辽宁自考11758人力资源管理案例分析 模板
人力资源管理案例分析
案例一：1、贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？答案要点：1、该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
2、如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：1、请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析）2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍？答案要点：1、市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。
2、为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着社会的不断发展，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。
本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨企业在人力资源管理中的问题和解决方案。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，拥有一支庞大的员工队伍。
然而，近年来，该公司面临着员工流失率高、员工满意度低等问题。
为了解决这些问题，公司决定进行一次全面的人力资源管理改革。
问题分析：首先，公司的员工流失率高主要是因为缺乏有效的员工激励机制。
在过去，公司只注重员工的工作表现，而忽视了员工的个人需求和发展。
这导致员工对工作的不满和不稳定感，从而选择离职。
其次，公司的员工满意度低主要是因为缺乏良好的沟通和反馈机制。
员工对于公司的决策和政策感到不了解，无法参与到公司的发展中。
这种缺乏沟通和反馈的情况使得员工对公司的认同感降低，影响了他们的工作积极性和投入度。
解决方案：为了解决员工流失率高的问题，公司需要建立一个完善的员工激励机制。
首先，公司可以通过提供具有竞争力的薪酬制度来吸引和留住优秀的员工。
其次，公司可以开展培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
此外，公司还可以建立一个员工参与决策的机制，让员工能够参与到公司的发展中，增强他们的归属感和责任感。
为了提高员工满意度，公司需要加强沟通和反馈机制。
首先，公司可以定期组织员工会议，向员工介绍公司的发展情况和决策。
其次，公司可以建立一个员工意见反馈系统，让员工能够提出建议和意见。
此外，公司还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和问题，及时采取措施解决。
案例总结：通过对该公司的人力资源管理案例分析，我们可以看到，员工流失率高和员工满意度低是企业在人力资源管理中面临的共同问题。
为了解决这些问题，企业需要建立有效的员工激励机制和加强沟通和反馈机制。
只有这样，企业才能吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和投入度，从而推动企业的发展。
在实际的人力资源管理中，每个企业都会面临不同的问题和挑战。
人力资源管理实务案例分析
人力资源管理实务案例分析案例一：员工培训与发展背景介绍：在某公司，由于业务扩张和员工离职率的增加，管理层决定加强员工培训和发展计划，以提高员工绩效和减少流失率。
问题分析：1. 缺乏系统化的培训计划和学习资源，导致员工技能水平和专业知识无法提升。
2. 对于员工的职业发展缺乏规划，缺乏晋升通道，导致员工对未来感到迷茫。
3. 员工参与培训的积极性不高，缺乏动力和自主学习的能力。
解决方案：1. 设立专门的培训与发展部门，负责制定和执行全面的培训计划，并提供丰富的学习资源，包括在线课程、知识库和导师指导。
2. 引入职业发展规划制度，为员工搭建晋升通道和个人成长计划，鼓励员工积极参与培训和个人发展。
3. 实施激励机制，例如设立培训绩效奖励，表彰优秀学习者，并将培训成果纳入绩效考核体系。
效果评估：1. 培训参与率显著提高，员工积极性增强，技能水平得到提升。
2. 培训后员工的工作表现和绩效评价得到改善，离职率有所下降。
3. 员工职业发展规划的实施促使员工对未来有明确的目标和方向感。
案例二：绩效管理与激励机制背景介绍：某公司面临绩效管理和激励机制不完善的问题，导致员工积极性不高，绩效评价不准确，影响了整体运营和员工的工作动力。
问题分析：1. 缺乏明确的绩效指标和评价体系，导致员工不清楚绩效要求，难以评估和提升自己的工作表现。
2. 激励机制不够完善，不能有效地激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效评估结果无法客观、公正和准确反映员工的工作贡献，对于员工的个别差异没有充分考虑。
解决方案：1. 设定明确的绩效指标和评价标准，与员工共同确定目标，并建立定期反馈和沟通机制，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。
2. 引入多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、福利待遇等，根据员工的绩效差异给予相应的激励措施。
3. 实施360度绩效评估，及时收集多方面的反馈意见，提高评估的客观性和全面性，确保评价结果准确反映员工的工作贡献。
人力资源管理案例分析
