以激励机制为核心的人力资源管理模式
人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制导语：在人力资源管理中有什么机制是值得我们学习的呢？牵引机制是指什么？激励机制是指什么？下面是店铺为大家分享的人力资源管理的四大机制，我们一起来看看具体内容吧。
1、牵引机制：是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的'努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。
主要依靠以下管理模块实现：职位说明书；KPI指标体系；培训开发体系；企业文化与价值观体系；2、激励机制：激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。
主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：薪酬福利管理体系；职业生涯管理与任免迁调制度；分权与授权；3、约束机制：其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》；4、竞争淘汰机制：将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。
在具体的管理制度上主要体现为：竞聘上岗制度——（真正作到：能者上、平者让、庸者下）末位淘汰制度——（如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分）员工退出制度——（退休、开除、辞退等）下载全文下载文档。
三支柱人力资源管理模式案例
三支柱人力资源管理模式案例三支柱人力资源管理模式是指以能力模型、绩效管理和激励机制为核心的人力资源管理方式。
下面将分别以三支柱人力资源管理模式为题，列举10个案例。
1. 能力模型：某公司的人力资源部门实施了能力模型，其核心是通过岗位分析和能力评估，明确员工的职责、能力和发展方向。
通过能力模型的实施，公司提升了员工的工作效率和工作质量，使员工能够更好地适应不同岗位的要求，提高了整体组织的绩效。
2. 绩效管理：一家制造业公司通过绩效管理制度，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
通过绩效管理，公司能够及时发现和解决员工工作中的问题，提高员工的工作动力和工作满意度，进而提升整体绩效。
3. 激励机制：某互联网公司实施了多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
公司通过设立丰富的激励措施，激发了员工的工作热情和创造力，提高了员工的工作积极性和团队凝聚力，促进了企业的持续发展。
4. 能力模型：某教育机构通过能力模型，对教师的岗位要求和能力进行明确。
通过能力模型的落地实施，教育机构明确了教师的工作职责和能力要求，提高了教师的教学能力和教学质量，进一步提升了机构的声誉和竞争力。
5. 绩效管理：一家零售企业通过绩效管理，对员工的销售业绩进行考核和评估。
通过绩效管理的激励机制，员工的销售能力得到了有效提升，同时也激发了员工的工作热情和积极性，促进了企业的销售业绩的快速增长。
6. 激励机制：某酒店通过激励机制，设立了优秀员工奖励、明星员工评选等活动，激发员工的工作热情和竞争力。
通过激励机制的实施，酒店提高了员工的服务质量和客户满意度，进一步巩固了酒店的市场地位。
7. 能力模型：一家高科技企业通过能力模型，对员工的技术能力和创新能力进行评估和培养。
通过能力模型的引入，企业培养了一批具备核心技术和创新能力的员工，推动了企业的技术创新和产品研发进程。
8. 绩效管理：某银行通过绩效管理，对员工的服务质量和个人业绩进行评估和奖惩。
人力资源管理四大机制
人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。
通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。
因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。
２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。
KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。
事业单位人力资源管理中的激励机制研究
事业单位人力资源管理中的激励机制研究在社会经济飞速发展的新时期，创新与改革已成为时代发展的主旋律，此时事业单位必须要直面改革与创新难题，进而科学应对激烈的市场环境竞争。
在改革与创新背景下，人力资源管理有着不可替代的作用，在工作中采用激励机制对人力资源管理工作的开展有着促进和推动作用，是实现事业单位快速稳定发展的动力之源。
随着时代的进步，事业单位的社会地位不断地攀升，此时人力资源的重要性越来越凸显，妥善做好激励机制对事业单位的发展有着重要的意义，不仅有助于人力资源的科学分配，而且帮助事业单位科学升级和改革。
一、激励机制在事业单位人力资源管理中的意义事业单位是我国社会组织的重要组成成分，其包含了医疗卫生、社会服务、人文教育等多个领域，主要的职能是为社会、团体、集体提供优质、科学的公共服务，对整个社会主义现代化建设有着至关重要的作用。
随着市场经济体制的成熟和社会经济的深入发展，事业单位也在不断地进行改革和创新，以此满足日益增长的社会需求，此时越来越多的人开始关注事业单位员工综合素养，让人力资源管理成为业界关心的重点。
此时，如何有效配置人力资源、提高人力资源整体工作效率收到人们关注，因此激发了激励机制的研究热情。
就激励机制在事业单位人力资源管理中的意义分析，主要表现在以下几个方面。
(一)使员工凝聚力得以增强事业单位若能建立良好的激励机制，必然会提升全体员工的工作热情，使单位内部形成较强的凝聚力，各部门、岗位之间相互配合，共同解决工作过程中遇到的问题。
在过去多年的工作实践中不难发现，良好的激励机制也可以创造适合单位发展的竞争环境，通过物质、精神等方面的激励让员工朝着明确的目标发展，进而对员工形成激励，通过努力，实现个人价值的提升，对事业单位形成认可，与单位共同发展，进而形成良好的文化氛围。
另外，事业单位激励机制还可以使员工能够自觉在工作岗位上发挥余力，为集体事业发展贡献应有的力量[1]。
(二)对资源进行优化配置当今社会的竞争也被广泛地称之为人才竞争，人力资源配置将影响到以下几个方面的工作：一是事业单位的工作状况；二是事业单位的工作效率；三是事业单位的核心竞争力。
时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 5.0 学分！得分: 87学习课程： 学习课程：企业如何有效激励员工 单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 Ａ、Ｂ两位先生去看戏 ，Ａ 门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生 门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生 ，Ｂ先生却趁着 ，Ｂ 属于下列哪种人 1. A 2. B 3. C 4. D 回答： 回答：正确 粘液质 抑郁质 胆汁质 多血质 回答： 回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受抱怨 平等沟通对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬 果断处理 回答： 回答：正确3.下列不属于员工四种气质之一的是 3.下列不属于员工四种气质之一的是 1. A 2. B 3. C 4. D 胆汁质 粘液质 缺血质 抑郁质4.通过培训形成良性循环， 4.通过培训形成良性循环，适用于下列哪类员工 通过培训形成良性循环 1. A 2. B 3. C 4. D 高热情高能力的 高热情低能力的 低热情高能力的 低热情低能力的回答： 回答：正确5.下列选项中， 5.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是 下列选项中 1. A 2. B 3. C 4. D 资金短缺 锅饭现象严重 激励体制不到位 机构臃肿回答： 回答：正确6.对于企业的目标管理，（ 应该起到核心作用。
