2012年11月 三级人力资源管理师专业能力试卷

2012年11月三级人力资源管理师专业能力试卷一．简答题
1.小组所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计岗位调查方案，请问该方案应
该包括哪些内容？（15分）
2.为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应从哪些方面进行调查
研究与分析？（15分）
二．计算题
某公司上年度人工费用如表1所示。

上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度的相同。

请根据上述资料，分别计算该企业年度目标人工成本总额和目标人工成本增长率。

（17分）
表1 某公司上年度各类人工费用统计表单位：万元
三．综合分析题
1.某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参
加者包括公司招聘专员﹑助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术﹑业务岗位的人员反而相当稳定，由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等。

大家的看法一时难以统一。

请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。

2.某公司人力资源管理部培训项目主管小王，正在为编制下一年的管理人员﹑技术人员的
培训计划做前期的准备工作。

当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理﹑技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一﹑缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维……”。

由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定。

如提倡采用案例分析法﹑头脑风暴法﹑模拟培训法等方法，鼓励受训者积极参与培训。

”
请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。

3.某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向其企业
提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。

企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。

合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期为3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。

劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。

两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。

为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。

双方因此发生劳动争议。

请结合本案例，对本案的焦点﹑企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。

一．简答题
1.评分标准：
工作岗位调查的设计方案应包括以下内容：
（1）明确岗位调查目的（3分）
（2）确定调查对象和单位（3分）
（3）确定调查项目（3分）
（4）确定调查表格和填写说明（3分）
（5）确定调查的时间，地点和方法（3分）
2.评分标准：
采用总体评价法，对绩效管理系统进行总体的评价时，应从以下5个方面进行调查研究与分析：
（1）总体的功能分析，检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况，是否保障了员工绩效目标的实现？是否有利于组织与员工的开发？（3分）
（2）总体的结构分析，检查本系统从准备阶段到实施﹑考评﹑总结﹑应用开发等各个阶段的实际运行情况，各个阶段所存在的主要问题是什么？其产生的根本原因是什
么？（3分）
（3）总体的方法分析，检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性﹑有效性和可行性，各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面？这些偏误是如何产生的？（3分）（4）总体的信息分析，检查本系统在运行中各种信息的传递手段﹑方法和渠道是否存在问题？被考评者又是通过何种方式获得信息的，其真实﹑准确﹑及时程度如何？上
级又是如何利用这些信息的？（3分）
（5）总体的结果分析，检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性，如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效？绩效面谈活动是否积极有效？与绩效管理配套的活动
如培训等是否科学有效？（3分）
二.计算题
评分标准:
(1)人工成本费用总额=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利
费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用（2分）
(2)上一年度人工成本费用=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450(万元) （2分）
(3)劳动分配率=人工费用总额/增加值(净产值)（2分）
上一年度劳动分配率=(4450/12250) ×100％≈36.33％（2分）
(4)根据已知条件,本年度目标劳动分配率与上一年相同,则: （1分）
本年度目标劳动分配率≡36.33％
(5)由于:目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值（2分）
即:36.33％=目标劳动费用/14550
则: 本年度目标人工成本费用=14550×36.33％≈5286(万元) （3分）
(6) 本年度目标人工成本增长率=5286÷4450﹣100％≈18.79％（3分）
三.综合分析题
1.评分标准:
(1)外部招募的优势与不足
优势:一,带来新思想与新方法（1分）
二,有利于招聘一流人才（1分）
三,能够起到树立企业形象的作用（1分）
不足:一,筛选难度大,时间长（2分）
二,进入角色慢（2分）
三,招募成本高（2分）
四,决策风险大（2分）
五,影响内部员工积极性（2分）
(2)具体的对策建议:
第一,企业一定要慎重选择外部招募的方法,特别是在选拔高级管理人才时,应遵循内部优先原则.因为高级管理人才要为企业服务,仅仅具有高技能素质是不够的,更重要的是对企业文化和价值观的认同,愿意为企业做出贡献,为这种要求在短期内是无法实现的,恰恰内部招聘可以满足这样的要求. （2分）
第二,对于处于成长期的企业,由于发展速度较快,仅仅依靠内部招聘与培养人才已经无法满足企业的发展要求,或者因受到现有条件和人员规模的限制,企业内部选择人才的余地相对较小,在这种情况下,企业应当采取更为灵活的措施,内部与外部招募结合,广开渠道,吸引和接纳所需的各类人才。

（2分）
2评价标准：
头脑风暴法的操作程序是：
1.准备阶段
事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，设定解决问题所要达到的目标。

选定参会人员，一般5~10人为宜。

然后将会议的时间﹑地点﹑所要解决的问题﹑可供参考资料﹑要达到的目标等一并提前通知与会人员，以做好充分准备。

（3分）
2.热身阶段
该阶段的目的是创造一种自由﹑宽松的氛围，使大家进入一种无拘无束的状态。

主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随便谈点有趣话题，让大家的思维处于轻松活跃的境界。

（3分）
3.明确问题
主持人简要地介绍有待解决的问题。

介绍时须简洁﹑明确，不可过分周全，否则，过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。

作为启发思想的开端，教师通常要给学生10~15分钟的时间进行头脑风暴。

（3分）
4.记录参加者的思想
经过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度地理解。

这是，为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需要认真记载个人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。

（3分）
5.畅谈阶段
畅谈是头脑风暴法的创意阶段。

为了使大家能够畅所欲言，讨论的规则是：一，不能私
下交谈，以免分散注意力；二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。

（2分）
主持人首先要宣布这些规则，随后引导大家自由想象，自由发言，使彼此相互启发，相互补充，真正做到畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。

（2分）
6.解决问题
在综合大家意见过后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1~3个最佳方案。

这些方案往往是多种创意的优势组合，是大家集体智慧综合作用的结果，进而提出最终解决问题的可行性方案。

（2分）
3.评分标准
一，本案争议的焦点是：企业能否在发现梁先生的工作经历是伪造虚假的之后，做出解除劳动合同的决定。

（3分）
二，《劳动合同法》第26条第一款规定，一欺诈﹑胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同属于无效合同。

（3分）
三，在本案中，梁先生为了达到与企业签订劳动合同的目的，虚构了以往在多个企业担任过销售主管的工作经历，梁先生的这种做法属于欺诈行为。

因此，梁先生与企业订立的合同属于无效合同。

（4分）
四，根据《劳动合同法》第39条规定，“因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，企业可以解除劳动合同。

（4分）
五，按照《劳动合同法》第26条规定，如果双方对该劳动合同无效存有争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

（4分）。