企业战略性人力资源管理平台-学员讲义(1)

个人
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个人目标
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综合， 综合，完整的计划
年度计划 财政计划 系统计划
组织机构计划 人事计划
规划设计
外联
营销
工程
采购
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如何确定目标
回顾 •现在和未来的营业条件 现在和未来的营业条件 •公司的计划和目标 公司的计划和目标 •公司和部门的角色和贡献 公司和部门的角色和贡献 设定 •工作目标和权重 工作目标和权重 •部门目标达成的条件 部门目标达成的条件 •实施／行动计划：限期，方法，资源 实施／ 实施 行动计划：限期，方法， 观察 •竞争对手的战略政策 竞争对手的战略政策 •发展／效果 发展／ 发展 •意外计划和其他选择 意外计划和其他选择
1960
1968
1973
1987 1990 1997
1999
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将 来
外面影响 我们控制不了的 一定影响我们的将来
气候 生态环境 人口 政治 挑战
无能 理解弱 机会竞争 错误
更新变化
更新变化
更新变化
更新变化
更新变化
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对人管理的转变
人事管理 人力资源管理
人力资本管理
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• 企业人力资源管理的本质是？ 企业人力资源管理的本质是？ •
•确定留才策略 确定留才策略 •流动率统计分析 流动率统计分析 •职位评估与薪酬结构 职位评估与薪酬结构 •员工晋升与生涯管理 员工晋升与生涯管理 •制订实施、检讨、 制订实施、检讨、 制订实施 改进流程
•设立任用标准（KPI） •员工满意度统计分析 设立任用标准（KPI） 员工满意度统计分析 设立任用标准
设定目标 正常绩效线
反应线
难度
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传统的目标设定过程
最高管理当局的目标
我们需要改 进公司的绩效 我希望看到我们事业 部利润的显著增长
事业部经理的目标
部门管理者的目标
增加利润， 增加利润，不管用什么方法
职员个人目标
只管快干， 只管快干，不必担心质量
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传统管理中的目标
• • • • • • • • • 作用： 作用： 控制的方式 效果： 效果： 恐吓 设定方式：上级给下级规定， 设定方式：上级给下级规定，单向过程 缺点： 缺点： 可能不科学 目标模糊， 目标模糊，可操作性差 信息偏差， 信息偏差，目标一致性差 难以考核， 难以考核，奖罚不分明 激励性差 解决之道： 解决之道：引进目标管理模式
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一个企业的知己： 一个企业的知己：
般 若 波 罗 密 多 故 得 阿 耨 依 佛 梦 诸 倒 碍 世 颠 挂 罗 三 离 无 波 得 盘 远 碍 若 所 灭 涅 怖 挂 般 无 集 老 竟 恐 无 依 以 苦 无 无 究 有 心 垂 得 无 至 无 无 想 无 故 萨 无 尽 乃 界 法 舌 故 多 提 亦 死 尽 识 触 鼻 色 密 菩 智 老 明 意 味 耳 无 净 故 无 无 无 无 香 眼 中 不 法 道 亦 无 至 声 无 空 垢 诸 识 死 亦 乃 色 识 故 不 是 行 即 明 界 无 行 是 灭 子 想 色 子 眼 意 想 减 不 利 受 色 利 蕴
系统化 X 可控性
•人力资源盘点 人力资源盘点 •建立人才标准 建立人才标准 •建立招聘渠道 建立招聘渠道 •制定需求计划 制定需求计划 •设定作业流程 设定作业流程
•建立适合培训体系 •建立职位体系 建立适合培训体系 建立职位体系 •建立人才储备库 建立人才储备库 •建立绩效管理系统 建立绩效管理系统 •培训需求与计划 培训需求与计划 •师资队伍的建立 师资队伍的建立 •培训管理流程设计 培训管理流程设计 •实施与评价系统 实施与评价系统 •试、升、降、调、轮 试 离、退制度与流程 •绩效考核与改进计划 绩效考核与改进计划
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• • • • •
健全的组织； 清晰的部门职能划分； 清晰的岗位描述； 较高的人员素质；
子曰：“君子不可小知而可 大受也，小人不可大受而可 小知也。”
38ห้องสมุดไป่ตู้
MBO确有其效吗？ MBO确有其效吗？
• 对70个MBO计划的考察发现，其中有 个使组织的生 计划的考察发现， 个 计划的考察发现 其中有68个使组织的生 产率得到改进。该项考察还发现， 产率得到改进。该项考察还发现，高层管理的承诺和 参与， 发挥其潜能的重要条件。 参与，是MBO发挥其潜能的重要条件。当高层对 发挥其潜能的重要条件 当高层对MBO 高度负责，并且亲身参与MBO的实施过程时，生产率 的实施过程时， 高度负责，并且亲身参与 的实施过程时 的平均改进幅度达56%；而对应高层管理低水平的承 的平均改进幅度达 ； 诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为6%。 诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为 。
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• 目标的作用 • • • • • 目标使我们看清使命； 目标有助于我们安排轻重缓急； 目标是我们产生积极性，引导我们发挥潜能； 目标有助于评估进展； 目标使我们把重点从工作本身转移到工作成果上。
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X
假设
