人力资源操盘手
CTO、CFO、CHO的岗位职责
CTO、CFO、CHO的岗位职责企业核心高管团队由六个“O”组成—CEO、COO、CSO、CTO、CFO、CHO。
这些人都是企业的操盘手。
你知道CTO、CFO、CHO的岗位职责是什么吗?下面是为大家带来的CTO、CFO、CHO的岗位职责的知识，欢迎阅读。
CTO-首席技术官负责企业产品战略规划、研发与标准化建设参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案;组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划;管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案;及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况;主持新产品项目所需的设作布局等工作。
研究决策公司技术发展路线，规划公司产品;指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行质量评估;与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的要求，并解答其提出的与产品结束相关的问题;对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判;制订技术人员的培训计划、并组织安排公司其他相关人员的技术培训。
CFO-首席财务官负责企业钱、税、账等财务安全与利益平衡的管理CFO负责指定、建议和实施全面是财务战略，为公司的经营战略提供支持，为股东创造最大价值;提出机遇价值创造的资本和红利政策建议，设计并管理向投资者和金融界阐述公司计划药店和经营状况策略;洽谈并履行所有重大金融交易，包括借贷、股票发行、股票回购。
CFO应制定并执行一定的程序，以确保公司管理者取得正确信息，用意确定目标、做出决策、减速经营;确定每个业务单元的主要绩效标准;确保业务单元有充分的管理控制权;与首席执行官和部门主管一起评估业务单元绩效。
CFO-应确保对公司财务业务进行有效管理：确保公司财产的安全;确保现金管理、应收款管理和应付款管理的完整和高效率;履行所有的报税人和纳税义务;寻求降低公司税务负担的机遇。
CHO-首席人力资源总监负责企业人力资源管理的各项工作CHO是企业的首席人力资源总监，需要从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的激励机制，最大限度地考核与激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
微商企业组织架构5大核心职能岗
很多企业在转型微商之初其实对于公司的架构也有自己的一套理解，按照传统模式进行组织架构，但往往人力资源付出了，却在微商事业上进展并不顺利。
这个问题，其实很多品牌方都遇到过，现在我们站在微商的角度去谈品牌公司的组织架构问题。
最基础的微商企业组织架构应该由以下几个部分构成：1. 操盘手操盘手是微商企业的灵魂，他需要做的就是确定品牌的整体走线，从选品到营销再到团队的培训，都需要操盘手对整个基本盘进行掌控，类似于企业总监一类的存在。
这个职位一般由企业负责人直接担当，这个位置往往需要自顶层俯瞰的气魄和眼界，以及从业多年的经验，他们所要做的便是制定品牌的发展计划，负责每一个运营过程中的细节。
2. 推广员推广员的职责也同样相当重要。
顾名思义，这个岗位的职责主要负责推广，其中推广又包含两类，一类是付费推广，在百度腾讯抖音快手等平台上进行付费的推广，需要的是相关的经验与渠道，能够争取到更好的位置与性价比更高的价格。
另一类呢则是免费的推广，像seo排名、一些营销节点的活动，虽然免费也能起到很好的效果。
3. 内容岗位素材主要分为图文素材以及视频素材，一般由文案、设计与后期剪辑岗位组成，他们的职责就是为产品的宣传造势，负责微商运营中关键的一环，发圈。
不管是图片还是文字亦或者是视频，其实都是从产品和造势出发，如何然别人对产品和项目产生兴趣，这需要对微商行业足够的了解以及自身能力的结合，通过让人眼前一亮的表达方式，去触动观望者的心，加入到团队中来。
因此内容岗位也是微商企业架构中不可或缺的部分。
4. 培训师好的团队，往往意味着有一名足够优秀的培训师，因为微商的代理们都来自全国各地，是线上聚集的人群，需要更加的注重教育板块，通过培训师进行心态建设，引导代理们认可品牌，为代理们树立希望，带领他们不断的进行引流拓客以及成交。
他们对于企业的发展有着清晰的认知，对于市场走向有着自己的见解，而对于微商事业也有着十分精准的把控，能够清楚地知道微商团队所需要的是什么，这不仅需要文字上的精确表达，还需要的是言语上妙语生花。
操盘手入职门槛
操盘手入职门槛操盘手入职门槛一直是比较高的，在这个行业中如果想要有所发展，就需要具备一定的技术和知识水平。
操盘手入职门槛主要包括以下几个方面。
一、学历和基础知识作为一名操盘手，学历和基础知识是非常重要的。
对于学历方面来说，一般要求本科以上学历，特别是金融、经济、统计等相关专业。
一些大型金融机构往往需要更高的学历水平，例如硕士或博士学历。
此外，入职之前还需要掌握一定的基础知识，比如说金融市场的基本概念、投资组合理论、技术分析等。
这些都是为了在工作中更好地理解和应对市场的波动。
二、行业认证在金融行业中，行业认证是非常重要的。
操盘手入职门槛中，金融类认证是必备的条件，如CFA、FRM、CPA等。
这些认证可以展示一个人具备了一定的知识和技能，能够更好的胜任工作。
三、实践经验操盘手入职门槛中，实践经验是非常重要的。
一般要求应聘者具有2-3年的金融或相关行业的工作经验。
通过这些经验，应聘者能够更好地了解市场的运作规律，进而应对市场的各种挑战。
四、技能水平操盘手入职门槛中，技能水平是关键因素之一。