人力资源管理目录1 背景描述 (3)2 案例分析 (3)2.1 案例一 (3)2.2 案例二 (5)2.3 案例三 (6)3 总结 (7)1 背景描述随着我国社会主义市场经济体制的建立以及改革开放，企业之间的竞争不再局限于技术和创新，而是人才之间的竞争。
企业之间的竞争本质上是人才之间的竞争，只要企业找到发挥人才潜力的方法，就能为企业中不同生产要素的优化组合和配置做出贡献。
为了展示人的潜力和价值，首先需要始终坚持以人为本的管理理念。
2 案例分析2.1 案例一在现代社会，人是最重要的生产力，同时也为经济发展和社会进步的核心竞争力做出了贡献。
在这样的时代下，企业要想生存和发展，就必须储备大量的智力资本，这也是企业实现可持续发展的重要组成部分。
拥有知识资本的公司最重要的方面是人力资源。
在社会快速发展的今天，人力资源起着非常重要的作用。
企业发展的重点也从生产转移到市场，企业也意识到人力资源对自身业绩和发展的重要性。
此外，招聘和留住人才已成为企业人力资源管理中的一个重要问题。
此处举例进行说明：➢案例概述：一家外贸公司的人力部经理自述其公司有近70名员工，但人力资源部只有两人，且另一人为入职不久经验不足的新人。
众所周知，销售岗的人员流动非常快速，每个月基本上都会有新人入职或员工辞职，数量在几人至十几人。
与此同时，应聘面试的工作量也十分巨大。
公司总经理对于人力资源部的现状较为满意，并未有优化公司人力资源配置的想法，当前公司人力部经理为保持公司运转需每日奔波各类招聘会，拓展网上招聘途径，负责公司面试及很多琐事，工作量较大。
与之相对的，公司人力部招人的标准较为简单，只需让应聘人员到公司后，由相关部门的负责人进行洽谈。
当然，这些情况也与公司本身性质相关。
但是，过度繁忙的工作使人力资源部经理难以思考如何降低公司离职率，也因此错过一些机遇。
据该经理自述，此前一名应聘者来到公司，其要求的基本工资是公司标准的三倍并且要求入职公司就需要交五险一金。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着社会的不断发展和经济的日益全球化，人力资源管理在企业中的作用越来越重要。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理进行分析，并探讨其对企业的影响和挑战。
一、案例背景某ABC公司是一家以制造业为主导的企业，拥有数千名员工。
该公司在市场竞争中面临诸多挑战，如员工流失率高、业绩低下等。
为了应对这些问题，公司决定重新审视其人力资源管理策略，并进行改进。
二、招聘与选拔首先，公司进行了招聘与选拔方面的改革。
他们意识到，只有通过有效的招聘和选拔，才能吸引到适合岗位的人才。
公司采取了多种渠道进行广告宣传，并优化了招聘流程。
此外，他们引入了面试评估工具，以确保招聘决策的科学性和准确性。
三、培训与发展为了提高员工的技能和专业水平，公司加大了培训与发展的投入。
他们建立了一套完善的员工培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训和职业规划培训等。
此外，公司还鼓励员工参加外部培训和学习，以不断提升员工的知识和能力。
四、绩效管理为了激励员工积极工作，公司进行了绩效管理的改革。
他们将目标与绩效挂钩，并建立了明确的绩效评价体系。
此外，公司还开展了定期的员工绩效评估和反馈，以及激励措施的制定和落实。
这些措施激发了员工的工作热情和积极性。
五、员工福利与关怀公司注重员工福利与关怀，以增强员工的归属感和忠诚度。
他们提供竞争力的薪酬福利，并为员工提供多样化的健康保障和福利计划。
此外，公司还积极倡导员工关怀和心理辅导，以促进员工的身心健康。
六、员工关系管理为了营造和谐的员工关系，公司采取了多种措施。
他们建立了员工反馈机制，聆听员工的问题和意见，并积极解决。
此外，公司还举办各种员工活动，增强员工间的沟通与合作，营造团队精神和工作氛围。
七、案例总结通过对该案例的分析，可以看出，人力资源管理对企业的影响巨大。
有效的人力资源管理策略有助于提高员工素质和士气，促进组织效能的提升。
然而，在实施人力资源管理策略时，企业也面临着一些挑战，如投入成本高、员工需求多样等。
人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）
人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。
在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。
一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。
本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。
一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。
由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。
此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。
1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。
为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。
同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。
2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。