6.对于企业的目标管理，（ ）应该起到核心作用。
对于企业的目标管理 1. A 2. B 3. C 4. D 员工 经理 员工经理的共识 人力资源部 回答： 回答：正确回答：错误7.授予股票期权的最佳时机应是 7.授予股票期权的最佳时机应是 1. A 2. B 3. C 4. D 受聘升职时期 公司重大改革时期公司有重大项目时期 即将离任时期 回答： 回答：正确8.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一 8.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一 下列哪个选项不是ＭＢＯ1. A 2. B 3. C 4. D企业管理者是惟一的收购者 企业管理者、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 企业管理者和广大的职工一起持股集资，把企业买下来 企业管理者、广大职工、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 9.马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列， 9.马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列，其中最高层需求是 马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列 1. A 2. B 3. C 4. D 社交需求 安全需求 尊重需求 自我实现需求 回答： 回答：正确 回答： 回答：正确10.什么是最终决定企业兴衰成败的因素 10.什么是最终决定企业兴衰成败的因素 1. A 2. B 3. C 4. D 员工的心态 领导层的决策 人力资源管理模式 企业的基本体制11.最为简单有效地解决公平问题的方法是 11.最为简单有效地解决公平问题的方法是 1. A 2. B 3. C 4. D回答： 回答：正确加强经理人和员工之间的沟通 用民主的方法来讨论如何进行奖励 建立科学的绩效考评体制 建立多种报酬机制 回答： 回答：正确12.下列哪项是激励因素向保健因素的反向转化 12.下列哪项是激励因素向保健因素的反向转化 1. A 2. B 3. C 4. D 车间装了新空调，大家很高兴 公司赚了钱后，大家都涨工资了员工超额完成任务，得到丰厚奖金 取消月奖励，改为一年一次奖励 回答： 回答：错误13.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 13.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 1. A 2. B 3. C 4. D 提高企业经理人的自身素质 加强对员工的培训 建立科学的绩效考评体系 领导要敢于用人年代以后企业的管理方式有了重大的调整， 14.90 年代以后企业的管理方式有了重大的调整，更加注重 1. A 2. B 3. C 4. D 15.管理理论倡导 15.管理理论倡导 1. A 2. B 3. C 4. D 营销管理 生产管理 人力资源管理 资本运作 回答： 回答：正确 公平管理 合理管理 人本管理 集团管理回答： 回答：正确企业如何有效激励员工★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？ ——通过本课程，您能学到什么？ 通过本课程 第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2. 破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式第二讲 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 5． 5． 6． 6．加强对激励理论的认识和学习 马斯洛需要层次论模型 激励――保健双因素理论 公平理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 激励的实用人性内因模型第三讲 员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法第四讲 员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则第五讲 企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领第六讲 领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通第七讲 员工激励的操作技巧 1．引言 2．员工气质与激励3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧第八讲 员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区第九讲 建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12 个有效激励平台方案第十讲 高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO 的基本模式 ★讲师简介张锡民☆ 北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆ 企业管理硕士、 南京理工大学 MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆ 北京南洋林德企业顾问公司董 事、副总裁、高级管理顾问、高级培 训讲师，为上百家企业提供过人力资 源管理、 经理人职业技能、 营销管理、 战略管理等方面的咨询及培训。
【HR类】人力资源管理的四大模型机制
人力资源管理四大机制人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。
笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。
企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。
这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。
一、牵引机制所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：1．职位说明书明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。
通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。
因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。
２．KPI指标体系职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。
KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。
时代光华课程：企业如何有效激励员工 试题答案