操盘手需要具备一定的技能，包括技术分析、数据分析、风险控制等。
另外，还需要具备一定的计算机操作和编程能力，如熟练掌握各种金融软件和编程工具等。
五、团队合作团队合作也是操盘手入职门槛的关键要素。
在金融业发展过程中，没有任何一家企业是单独运作的。
对于操盘手来说，学会在团队合作中分享经验和思想才能更好的协同工作。
因此，操盘手需要具备很强的团队意识和沟通能力。
总之，操盘手入职门槛比较高，需要具有丰富的专业知识和经验。
同时，需要不断地发展和学习，提高自己的技能水平，以适应不断变化的市场需求和挑战。
小微企业人力资源经理速成
小微企业人力资源经理速成一、系统思维—操盘手的交响力1.视频导入2.互联网思维的核心3.管理的理念与本质4.管理的三大要素5.带团队四大关键6.团队升级五步骤二、将“薪”换心—精细薪酬设计1.薪酬设计三大关键2.科学薪酬四大特征3.基于职位的薪酬设计4. 基于能力的薪酬设计5. 基于绩效的薪酬设计三、洞悉人心—关键选拔人才1.人才分类及使用方法2.招选前三个准备3.招选中两大关键4.招选后三份合约四、培训之禅—实现商业结果1.培训有效四要素2.体系建设五模块--组织发展体系--岗位能力体系--知识产品体系--人员匹配体系--培训管控体系案例：京东、OPPO、TCL3.培训转化 6D 法则案例：京东、华新光电、阿里巴巴4.管理人才继任计划五、绩动人“薪”—挖掘员工潜能1.绩效与绩效管理2.绩效考核常见疑难解析3.绩效管理PDCA循环1）绩效规划--目标来源的四个方面--计划制定的时间--绩效指标提炼设计方法不可量化的考核指标设计可量化的考核指标设计a.平衡计分卡转化法b.公司战略目标分解法c.岗位职责中提取法d.客户关系分析图法e.标杆基准法--指标属性与权重设计--考核评分标准设计2）绩效执行3）绩效评估4）结果应用--薪酬激励--学习与发展4.业绩实现--文化与PKa.企业的三种文化b.PK文化的塑造与形成c.PK系统的构建d.PK的规划与形式e.对赌与竞争力排名f.现场演示PK文化。
人力资源实操(1)
人力资源实操引言人力资源（Human Resources，简称HR）是一个组织中非常重要的部门，负责管理和协调所有与员工有关的事务。
人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系等多个方面。
在实际工作中，人力资源部门需要不仅需要掌握相关的理论知识，更需要进行实操。
本文将介绍人力资源实操的几个关键方面，包括招聘流程、培训开展、绩效管理以及员工关系处理。
通过掌握这些实操技巧，人力资源部门能够更好地支持组织的发展，提高员工工作满意度，从而提升整体的组织绩效。
招聘流程招聘是人力资源部门的一项核心工作。
良好的招聘流程能够确保组织招聘到符合要求的人才，减少人员流动和培训成本。
以下是一个典型的招聘流程：1.需求分析：与相关部门沟通，明确招聘职位和要求。
2.编制职位描述和任职要求：准确描述职位的工作内容和技能要求。
3.发布招聘信息：通过官方网站、招聘平台、校园招聘等途径发布招聘信息。
4.筛选简历：根据职位要求筛选符合条件的简历。
5.面试：与候选人进行面试，评估其技能和适应能力。
6.审核背景资料：核实候选人的学历、工作经历等背景信息。
7.录用决策：根据面试和背景核查结果，做出是否录用的决策。
8.发送录用通知书：通知成功招聘的候选人。
培训开展培训是人力资源部门的另一项重要工作。
通过培训，员工可以提升技能、适应新工作岗位，同时也可以增强员工对组织的认同感和忠诚度。
以下是一个培训开展的基本流程：1.培训需求分析：与相关部门沟通，明确培训的目标和内容。
2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训的具体内容、时间和地点。
3.筛选培训供应商：与培训供应商进行沟通，选择符合要求的培训机构。
4.与培训供应商合作：与培训机构签订合同，确定培训方式和费用。
5.宣传培训信息：通过内部邮件、企业微信等渠道宣传培训信息。
6.培训实施：培训机构按照培训计划进行培训。
7.培训评估：对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见。
8.培训总结和改进：根据评估结果进行培训总结，并对以后的培训提出改进意见。
操盘手实习日记【最新2篇】
操盘手实习日记【最新2篇】实习既可以开阔我们的视野，又可以增长见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。
下面是小编辛苦为朋友们带来的2篇操盘手实习日记，可以帮助到您，就是牛牛范文小编最大的乐趣哦。
操盘手实习日记篇一第一天(7.23)：公司文化及发展战略培训，由人力资源部经理XX为我们进行公司企业文化理念、规章制度及薪酬福利制度等进行培训；第二天(7.26)：公司业务发展规模及前景培训，由客户服务部经理XX就公司现有交易网络，公司客户类型、客户发展范围，及公司未来几年的发展战略对我们进行相关培训；第三天(7.27)开始是投资行业专业知识培训，由公司新聘行情分析师XX老师对我们进行行业专业基础知识，操盘手专业知识进行培训。
专业基础知识如：投资行业组成与发展状况；当前我国投资行业组成与发展状况；现货交易与股票、期货、外汇等的发展不同之处及交易特点；交易规则；T+0交易与T+1交易模式的异同点等等；操盘手专业技术知识主要包括：瀑布线、K线图、MACD指数、KDJ指数、及止盈止损等经验理论等知识。
模拟盘交易培训，每人每日10000元交易底金。
时间从7.28日开始，每日交易时段进行。
操盘手专业素质培训，由公司新聘期货行业知名分析师XX老师对我们进行培训，时间与专业知识培训同步，于每日收盘后进行到8.14日，同批进公司参加培训的学员只还剩我一个，就从这一天起我与其他老员工一样开始计工资考勤。
因为工作需要(观看大盘走势及做单需要)，公司为每位员工配备电脑，恰巧当时公司还没有搬进新家，空间很挤，所以每日进公司，入目便是群群电脑，给人颇大的压力，当然这是同批学员传达的相关精神，于我来说自是小菜一碟。