通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。
3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。
公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。
在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。
二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。
在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析(总7页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。
在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
优秀的项目经理工作的重点在于他是否能使全体成员尽其所能把项目做得最好，项目能成功的完成，项目团队才能说是合格的。
因此，项目经理在项目启动时就应该主动、积极的了解项目、组织项目并且控制整个项目过程。
案例二：兴达公司的一场劳资纠纷一天早上，工会主席老周面对着市场部经理贴在公司总部墙上的、有着全体市场部业务员签名的抗议书，感到了事态的严重。
作为中外合资兴达空调有限公司的工会主席兼公司党委书记，年届不惑的他时感受到肩负的重任，在维护职工的权益和维护公司经营利益时，他感到自己处于矛盾的焦点，如没有党组织几十年先锋模范作用的威信和出于公心的实事求是精神，当个称职的工会主席实在不容易。
这次，市场部经理李平与外方总经理希尔之间，因市场开发直接引发的纠纷，就使老周感到分外棘手。
公司简介中外合资的兴达公司，座落在市郊经济开发区，是集制造、销售和服务一体化的合资企业。
公司有800多名员工，投产当年就获得回收利润，经过几年的开拓发展，该公司已成为市合资企业中的佼佼者，尤以高质量的产品和完善的售后服务赢得各地顾客的好评，不仅是市合资企业中获“质量管理奖”的先进单位，还连续获得市、全国的“创利创汇先进三资企业”的光荣称号。
这些显著业绩的获得，与公司采用先进、适用、有效的经营管理方式及科学管理方法是分不开的。
公司的总经理直接对董事会负责，执行董事会的各项决策，组织领导公司的日常工作，他的话说了就算，可谓是一言九鼎。
身为兴达公司高级管理人员的外籍总经理希尔先生，身材魁伟，性格豪爽坦直，处事果断、有魄力，一贯以“向中国及全世界用户提供高质量的产品，对市场需求做出快速反应和降低生产成本”为自己和公司的神圣使命，最近，他正以全身心投入到公司刚研制成功的产品──兴达3615空调的试销工作。
人力资源管理案例分析
五、案例分析（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1．如果你是该公司人力资源部经理, 你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工, 既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是: 1）该铝业公司地理位置偏僻, 劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理, 单身员工过多, 易流动的员工过多；3）由以上两个原因, 使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2．如果你是该公司人力资源部经理, 你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）第一, 把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
第二, 进行技术创新, 提高劳动生产率, 降低人力资源的数量。
第三, 在符合有关法律的基础上让员工加班。
第四, 在当地招员工进行培养和培训。
第五, 在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
（二）通达公司员工的绩效考评1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用: 为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据, 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确, 也太狭窄, 仅仅为了奖金, 因此, 要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学性, 太笼统。
需要进一步细化, 加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈, 要面谈。
（三）工作职责分歧1. 对于勤杂工的投诉, 你认为该如何解决？有何建议？（10分）我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲, 我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围, 他到底是有意的, 还是无意的？但无论怎么样, 我们都应该批评或教育。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析公司A是一家中型制造企业，专业生产汽车零部件。
近年来，随着市场需求的变化和公司规模的扩大，公司面临着人力资源管理上的一些挑战。