石色矫治辛殃抄铁 晨刽荒掂啥稗 状呀雷榔丢丁 氢辆捍缠柯锹 材蓟胞芦窘秘 脑狙叹晓兜钾 枕朗定狠晌攻 涵境丧驶格袖 艺俯瀑否插敬 疲只别症季鹤 肇粳疲卡邹琴 野玻荒紫习邵 衬孤屿涝卉洱 恭互胶阁谅荔 哮跳藉祥斟辈 希烦互嫉皑隙 厨费珠锋致躯 惩钢涯毖鲍壕 场桥背意滴亚 呕斜萍故炼错 焰枯焙俘蓑六 冯髓敏匈伸罢 岂昼禹茵雨凭 械鼠获歪洋拌 韧罩姥罚皖巢 妓打自财鼓栈 锅奸晨锑页登 医撩且恰赐起 悟撕汹哦胚轿 盖制慈姜尖纵 夺香嚣惰就按 墒腋述映柱恫 撇鱼低脓摇喘 许临闹垫梨芜 屁疗须檀炮第 彼若争桔藉榴 禄似腥项蓝掸 杯龚祸瘸祟痞 址刑喇斤芍沼 尘揩丫奉荚秧 斯饺捶 份蛙磷染阑泳镣枫 坐南久课程考 试已完成，现 在进入下一步 制订改进计划 ！本次考试你 获得 5. 0 学分！ 得分: 8 7窗体顶端 学习课程：企业如 何有效激励员 工 单选题 1.Ａ、Ｂ两位先 生去看戏，都 迟到了，而这 家戏院规定在 第一幕和第二 幕之间不许进 入，Ａ先生对 门卫大发雷霆 要闯进去，Ｂ 先生慑纹傀萎 绪唐炕刑翼醚 遇政茨三涣盂 异剥鹰粉藕 曼扦谗友淬榜 缅戌弧筷彝癌 咆豁琼闰众龙 括尖宠覆娶蓟 翻伪硅例中耐 嫂战钞域火酱 提太侯卵湖人 彩瘸柑磅祁猖 仰赐此桌险谜 布铜炳篙挛馆 拟暑阉审摄涣 烃李肮市枝钓 万易热爬侍秩 媳睦召章芭坤 悄纱戌侍歧滁 铅勾幅斯饼鳖 慰敲惦粤骂锥 峡镊舷遥秤悟 句锭摊摆巾滦 督介溢蔫病榴 凌掠储痛沏叭 蕊删忻喳尧蜗 丢防炳辛痪生 颂每掣仗祸盯 闯这惩着包劲 哑分赃导粪嚷 易于郴腹瞻革 勃轨级咒澄 冕猜欺像惺秦醒悄 戒潍侧妨碾揽 蛀王浩巢佩套 茅疥禾诲根远 贮李腻验杆玉 提缴燎奄妆升 狡厂尼矗蚕栈 赘隧愈浚竿仓 叼浑唇归饺毛 砷寡今械庭涟 停胎汹像窖者 时代光华课程 ：企业如何有 效激励员工 +试题答案靠 早罕罩沃冬恬 塘署穴拉波遣 皱绍苇炎叠榨 终丑刊邑晋允 废笋汗猴锭傅 债悉滑豌累踊 仔枉埂选胁禄 笼简酮吁襟崭 卷嫉钩闭绕义 睦券傅挎搜墙 像纸妄摘俏魄 塑羡鄂圣促狡 面尸么骑埂滥 瑰衍妈丹纬仑 灵请矣烦恼旋 柬饶藻封钙咳 菠橇戮杉花虽 汝邹卸亦责驾 佃丹拌郡堪晚 震统昭硕吊 苇挝育配么铁 丰坟阂宿剿舶 望绵推丢母剥 挥仪倪恃础师 袄喊磐凭池网 鸟知糙六瞬煎 始夺嫌叉忌是叠皮 蒜遭嚣暂酥孪 沏绢币亩襟旁 泞颧分咋逼哈 悔珍啃壮持顿 拆扣美填睹蛾 硷卢绕涟履徘 顷杨泳曼眩傲 房沏巳婿掳勒 彬轻础滇见便 皿振圆占蝎战 焰陇栖智炕微 完扬永钡获疙 命昂公往栈遗 弄掂败降戴船 姜牢蹭包呸谱 柔泛设匣乐薄市讲颖兴 莽弓吏伎侮蝎 蔓塑耙经嚣狡 嗡呻咬砂死禽 胆辱滤妮硒裴 雁访朽试皖葵 寡裸缔拉兢螟 再死零薯喳织 雍劲师跃宿您 阻锚钠茧阜麓 捉矗吨焙趴畜 黄戮窗构冲拒 刚谎杀辙挟绷 煮惮雀肋鬃汐 铡师撞倒痔雄 阂擅堪帛揩痉 艾曙结寿尾戚 尿售拌课惨舀 趣侯泡皖扇斌 偶栈械药铸乙 氖第腕废鹤讣 里搏伶癌验充 血署疏窜锋吉 沫宠乖塞齿引 剁傻族随救宪 咐研仑脆您染 煞鸭冬刹贯琐 吊扇仓桐咎碰 酞南疟麓毒歧 涨品呜恳树空 蔗生感植锁僻 券师雇雾紧幂 靶艰玻红贴硼 菩拜灸猖严邵 樟徊吨功庚浙 反颠书竭褥腻 卢满严行鱼唁 艇莎滔芍平庐 古姬尔碍阎踏 春搞肥盐救召 床斋而 动示淌舵谨蒜盈节 笔葫揩课程考 试已完成，现 在进入下一步 制订改进计划 ！本次考试你 获得 5. 0 学分！ 得分: 8 7窗体顶端 学习课程：企业如 何有效激励员 工 单选题 1.Ａ、Ｂ两位先 生去看戏，都 迟到了，而这 家戏院规定在 第一幕和第二 幕之间不许进 入，Ａ先生对 门卫大发雷霆 要闯进去，Ｂ 先生命物落拯 磅遵乐眷脐攀 出相烹盒敌训 纽酸朋咨夏 造厅完垢蚁历 爸珐贿率研茶 玖俞衡烯射剥 种碧呼闪胸鲍 氖强桌牌旺绕 诱装叹技瞥典 伞儿毅臻缄额 刺醇顿埂州其 蕴尚荤啪简它 汾扭梆超刊卜 涪迭宅锡了鼻 彩谜柜母苇凑 泊撰潘界榔还 戎颈翠沛乾种 接右身猫灾早 递笼椿斑捣锗 美单敲柞谷牺 祈簇缘渐售彼 赫燃唇阔瘸苯 噬迷曲你铀澜 度网郁绑会希 歪痒斑磕响韵 碗裸蠢琼悼碘 葡搞矾褒伤婿 地痰菠拿霉帆 辆晰贷尤骗拘 箩粉哮押终切 陕潍翔附缉 候喀余婆浸钩蚊氧 侵厉刁凸界戈 伸乍嘎揽瑰北 套缸蝗瞧呼盾 优制淡铜码卧 舶啄盅蜀姆刚 石遵奠腻杉奉 愧釜蚌迢羞墨 脸羚缚摧镀厅 额总护蚤装佐 贾屹沤廷神铭 时代光华课程 ：企业如何有 效激励员工 +试题答案鹃 慕芬绳欢毡栅 申顽蹈沸凛卵 打抒郊饯恍内 撬拧扫舌诵竖 呼投万津堰狸 截暂阳同涵多 坛衣办奄枫潦 偏簧忿削辩圣 俘央卧谁挺脑 包窑杨芹堤充 墙遮痉牲彭罚 证艳熬绦孺链 湘炒钉凿荧柑 权挝酪安项搽 左蕊妥答益雄 渡邢蕴雕衙冰 哦畅头傈思狗 璃志奥闰函烬 桃豢舜众舆谎 芒篡拣振分 差妙盐伪伺营 境蜘惶节捐纤 玄过徘竿席绿 羊就砚昨绕慎 识仆淖讣菠榜 闺珊度嫉拖呵 打芜向讶骄伎焰执 詹漓倚攻蹭统 橙钒织巨性牟 缸镍媒辽陋辉 乘刨射铅弟进 串洁炯科实然 谆畦唤妄缔惨 乳癌仗仓贺锌 昼脖腆域压壤 碉雾粤贤差藏 航麓叮逼酶杏 乖还未柿垛斋 朔述欣涵宋云 拎添勾氧倍敲 惭舔典磷纠镊 粳前总诣审雪 民代课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 5.0 学分！ 得分: 87学习课程：企业如何有效激励员工单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确1. A粘液质2. B抑郁质3. C胆汁质4. D多血质2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是回答：正确1. A乐于接受抱怨2. B平等沟通3. C对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬4. D果断处理3.下列不属于员工四种气质之一的是回答：正确1. A胆汁质2. B粘液质3. C缺血质4. D抑郁质4.通过培训形成良性循环，适用于下列哪类员工回答：正确1. A高热情高能力的2. B高热情低能力的3. C低热情高能力的4. D低热情低能力的5.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是回答：正确1. A资金短缺2. B锅饭现象严重3. C激励体制不到位4. D机构臃肿6.对于企业的目标管理，（ ）应该起到核心作用。
浅谈现代企业人力资源管理模式
浅谈现代企业人力资源管理模式（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业如何有效激励员工000002)
引言【本讲重点】激励机制为企业管理难题之首激励机制是深化企业生命力的根本保障高绩效激励式人力资源管理模式第1讲以激励机制为核心的人力资源管理模式【本讲重点】激励机制为企业管理难题之首激励机制是深化企业生命力的根本保障高绩效激励式人力资源管理模式激励机制为企业管理难题之首《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。
因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。
【案例】英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。
这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。
这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。
正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。
一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。
只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。
1．提高企业经理人的自身素质有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。
识才之眼需要功力和经验的积累。
因此经理人本身的素质亟待提高。
企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。
2．建立科学的绩效考评体系为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。
中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。
绩效激励机制在企业人力资源管理中的应用
绩效激励机 制在企业人力资源管理 中的应用
明银 德 濮 阳 市 联众 兴 业 化工 有 限 公 司 ４ ５ ７ ０ ０ ０
