结果，对改进计划进行调整，确保改进效果持续优化。
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Make others great by investing in their own, and their co-worker’s, development.
Training4 (10)High Risk PIP
3
Potential At Risk
4
High Risk PIP
4
Get Rid Off
Consistently Models Values & Serves as a Standard for Excellence
Demonstrates Values in a Satisfactory Way
绩效考核与培训(1)
Training Target Selection
•Gap Current Skill - Core Competence Current Value - Role Model
•Development Needs Derived from Performance Appraisal
Position Title
BACKUP CANDIDATES / POSITION PLANS
ONE TO TWO YEARS
绩效考核与培训(1)
Type of Training
For Training Content: •General Skill •Technical Related •Selling Skill •Management Leadership
绩效考核与培训(1)
Performance Evaluation 9 Blocks
SIGNIFICANT STRENGTH
(A)
Values (come from 360° survey)
SOME DEVELOPMENT NEEDS
(B)
SIGNIFICANT DEVELOPMENT REQUIRED
绩效考核与培训(1)
Current Skill vs. Core Competence
Develop Training Plan
Identify the gap
Self-Assessment
Build up core competence
Sample
绩效考核与培训(1)
培训与绩效的结合
培训效果衡量途径: 1. 培训后测试(书面/现场) 2. 本岗位工作业绩评估(本人/直接经理及其上级主管) 3. 360度调查结果 (上级/下级/客户/供应商/同事)
绩效考核与培训(1)
Company wants Employees who…
Understand the skills and behaviors Company will need in the future—and are willing and able to respond quickly and flexibly to develop those capabilities.
绩效考核与培训(1)
2020/12/13
绩效考核与培训(1)
Main Topic…
•Effective Infrastructure of HR •Company Wants Employee To Be •Assessment Path •Performance Evaluation Content of Foreign Company •Performance Evaluation 9 Blocks •Talent Flow Planning •Type of Training •Training & Develop Process •Training Target Selection •Find Out Gap-Current Skill vs. Core Competency •Training & Performance Evaluation
/ Missed *Work plans and goals *Commitments
1 (10%)
Promotion/ Training
2 (15%)
Training & Rotation
3 (65%)
Training or Job Rotation
2
Training & Development
3
(contents base on business needs) 绩效考核与培训(1)
Performance Evaluation Content
Employee Self Evaluation:
•ACCOMPLISHMENT SUMMARY (Summarize your accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •Self Assessment of Values •CAREER INTERESTS AND DEVELOPMENT ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENT INTERESTS
(C)
(1) Exceeds/ Outstanding
P *Work plans and e goals r *Commitments f
(2)Meets/
o Satisfactory r *Work plans and m goals a *Commitments n c (3) Needs e Improvement
绩效考核与培训(1)
Effective Infrastructure
Recruiting
•Job Evaluation •Competency Model •Planning
Training
•Training Needs Collection •Training Evaluation •Training Resource Analysis •Planning •Information Sharing
Compensation &Benefit
•Market Value Orientation •C&B Structure •Commission Plan •Stock option management •Spot Award
Performance
Objective
Evaluation
•Employee Satisfaction •360 Survey •Performance Evaluation System
通用技能 专业技能 销售技能 管理能力
For Training Style: •In House Training •On Job Training
课堂培训 在岗培训
绩效考核与培训(1)
培训与发展的程序
准备: 员工找出差距 提出培训需求和提高方向 沟通: 根据员工与公司的需求确定培训方向 执行: 提供相应的培训 绩效考评中应重点关注上年差距的改善
Set big, bold goals for themselves and their business.
Are committed to Company’s success. Have passion for improving self competency
and making it meet the needs of our customers. Regularly assess their business interests and competencies to determine the kinds of work for which they are best suited.
•G&O Setting (with measurement)
Promotion
Transfer/Rotation
Termination
绩效考核与培训(1)
Company wants Employees
who…
Are honest and self-critical, and dedicated to the idea of continuous learning.
绩效考核与培训(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效考核与培训(1)
绩效考核与培训(1)
评估符合企业战略与文化
建立健全的评估体系是世界上绝大多数发达国家的 公司成功的重要因素：
岗 位 评 估 Job Evaluation 技 能 评 估 Competence Evaluation 年 资 评 估 Experience Evaluation 业 绩 评 估 Performance Evaluation 360° 评 估 360° Survey
Does not Adequately Demonstrate Values
绩效考核与培训(1)
DIRECT REPORTS & KEY POSITIONS
Position Incumbent
READY NOW
TALENT FLOW PLANNING
Position Incumbent
Name
BEST REPLACEMENTS
Manager Evaluation:
•PERFORMANCE SUMMARY AND TREND (Summarize your view of employee’s accomplishments vs goals in the past year) •KEY STRENGTHS & IMPROVEMENT •KEY DEVELOPMENT NEEDS & ACTION PLANS •360° Data/Manager Assessment •CAREER DEVELOPMENT RECOMMENDATION ... INCLUDING STRETCH ASSIGNMENTS