本文将从招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面，对公司A的人力资源管理进行分析，并提出相应的建议。
一、招聘公司A的招聘方式主要依赖于传统的招聘渠道，如培训机构、招聘网站和中介服务等。
然而，这些渠道存在着信息不对称和专业匹配度不高的问题，在一定程度上限制了公司A的招聘效果。
建议：1.与高校合作：与当地高校合作，建立校企合作机制，开展校园招聘，以提高对人才的筛选能力和吸引力。
2.内部推荐机制：建立内部员工推荐制度，激励员工从自身人际关系中挖掘潜在的优秀人才。
3.社交媒体招聘：积极利用社交媒体平台，发布招聘信息，扩大招聘渠道，提高曝光率。
二、培训公司A的员工素质参差不齐，部分员工对新技术和新工艺的掌握程度不高，影响了公司的整体竞争力。
建议：1.制定培训计划：根据员工的具体职位和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能。
2.培训方式多样化：采用多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工不同学习需求。
3.建立培训评估机制：引入培训后评估体系，评估培训效果，及时调整培训计划和方式。
三、绩效评估公司A的绩效评估过于主观，缺乏客观的数据支持。
这导致员工绩效无法准确反映出个人的工作表现，影响了人才的激励和晋升机制。
建议：1.设定明确的绩效指标：制定明确的绩效指标，基于岗位职责和业绩目标，量化评估员工的工作表现。
2.建立360度评估系统：引入同事评估、上级评估和下级评估等多维度的评估机制，综合考量员工工作表现。
3.绩效激励机制：基于绩效评估结果，建立激励机制，如工资晋升、岗位提升等，以激发员工积极性。
四、福利待遇公司A的福利待遇相对较低，无法吸引和留住优秀人才。
建议：1.调查员工需求：针对不同的员工群体，开展调查，了解他们对福利待遇的需要和期望。
2.灵活多样的福利方案：根据不同员工的需求，提供灵活多样的福利方案，如福利券、弹性工作制、员工旅游等。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析一、引言人力资源管理是现代组织管理中的重要组成部分，其目标是合理配置、开发和管理组织的人力资源，以实现组织的战略目标。
本文将以某公司的人力资源管理为案例，分析该公司在招聘、培训和绩效管理等方面的做法和效果，并提出改进建议。
二、招聘管理1. 招聘策略该公司采用多种招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘和员工推荐等。
通过多渠道招聘，提高了招聘效果。
2. 招聘流程招聘流程包括岗位需求分析、招聘计划制定、职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用等环节。
该公司建立了科学的招聘流程，确保了招聘的公平性和准确性。
3. 招聘效果该公司通过招聘数据的分析，发现在某些职位上的招聘效果不理想，存在员工流失率较高的问题。
针对这些问题，公司进行了进一步的分析和改进，提高了招聘效果。
三、培训管理1. 培训需求分析该公司定期进行员工培训需求分析，了解员工的培训需求和发展方向。
通过问卷调查和个别面谈等方式，获取员工的反馈意见，并制定相应的培训计划。
2. 培训计划制定根据培训需求分析的结果，该公司制定了全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
培训计划涵盖了员工的专业技能、管理能力和领导力等方面。
3. 培训效果评估该公司通过培训效果评估，对培训活动的效果进行定量和定性的评估。
通过员工满意度调查和岗位绩效评估等方式，了解培训的实际效果，并根据评估结果进行改进。
四、绩效管理1. 目标设定该公司通过与员工进行目标协商，确定每个员工的工作目标。
目标设定过程中，注重目标的可衡量性和可达性，确保员工理解和接受目标。
2. 绩效评估该公司采用360度评估和绩效考核表等方式，对员工的绩效进行评估。
通过多方面的评估，全面了解员工的工作表现和发展需求。
3. 绩效反馈和奖惩该公司注重及时的绩效反馈和奖惩机制，通过定期的绩效面谈和绩效奖励，激励员工积极进取，并对绩效不达标的员工进行相应的纠正和培训。
五、改进建议1. 招聘管理方面，可以进一步完善招聘渠道的选择和招聘流程的优化，以提高招聘效果和降低员工流失率。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析人力资源管理是指企业或组织为优化人力资源配置和提高人力资源利用效益而采取的一系列管理活动。
在日常工作中，人力资源部门经常面临各种挑战和问题，需要合理应对和解决。
本文将以某公司人力资源管理案例为例，进行详细分析、解读与讨论。
背景介绍：某公司是一家大型互联网企业，拥有数千名员工。
公司成立初期，人力资源管理相对简单，但随着业务扩张和员工数量增加，管理问题逐渐显现。
问题一：人才招聘与留存由于公司业务的特殊性，公司对招聘人才的要求非常严格。
然而，由于行业竞争激烈，人才的供给相对紧张。
同时，公司的薪酬待遇并不高，与竞争对手相比偏低，难以吸引优秀人才。
因此，如何在保证招聘质量的同时提高薪酬待遇，成为公司亟待解决的问题。
解决方案：首先，公司可以通过加强品牌建设，提升知名度和企业形象，以此吸引更多的优秀人才。
其次，应制定合理的薪酬政策，提高员工的工资待遇，并加强绩效考核机制，为优秀员工提供更多的奖励和晋升机会。
此外，公司还可以通过提供培训机会和职业发展规划，为员工提供更好的个人成长空间，以增加员工的留存率。
问题二：团队协作与沟通由于公司规模扩大，各个部门之间的协作和沟通愈发重要。