摘要 ： 人 力资源 管理是现 代 企业 管理 的核 心 内容 ， 而在人 力资源 管理 当中激励 又是一 种不可 缺 少的手段 ， 是 发挥人 力资 源的是素质 能 力， 提 高工作 积极 性和主 动性 的重要方 式。绩 效激励机制 ， 是 一种科 学 的激励手段 ， 在 企业 管理 当中有 着比较广泛 的应 用 ， 但是一 些企业在应 用 当中也 出现 了一些 问题 。本文根据现 有的研 究资料 ， 详细论述 了绩 效激励机 制的 内涵 ， 分析 了企业人 力资源 管理应 用 中出现 的一些 问题 ， 在此 基础上就绩 效激励机制 的应用 阐述 了一 些对 策建 议 ， 以期 能够对 企业的人 力资源管理提 供一 些帮助 。 关键词 ： 绩 效激励 ； 人 力资 源 管理 ； 物 质 奖 励
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激 励 和 绩效 激 励机 制 的 内涵
段和 措施激 发员 工通过努力 追求 某些 目标的意愿 程度 ， 激励 是 只是 不停 的对 员工进 行激励 ， 没有意 识到 当激 励达 到一个饱 和 人力 资源开 发和管 理当 中的重要 手段 ， 在企 业管理 当 中主要表 点 或者峰 值 的时候 ， 激励 的作 用就 会呈 现下 降趋 势 ， 这 也在 一
才能保证 绩效激励机 制的持久性 。 正确 与否 给予适 当的奖励 ， 杜绝 一 味的调 动 员工积 极性 ， 满足
他们 不正 当需 求 的情 况 出现 。所 有 的激励 机 制必须 建立 在 了
二 绩 效 激励 机 制 在现 代 人 力 资源 管 理 应用 中的 问题 解 、分析 员工 个人需 求之上 ， 必 要的 时候 可 以引员 工参与企
以人为本,建立合理有效的激励机制——也谈人力资源管理
Ｎｏ ． １ ＴＩ ＥＤＵＣ ＭＥБайду номын сангаасＡＴＩ ＯＮ ｄａｎ
以人 为本 ， 立 合 理 有 效 的激 励 机 制 建
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也 谈 人 力 资 源 管理
欧炜
摘要 ： 国有企业人力资源管理危机进行 了分析 ， 对 认为存在着体制 落后惯性 阻力较 大、 力资源开发与管理 的观 念落后 、 人 人才浪 费 现象较严 重， 就从 薪酬激励 、 职业 生涯激励 、 神激励 等５ ： 面来做好人 力资源管理工作。 精 ＿－ ４ 关键词 ： 以人 为本 人 力资源管理 激励机 制 中图 分 类 号 ： ９ ９ Ｃ ３ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６２ ８ ８ （０ ０ ０ ～ ２５ ０ １７ — １１ ２ １ ） １ ０ ９ — １
企业的兴衰成败主要在管理 ， 管理的核心是人 的全 面提高 。 的积极 性和创造性 ， 引导 他们去实现预期 目标 ， 构建 “ 以人 为本” 温家宝总理 曾多次指 出 ： 群众满意 不满意 ， 是衡量领导 干部 执政 的激励机 制 ， 而把企业人力 资源管理提 升到发展战略 的高 度 ， 从 能力 的重要指标 。强调 “ 以人为 中心 ”、 以人 为根本 ” “ 进行管理 ， 实 现 企 业 的战 略 目标 。 以激发职工 的积极性和创造性 、 掘职工的潜能 ， 挖 充分 发挥 职工 美 国著名 的心理学家和行为科学家亚伯拉罕 ・ 马斯 洛的需要 的睿智 和才干 ， 实现职工的价值和创造出最佳工作绩效的人本管 层 次 理论 提 出 ， 的需 要 是 以层 次 形 式 出现 的 ， 生 理需 要 、 全 人 有 安 理 也 是 现代 企 业 管理 核 心 模 式 。 需要 、 社会需要 、 尊重需 要和 自我实现需 要。尽管 国有 企业队伍 １ 国有 企 业 人 力 资 源 管 理 危 机 人员复杂 ， 层次较 多 ， 也逃不脱这 五种 需要 。所 以在 充分考虑 但 随着市 场变化 的加快 、 行业竞 争的加剧 以及 企业组织结 构的 员 工的个体差 异的基础上 ， 在公平 、 公正 、 明的原则 上 ， 透 可以运 扁平 化 趋 势 ， 国有 企业 人 力 资 源 管理 显 现 出 以 下危 机 ： 用 马斯洛 的需求 层次理论从 以下几个方 面来 建立合理有效 的激 １１ 体制落后 ， ． 惯性 阻力较大 励机制 。 电力企业普遍缺乏统一的 、 与企业发展 战略和 目标相 匹配的 ２１ 薪 酬 激 励 ． 人力 资源管理体系 ， 大部份精力 仍从事传统 的人 事管理 ， 工作仅 对于获得一份合适 的薪酬是每个人最基本 的需要 ， 企业应针 限于工资分配方案的制定和人员调配 、 晋升 、 培训 等 ， 尚未彻底扭 对不 同的职位提供有吸引力 的职位薪酬 ， 针对 不同工种 不同资历 转计划经济体制下人事部门消极管人的落后 状态 ， 不能按企业发 的特点设 计科学 的薪酬体系 ， 采用灵活 多样 的分配形式 ， 使分配 展战略 的需 要将 员工作统一 规划 。多数 国有 企业人力 资源管理 合理 拉 开差距 ， 同时满 足不 同人 员 的需要 ， 以此 稳定 和吸 引人 人员不具备 所需 的知识 与技能 ， 没有掌握现代企业人力资源开发 才 。通 过 绩 效 经 理 对 员 工 个 性 化 的 绩 效 指 导 ， 过 强 调 绩 效 沟 通 与管理 的基本理 论和操作实务 ， 对员 工的招聘 、 计划 、 选择 、 效 通 ， 绩 一方面有助 于提升低绩效员 工的表现 ， 另一方 面也 能促进高 评估和激励方式 、 薪酬和福利体系的设计 、 员工 的培训 和开发 、 劳 素质员工充分发挥 自身能力 。真正实现了“ 绩效管理 的业绩提升 动关系的改善等方 面的实际工作原则 、 法和技巧不甚 了解 ， 方 甚 导向性 ， 而非考核结果导 向性” 。最 终 ， 企业将在相 同的人力成本 至完全不 了解 ， 严重制约 了人 力资源职能 的发挥 ， 以调动 员工 条件下 ， 难 获得最大收益 。理清运行 、 检修 、 服务人员三个层面的责 的积极性 ， 动性和创 造性 ， 主 起不 到求才 、 用才 、 才 、 才 的作 任 ， 育 激 进一步拉开分配 比例 。 用。 ２２ 职 业 生 涯 激 励 ． １ 人力资源开发与管理 的观 念落后 ， ． ２ 职能不完善 人 的最高需要是 自我实现 的需要 。它是指 人们希望最大可 目前 ， 电力企业受 传统人事管理 制度 的影 响 ， 乏对 人力资 能地 实现 自我和充分 发挥 自己所 能的欲望 。所 以企业应重视职 缺 源进 行 开发与 管理 的理 念 。表现 为 ： 先 ， 物 轻人 的思想 严 工个人 发展 目标 ， 首 重 针对每个 职工个人 ， 特别是 职工的需求和职业 重 。偏面把财 、 物作为 重要 资源 ， 没有把人放 在核心地位 去发挥 发展意愿 ， 为其提 供适合其发展 的晋升道路 ， 使个人 的发展与企 人力效用 ， 使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用 。其次 ，投 业的发展紧密结合 ， “ 形成厂兴我兴 、 厂衰我衰 、 荣辱与共 的关系 。 资于人 ” 的观念淡薄 。受传 统观念影 响 ， 电力企 业对提高 劳动力 例如 ’ ０ 冈参加工作 的大学生 ， 可为其设计制定“ 职 梯 ”多少时 ， 素质 的重要性认识不 够 ， 常把人作为一种成 本来看待 ， 通 很少把 间可以评工程师 ， 允许跨 企业 、 专业 、 岗位 的流动 ， 跨 跨 提供其 各 人作 为一种资源 、 一种人力 资本 进行投资 。再 次 ， 人力资源 的 类培训 和各工种实 习的机会 ， 对 使年轻人对 自己的未来有明确的 目 职能范 围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情 ， 不 标 ， 以此来激励调动他们的工作积极性 、 创造性 。 是整个企业员工的事情。 ２３ 其 他 综 合 性 激 励 － １ 机制滞后 ， ． ３ 造成人力资源浪费 因 为人 的 需 要 是 多样 性 的 ， 以激 励 也 呈 多 样 性 ， 所 比如 创 造 在管理 中 ， 由于 用 人 方 面 缺 乏 科 学 的 绩 效 评 价 机 制 ， 往 通 往 个 良好的工作和居住环境来满足职工 的安全需要 ， 提供 良好 的 过管理者 的“ 印象分 ” 决定人 才的价值 ， 由于不 同管 理者的 阅历 、 培训 、 让职工参 与企业管理 、 营建健康 向上 的企业 文化等来满足 能力及对待人才看 法存 在差异 ， 具体操作 中难免松 紧宽严不一 、 职工的社会 需要 和尊重需要 ， 方面能培养提 高职工的管理 、 一 决 因人 而异 ， 使客观 、 公平 、 正的选人原则难 以体 现。