我喜欢这种生活，在自己未知的领域里，一点一点的探索，就像培训师所传达的。
那样：培训只起到入门的作用，传达的知识你们能不能用，是自己体会的过程。
{现货投资公司实习日记}.与同事交流后，我为自己的领悟能力感到无比优越，同批学员里我是唯一跟的上老师培训思维的培训生。
人力资源管理实操技巧
人力资源管理实操技巧人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
在现代企业中，掌握一些实操技巧能够帮助人力资源管理人员更好地完成工作任务。
本文将分享一些人力资源管理实操技巧，以帮助您提高工作效率和满足组织的需求。
一、招聘技巧招聘是人力资源管理的第一步。
一个成功的招聘过程可以为组织引入优秀的人才，提高整体工作效益。
以下是一些招聘技巧：1. 制定准确的招聘岗位描述：在发布职位招聘信息之前，确保岗位描述清晰、准确。
描述岗位职责、任职资格和期望的技能要求，这将有助于吸引到与岗位要求匹配的候选人。
2. 利用多样化的渠道：除了传统的招聘渠道，如人才市场和招聘网站，还可以考虑利用社交媒体和职业网络平台等渠道。
这将帮助您接触更多的潜在候选人，提高招聘的成功率。
3. 有效的面试技巧：在面试过程中，提前准备好问题，以评估候选人的能力和适应性。
与候选人建立良好的沟通和互动，确保他们能够以真实的状态展现自己的潜力。
二、培训技巧培训是提升员工能力和职业发展的重要手段。
下面是一些能提高培训效果的技巧：1. 建立培训需求评估机制：在制定培训计划之前，明确员工的培训需求是至关重要的。
可以通过员工调研、业绩评估等方式来获取员工的培训需求，以便有针对性地制定培训计划。
2. 多元化培训方法：选择适合不同学习风格和需求的培训方式。
这包括面对面培训、在线培训、实践培训等。
提供多元化的培训方式有助于满足员工不同的学习要求。
3. 激励员工参与培训：通过奖励机制、晋升机会等方式，激励员工参与培训项目。
这将使员工更有动力和意愿发展自己的技能，为组织的长远发展做出贡献。
三、绩效评估技巧绩效评估是了解员工工作表现、提供反馈和激励的有力工具。
以下是一些绩效评估技巧：1. 设定明确的目标：在绩效评估之前，与员工共同制定明确的目标和期望。
这样可以帮助员工知道他们在哪些方面需要努力，并且可量化地评估他们的绩效。
2. 提供及时反馈：在绩效评估中，及时提供反馈对于员工的成长至关重要。
操盘手岗位职责
操盘手岗位职责操盘手是金融行业中负责进行交易操作的专业人员，其职责涵盖了交易策略制定、资金风险管理、市场分析等多个方面。
本文将从以上几个方面详细介绍操盘手在岗位职责方面的要求和任务。
一、交易策略制定操盘手的首要职责是制定有效的交易策略，以实现稳定的盈利。
在制定交易策略时，操盘手需结合市场行情、经济数据、政策变化等因素进行综合分析，并根据不同的交易品种和客户需求制定不同的操作方向、时机以及风险控制措施。
二、资金风险管理在操盘过程中，风险管理是操盘手的重要职责之一。
操盘手需要根据交易策略和市场条件，合理配置资金，确保投资风险在可控范围内。
他们需要密切监控市场波动情况，及时调整仓位，进行止损止盈操作，并且需要灵活运用风险对冲和套利等方法，保护客户的投资。
三、市场研究分析作为操盘手，市场研究分析是必不可少的任务。
他们需要关注和分析市场最新动态，了解各种金融产品的特点和变化趋势，以便及时调整交易策略。
同时，操盘手还需要运用技术分析、基本面分析等方法，预判市场走势，抓住交易机会。
四、交易执行与监控操盘手负责实际执行交易操作，并密切监控市场情况。
他们需要及时处理客户的委托单，执行交易指令，并监控交易的进展情况。
在市场波动剧烈时，需要保持冷静，并及时作出决策，按照既定策略进行操作。
五、客户关系维护作为操盘手，维护客户关系也是重要的职责之一。
操盘手需要与客户保持良好的沟通和合作关系，及时回应客户的需求和问题，提供专业的咨询和建议，并根据客户的风险偏好，量身定制交易策略。
六、绩效评估与报告绩效评估与报告是操盘手的职责之一。
他们需要定期和不定期地向上级或客户报告交易业绩和风险控制情况，并根据监管要求和内部规定，准确记录和报告交易数据，进行绩效考核。
总结操盘手作为金融行业中重要的职业之一，其岗位职责需要综合运用市场分析、交易策略制定和风险管理等多方面的技能。
他们需要具备扎实的金融理论知识和丰富的实操经验，紧密关注市场动态，并快速做出准确判断和决策。
操盘手岗位职责
操盘手岗位职责操盘手是金融行业中一个关键的职位，他们负责处理和执行买卖股票、债券、期货和其他金融工具的交易。
他们需要拥有广泛的金融知识和技巧，以便迅速做出决策并发挥最佳的投资策略。
下面是操盘手在职责方面的更详细介绍。
1. 市场研究与分析操盘手需要持续进行市场研究和分析，关注金融市场的动向和趋势。
他们需要阅读和评估各种财经新闻、研究报告和市场数据，以获得对市场情况的深入洞察和理解。
这有助于他们制定合适的投资策略，并在必要时进行调整。
2. 投资组合管理操盘手负责管理投资组合，确保投资组合的稳定增长和最大化收益。
他们需要综合考虑风险和回报，并根据市场情况和客户需求进行资产配置和调整。
通过控制投资组合的风险分散和资本分配，操盘手可以将投资的风险最小化，同时实现长期的投资目标。
3. 交易决策与执行操盘手需要根据市场分析和投资策略做出交易决策，并执行相关的买卖操作。
他们需要密切关注市场波动和交易机会，并在合适的时机进行交易。
操盘手还需要与经纪商和交易所保持良好的合作关系，以确保交易的顺利进行，并获得最佳的交易执行价格。
4. 风险管理与控制操盘手需要不断监控和评估投资组合的风险状况，并采取相应的风险控制措施。
他们需要制定和执行风险管理策略，运用衍生工具进行对冲，以避免或降低投资组合的潜在风险。
操盘手还需要保持高度警惕，及时应对市场波动和风险事件。