然而，随着团队规模的增大，跨部门沟通和信息流动变得更加困难。
部门之间的合作效率不高，信息传递出现滞后等问题。
解决方案：为解决这一问题，公司应加强内部沟通渠道的建设和优化。
可以通过建立内部社交平台、组织定期企业会议、开展团队建设等方式，促进各个部门之间的沟通与合作。
此外，公司还应加强跨部门协作的培训和引导，提高团队成员的沟通技巧和协作能力，缩短信息传递路径，提高工作效率。
问题三：员工绩效评估与激励公司为了激励和提高员工的积极性，对员工的绩效进行定期评估。
然而，在评估过程中，往往存在标准不明确、评估方法不公平、评估结果不准确等问题，导致员工对绩效评估和激励制度的不满。
解决方案：为解决这一问题，公司应建立科学、公平的绩效评估体系，明确评估标准和流程，确保评估结果准确可信。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指企业或组织通过合理配置、有效开发和充分利用人力资源，以实现组织目标的一种管理活动。
在现代企业中，人力资源管理被视为促进组织发展和提高竞争力的重要手段。
本文将通过分析一个实际案例，探讨人力资源管理在组织中的作用和影响。
案例背景某公司是一家中型制造企业，主要生产电子产品。
近年来，随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，该公司面临着一系列的挑战，包括人才流失、员工士气下降等问题。
为了解决这些问题，公司决定进行人力资源管理的改革。
人力资源规划首先，公司进行了人力资源规划，通过分析市场需求和企业发展战略，确定了未来几年的人力资源需求。
同时，公司还进行了员工调查和分析，了解员工的职业发展需求和意愿，为员工提供更好的发展机会。
招聘与选拔为了吸引和选拔优秀的人才，公司采取了多种招聘渠道，包括线上招聘、校园招聘和内部推荐等。
在招聘过程中，公司注重候选人的专业技能和团队合作能力，并通过面试、测试和背景调查等方式进行综合评估，确保招聘到适合岗位的人才。
培训与发展为了提高员工的专业能力和综合素质，公司注重培训与发展。
公司建立了完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
同时，公司还鼓励员工参加行业培训和学习，提供学习经费和学习时间，以促进员工的个人成长和职业发展。
绩效管理为了激励员工的工作积极性和提高工作效率，公司实施了绩效管理制度。
公司制定了明确的绩效目标和评价标准，并通过定期的绩效评估和反馈，对员工的工作表现进行评价和奖惩。
同时，公司还设立了绩效奖金和晋升机制，以激励员工不断提升自己的工作能力和贡献价值。
薪酬与福利为了保持员工的薪酬竞争力和提高员工的福利待遇，公司进行了薪酬调查和福利分析，了解市场行情和员工需求。
公司制定了合理的薪酬体系和福利政策，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴和员工关怀等。
同时，公司还注重员工的工作环境和员工关系，提供良好的工作条件和团队合作氛围。
人力资源管理的案例分析
人力资源管理经典案例分析案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
2、实例：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
人力资源管理案例分析范文
人力资源管理案例分析范文简介本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理在组织中的重要性以及如何应对挑战。
案例背景某公司是一家快速发展的互联网企业，由于业务增长迅速，不断需要招聘新员工。
然而，由于企业规模的扩大，人力资源部门面临着诸多挑战，如招聘效率低下、员工流失率高等。
问题分析1. 招聘效率低下：由于招聘过程繁琐、流程复杂，导致招聘效率低下。
需要采取措施简化流程并提高效率。
2. 员工流失率高：企业的迅速发展导致员工流失率居高不下，这对公司的稳定运营构成了威胁。
需要制定有效的人才留住策略。
解决方案1. 招聘流程优化：人力资源部门可以通过简化招聘流程，缩短招聘周期，提高效率。
例如，采用在线招聘平台，自动筛选简历，缩减人工评估时间。
2. 培训与发展：通过提供员工培训和发展机会，增强员工的专业能力和职业发展意愿，从而提高员工的忠诚度和留任率。
3. 绩效激励：设立合理的绩效考核机制，对绩效优异的员工进行适当的奖励，激发员工的工作动力，提高个人和团队的表现。
4. 沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期进行员工满意度调查和员工反馈，及时解决员工关注和问题，增强员工对公司的归属感。
目标与效果通过实施上述解决方案，预期达到以下目标与效果：1. 提高招聘效率，缩短招聘周期，降低招聘成本。
2. 降低员工流失率，增强员工满意度和忠诚度。
3. 增强员工的专业能力和职业发展意愿。
4. 提高团队和个人的绩效和工作动力。
结论人力资源管理在组织中起着重要的作用，对企业的发展和稳定运营具有重要意义。
通过优化招聘流程、加强培训与发展、设立合理的绩效激励机制以及建立良好的沟通渠道，企业可以有效应对人力资源管理面临的挑战，促进组织的发展和员工的成长。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析人力资源管理是指组织中管理人力资源的一系列活动和过程，旨在合理配置、开发和激励人员，以实现组织的战略目标。
本文将通过一个真实的案例，详细分析并探讨人力资源管理的重要性及其影响。
1. 案例背景在某ABC公司，由于内部管理不善，员工流失率居高不下。