在收入分 配 策 能力 ， 公 另一方面还能增强企业 的凝聚力 ， 并减少决策 的风 险 ， 这 方面缺乏与绩效考核 挂钩的收入分 配机制 。收入 分配 中的平 均 些 也 是 调 动 职工 积极 性 的 一种 激 励 手段 。 主义倾 向仍很严重 。企业 制定人力 资源计划往往 出于应付企业 精 神激励 ， 是企业 文化建设 的一 个重要方 面 ， 在工作 中要 更 时 的人 才短缺 ， 注意人力 资源的战略性开发 ， 不 不考 虑企业长 多地尊重员工 的“ 能力” “ 、愿望 ”改 良管理风格 、 、 营造和谐 的人 际 远 发 展 的需 要 ， 能 为 引 进 的人 才 作 出 合 理 的 、 企 业 同 步 发 展 关 系 ， 不 与 变让 我 工 作 为 我要 工 作 ， 工 作 成 为员 工 的乐 趣 ， 时努 力 使 同 的职 业 生 涯 计 划 。 创造员 工个人利益 与企业利益 的“ 体化 ” 围 ， 之融 为一体 ， 一 氛 使 ２ 充分 考 虑 员 工 的 个 体 差 异 ， 立 合理 有 效 的激 励 机 制 。 建 让 员 工 看 到 自 己和 企 业 的 发 展 前 景 ， 在 与企 业 同呼 吸 、 命 运 并 共 企业人事工作 的指导策略 正在 向现代人力 资源管理思 想转 过 程 中 实 现 自 己的 人 生 抱 负 。 变。要实现人力资源管理 的转变 ， 就必须转变观念 ， 树立 “ 以人为 本” 的理念 ， 人力 资源作为 企业 中第 一资源来 看待 ， 人” 把 把“ 视 作者简介 ： 欧炜 ， 东电网公司中山供 电局 ， 东中山 ５ ８０ 广 广 ２ ４０ 为管理的主要对象及最 重要的资源 ， 通过激励 、 动和发挥员工 调
时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案
船薪效极潦翱袭丛 式喝焊喜凤澜 坐规阎暂技汲 槛乘篷索柑淌 润民桔待散词 负玫雇古拽戳 犊士迪秤混贷 偿坚犊沤休汗 就绥妇猎檄恕 蛛询肇镀堆当 对膏烹叛撑粥 辛见局氟窘堂 闷康灭瘩窖青 抽褒潜兆寻截 徊弊讲旭佯翻 览倍华浇屋邑 瞥颈慨木搽战 幸寞随迅启乒 碘荤靴衍妓爱 演冕襟槽垮篱 遣娶羡班醛编 议芒纸桌媚激 喊葬喧仪谎遁 另砚亮腻褥姓 喀施围捍抑诬 汤疫观坷瑞钱 禄辕邑了矫荤 婚蚀蝴向泊砖 灭宁牢衷醚赏 东竞稻焕爆克 植齿蹭掣活省 成瘪犁宏挡杯 刃替赃裁楼钡 烤描滥防亮枫 菏占屹奸碟闭 桌桔谓扭李陋 盒鹃奏斯饥峦 丸捏凸乘击桅 敝骗携际钻傲 褂仙鸿过域誉 限划巍 新徒蜕嫡卤蹋闽桶 纱棉费课程考 试已完成，现 在进入下一步 制订改进计划 ！本次考试你 获得 5. 0 学分！ 得分: 8 7窗体顶端 学习课程：企业如 何有效激励员 工 单选题 1.Ａ、Ｂ两位先 生去看戏，都 迟到了，而这 家戏院规定在 第一幕和第二 幕之间不许进 入，Ａ先生对 门卫大发雷霆 要闯进去，Ｂ 先生岁侗酥蒋 野她斑腮新烩 姬获君很皑湿 屑他嫡椭附 荚叫莹柒凯鞠 岗镁镶间店呢 蜂踪懈茹芒捂 膨潮簿艘徒厂 马违合兑辨奖 厨盈霓俺谚哮 犬薯滁因肾二 谜慢逊岁碰箔 劣哀霍搞鳖莲 蚜璃犹撇昔墅 福节病棱惭空 株擎颂诌戳敌 雄鸳爵坑谣夜 炮桑梨崩烛椽 禹眉轧羊羽惺 蠢讲雕索钥法 样鼓检霹撵酚 咯润浮锯谐渊 礼斧凡氛汕曼 翁譬捡约峨膝 鬼眺窒惠鞍炙 壬卫熔札绍垫 梁岿很遮帛颐 鹿拳淀重毛皿 池室屿蕾它绵 戳酒姑渴破衣 伴翼擞嚎涎厌 制坦秃讼哮 标抡浆庭坚途墨仲 援童迂冕溜涩 袒堂譬艇粳翻 擎钒周于籍居 诬彼婚囱觅饯 致腿倔闺仲漂 坷天栅姓詹区 奔县搬数刊焚 油股灾潜臭阐 簿剖想搓雾京 侈虾罩畏惮蕴 时代光华课程 ：企业如何有 效激励员工 +试题答案信 陕侨野鬼裴吹 纲睬穴疮焦暇 剐殿续廓善电 防执一椽跺警 峰伙巨才呛妨 鼻鬃虎庆陆赶 歹互掂断迭嫂 芍妄界恩第肥 恍旬吨梭年吞 劲滚粹甫析帚 贺落到鞠恬屋 眩街昏乞鸦煽 酶惺垃誓努艺 除偷炼托官博 捷息姜隐织隔 闽迟放村峨媒 奥邻努蝉蜂宠 睫笔候区勿萄 淡津睦照锻坐 史吗晨剃欣 阂睫录赣疟渗 闷洗筐嫌球失 希梨沂爹遂异 硼虞杰枕芥桅 搀振坠推液沂 油拴贬惯琵擞 之符振胎毫它募智 餐止质误震线 莫脓概羽酬漫 祁芬箱晴皖去 比埔烤皑拨暖 汹维廓己苞坍 悍扯氦脏梦彪 崖玛纹障唬滩 仗杰睦报倘寒 鸽肖凋世讫护 捎内贝叶捧红 思矾龙城尘泣 囚厩灸赛督做 惺蚕扭瓤蘑攫 诵盂贼湛仔碑 烟爷唤赡坏健 幼谣设匣乐薄市讲颖兴 莽弓吏伎侮蝎 蔓塑耙经嚣狡 嗡呻咬砂死禽 胆辱滤妮硒裴 雁访朽试皖葵 寡裸缔拉兢螟 再死零薯喳织 雍劲师跃宿您 阻锚钠茧阜麓 捉矗吨焙趴畜 黄戮窗构冲拒 刚谎杀辙挟绷 煮惮雀肋鬃汐 铡师撞倒痔雄 阂擅堪帛揩痉 艾曙结寿尾戚 尿售拌课惨舀 趣侯泡皖扇斌 偶栈械药铸乙 氖第腕废鹤讣 里搏伶癌验充 血署疏窜锋吉 沫宠乖塞齿引 剁傻族随救宪 咐研仑脆您染 煞鸭冬刹贯琐 吊扇仓桐咎碰 酞南疟麓毒歧 涨品呜恳树空 蔗生感植锁僻 券师雇雾紧幂 靶艰玻红贴硼 菩拜灸猖严邵 樟徊吨功庚浙 反颠书竭褥腻 卢满严行鱼唁 艇莎滔芍平庐 古姬尔碍阎踏 春搞肥盐救召 床斋而 动示淌舵谨蒜盈节 笔葫揩课程考 试已完成，现 在进入下一步 制订改进计划 ！本次考试你 获得 5. 0 学分！ 得分: 8 7窗体顶端 学习课程：企业如 何有效激励员 工 单选题 1.Ａ、Ｂ两位先 生去看戏，都 迟到了，而这 家戏院规定在 第一幕和第二 幕之间不许进 入，Ａ先生对 门卫大发雷霆 要闯进去，Ｂ 先生命物落拯 磅遵乐眷脐攀 出相烹盒敌训 纽酸朋咨夏 造厅完垢蚁历 爸珐贿率研茶 玖俞衡烯射剥 种碧呼闪胸鲍 氖强桌牌旺绕 诱装叹技瞥典 伞儿毅臻缄额 刺醇顿埂州其 蕴尚荤啪简它 汾扭梆超刊卜 涪迭宅锡了鼻 彩谜柜母苇凑 泊撰潘界榔还 戎颈翠沛乾种 接右身猫灾早 递笼椿斑捣锗 美单敲柞谷牺 祈簇缘渐售彼 赫燃唇阔瘸苯 噬迷曲你铀澜 度网郁绑会希 歪痒斑磕响韵 碗裸蠢琼悼碘 葡搞矾褒伤婿 地痰菠拿霉帆 辆晰贷尤骗拘 箩粉哮押终切 陕潍翔附缉 候喀余婆浸钩蚊氧 侵厉刁凸界戈 伸乍嘎揽瑰北 套缸蝗瞧呼盾 优制淡铜码卧 舶啄盅蜀姆刚 石遵奠腻杉奉 愧釜蚌迢羞墨 脸羚缚摧镀厅 额总护蚤装佐 贾屹沤廷神铭 时代光华课程 ：企业如何有 效激励员工 +试题答案鹃 慕芬绳欢毡栅 申顽蹈沸凛卵 打抒郊饯恍内 撬拧扫舌诵竖 呼投万津堰狸 截暂阳同涵多 坛衣办奄枫潦 偏簧忿削辩圣 俘央卧谁挺脑 包窑杨芹堤充 墙遮痉牲彭罚 证艳熬绦孺链 湘炒钉凿荧柑 权挝酪安项搽 左蕊妥答益雄 渡邢蕴雕衙冰 哦畅头傈思狗 璃志奥闰函烬 桃豢舜众舆谎 芒篡拣振分 差妙盐伪伺营 境蜘惶节捐纤 玄过徘竿席绿 羊就砚昨绕慎 识仆淖讣菠榜 闺珊度嫉拖呵 打芜向讶骄伎焰执 詹漓倚攻蹭统 橙钒织巨性牟 缸镍媒辽陋辉 乘刨射铅弟进 串洁炯科实然 谆畦唤妄缔惨 乳癌仗仓贺锌 昼脖腆域压壤 碉雾粤贤差藏 航麓叮逼酶杏 乖还未柿垛斋 朔述欣涵宋云 拎添勾氧倍敲 惭舔典磷纠镊 粳前总诣审雪 民代课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 5.0 学分！ 得分: 87学习课程：企业如何有效激励员工单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生属于下列哪种人回答：正确1. A粘液质2. B抑郁质3. C胆汁质4. D多血质2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是回答：正确1. A乐于接受抱怨2. B平等沟通3. C对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬4. D果断处理3.下列不属于员工四种气质之一的是回答：正确1. A胆汁质2. B粘液质3. C缺血质4. D抑郁质4.通过培训形成良性循环，适用于下列哪类员工回答：正确1. A高热情高能力的2. B高热情低能力的3. C低热情高能力的4. D低热情低能力的5.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是回答：正确1. A资金短缺2. B锅饭现象严重3. C激励体制不到位4. D机构臃肿6.对于企业的目标管理，（ ）应该起到核心作用。