5. 客户服务与沟通操盘手需要与客户建立和维护良好的关系，并及时沟通投资结果和市场情况。
他们需要了解客户的需求和目标，并根据其风险承受能力和投资偏好，提供个性化的投资建议和方案。
操盘手还需要解答客户的疑问和提供相关信息，以确保客户对投资决策感到满意和信任。
总结：操盘手作为金融行业中的职业，需要具备广泛的金融知识和技巧。
他们的职责包括市场研究与分析、投资组合管理、交易决策与执行、风险管理与控制，以及客户服务与沟通。
只有通过不断的学习和实践，操盘手才能更好地应对市场挑战，为客户实现长期投资目标。
人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理者应具备的素质一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质：一、个人可信度“正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。
人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益，只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系，有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持，所有的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。
为了赢得个人可信度，人力资源管理者还必须具备出色的人际沟通能力和书面表达能力，通过决策、引导、承诺、传递等方式，在公司内外取得他人，建立一个可依赖的人际交往记录，从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成。
这样说一点都不夸张：为了获取支持，需要同各级领导，甚至董事会进行沟通;为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案，需要同各业务部门进行沟通，以得到他们的支持; 人力资源管理者就是一个360度的沟通者，因此，人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏。
沟通是一门科学，也是一种政治，更是一门艺术。
说它是一门科学，是因为沟通需要知识;说它是一种政治，是因为它太需要技巧了，人力资源管理者需要有一定的政治头脑;说它是一门艺术，是因为它需要境界。
二、人力资源专家。
拥有专业的人力资源知识以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础，也是人力资源工作者立足之本。
通常，我们可以把企业人力资源管理分为三个层次：涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
操盘手岗位职责
操盘手岗位职责操盘手是金融行业中一种重要职位，是专门从事股票、期货、外汇等金融产品的交易和投资操作的人员。
操盘手在金融市场中扮演着极其关键的角色，负责研究市场趋势、执行交易策略和管理风险。
以下是操盘手的主要职责和工作内容。
一、市场研究和分析操盘手首先需要对金融市场进行持续的研究和深入分析，包括宏观经济、行业动态以及公司基本面等方面的信息。
他们需要了解全球经济形势、政策利好与利空，从而判断出市场的整体走势和投资机会。
二、制定交易策略根据市场研究和分析的结论，操盘手需要制定相应的交易策略。
他们会综合考虑各种因素，如市场风险、个人风险承受能力、时间周期等，制定出适合自己的交易计划。
交易策略是根据自身对市场的预测，结合个人的风险管理方法和投资风格，以达到最优回报的一系列操作和决策。
三、交易执行和持仓管理操盘手将交易策略付诸实施，根据市场动态调整交易操作。
他们会根据交易信号和市场趋势来进行买入、卖出、短线或长线持仓等操作，并根据市场情况进行动态调整和管理持仓仓位。
同时，操盘手还需要密切关注市场流动性和资金情况，保证交易的顺利进行。
四、风险控制和止损设定操盘手的职责还包括有效的风险控制和止损设定。
他们需根据市场波动、自身的风险承受能力等因素，设定合理的止损点位，及时止损以减少损失。
同时，他们还需要进行风险评估和监控，以确保交易风险在可接受范围内。
五、投资决策和报告撰写作为金融市场的参与者，操盘手需要不断做出投资决策。
他们会根据市场行情和自身的资产配置需求，选定适合的投资标的，进行买卖操作。
此外，操盘手还需要定期编写交易报告和投资分析，向上级汇报交易情况和效果，为投资决策提供参考依据。
六、跟踪监测和技术研究操盘手需要紧密跟踪投资标的的动态，密切关注市场的各种消息。
他们会使用技术分析工具和指标，进行图表分析和挖掘潜在的投资机会。
技术研究能力对操盘手来说至关重要，可以帮助他们更好地抓住市场的走势和变化。
七、团队协作与业绩考核操盘手一般会隶属于一个团队，在团队中与其他操盘手及研究人员共同合作，进行信息交流和共享，协同完成策略执行。
操盘手入职门槛
操盘手入职门槛
操盘手是金融市场中的重要角色，他们负责管理和执行股票、期货、外汇等金融产品的交易策略，以实现投资组合的最大化收益。
然而，成为一名操盘手并不是一件容易的事情，它需要具备一定的知识、技能和经验。
入职操盘手的门槛主要包括以下几个方面：
1. 教育背景：大多数操盘手需要具备金融、经济、数学等相关专业的学位。
这些学科能够为操盘手提供必要的理论知识和分析工具。
2. 金融知识：操盘手需要了解金融市场的基本原理、投资产品的特点，以及各种交易策略的优缺点。
他们需要掌握技术分析和基本面分析等方法，以便做出准确的投资决策。
3. 技术能力：现代金融市场高度依赖于信息技术。
操盘手需要熟悉并掌握各种交易软件和分析工具，能够快速有效地获取、分析和处理大量的市场数据。
4. 市场经验：入职之前的交易经验对操盘手来说非常重要。