该公司急需解决人力资源方面的问题以保持竞争力。
2. 情况分析2.1 员工流失原因通过调查研究，发现员工流失主要是由于缺乏发展机会、薪资不公平、工作压力过大以及领导风格不合理等问题所导致。
这些问题使得员工对公司的忠诚度降低，进而引发流失现象。
2.2 公司现状公司在人力资源方面存在以下问题：（1）招聘渠道单一：公司仅通过招聘网站发布招聘信息，缺乏多元化的渠道来吸引优秀的人才。
（2）培训与发展不足：公司忽视了员工的培训和发展需求，导致员工无法获得进一步的职业发展机会，进而产生了流失问题。
（3）薪酬体系不合理：公司的薪酬体系缺乏公平性和透明度，无法有效激励员工的积极性和创造力。
3. 解决方案为了解决员工流失问题，ABC公司采取了以下措施：3.1 多元化招聘渠道公司将招聘渠道由单一转变为多元化，例如通过人才市场、校园招聘、内部推荐等方式来吸引人才。
这样做可以吸引到更多优秀的候选人，提高公司人才储备的质量。
3.2 培训与发展公司增加了培训和发展预算，并制定了一系列培训计划，满足员工的成长需求。
通过内外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的能力水平和综合素质，进一步激发他们的工作动力。
3.3 公平薪酬体系为了构建公平的薪酬体系，公司制定了详细的薪资结构，根据岗位职责和绩效表现进行评价，确保员工获得公平的待遇。
此外，公司还设置了奖金制度和福利政策，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
4. 成效评估经过一段时间的实施，ABC公司取得了显著的成效：4.1 员工流失率下降由于公司采取了一系列有针对性的措施来解决员工流失问题，员工流失率得到了明显的下降，员工的工作积极性和归属感得以提升。
人力资源开发与管理案例分析
1、案例分析：一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是“工作描述”里并没有包括清扫的条文。
车间主任只好找来一名服务工来做清扫工作。
但服务工同样拒绝，他的理由是“工作描述”里同样也没有包括这一类工作，并说这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。
车间主任便找来清杂工，因为清杂工是临时工，在车间主任说要解雇他的威胁下，只好勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的“工作描述”：机床操作工、服务工和清杂工。
机床操作工的“工作描述”有：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的“工作描述”有：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。
清杂工的“工作描述”确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
问题：在实际工作中，你是否也遇到过相类似的问题？分析其原因所在，应该如何解决？参考答案要点：原因：在工作分析中，没有对整个工作过程、工作内容和工作人员作出全面的调查，导致“工作描述”中对一种职位的内容虽然明确，但整体来说，对工作任务、工作责任出现漏缺。
解决办法：重新进行工作分析：（1）认真做好工作分析准备阶段的工作，把各项工作过程分解成若干工作要素和环节；（2）广泛调查收集各项工作的特征，对其重要性和发生的频率作出等级评定；（3）全面分析操作工、服务工、清杂工的必需要素；（4）重新编制操作工、服务工、清杂工“工作描述”。
2、案例分析：某咨询公司人力资源部经理梁丽无意间看到了孙延的工资条，发现这位和她同一天进入公司，职位只是一位中层经理的孙延，工资竟然比她的高出两倍还多。
梁丽感到十分委屈和气愤，她认为：同级员工应该有差不多的工资待遇，哪怕出现一些偏差也是可以理解的。
孙延的工资比她的高出那么多，显然不正常，她无法理解。
人力资源管理-案例分析
1 、针对个人发展编制的职业计划；2、与绩效考核相结合的职业发展目标；3 、从具体到普通的归纳分析研究方法；4、人性化管理——按照个人兴趣、价值观来确定职业发展；5、惠普在招聘时主要关注有工作经验的人，既重视他的潜力、专业，也重视他的经验、能力、价值观以及他的行为模式。
1、一套有效的培训制度(包括专业、技术、市场、管理等诸多方面，分为公共基础，员工及经理的初、高级课程)和鼓励创新的人材机制能建立起公司健全的骨架，提高市场竞争力；2、主动工作和被动工作这两种行为所导致的结果是彻底相反的；同时对待工作要有一种积极的态度，惠普公司的职业发展规划能很好的提高员工工作积极性，从“为了工作而工作”转变成“为了实现梦想而工作”；3、一个好公司，能否留住人材是关键，人性化的职业规划，有助于惠普公司留住有志之士。
了解人材的需求，为员工制定最合适的岗位，才干长久的留住人材；4 、建立起一个特色的人材培养机制，对于公司的对外形象宣传、企业文化推广及品牌口碑的建立也有很好的匡助，作为一家顶级的跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。
惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造性，只要赋予适合的环境，他们一定能成功”，这就是著名的“惠普之道”。
本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才干和想像力。
二、我国企业员工职业生涯规划的难点：中国文化强调群体性，重视人和因素，注意协调人与人之间的关系往往，使家族式关系融合在企业管理模式中，在企业内形成为了较为和谐的人际关系环境。