•员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会 员工天生不喜欢工作，只要可能， 逃避责任 •由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施与惩 由于员工不喜欢工作， 罚办法 迫使他们实现组织目标 •员工只要有可能就会逃避责任，安与现状 员工只要有可能就会逃避责任， •绝大多数人喜欢安逸，没有雄心壮志 绝大多数人喜欢安逸，
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Y
假设
•员工视工作如休息、娱乐般自然 员工视工作如休息、 •如果员工对某项工作作出承诺，他们会自我 如果员工对某项工作作出承诺， 指导与激励， 指导与激励，以完成任务 •一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且 一般而言，每个人不仅能够承担责任， 会主动寻求承担责任 •绝大多数人都具备正确作出决策的能力，而 绝大多数人都具备正确作出决策的能力， 不仅仅是管理者自身
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现代企业战略性人力资源管理平台的组成
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组织与个人
沟通 公司的要求 承诺答应负责 个人理解 职位说明 工作表现契约 工作表现 薪 组织机构 战略政策 变 竞 酬 化 争
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激励 设定目标
双方同意的职责
现代企业
战略性人力资源管理的核心“目标管理” 战略性人力资源管理的核心“目标管理” 专题培训
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“聪明”的目标 聪明”
不聪明的目标 提高我所管理的员工的 时间管理技能。 时间管理技能。 准备更好的销售报告。 准备更好的销售报告。 聪明的目标 合作在7月 日前给我 与HR合作在 月1日前给我 合作在 所有的下属完成一个时间管 理的课程。 理的课程。 利用销售队伍提供的信息， 利用销售队伍提供的信息， 在8月1日前修改目前的销售 月 日前修改目前的销售 报告以提供有关销售量和利 润方面的准确信息。 润方面的准确信息。
中国企业
构建以目标管理为核心的战略性人力资源管理平台
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1
曹海良
婆 诃 波 罗 僧 羯 谛 菩 提 娑 . 罗 波 咒 谛 多 不 羯 密 实 等 谛 罗 真 无 是 羯 波 苦 是 咒 般 曰 若 切 咒 神 知 谛 咒 般 一 上 大 故 羯 说 说 除 无 是 提 即 故 能 是 多 菩 虚 咒 咒 密 三 等 明 罗 藐 大 波 三 若 罗 多
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人力资源管理
确立什么样的人能被录用；招募员工、 确立什么样的人能被录用；招募员工、选拔员 确立员工工作绩效标准，支付报酬， 工、确立员工工作绩效标准，支付报酬，进行绩效 评估，提供改善建议，实施培训与技能开发。 评估，提供改善建议，实施培训与技能开发。
?
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企业人力资源管理功能
企业人力资源战略与组织设计要求 选 才 育 才 用 才 留 才
2
身 受
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不 相 不 生
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亦 空 空 即 是 色
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观
学习方法与信息吸收
•
学习方法
三个月后信息吸收量
• • • •
读 书 听 课 参与操作 小组练习， 小组练习，研讨
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练习： 练习：哪些是聪明的目标
5分钟
•设计和实施一项安全项目，使2008年事 设计和实施一项安全项目， 2008 故发生数额比2007年降低25％。 故发生数额比2007年降低25％。 •达到预算 •到2008年底利用新的报告系统 2008 •比去年提高客户满意率
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绩效
目标线
有证据表 明，更困难的 目标通常导致 更高的绩效。 更高的绩效。
10% 30% 60% 90%
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你如何参与专业培训
• Don’t for your boss, don’t for your company ,only for yourself. • 培训是机会,培训是工作, 培训是责任. • 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入. • 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 • 随时欢迎提问题. • 定时休息, 不要随便进出走动. • 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
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• 专门设计的过程：将目标一级接一 专门设计的过程： 级地分解到组织的各个单位乃至个 使目标具有可操作性。 人，使目标具有可操作性。 • 目标转化过程：既是“自上而下， 目标转化过程：既是“自上而下， 又是自下而上” 又是自下而上” • 每个人对单位的贡献都很明确。 每个人对单位的贡献都很明确。 • 如所有的人都实现了各自的目标， 如所有的人都实现了各自的目标， 则他们所在单位的目标也将达到， 则他们所在单位的目标也将达到， 整个组织的目标也将得到实现。 整个组织的目标也将得到实现。
易者：变易 易者： 也
易者：容易 易者： 也
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市场经济的特性