操盘手需要通过模拟交易、实盘交易等方式积累经验，并且能够独立制定和执行交易策略，不断优化自己的投资组合。
5. 心理素质：金融市场具有高度的不确定性和波动性，操盘手需要
具备良好的心理素质来应对压力和风险。
他们需要保持冷静、理性，并且能够快速适应市场的变化。
除了以上的基本门槛外，操盘手还需要具备良好的沟通能力、团队合作精神和责任心。
他们通常需要与分析师、经纪商和客户密切合作，共同制定和执行交易策略，因此良好的沟通和协作能力是必不可少的。
总之，成为一名操盘手需要具备丰富的金融知识、技术能力和市场经验，并且拥有良好的心理素质和沟通能力。
只有通过不断学习和实践，操盘手才能在竞争激烈的金融市场中脱颖而出，取得成功。
人力资源实操
人力资源实操概述人力资源实操是指在实际工作中运用人力资源管理的相关知识和技能，以解决组织中涉及人力资源的各类问题。
在现代企业中，人力资源实操的重要性不可忽视，它关系着企业的发展和员工的福利。
本文将从以下几个方面详细介绍人力资源实操的重要性以及如何有效地进行人力资源实操。
人力资源实操的重要性在组织中进行人力资源实操有多个重要的理由： 1. 有效招聘和选拔：人力资源实操可以帮助企业确定并吸引适合岗位的人才，从而提高招聘和选拔的成功率。
通过精心设计的招聘流程和面试技巧，人力资源实操可以帮助企业找到最合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
2. 组织发展规划：人力资源实操可以帮助企业制定有效的组织发展规划。
通过分析员工的技能和能力，人力资源实操可以为企业提供关于培训和发展计划的有用信息，从而推动企业的发展和壮大。
3. 员工激励和满意度提高：人力资源实操可以帮助企业制定合理的激励和奖励制度，提高员工的满意度和工作动力。
通过薪酬管理、绩效评估和职业发展规划等手段，人力资源实操可以创造良好的员工关系，提高员工的工作积极性和效率。
4. 员工关系管理：人力资源实操可以帮助企业解决员工关系问题，促进和谐的劳动关系。
通过建立有效的沟通渠道和解决冲突的机制，人力资源实操可以提高员工的工作满意度，减少员工离职率，从而增强企业的稳定性和持续发展能力。
人力资源实操的步骤人力资源实操需要经过以下几个步骤： 1. 需求分析：在开始人力资源实操之前，需要对组织中的人力资源需求进行分析。
通过与各个部门的沟通和了解，人力资源管理者可以确定组织目前和未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源实操计划。
2. 招聘与选拔：根据需求分析的结果，人力资源管理者可以制定招聘和选拔的策略和方案。
包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等环节。
通过科学的选拔和评估，挑选出合适的人才加入组织。
3. 培训与发展：人力资源实操还包括培训和发展员工的过程。
通过评估员工的能力和技能，制定相应的培训计划，并进行培训和发展活动。
人力资源管理者有哪五个等级
人力资源管理者有哪五个等级人力资源管理者有哪五个等级引导语：人力资源能力是竞争力基础和企业战略优势的源泉，企业人力资源管理水平划分为五个等级、九个段位。
以下是店铺分享给大家的人力资源管理者有哪五个等级，欢迎阅读!一级：无序管理丨杂乱无章大多数微型企业的HR管理，属于这一级。
HR从业者以一段、二段HR为主体，很难看到三段HR的影子，人力资源工作职责不清、工作没有计划、工作方法也因人而异，更多的是随心而为，员工对企业谈不上感情、谈不上归属。
人力资源管理也基本上是听老板的一句话，该做什么，该怎么做，做事的准则基本是老板风格，人力资源工作缺乏自身指引。
处于一级HR管理水平的企业，如果在企业规划、老板风格、HR 从业者水准上有一定的提升，还是很有前途的企业，因为我们大多数企业都是从无到有、从低到高的发展。
只要在上述3个因素上有提升，进入到第二级是指日可待的。
二级：经验主义丨聊胜于无很多小企业人力资源管理属于这一级。
有一定的业务规划，有一定的人力资源计划，有一定的企业文化和凝聚力，并且在可以管理的范围之内，有模有样的人力资源工作，需要四段HR、五段HR负责企业的人力资源领域工作，并进行持续的改进。
这一级的人力资源管理，还存在一些问题，比如：高负荷的工作，伴随着加班、返工，沟通环境复杂、业绩目标不明确、执行力低，在知识和技能储备上不足，员工的士气不高。
在领导者和管理者看来，员工人数不是问题，但优秀人才太少;加班加点不是问题，但工作效率不高;各部门各司其责不是问题，但联合作战能力不够。
处于二级HR管理水平的企业，建议加强工作效率管理，在目标管理、沟通管理、员工激励上多花点心思，让员工与企业在目标、步调上趋于一致，打造一个合格的团队，一旦遇到业务契机，将扶摇直上。
三级：制度建设丨实践探真知三级人力资源管理已经实属不易了。
在人力资源领域各模块都有一定的实践，特别是在人力资源体系内部，形成了“问题-创新-实践-提升”的机制雏形，在人力资源领域各模块都不仅仅是事务性处理，人力资源从业者中不乏四段、五段骨干，其带头大哥应该在六段HR水准，或者有高手场外指导。
一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质
一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素质1、一个优秀的人力资源管理者应具备以下的素养:一、个人可信度“正直”是每一个从事人力资源专业人员的首要品质。
人力资源每一项举措都涉及到员工的切身利益,只有正直的人力资源操盘手才有可能创建公平、公正、公开的人力资源体系,有了这样良好的机制才能取得公司内外关键人员的信任与支持,全部的人力资源工作才能层层贯彻执行而非半途而废。
为了赢得个人可信度,人力资源管理者还必需具备杰出的人际沟通能力和书面表达能力,通过决策、引导、承诺、传递等方式,在公司内外取得他人,建立一个可依靠的人际交往记录,从某种意义上说人力资源管理者所做的各种事情都需要通过沟通来完成。