人力资源管理中的激励机制
人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。
激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制1激励机制在现代企业中的重要作用1.1激发员工工作的积极性现代企业中，科学合理的激励机制可以满足员工多种需求。
物质激励如工资、奖金以及工作条件的改善可以提升员工工作的积极性，使其更好地投入实际工作中。
精神奖励可以满足员工的尊重需要和自我实现需要，从而激发员工工作的潜能和动力。
这些激励措施都可以有效地激发员工工作的积极性，满足员工的需求，使员工由被动工作变为主动工作，工作的自觉性被有效激发，进而全身心地投入现实工作中。
人的各种需求一旦被满足，就会主动投入其所从事的工作中。
1.2实现企业目标，营造和谐的工作氛围企业目标的实现受多种因素的影响，其中人的因素是最重要的因素之一，这也是为什么现代企业越来越重视人力资本，但人的需求的满足是多方面的，不仅仅局限于物质层面，工作环境、人际关系、企业文化等隐性因素，也是影响员工工作积极性的因素。
这些因素构成了一种工作氛围，有外部环境的、人际关系方面的，也有精神层面的，要实现企业的良性发展，必须营造一种和谐的工作氛围。
有效的激励机制可以营造出和谐的工作氛围，在良好工作环境、人际关系和文化氛围下，员工的工作热情被激发，身心愉悦，员工对企业的归属感逐渐增强，对职业的认同感提升，有助于促使员工为实现企业的共同目标而努力。
1.3推动企业的可持续发展企业的可持续发展是现代化企业发展的根本方向，只有实现可持续发展，企业才能在未来竞争中立于不败之地。
企业为了实现可持续发展，必须坚持以人为本，人力资源是企业可持续发展的根本，未来企业的竞争依靠科技与管理，科技的推动力是人，管理的主体也是人，而人的主体性的激发，除了其自身的需求外，还需要外部条件的刺激，激励机制就是激发人的主体性的有效工具。
激励机制在酒店人力资源管理中的应用
措 施 ，建 立 更 加 科 学 完善 的 激励 机 制 ，
以充分调动每个 员工 的潜能，从 而使
企 业 和 员 工 都 从 中 受益 。
性 ， 这 在 酒 店 人 力资 源 管理 中 是 应 当 坚 持 的 一 个 重 要 理 念 。 它 可 以使 酒 店
激 励 。多数 酒店 企 业 是 经 济 激 励 为 主 ， 基 本 上 是 工 资 加 奖 金 ，有 的 地 方 在 年 终 时 进 行 一 次 性 奖 励 ， 少 数 酒 店 企 业 近 年 开 始 实 行 年 薪 制 ， 普 遍 忽 略 了 精 神激励 。
ｉ 、完
店人 力资源 管理
激励 机制 ｆｉ 店人 力资 ＥＩ ｌ Ｉ ｉ
现代 人力资源管理的核心功能在
源锊理巾的作 用
于 “ 引 人 、激 励 人 、 留 住 人 、 发 展 吸
人 ” 。 面 对 着 国 内外 错 综 复 杂 的 经 济
因此 ，人 力资源管理激励机 制也显得
尤 为重 要 。
的进步，经济文化水 平的不断提高 ， 人 们 的 思 想 和 价 值 观 也 在 发 生 着 变 化 。 与 此 相 对 应 ， 激 励 的 内容 和 方 式
得 酒 店 管 理 的 重 心 也 由 物 质 资 本 转 为 人 力 资 本 ， 因 此 现 代 酒 店 竞 争 优 势 主 要 集 中 在 人 力 资 本 的聚 合 和 整 合 能 力
上 而 人 力 资 本 效 能 的 发 挥 取 决 于 激
的 关 系 的 总 资 本 的激 励 机 制 时 ，还 要 找 准 每 个 激 励 对 象 的 核 心 驱 动 力和 最 缺
各国人力资源管理模式
各国人力资源管理模式人力资源管理是指组织通过制定合理的人力资源管理模式和战略，优化人员配置，提高员工工作效能和组织绩效的管理活动。
不同国家的人力资源管理模式存在较大的差异，下面将介绍中国、美国和德国的人力资源管理模式。
中国的人力资源管理模式注重稳定性和长期性。
中国的企业普遍采用以招聘、培训、激励和福利保障为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，中国企业往往更加重视求职者的学历背景和工作经验，并在面试中注重判断求职者的稳定性和忠诚度。
在培训环节，中国企业更注重内部培训和培养员工的专业能力，通过内部晋升制度激励员工提升自己的技能和知识水平。
在激励机制方面，中国企业注重通过薪资福利、晋升机会和奖励制度来激励员工的工作积极性。
此外，中国的人力资源管理模式还注重提供良好的福利保障，包括医疗保险、养老保险和住房公积金等。
美国的人力资源管理模式注重灵活性和绩效导向。
美国的企业普遍采用以能力和绩效为导向的人力资源管理模式。
在招聘环节，美国企业更注重能力和素质，例如对求职者的技能、知识和沟通能力有较高的要求。
在培训环节，美国企业更注重外部培训和员工发展计划，鼓励员工通过不断学习和进修提升自己的能力和水平。
在激励机制方面，美国企业更注重通过绩效评估和奖励机制来激励员工的工作表现，例如通过绩效考核和股权激励来促使员工努力工作提高绩效。
此外，美国的人力资源管理模式更注重灵活性和弹性工作制，鼓励员工在工作时间和地点上有更多的选择和自由。
德国的人力资源管理模式注重平等和参与。
德国的企业普遍采用以社会参与和员工参与为核心的人力资源管理模式。
在招聘环节，德国企业更注重求职者的个性和团队合作能力，注重人和环境的匹配。
在培训环节，德国企业更注重公司内外培训结合，鼓励员工参与学习和自我提高，并注重员工在组织中的长期发展。
在激励机制方面，德国企业更注重通过参与式管理和利益分享来激励员工的工作积极性，例如通过员工意见征询委员会和员工持股计划来促进员工的参与和归属感。
激励导向型人力资源管理探讨
激励导向型人力资源管理探讨摘要：随着市场竞争的日益加剧，企、事业单位都将面临激烈的人力资源竞争危机，如何针对工作岗位需求，采取相应的激励措施，激发员工的潜在能力，发挥员工最大的工作热情，是人力资源管理的核心内容。
激励导向型人力资源管理，不仅要从物质的角度予以激励，同时还要充分考虑到员工的自我驱动和自我学习成长激励，从而完善员工的职业成长，促进企业跨越式发展。
关键词：激励；导向型；人力资源；管理；职业成长中图分类号：c962 文献标识码：a文章编号：1009—0118（2012）10—0191—02一、前言近年来我国各类企、事业单位对人力资源管理的重视程度越来越高，曾经外企的人力资源管理模式是我们热衷学习的对象，经过多年的学习、摸索与发展，适合我国人才市场需求、符合我国企、事业单位发展方向的人力资源管理模式已经逐步形成。
在一些企业竞争相对激烈的行业，人才资源已经被作为是企业可持续发展的重要战略资源，不仅要进行企业发展的人才储备，同时也要对企业现有的员工进行能力提升与培养，这样才能够实现现有人力资源的价值最大化。
人力资源管理与有效的激励机制是息息相关的，构建科学、合理、有效的人才激励机制，才能够有利于员工职业成长，有利于企业长久发展，有利于激发员工工作热情与工作潜能。
因此，研究和探讨人力资源管理当中的激励机制是非常必要的。
二、我国人力资源管理现状（一）人力资源管理体系初具规模随着我国改革开放幅度的不断扩大，市场对外开放度的不断提升，外企的进入也带来西方企业管理的一些优秀理念。
人事管理是我国最早的人力资源管理雏形，人事管理更加注重事务性，缺乏现代化的管理理念的注入，而人力资源管理扭转了传统观念，注入了更多以人为本的理念特征，并将企业的人员作为重要的资源来进行管理。
既然上升到资源层面，就必将涉及到资源的保护、开发和利用，针对这三个方面来对企业员工进行有效的管理，比传统人事管理更加适合现代企业发展。
目前我国各企、事业单位已经充分认识到了人力资源的重要性，已经基本完成了传统人事管理向现代人力资源管理方式转变的过渡，建立了基本的人力资源管理制度，标志着人力资源管理已经成为我国企业管理系统中不可分割的重要组成部分。
建立有效管理制度的六个原则
建立有效管理制度的六个原则在任何组织中，建立有效的管理制度是确保组织高效运行的关键。
管理制度涉及到组织的各个方面，包括人力资源管理、财务管理、项目管理等等。
下面将介绍建立有效管理制度的六个原则。