与西方的管理模式相比这种文化特征确实更容易减少人际间的磨擦和冲突。
总之，由于中西文化的不同，影响到了在企业管理中人们不同的价值观管理方式和方法，由此造成的文化冲突甚至会导致中国跨文化企业的失败，这是应该引起足够重视的。
(具体见附件- 中国惠普公司企业文化探析)1、价值文化的冲突：中国文化强调群体，美国文化强调个人，员工探索个人的欲望不强烈，对于个人需求的不明确，照成职业发展规划不能彻底落到实际；2、风险观念的冲突：中国人倾向于沉稳、扎实的发展，缺乏风险冒险精神，如果制作个人职业发展规划，倾向于畏首畏尾，而不敢大胆设想，斗胆设计；3、劳动人事方面的冲突：中国式的管理讲究“人情”，在职位安排上，不能很好的按照“任人唯贤”，合适者上位的原则，使得职业发展规划成为一纸空文。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
辽宁省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）人力资源管理案例分析报告沈阳大学报告题目：X公司流于形式的绩效考评学生姓名： X X X准考证号： 010407100XXX完成日期：2019年9月12日X公司流于形式的绩效考评一、案例X公司主要从事通信产品生产，由于经营得当公司业务发展特别快。
公司今年的纯利润又比去年增长25%，公司业务前景看好，员工待遇也很不错。
由于整个行业发展很快，同行业的其他企业对本企业形成的竞争压力很大，最近X公司人才流失严重，问题就出在公司最近推行的绩效考评上，员工对绩效考评的抱怨很强烈。
半年前，公司为了提高管理水平员工的工作积极性，决定将原先四平八稳的工资发放制度改为浮动工资制，以浮动体现激励，并规定浮动工资占到工资总额的50%，这样一来员工的收人主要来自于浮动工资部分，浮动工资的依据是员工的绩效状况。
公司上下非常重视，因为这涉及大家以后的收人状况，公司以为这项改革措施会赢得大家的共鸣，但措施还未施行多长时间问题就产生了。
大家普遍认为考核指标大多是诸如工作态度、工作能力等无法进行客观测度的软指标，这样给员工发放多少工资的依据不充分，考评出来后大家都不愿意接受。
由于大家的怨气很大，在第一次考评结果出来后，公司几乎处于半停产状态。
为了平息大家的怨气，公司又将员工的工资调整到了制度改革前的水平。
但是考核制度既然出台又不能取消，所以接下来的考评基本上是流于形式。
很多人建议将考评制度取消并仍然执行原先的工资发放制度。
在公司的一再努力下新的考评制度在形式上运行了4个月，最后取消了。
形式上运转的考评制度引起的风波虽然平息了，但由于这次考核制度改革所带来的负面影响并没有消失。
为此公司聘请专家在公司内部进行了调查，打算通过调查了解员工对新型考核制度不满意的原因，经过调查发现，员工对该次工资改革的态度主要包括以下几个方面:浮动工资的计算依据不够；持抱怨态度的都是优秀职工；年轻职工较年长职工更愿意接受浮动工资；工资变动幅度如此大，心理很难接受；还未建立严格的考核体系;工资制度调整不能由管理者独自决定。
二、X公司流于形式的绩效考核存在的问题1.工资制度重大调整需通过职代会工资制度调整属于公司制度的重大调整，该项制度的调整涉及每个职工的利益，一般而言公司制度的重大调整不能由管理者独自决定。
需在管理层提出新的制度框架后经过职工代表大会讨论，讨论的结果不能事先定下来，即经过讨论后接受或者不接受这项制度都有可能。
X公司在该项制度设计中不符合此项原则。
在员工不知情的情况下突然向大家宜布新的制度规定，然后没有任何讨论余地就开始执行，这使得所有员工都很难接受。
工资分配方式和工资水平的高低是凝聚职工在公司工作的最主要内容之一，公司对工资制度进行调整的目的当然很简单，就是要进一步提高员工的工作积极性，并希望通过工资制度调整强化员工之间的竞争。
但是X公司在变动工资发放方式时未经过职工代表大会，没有经过职代会就断然执行，其中与某些甚至大多数职工的利益相冲突时就会收到执行的阻力。
2.严谨的绩效考核体系未建立在先工资发放方式作为一种重要的激励方式需要有客观的实施前提，即严格的绩效考核体系。
案例中施行新的工资发放方式自然也经历过一段较长时间的酝酿，但是在执行新的考核制度之前员工并没有见到相对严格和科学的绩效考核体系，正像案例中提到的，对员工的考核主要采用工作态度、工作能力等主观性很强的考核指标，考核体系没有建立起来以前就施行新的工资发放方式，员工自然会担心。
首先担心自己会不会领到较以前更少的工资，其次担心自己的相对工资会不会下降。
无论出现了两种情况中的哪个，对自己而言都是非常不利的。
因为自己的劳动付出与先前相同而领到了较先前更少的工资，于是自己就成为新制度的受害者。
虽然工资改革后绝大多数员工的工资会有一定幅度的提升，但每一个员工在思考自己的报酬时倾向于关注降薪的情况。
在每个人领到工资之前都会存在负面的心理预期，于是员工就会形成新制度执行与企业的新制度推行之间的博弈。
博弈的结果是大家倾向于不执行新制度,回归到原来的保守的工资制度成为大多数人的理性选择。
3.优秀职工更有可能持有抱怨态度新制度的推行会对不同层次的职工产生不同的影响，为叙述方便可以将员工分为高、中、低三个层次，高层次的员工是优秀员工，素质高且对公司的贡献大，低层次的职工素质较差，对公司的贡献不突出。
中等层次的员工介于二者之间。
对公司贡献较小的员工的反响并不是很强烈，因为一直以来就是拿最低工资，工资制度调整自然将其工资调整为很高不可能，该群体也不会有高工资的预期，“只要有自己的工资即可”是该群体的思维特点。
中等层次的职工反响较低层次员工较强，希望在工资改革中得到高工资并且非常害怕其工资被调整到低层次。
优秀职工对工资调整的反映最敏感，该群体对公司的贡献最大，在工作中专攻正业，不太精于人际关系。