这样说一点都不夸张:为了获取支持,需要同各级领导,甚至董事会进行沟通;为了顺利地实施和推广人力资源规划和方案,需要同各业务部门进行沟通,以得到他们的支持;2、人力资源管理者就是一个360度的沟通者,因此,人力资源管理者的沟通能力的强弱直接影响着人力资源战略规划实施的好坏。
沟通是一门科学,也是一种政治,更是一门艺术。
说它是一门科学,是因为沟通需要学问;说它是一种政治,是因为它太需要技巧了,人力资源管理者需要有肯定的政治头脑;说它是一门艺术,是因为它需要境界。
二、人力资源专家拥有专业的人力资源学问以及与时俱进的应用能力是成为人力资源专家的基础,也是人力资源工立足之本。
通常,我们可以把企业人力资源管理分为三个层次:涉及规章制度与业务流程的基础性工作、基于标准化业务流程的操作的例行性工作以及定位于业务战略层面的战略性工作。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台,这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度,这是人力资源部门一切管3、理活动的企业内部法律根据。
但假如没有标准化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异n的混乱现象。
对人力资源管理者而言,假如解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
案例分析：手忙脚乱的人力资源经理
手忙脚乱的人力资源经理1．背景：D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
2．问题：近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……3，讨论：A、你认为这个企业有什么问题B、人力资源在工作中有哪些问题？C、如果阁下是这家公司的人力资源经理，你该如何做？这个问题应该是一个考试题，呵呵，据说是人力资源二级的，这里的分析属于零分答案，不在体制内的，请参加今年二级考试的HR们，千万不要采纳其中的观点，否则的话你会其实现在的很多企业都没有一套完整的规划体系，因为在很多的时候他们都是在被动的适应着市场的需求生存者，真正的能做好企业发展战略规划，并能够在实施中得到很好的实现的，大多数是那些行业的领导者或者创新者角色的企业。
因此，当我们来分析这个企业的时候，我觉得更多的不是思考规划的问题，而是怎样实现运作的流程化的问题，战略发展的意图是企业高层最应该关注的问题，而作为一个中层主管的HRM（指的是这个问题的目标人群),更应该关注的是组织的内部运作体系建设，也就是所谓的内部流程的理顺。
家具厂操盘手职责
家具厂操盘手职责1. 引言1.1 什么是家具厂操盘手职责家具厂操盘手是指在家具生产企业中负责制定和执行生产计划，管理生产现场运作，协调各部门工作关系，掌握市场动态并制定销售策略，负责原材料采购与库存管理等工作的专业人员。
家具厂操盘手的职责涵盖了家具生产的各个环节，旨在确保生产计划的顺利实施，提高生产效率，优化资源利用，保证产品质量，提升企业竞争力。
作为家具厂的核心管理人员之一，家具厂操盘手承担着重要的责任和使命，需要具备丰富的家具生产管理经验和专业知识，能够灵活应对各种复杂情况，为企业的持续发展和稳健经营提供有力保障。
通过科学的管理和精心的执行，家具厂操盘手能够实现企业的生产目标，提升企业的市场竞争力，推动家具行业的发展。
2. 正文2.1 1. 负责家具厂生产计划的制定与跟踪家具厂操盘手在家具生产过程中扮演着至关重要的角色，其中之一就是负责制定和跟踪生产计划。
他们需要对家具生产的整个流程进行规划，确保按照时间表和质量标准进行生产。
家具厂操盘手需要根据市场需求和销售计划制定家具的生产计划。
他们需要考虑到每个环节的工艺流程、工人技能和设备情况，以确保生产计划的合理性和可行性。
在制定生产计划时，操盘手需要综合考虑原材料的供应情况、生产能力和人力资源等各方面因素，以确保生产效率和产品质量。
家具厂操盘手需要不断跟踪和调整生产计划。
他们需要监控生产过程中的各项指标，比如生产进度、原材料消耗情况和产品质量等，及时发现并解决生产过程中的问题和障碍。
操盘手需要与生产部门密切合作，保持沟通畅通，及时了解生产情况，确保生产计划的顺利执行。
负责家具厂生产计划的制定与跟踪是家具厂操盘手工作中非常重要的一环。
只有制定合理的生产计划并严格跟踪执行，家具厂才能高效运作，保证产品质量和交货期，提升企业竞争力。
家具厂操盘手在这一职责上承担着重要的责任，需要具备丰富的经验和优秀的管理能力。
2.2 2. 管理家具生产现场的运作管理家具生产现场的运作是家具厂操盘手职责中至关重要的一环。
人力资源专员的岗位职责
人力资源专员的岗位职责人力资源专员的岗位职责11、人力资源相关基础工作：人员招聘，员工入离调转相关手续办理，相关流程跟进，员工日常考核事宜跟，社保公积金相关事宜，人力相关数据/资料收集整理分析，员工档案管理等；2、协助上级完成公司人力资源相关制度政策的.制定、执行和落地；3、协助上级举办各类员工活动（团建、培训、生日会、茶话会、年会等）；4、协助上级完成部门各项工作目标；5、领导交代的其他工作。
人力资源专员的岗位职责21、根据各部门用人需求实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告;2、现有招聘平台的日常管理及新招聘渠道的开发;3、人才储备库的跟进与更新;4、人事事务操作及基础数据汇总;5、六大模块相关人力资源事务性工作;6、在上级的领导和帮助下下定期完成工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务。