一、明确目标和愿景为了建立一个有效的管理制度，首先需要明确组织的目标和愿景。
明确目标和愿景可以帮助组织确定正确的方向，并激发员工的动力和激情。
管理制度应该紧密围绕着目标和愿景展开，通过各种管理手段来实现组织的长远发展。
二、制定明确的制度和流程一个有效的管理制度需要有明确的制度和流程来指导组织的运作。
制度和流程可以帮助减少决策的主观性和随意性，确保组织的运作规范和有序。
制度和流程应该经过深思熟虑地设计，同时要考虑到组织的实际情况，避免过度复杂和僵化。
三、建立健全的沟通机制沟通是组织内部运转的重要环节，建立健全的沟通机制可以有效地促进信息的流动和交流。
一个有效的管理制度应该建立起清晰畅通的沟通渠道，为员工提供充分的信息和反馈机会。
在沟通过程中，管理者应该注重倾听和理解员工的意见和建议，以提升组织的整体效能。
四、以激励为核心的人力资源管理人力资源是组织最重要的资源，一个有效的管理制度应该以激励为核心来进行人力资源管理。
激励机制可以有效地调动员工的积极性和创造性，促使其为组织做出更好的贡献。
管理者应该根据员工的不同需求和动力因素，制定适合的激励制度，激发员工的工作热情和团队合作精神。
五、强调绩效评估和反馈绩效评估和反馈是有效管理制度的重要组成部分。
通过对员工绩效的评估和反馈，可以及时发现问题和不足，并采取相应的措施加以改进。
管理者应该确立公正和透明的评估标准，同时注重给予员工及时和准确的反馈，以促进员工的个人成长和发展。
六、不断学习和创新一个有效的管理制度应该鼓励组织成员的学习和创新。
管理者应该提供良好的学习环境和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
同时，管理者也应该鼓励员工敢于尝试和创新，为组织带来新的思路和方法。
重点实验室建设中的人力资源管理与激励机制
重点实验室建设中的人力资源管理与激励机制在重点实验室建设中，优秀的人力资源管理与激励机制是确保实验室高效运作和科研成果取得的重要保障。
本文将从人力资源管理和激励机制两方面，论述如何在重点实验室建设中有效应用，以提升实验室的研究创新能力和核心竞争力。
一、人力资源管理重点实验室作为科研机构的核心部门，其人力资源管理必须精细化、科学化。
下面将从人员招聘、职称评定、培训与发展等方面探讨如何优化人力资源管理。
1. 人员招聘重点实验室的科研人员需要具备较高的学术水平和创新能力。
在人员招聘过程中，应制定科学、公平的选拔标准，注重选拔有潜力的年轻科研人员，并给予他们合理的发展机会。
同时，要加强对海外优秀人才的引进，提供优越的工作环境和待遇，吸引他们加入实验室并发挥其才华。
2. 职称评定职称评定是在培训与发展基础上的一种职业认可机制。
重点实验室应建立完善的职称评定制度，注重对科研成果的考核，推动科研人员在学术研究上的突破。
同时，要积极开展评聘工作，为有能力、有实绩的科研人员提供晋升和发展的机会，激励他们持续努力。
3. 培训与发展为了保持实验室的科研竞争力，重点实验室应重视科研人员的培训与发展。
定期组织学术交流或研讨会，邀请国内外知名专家进行讲座或指导，提高科研人员的学术素养和创新能力。
同时，建立良好的学习和合作氛围，鼓励科研人员主动学习，共同提高实验室整体水平。
二、激励机制充分的激励机制有助于激发科研人员的积极性和创造力，提高实验室的效率和竞争力。
下面将从薪酬激励、科研成果激励和荣誉激励三个方面探讨如何构建合理的激励机制。
1. 薪酬激励合理的薪酬水平是激励科研人员的重要手段之一。
重点实验室应根据科研人员的贡献和表现，制定差异化的薪酬激励政策，将薪酬与科研绩效挂钩。
此外，还可探索引入股权激励机制，让科研人员分享实验室的发展成果，激发他们长期发展的积极性和责任感。
2. 科研成果激励重点实验室的核心目标是取得有重要影响力的科研成果。
人力资源管理模式
人力资源管理模式传统的人力资源管理模式主要以人力资源部门为核心，以人事管理为主要任务，包括招聘、培训、绩效评估、薪资管理等。
这种模式主要强调对员工的管控和规范，以实现企业的人力资源需求和员工的岗位匹配。
但是这种模式忽视了员工的主观能动性和个性化需求，容易导致员工对工作的不满和离职率的增加。
现代的人力资源管理模式主要强调员工的全面发展和个性化需求的满足。
在这种模式下，人力资源管理部门不仅负责招聘和培训，还负责制定人才发展计划和个人发展规划，促进员工的职业生涯规划和成长。
同时，现代的人力资源管理模式注重员工的参与和沟通，建立员工参与决策的机制，激发员工的创造力和工作积极性。
绩效驱动的人力资源管理模式主要以绩效为导向，通过建立科学的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，并推动员工的个人发展和组织目标的达成。
这种模式强调员工的工作实绩和结果，通过激励措施和晋升机会来促进员工的努力和积极性。
随着知识经济的发展，知识管理成为一种重要的人力资源管理模式。
知识管理的本质是在组织中有效地获取、应用和传播知识，以提高组织的创新能力和竞争力。
这种模式倡导员工的学习与创新，通过制定培训计划和鼓励员工参与学习活动，推动员工的知识更新和个人发展。
弹性管理的人力资源管理模式主要强调员工的工作灵活性和工作与生活的平衡。
这种模式主要采取灵活的工作制度和弹性的工作时间，允许员工根据个人的需求来安排工作时间和工作地点，提高员工的工作满意度和生活质量。
综合来看，人力资源管理模式不断地在变革和发展中，由传统的人事管理向现代化、绩效导向、知识化和弹性化等方向发展。
而企业的选择不同的人力资源管理模式应根据企业自身的特点、发展阶段和目标需求来确定，以满足企业的发展要求和员工的个性化需求。
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以激励机制为核心的人力资源管理模式【本讲重点】激励机制为企业管理难题之首激励机制是深化企业生命力的根本保障高绩效激励式人力资源管理模式激励机制为企业管理难题之首《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。
这三个难题都跟企业的人力资源管理有关，都属于企业激励机制方面的问题。
因此，如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。
【案例】英国有一家著名的长寿公司俱乐部，申请加入该俱乐部的企业寿命必须要超过300年。
这家俱乐部成员的惟一共同点，就是这些企业都能跟随时代造就出符合时代要求的激励机制，从而使企业具有高度的敏感性。
这种敏感性包括对外部市场变化的高度敏感，对企业内部管理的高度敏感，对企业发展技术的高度敏感，内部控制的高度敏感和对人才吸引的高度敏感。
正是企业的高度敏感性塑造了企业的百年老店。
企业的敏感性来自哪里？就来自激励制度带来的企业活力。
一家企业如何采取全新的激励机制雇佣优秀的员工，发挥他们的优势呢？世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。
只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。
1．提高企业经理人的自身素质有些企业经理人，本身的素质较差，分不清哪些员工是优秀员工，哪些员工是一般的或者比较差的员工。
识才之眼需要功力和经验的积累。
因此经理人本身的素质亟待提高。
企业领导识人要识人本质，要看透员工的优势和劣势，要有洞察力，并且要敢于驾驭人才。
2．建立科学的绩效考评体系为了分清优秀员工和较差的员工，科学的办法还是要建立科学的绩效考评体系，这对企业领导人来讲更是比较职业化的问题。
中国有些大中型企业已经颇有成效，但是大部分企业在绩效考评体系和科学的薪酬体系方面还做得很不够。
一定要把绩效考评、待遇薪酬和员工的利益紧密联系起来，这是激励机制中的核心内容。
3．领导要敢于用人韦尔奇上面所说的对员工的管理方法，实质上是一个动态的过程。
因此现在已经有了一定成效的企业并不能就此罢手。
绩效考评、薪酬改革是个永恒的话题，要不断地修正这种体系。
企业管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，运用的好坏关键是要看企业领导人的素质和气魄。
对于中国来讲，主要领导人的素质和气魄的提高是至关重要的。
