人才测评复习资料汇总培训课件

第一部分基本理论1、人才测评人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

2、人才测评资料包括定性分析与定量资料3、人才测评的理论基础。

一、人性假设二、个体差异理论三、素质可测理论四、人职匹配理论五、特质理论六、测量理论七、统计理论4、人员测评所依赖的两个基本前提是人的差异和工作的差异性。

5、进行心理测评的一般原理：差异性、可测性、结构性。

6、人员测评的基本原则是：客观测评与主观测评相结合的原则、分项素质测评与综合素质测评相结合的原则、普遍性与特殊性相结合、测评与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合、静态与动态相结合7、人才测评特点：间接性、区分性、有效性、稳定性8、人才测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。

9、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差。

主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为晕轮效应.10、人员测评的必要性。

客观因素决定了人员测评是必要的，简述如下几点：1 、人员测评的两个基本前提，即人的差异与工作的差异，是进行人员测评实践与理论研究的必要。

人的素质具有差异性，不同的职位具有差异性，所以需要通过人员测评来选择具备完成工作要求素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看，组织在选择人员从事某项工作的时候，资源是有限的。

因此必须通过人员测评来避免资源的浪费，成本的增加，从而提高组织效益；3、从个人的角度看，不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。

为自己的职业规划和发展提供一个客观的依据；4、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。

对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。

11、人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评12、人员素质测评按测评目的与用途可以划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、开发性测评。

开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

13、现代人才测评思想和方法的直接来源主要有以下三个方面：军事上的成功运用、管理科学的促动、学科理论的发展与成熟。

14、西方人员测评与选拔分为哪几个发展阶段？1、西方人员测评与选拔的产生——早期的心理测验2、西方人员测评与选拔的发展，包括：军事上的广泛应用和管理科学的有力促进3、西方人员测评与选拔的成熟，包括：心理学的发展、统计学的发展4、当代西方人员测评与选拔，包括：心理测验、面试、评价中心、其他测评方法15、一般将测量理论分为经典测量理论、概化理论和项目反应理论三种理论。

16、信度是指测评结果的稳定性,是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致; 系统误差与信度无关.17、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

18、在实际操作中如何提高测评效度。

所谓测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。

亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度的多少。

在实际操作中应把握以下四个方面从而提高测评：1、精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差；2、妥善组织测验，控制随机误差；3、创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平；4、选好正确效标，正确使用有公式。

19、人员测评与选拔在人力资源开发实践中的基本作用是人力资源开发的重要手段、是人力资源开发效果检验的“尺度”、是人力资源开发的基础、建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果20、人才测评具有以下五大功能：鉴定功能鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。

预测功能人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。

诊断功能指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。

使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善。

导向功能为了获得优良的测评结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。

正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。

人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。

21、传统人事测评不足的原因：首因效应、晕轮误差、近因误差、偏见误差22、常见的胜任力模型有冰山模型、洋葱模型、胜任能力模型23、胜任特征中，知识技能是表层特征，而自我概念、特质动机是深层特征。

24、基于胜任特征人才测评的程序针对目标岗位建立胜任特征模型选择评估方法培训测评师实施测评选拔决策25、工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的基础，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。

工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。

26、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，主要是与高绩效者面谈，引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例。

27、人测测评指标体系设计的原则（1、与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

（2、可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

如：“工作经验”本身难以测评，但把它表征为“工作实际年限”时，就能直接测评。

另如用茶缸测灯泡的体积，得注意方法。

（3、普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

（4、独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

（5、完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。

（6、结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。

）28、人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由以下几个要素组成：标准、标度、标记。

29、设计出的测评与选拔指标必须既符合特定岗位的要求和测评的情景目的，又有代表性，能够反映出特定岗位的普通特点。

这体现了人员测评与选拔标准体系设计的针对性与普通性的统一原则30、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或在总分中应占的比重。

人员测评与选拔标准体系和分数等级、评语、在测评与选拔过程中是充当一种等价物的作用，它一般由标准、标度、标记几个要素组成。

31、人才测评项目的实施包括：施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训、施测过程的控制工作32、一般情况下，测评报告包含以下内容：被测试者的表现及结果、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、录用决定。

第二部分测评内容1、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和能力倾向测验。

2、智力测验是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。

3、组织承诺(P305)4、组织承诺的三个因素分别为：感情承诺、继续承诺、规范承诺。

5.简述组织承诺的三个因素(P305)6.请详述中国企业员工的组织承诺结构，并据此提出管理建议。

(P306)7、职业兴趣是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向。

8、职业倦怠一般包括以下三方面：情感耗竭、去人格化、低个人成就感。

9、“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，）它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

10、职业锚，又称职业系留点。

锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。

职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不[1]得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

是自我意向的一个习得部分。

个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中不断调整的。

11、简述沙因的职业锚类型。

(P180)12、请详述阿特金森的成就动机理论。

(P200)13、请详述韦纳的动机归因理论。

(P204)14、自我效能感(P213)15.简述变革型领导的主要特征和维度。

(P251)16.情绪智力(P262)17.简述情绪智力的五个维度. (P262)18.职业满意度(P307)19.职业生涯管理(P308)20.心理契约(P317)21.心理契约的特点有哪些(P318)第三部分测评方法1、人员测评与选拔的主要方法包括心理测验法、评价中心技术、履历分析等2.行为观察法（P75）3.心理测验法（P77）4、心理测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表。

5、心理测试在人员测评中如何正确使用？在人员测评中正确使用心理测试，必须做到以下几点：只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测验。

心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、计分、对结果的解释，只有训练有素的心理测试工作者才能胜任。

慎重选择具体的心理测验工具。

一方面要根据人事测评的目的和已确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。

测验要保密。

测验的内容不能泄露，应当明确测验只是为了解人的基本情况或对其进行针对性的培养和训练，因此测验评价的结果不能给无关人员阅读了解。

慎重对待测验结果。

任何心理测验都有误差，而且人的心理水平是会变化的，不能仅仅依靠心理测评结果来评判，而要参照其他考核标准和评价方法来共同评判，然后下结论。

不能够只凭一次测验的结果给出最后评价。

认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试者在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，注重测试情景、被试焦虑、测验中的某些细小环节等因素对被试者成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试者都公平，使测验能衡量被试者的真实水平。

同时应当注意与被试者一起讨论，使被试者明白测验的内容和目的、测验结果及其使用。

6.简述心理测验法的优缺点(P77)7.投射测验法（p78）8.简述投射法的特点(P79)9.罗夏墨迹测验（P80）10.主题统觉测验(P85)11、履历分析是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。