人力资源专员的岗位职责31、熟悉人力六大模块，对绩效管理及企业文化能类似操盘手开展工作;2、了解并善用人力三大支柱模型，适当发挥HRBP角色;3、对人员有效管理的工具、方法、模型有一定的运用能力，例如杨三角、平衡积分卡、SPAN、KPI、OKR、PBC等;4、善于有效沟通、高效沟通、善于高效协同，将沟通发挥纽带润滑作用，协调组织高效协同;5、培训管理：组织培训、班主任、互动、培训效果问卷调研、讲师队伍搭建、公共课程和专业课程等;6、招聘管理：熟悉各种人才的招聘渠道、合作关系建立、电话及现场邀约、面试组织与用人部门沟通协调等;7、员工关系管理：劳动关系管理、标准化作业、内部风险控制、入职办理等;8、组织管理：组织建设及维护，周例会、月度经营例会、年度工作汇报等公司各类活动及会议组织，通讯稿发布及会议督办问责;9、薪酬福利：计算薪资及各项福利方案兑现、考勤管理、加班核算、员工报餐统计、水电费统计等;10、其他：项目运营管理、文案、PPT制作、excel处理、人力职能下沉统筹管理;11、领导安排的其他事宜;人力资源专员的岗位职责41.负责招聘简历初筛和面试邀约工作;2.维护和制作人事报表，招聘周报、月度报表数据统计、月度人事异动表、员工花名册更新，员工档案管理;3.负责应聘人员的入职手续办理及工作安排等工作;4.处理员工晋升，调职，离职，劳动合同的管理等;5.员工社会保险及其他福利的跟进执行安排;6.协助完成新员工培训、其他内训，及培训结果的评估报告;7.完成上级领导交办的其他事项。
人力资源管理实操
人力资源管理实操人力资源管理实操是指在实际工作中，根据人力资源管理的理论和方法，运用各种管理工具和技巧，有效地组织、调动、培训和管理企业的人力资源，以实现企业战略目标和提高组织绩效。
在这篇文章中，我将从招聘、培训、绩效管理和员工关系四个方面探讨人力资源管理的实操。
一、招聘招聘是人力资源管理的第一步，它直接影响着企业的组织结构和人力成本。
在招聘过程中，人力资源管理者需要根据岗位需求和人才市场的情况，制定招聘策略和招聘计划。
同时，人力资源管理者还需要通过编制招聘广告、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节，找到适合企业岗位的人才。
在招聘实操中，人力资源管理者需要注意以下几点。
首先，要根据企业的需求和招聘职位的特点，选择适当的招聘渠道，如招聘网站、猎头公司等。
其次，人力资源管理者需要对简历进行筛选，与候选人进行面试，通过综合评估候选人的个人素质、工作经验和专业技能，选择最适合企业的人才。
最后，在招聘流程中要注重沟通和关注候选人的体验，及时与候选人沟通招聘结果，并给予候选人良好的面试体验。
二、培训培训是人力资源管理的重要环节，通过培训提高员工的综合素质和工作能力，不仅可以增加员工的满意度和忠诚度，还能提升企业的竞争力和创新力。
在实际操作中，人力资源管理者需要制定培训计划和培训预算，分析员工的培训需求，设计培训课程和教材，并组织实施培训活动。
在培训实操中，人力资源管理者需要注意以下几点。
首先，要根据员工的职业发展需求和岗位要求，开展不同类型的培训，如技术培训、管理培训和职业素养培训等。
其次，要根据企业的实际情况和员工的学习能力，选择适合的培训方式，如面授培训、在线培训和现场培训等。
最后，在培训过程中要注重培训评估和反馈，及时跟踪员工的学习效果，提供个性化的指导和辅导。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，通过设定绩效目标、评估绩效表现和激励优秀绩效，帮助企业实现员工与组织的共同发展和提升组织绩效。
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5)
6)
根据各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构
薪酬调查
薪酬定位
专业公司 行业协会 招聘了解
超前策略 跟随策略 滞后策略
25
1 2 3 4 5
高管人员薪酬与分红设计 工程项目类薪酬分配 技术人员薪酬
营销团队薪酬设计
文化与PK
指对企业战略目标实现起到决定性作用的企业关 键岗位。包含： 企业高层管理人员 关键技术人员 关键销售平台管理人员 关键营运人员 社会专家等 把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向
2013年度精品呈现
人力资源操盘手
--激活人才 智取业绩
主讲老师：刘红卫 2013年11月15-16日
1
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5
1
2 3
视频导入 企业面临的问题及对策
人力资源管理四大机制 团队升级五步法
不一样 的交响
4
5
1) 2) 3) 4)
人口红利，正在消失
由点到面，逐步建立并完善系统 部分由人工所做的工作，改为由软件、网络进行 工作优化，把人工服务改为设备服务 对人员进行认证与升级，提高认证后的人员待遇与 福利 选择有限的客户，提高服务质量
+C产品提成
利润率越高、提成比例越高 品牌越差、提成比例越高 为了鼓励现金收款，提成比例越高（欠款提成低） 提成比例一般为三级提成制 重复性消费客户、第一次提成提成要高，以后逐渐
降低
适合的行业及标准 底薪与提成设计
合理的回报机制
量本利平衡点 孤儿客户的有效管理
[提成比例标准]（给员工和销售部门的总提成） 1. 服务业≤21% 2. 代理商≤7% 3. 快消品≤13% 4. 工业品没有标准
A）按销售额提成，如回款额*10% B）按毛利润提成，如（回款额-公司约定成本）*10% C）按优化销售额提成，如回款额*60%*10%，其中40% 为公司约定成本或作为上交事业部分配比例 D）按计件提成，如销售手机10元/件+销售额2%的提成 E）按合同提成，如签订合同后，提成为合同额*0.5%+回 款额*2% F）按项目进度提成，如项目提成5%+年底所有项目利润2% G）不同类别制定不同提成标准，如A产品提成+B产品提成
1.