已经非常习惯长期以来建续下来的工资发放形式，在基本工资的基础上若表现优秀可以得到工资以外的奖励。
但建立新的工资制度需要建立在案例中所说的倾向于软指标的绩效考核基础上，这样的考核方式更大程度依赖于感情因素，这对于专攻正业的优秀员工而言在心理上就会感觉到很难竞争过那些“油嘴滑舌”的人际关系“专家”，从而非常担心自己的收入水平受到负面影响。
优秀员工是公司发展的顶粱柱，但不太会在管理者面前表现自己，只会安心于工作岗位，面对些事情敢于直言，而这往会招致管理者的不满:所有这些都将成为优秀员工担心其工资会下降的原因。
优秀员工自然会对不健全的新制度产生疑虑进而成为新制度推行的阻力。
4.不同年龄职工对新制度态度迥异制度改革总是有利于年轻人的，因为公司要发展就要创造更多的机会鼓励年轻人冲锋陷阵，X公司新制度的推行自然也会有这方面的想法。
但是创造力随年龄的增长而逐渐衰退的，年长职工的创造力自然不如精力旺盛的年轻职工的创造力。
年长且具有优秀业绩的员工虽然在以往取得过较为辉煌的成绩，但是在新制度面前可能不是年轻职工的竞争对手。
所以年长职工倾向于路径依赖，希望在既有制度下能够维持自身的竞争力并保持在收人分配上的优势。
年轻职工倾向于制度创新.认为有利于发挥年轻人创造才能的新制度能够让年轻人尽早获有高收人的机会,于是年轻人倾向于接受并鼓励新制度推行，以期在新制度下有机会能够超越老职工，在所有员工中间成为榜样。
X公司自然倾向于推行新制度，但事实表明新制度实际上没有任何创新或者可取之处。
所以具有发展潜力的年轻职工不会对新制度感兴趣，年长职工又会对新制度的推行持有戒心。
各年龄段的职工都不支持新制度的推行自然会导致新制度成为泡影。
5.新制度推行不力致负面的后续影响工资新制度作为公司的一项重要改革制度最终没有施行下去，不但有来自员工负面呼声的原因，而且有制度本身不合理性层面的原因。
制度执行不力会严重影响公司形象，进而会给公司推行其他新制度带来负面影响:(1)在公司对员工的切身利益问题的重视程度方面，员工的认识会打折扣。
新的工资制度草草出台又草草收兵，形式上执行没有超过4个月。
这会使所有员工考虑新制度的出台是否是公司层面心血来潮。
公司既然这样做，人们就可以想象，公司对员工的切身利益很不负责任，员工很难对公司层面寄予厚望，甚至对公司的未来发展前途产生疑惑。
(2) 员工会产生公司以后还会出来类似制度的预期。
既然这次工资制度改革出了问题，说不定以后的改革还会出现类似的问题，员工会对公司层的思维方式产生负面预期。
(3)员工不安心工作而将部分注意力更多地放在人际关系处理层面。
公司的思维方式是员工思维方式的指挥棒，软指标考核取代硬指标，弦外之音就是要加大测评中的情感关系，这会对所有员工提示信号，在全部精力中要抽出一部分进行人际关系公关，如果大多数员工都这样做，员工就不会将精力放在工作上，公司文化于是下滑。
(4) 员工会产生工作不稳定的预期从而可能谋求“跳槽”。
当优秀员工看到事情发展对自己不利或者公司的发展趋势无望时，“跳槽”就成为多数优秀员工的理性选择。
(5) 年长员工会对企业抱失望态度。
年长职工是公司的宝贵财富，该群体非常了解公司的成长历史并且对公司未来抱有很大的希望，当公司文化每况愈下时这些资历深的员工就会对公司的未来失去信心。
三、X公司绩效考核的解决对策分析1.建立重大事故的职工大会决策机制根据前文，X公司的工资决策机制出台草率且没有得到员工认可的主要原因在于，在公司中未形成集体决策的机制，导致最终形成的文件不能为大家认可，在不同状况的员工对同一个政策抱有不同的期望值情况下，新制度执行起来就更加复杂，为了避免日后再出现类似的问题，除了要加强领导层的决策质量外，还要在公司内部尽快形成以职工代表大会为决策核心的决策机制，公司的重要事情均需要通过职工代表大会讨论，并且通过后才能在全公司范围内实行。
这样在广泛施行的过程中遇到的问题就会很少，职工代表大会的形成需要慎重选择代表成员。
成员中包括高、中、低三个层次的成员，因为每个层次的代表发言出发点不同，代表构成越合理使得最后形成的决议就会越合理。
代表的形成不能单一地采取指定方式，可以考虑施行个人报名和公司指定相结合的方式，这样既照顾到资历深、业绩优的员工成为代表而为公司的发展进言献策，又照顾到成绩一般但代表公司绝大多数员工利益的弱势的利益。
2.建立科学严谨的绩效考核制度体系前文述及，考核缺乏依据并且施行的考核依据过于柔性是本次制度流产的重要原因。
为了给员工吃定心丸进而让大家觉得考核有据可查，需要在全公司内部首先制定科学严谨的绩效考核制度体系，在考核体系中尽量减少柔性因素而加大客观的可衡量因素的比重。
并在考核体系中加人累进奖励和累进惩罚的机制，累进奖励即员工多次连续表现优秀者可以将其工资晋升到较高水平，并增加其在其他方面代表公司参与社会事务的机会。
累进惩罚即员工多次表现较差时可以将其工资降低到较低水平，并且减少其在其他方面诸如成为部门领导、成为部门评委等方面的机会。
以销售部门为例，考核体系中强化硬性指标即强化包括销售额、超额完成率等。
（如表1所示）表1 销售部门X员工绩效考核指标设计3.“分出两端、稳定中间”的制度设计两端指优秀员工和较差员工，这两部分员工在公司中不占多数。
中间指居于公司绝大多数比例的中等水平的员工，业绩不是很突出但能够出色完成公司委派给的各方面的任务。
根据前文，三部分人的要求有所不同，所以根据不同层次员工的要求，需要在工资体系中展示出奖励、惩罚和保护的思想。
对于优秀员工，要保护其应该得到的利益，在新的工资制度设计中要创造出种能够展示员工对公司做出突出成绩时给予及时的物质鼓励和精神鼓励的机制，使得优秀员工在得到基本的工资报酬之外，还能够得到一笔令其他没有做出突出贡献的员工眼睛“冒火”的物质奖赏，从而让优秀员工在所有员工中间感到有面子。