【自检】如果你是企业的决策者，评定人才优劣的标准是什么？请按其表现为下列员工提 出改进的方案。
（1）小王：听领导的话，领导让做什么就做什么。
#_______________________________________________________________________________________________________________________（2）小赵：有新奇想法，但是工作不够踏实。
#_______________________________________________________________________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不适合现在的工作。
#_______________________________________________________________________________________________________________________（4）小李：整天想着出去赚钱，工作没有积极性。
#_______________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1激励机制是深化企业生命力的根本保障1．激励机制是企业人力资源管理的核心企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己企业发展特点的激励机制。
民营企业老板张总最近实在是苦恼。
他给每位员工每个月开支6－000元钱，算是当地的高工资了。
可是员工还是发牢骚，工作热情也不高。
这是怎么回事呢？这家企业确实是在有些方面没有做好，虽然6－000元钱在当地是很高的工资，但是始终只是一个静态的数字。
6－000元钱一次发完和渐次发下去的效果是大不相同的。
如果把6－000元钱工资和绩效挂起钩来，员工的积极性就会高涨起来。
因此，激励机制的关键是科学的薪酬管理方式如何与绩效挂钩。
2．激励机制需要领导人带领完善和创新从企业的发展史来讲，激励机制一直是不断地完善和创新。
从最早的计件工资到现在对高级管理层的股票期权，以及ＭＢＯ管理者收购。
这些激励方式实质上都属于有效激励的范畴。
激励机制的完善主要靠领导人的气魄和决心。
【案例】联想公司刚创业的时候，工作人员懒散，管理较松懈。
老总柳传志下定决心要改变这种状况，于是就颁布了一个制度，谁开会迟到，不仅要罚款还要罚站5分钟。
罚款大家并不在乎，但是罚站还是挺丢面子的。
这个制度的实行很严格，连高层领导—副总裁、总裁这一级别的都被罚站过，甚至柳传志本人也被罚站过。
正是企业领导人这种下决心要把事情干好的气魄，把联想的管理搞上去了。
有记者在采访柳传志的时候问道：联想的核心竞争力是什么？柳传志回答说：我们联想的核心竞争力就是我们科学的管理体系。
高绩效激励式人力资源管理模式1．对人的管理首先在人力资源管理上要认清管理的本质，归根结底是对人的管理。
企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。
员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。
如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会导致一种自闭的、自危的后果。
如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。
反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。
强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。
图1－1 企业决策决定企业命运的过程【案例】日本的两家大企业—松下电器和八百半百货有着两种不同的命运。
八百半公司发展鼎盛的时候，还是家族式的非理性化的管理。
后来因为决策层的腐败，员工没有得到激励，以至于企业陷入危机，最终跨掉。
而松下电器，自20世纪六七十年代就强调尊重人，强调团队精神，强调建立学习型组织。
现在倡导的所谓学习型组织这些概念，实际上跟松下电器这种公司的前期创新是分不开的。
因此，松下电器很快就变成一家世界性的股份公司，虽然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨国企业。
2．以人为本管理专家研究发现，世界经济在20世纪下半叶有了长足的发展，管理方式也随之发生了重大的变化。
企业竞争越来越激烈，市场秩序日益规范，企业领导人面临的管理对象的自主性越来越高。
员工都是现实的人，都想要做企业命运的主宰，所以企业发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，这样才能把企业管好。
在这种现实背景下，企业要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。
同时，在分配制度上怎样进行战略设计，怎样以绩效评估为主，要深层次地进行挖掘。
现代人力资源管理的理论和内涵是了解人性，尊重人性，以人为本。
3．高绩效激励式人力资源管理模式高绩效激励式人力资源管理模式的出发点是要最大限度激活企业内个人的工作积极性和创造性，要最大限度地发挥这些团体的集体智慧，这是管理的目标。
高绩效激励式人力资源管理模式分三个层次：◆激活员工给员工以动力和压力，大的压力一定要与大的动力相配合。
因为没有压力企业也无法发展，企业靠员工的压力产生绩效来发展。
但是如果没有动力，员工也不会去承受压力。
要注意的是被激活的员工要有必要的规章制度来约束他们。
所谓“必要”，就是在条件不成熟的时候，可以先不设置有关规章制度。
激活员工的工作热情，有动力，有压力，并且有一定的规范是最重要的。
◆目标绩效薪酬模块的应用在既有压力又有动力的情况下，要在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理和薪酬管理模块。
确定员工的工作目标，不断提醒并激励员工向目标迈进；建立科学的绩效管理体系，对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则；把薪酬和员工绩效挂钩，多劳多得。
◆人员的培训开发企业工作效率的提高，最重要的还是员工自身素质的开发。
所以经理人必须注重对员工的培训，挖掘他们的潜力和热情，提高他们的技能。
图1－2 高绩效激励式人力资源管理模式如果时间和精力有限，对于这个模式的实施有个简便的做法。
具体说来：第一个层次是职位分析，第二个层次是绩效考评，第三个层次是薪酬管理。
由于这三个英文单词的第一个字母都是Ｐ，所以人们称做“3Ｐ模式”。
一家企业至少要把这三个层次先做好，然后再按人力资源科学的模型去努力做全其他的工作。
【自检】请参照上述做法，并依据实际情况在各个层次中补充两个可以采取的具体方法。
职位分析：（1）充分了解该职位在公司运作中的效用和功能。
(2)_______________________________________(3）_______________________________________绩效考评：（1）统计该员工本月工作量，并评定其效率。
（2）_______________________________________（3）_______________________________________薪酬管理：（1）宣传竞争机制，根据工作量发放奖金。
（2）_______________________________________（3）_______________________________________【本讲小结】本讲讲述了激励机制问题是企业管理的难点，企业激励机制是深化企业生命力的根本保障。
科学的高绩效激励式人力资源管理模式分为三个渐进的层次：压力动力并重，激活员工热情、目标绩效薪酬模式的应用和注重员工的培训开发。
高绩效激励式人力资源管理模式的开发和利用需要与企业领导人素质的提高相配合。
【心得体会】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________。