计算公式：利润=销售额-总开支
案例分析 如A公司总经理月工资为6500元，代总经理月工资为5000 元。作为企业来讲要先找出自已的量本利平衡点。 如A公司量本利平衡点是45万元/月，根据这个规则： 当月销售额≥45万时，总经理拿6500，代总经理拿5000 当月销售额＜45万时，总经理拿6500*50%，代总经理拿 5000*50%（只能拿一半），如第二月销售回升可补回扣款 每一个月可以把销售额2%的补助作为总经理的开支，如果 还超标，将从下个月的分红中扣除，如果连续三个月超标 ，将解除其审批权。
1/13/2014 7
组织架构
生涯规划 工作分析
培训开发
绩效管理
招聘配置
薪酬 管理
（2）进程管理四核心
1) 发现需求 2) 设计产品 3) 成交流程
4) 交付服务
9
（3）吸引人才四要点
1) 穷光蛋能变高富帅
2) 士兵能当将军
3) 员工能当BOSS 4) 技术技能会更专精
10
（4）训练团队四件事
暗示
权威
1. 人需要激励的，也喜欢竞争，PK是一种有效的竞争方式 2. PK是产生业绩的最好方法，有PK，企业就有发展的动力
[PK文化形成]
第一步：营造PK氛围
制作横幅、标语、挂在公司名明显的位置。 如：“春风吹，战鼓擂，我是冠军我怕谁” 召开PK启动大会，煽动员工激情 视觉化内容： 宣传PK冠军、榜样的照片、事迹等
1)
2)
3) 4)
核算账 分配机制 目标责任 绩效考核 提前设计好分配的规划，签订目标责任书并结 合绩效考核的应用，发放关键人才的薪酬。
一般包括：固定工资、绩效工资、提成、分红 、股权、补助、考核、晋升、培训等 依岗位性质不同，对实现战略目标的贡献度不 同，设计不同的薪酬结构 关键人才分级标准：
以上比例为最高提成比例，如服务业21%中包含风险 备用金2%，工资5%，13%的业务提成，1%的总监提成
[工资底薪及提成奖金分配表]—教育行业
职 位 总经理 代总经理 高级总监 总 监 总监 代总监 高级经理 经 理 经理 代经理 工资/元 6200 4800 4800 3400 2000 2000 1600 1200 1200 1000 800 业务提成 0 0 13% 13% 13% 13% 13% 12% 12% 10% 8% 无 提高级业务员及代经理的1% 提业务员的3% 提实习业务员的5% 所有下属提成1% 其他提成 公司利润分红的10%，还有5% 的注册股 公司利润分红的5%
如董事长利润=企业销售额-企业各项成本、费用（管理成本、营销
费用、人员工资、高管分红、办公费用等）-企业所得税 事业部总经理利润=事业部分配产品销售额-事业部成本、费用 （生产成本、材料成本、生产人员工资、公摊费用等） 第四步：部门负责人薪酬结构及单一指标汇总
[方法与步骤] 谈判年薪对应的是目标要求，那么针对高管人员 的目标要求均需签订目标责任协议书，其中涉及到: 任职岗位、任职期限、岗位职责、岗位薪酬、岗位考 核、岗位义务、电网指标等内容。
1) 树立一个榜样公司 2) 不断树立业绩榜样 3) 不断制作标准教材
4) 让榜样成为内训师
11
（一）外部刺激
1.驱动力的演变及激励
2.薪酬设计的八大死局 3.薪酬体系设计七步法 4.核心关键人才薪酬设计
5.文化与PK
1.0时代
2.0时代
3.0时代
生物冲动： 假设人类是生物 体，挣扎求生
寻求奖励，避免惩 罚（外在）： 假设人类同样会对奖 励和惩罚作出回应。 适合推算型工作，“ 如果-那么”。X型支 付薪酬。
公司为实现对实施工程项目的合理管理和规范操 作，进而保证项目的实施质量、控制项目成本、提高 工作效率，并通过建立相关项目提成的考核文档，实 现公司对项目实施的量化考核，进一步规范工程实施 人员的工作，提高用户满意度，激发工程实施人员的 工作积极性。
[适合对象] 总工程师、技术类工程师、财务类、造价预算类、项目负 责人、技术产品研发人员等 [制定原则] 1、内部公平，向价值贡献最大而远者倾斜 2、远近兼顾，需要与企业的当前业绩与长远利益相结合 3、对外具备竞争力，向复合型人才和稀缺型人员倾斜
5)
6) 7) 8)
确定收入的类别
进行薪酬测算 设立门槛指标 开展绩效考核
[方法与步骤]
第一步：确定各部门负责人薪酬结构
如总经理：“底薪+绩效+销售额提成+利润分红”，
其中考核指标有利润、人才、市场、系统、产品等
第二步：确定哪些人员采用提成制及关键单一考核指标 第三步：确定单一指标计算公式（如利润、销售额）
总经理
高级销售 员
业务员 销售员 实习生
如前表所述，如此设计的目的如下： 1. 设置代理岗位，规避人员离职风险 2. 设计利益驱动，职位越高，收入越高。激发员工斗志 3. 强化干部管理员工与留用员工的意愿 对于送出去的股份应坚持的原则： 1. 离职的时候必须购回，按注册资本回购 2. 上岗的时候必须签合同 3. 转正的时候才可以给股份，代总经理是没有股份的
--设定年薪和月薪 --设定月薪五级工资 --设定固定工资、绩效工资 --设计营销、客服、行政、生产技术类人员工资
7）制度建立及体系实施与修正
谁来干—任职资格
干什么—工作内容
如ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ干—基本程序 如何衡量--量化结果
绩效指标的来源
区分岗位类型
确定评价要素、权重及定义
确定要素不同等级的点值 依要素标准评估每一个岗位
来自于内在动机： 假设人类同样有去 学习、去创造，去 让世界更美好的动 力。适合探索型工 作，要有合适的环 境，“既然-那么”。 I型支付薪酬。
确保内部公平和外部公平
报酬要高于平均水平
考核标准衡量因素要广
HR模块
能力级别
详细描述
改善建议
一级
二级 薪酬管理 三级 四级
测试
1）提成增高法（依销售额的增加提成比例增高）
级 别 一级关键人才 二级关键人才 定 义 奖励指标 按利润指标 按毛利润指标 拥有核心关键岗位的关键技能 ，对战略实现起决定性作用 为战略实现的阶段性或流程性 完成，具备关键胜任能力或贡献 对事业部或分子公司的利润或 业绩影响较大
三级关键人才
按件数或销售额指标
1) 2) 3) 4)
根据公司战略，列出组织架构图 从组织架构图中找出关键人才 为关键人才确定目标 出台核算帐
2）目标设定限度提成法（达不成目标没有提成）
3）同级同薪制 4）经理只给团队营销奖法（不给个人提成）
5）直接固定转绩效（分拆数字游戏/全员底薪绩效比例相同） 6）完全固定薪酬制（没有考核、没有加班费）
7）无限年功工资制（底薪及工龄奖逐年涨）
8）给红包法（个体或年底）
1）考察现状，明确公司经营发展战略以及薪酬管理原则 2）进行工作分析，撰写职务说明书 3）选取标杆岗位进行评价工作 4）进行薪酬调查 5）为组织进行薪酬定位 6）薪酬结构设计
价值排序建立职位等级结构
岗位类型
上山型（业绩型 ） 平路型（管理型 ）
描
述
绩效工资所占比例
40%-60%
以业绩和目标达成作为考核
以职能胜任作为考核
30%-50%
下山型（技术型
）
以技术和成果达成作为考核
15%-20%